Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN KARYAWAN

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA DINAS

PENDAPATAN DAERAH (DISPENDA)

SUMATERA UTARA

DRAFT SKRIPSI

OLEH:

BONARDO T. H. HUTAGALUNG 050502092

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Bonardo T. H. Hutagalung (2010). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara, dibawah bimbingan Dra. Friska Sipayung MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Ramona MP, Dosen Penguji II : Drs. Liasta Sembiring, MSi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan sampel jenuh (sampel sensus) dengan membagikan kuesioner pada karyawan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap

Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan YME atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul ”Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, Medan”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi di Universitas Sumatera Utara”.

Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen. 3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Prof. Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Dosen Pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan membimbing serta memberi pengarahan dengan penuh kesabaran dalam pengerjaan skripsi ini.

5. Dra. Ramona RI Hasibuan, MP, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini

6. Drs. Liasta Sembiring, Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, saran, motivasi serta nasehat yang membangun dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini, serta kebaikan yang diberikan kepada penulis dengan sangat tulus.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan. 8. Kepada seluruh pegawai di Kantor Departemen Manajemen dan Pegawai

di Fakulatas Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan.

9. Kepada kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya, serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas segala pengorbanan yang telah dilakukan.

10.Kepada keluargaku yang tersayang, terima kasih atas segala dukungan dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu penulis dalam menyelesaikan program studi ini.

11.Kepada sahabat terbaikku Camphut Community, Denson, Wahyu, Hadi P, Maulana, Pai, Rafael, Zulchairi, Zulfikar, Pranata, Aris, Roni yang sudah tulus untuk membantu penulis selama masa perkuliahan.

12.Kepada Intel, GigaByte, Nvidia, Samsung, Electronic Art, Bioware, Konami, Ubisoft, Crytek serta Microsoft, Terima Kasih karena telah menciptakan hardware dan software yang berkualitas yang sangat membantu penulis

13.Kepada KASKUS khususnya kepada seluruh kaskuser forum FM, misterxxx23, RAZR, Bhaenk, Zero one, terima kasih atas saran dan bantuannya dalam memberikan masukan kepada penulis.

14.Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman semua.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan.

Medan, Maret 2010 Penulis

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

KATA PENGANTAR ...ii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1.Batasan Operasional ... 7

2.Definisi Operasional ... 7

3.Pengukuran Variabel ... 8

4.Waktu dan Lokasi Penelitian ... 9

5.Populasi dan Sampel ... 9

6.Tehnik Pengumpulan Data ... 10

7.Jenis dan Sumber Data ... 10

8.Uji Validitas dan Reabilitas ... 11

9. Metode Analisis Data ... 12

BAB II URAIAN TEORITIS ... 16

A. Penelitian Terdahulu ... 16

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19

1. Fungsi Manejerial ... 19

2. Fungsi Operasional ... 20

D. Penentuan Kebutuhan dan Seleksi Karyawan ... 21

E. Penempatan Karyawan ... 25

F. Produktivitas Kerja ... 27

G. Hubungan Seleksi dan Penempatan dengan Produktivitas ... 29

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 31

B. Visi, Misi, Strategi dan Budaya Organisasi ... 32

1. Visi ... 32

2. Misi ... 34

3. Strategi ... 34

4. Budaya Organisasi... 35

C. Peranan Dinas Pendapatan Daerah ... 35

E. Jenis-Jenis Pendapatan Asli Daerah ... 37

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 39

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 39

1. Uji Validitas ... 39

2. Uji Reliabilitas ... 40

B. Analisis Data ... 41

1. Analisis Deskriptif Responden ... 41

2. Analisis Deskriptif Variabel ... 43

C. Uji Asumsi Klasik ... 48

1. Uji Normalitas ... 48

2. Uji Heteroskedastisitas ... 51

3. Uji Multikolinieritas ... 53

D. Analisis Regresi Linear Berganda ... 54

E. Pengujian Hipotesis ... 55

1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 55

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 57

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 60

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 61

A. Kesimpulan ... 61

B. Saran ... 62

DAFTAR PUSTAKA ... 63 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 : Jumlah karyawan yang diseleksi dan ditempatkan serta Anggaran

Tahunan DISPENDA Tahun 2007-2010 ... 3

Tabel 1.2 : Definisi Operasional Variabel ... 8

Tabel 1.3 : Nama bidang dan Jumlah karyawan Dinas Pendapatan Daerah SUMUT ... 9

Tabel 4.1 : Uji Validitas ... 48

Tabel 4.2 : Uji Reliabilitas ... 49

Tabel 4.3 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50

Tabel 4.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 50

Tabel 4.5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan... 51

Tabel 4.6 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Seleksi ... 52

Tabel 4.7 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Penempatan .. 53

Tabel 4.8 : Distribusi Pendapat Responden Terhadap Produktivitas Kerja ... 55

Tabel 4.9 : Kolmogorov-Smirnov ... 58

Tabel 4.10 : Uji Glejser ... 60

Tabel 4.11 : Uji Nilai Tolerance dan VIF ... 61

Tabel 4.12 : Analisis Regresi Linier Berganda ... 62

Tabel 4.13 : Hasil Uji F ... 65

Tabel 4.14 : Hasil uji t ... 67

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5

Gambar 3.1 Logo Provinsi Sumatera Utara dan Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara ... 31

Gambar 3.2 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah ... 36

Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas ... 57

Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas ... 57

ABSTRAK

Bonardo T. H. Hutagalung (2010). Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara, dibawah bimbingan Dra. Friska Sipayung MSi. Ketua Departemen Manajemen : Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi. Dosen Penguji I : Dra. Ramona MP, Dosen Penguji II : Drs. Liasta Sembiring, MSi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Tehnik pengambilan sampel ditentukan dengan menggunakan sampel jenuh (sampel sensus) dengan membagikan kuesioner pada karyawan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara. Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis regresi linier berganda, pengujian signifikan simultan (Uji F) dan pengujian signifikan parsial (Uji t) dan pengujian koefisien determinasi (R2).

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variabel seleksi (X1) dan variabel penempatan (X2) terhadap

Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera utara.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia penting bagi perusahaan, maka secara tidak

langsung sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui Sumber Daya Manusia suatu organisasi akan mampu berkembang dan sebaliknya, Sumber Daya Manusia pulalah yang dapat mengakibatkan kehancuran suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu konsep pengelolaan pegawai atau karyawan menjadi penting dalam organsasi (www.portalhr.com)

Melihat pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mendukung kemajuan suatu organisasi, maka organisasi harus berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat baik kualitas maupun kuantitasnya dan produktif. Berkaitan dengan ini maka tindakan yang paling tepat untuk dilakukan adalah mengadakan penyaringan atau seleksi karyawan. Hal ini amat penting dan tidak boleh diabaikan karena bisa saja terjadi tenaga kerja yang diperoleh peusahaan tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan. Terpilihnya pegawai yang tepat dapat memperkokoh suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Keliru memilih pegawai, dapat sangat merugikan baik dari segi waktu, biaya maupun semangat kerja. Dalam melaksanakan seleksi, suatu organisasi sebaiknya menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang calon tenaga kerja sebelum mereka ditolak atau diterima. Hal ini bertujuan agar seleksi bisa dilaksanakan seobyektif mungkin. Setelah melaksanakan seleksi, tahap selanjutnya yang harus dilakukan adalah penempatan, yaitu menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat.

Tenaga kerja yang ditempatkan pada jabatan tertentu hendaknya sesuai dengan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki.

Perusahaan didalam menjalankan operasinya diharapkan dapat tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat mendukung operasi perusahaan guna mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Perusahaan sendiri harus sungguh-sungguh dan tepat dalam melakukan proses seleksi untuk mendapatkan karyawan, sehingga akan diperoleh karyawan yang terampil sesuai dengan kebutuhan perusahaan itu sendiri. Produktivitas kerja karyawan akan tercipta jika perusahaan melakukan seleksi dan penempatan karyawan dengan baik dan terencana. Dalam hal ini, produktivitas kerja menyangkut masalah hasil akhir yang dapat dicapai oleh karyawan berdasarkan pengetahuan dan ketrampilan yang ada pada mereka secara optimal. Ketrampilan dan pengetahuan ini akan mempengaruhi bagaimana cara karyawan tersebut dalam bekerja, tetapi hal ini dapat tercapai dan digunakan secara baik apabila karyawan tersebut diseleksi dan ditempatkan berdasarkan kebutuhan perusahaan serta keahlian mereka masing-masing.

Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) merupakan salah satu Organisasi yang melakukan seleksi dan penempatan karyawan. Adapun seleksi yang

dilakukan perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi tersebut. Hal ini dapat dilihat pada tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1

DISPENDA (Jl. S.Mangaraja) Tahun 2007-2010 Tahun Jumlah Karyawan Yang Di Seleksi Jumlah Karyawan Yang Ditempatkan Anggaran Pendapatan Tahunan DISPENDASU (Target) Anggaran Pendapatan Tahunan DISPENDASU (Realisasi)

2007 575 orang 30 1.075.000.000.000 1.138.931.015.168 2008 450 orang 25 1.465.360.948.000 1.497.376.327.883 2009 560 orang 15 1.512.897.000.000 1.281.874.879.031

2010 250 orang 8 1.157.891.781.000 0

Sumber :Wawancara langsung dengan Kepala Tata Usaha Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara (diolah)

Pada tabel 1.1 dapat dilihat jumlah calon karyawan yang mengalami proses seleksi 4 tahun terakhir, dari tahun 2007 hingga akhir januari 2010 serta berapa banyak karyawan yang akan ditempatkan pada DISPENDA Sumatera Utara. Proses seleksi calon karyawan itu sendiri dilakukan oleh Pemerintah Provinsi Sumatera Utara, Dinas Pendapatan Daerah hanya merekomendasikan beberapa calon karyawan yang menurut mereka berkualitas (seleksi dapat dilakukan diluar nama yang direkomendasikan oleh DISPENDA). DISPENDA melakukan penempatan sepenuhnya terhadap karyawan yang telah lulus seleksi berdasarkan keputusan Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Disamping belum jelasnya job analysis, job description dan job specification, yang mengakibatkan karyawan baru akan berhadapan dengan kondisi kerja yang tidak jelas, baik mengenai tugas, hak dan tanggung jawabnya serta perbedaan latar belakang akademik dari karyawan dengan pekerjaan yang diberikan. Dari Tabel 1.1 juga

dapat dilihat bahwa jumlah pendapatan anggaran tahunan di DISPENDA Provinsi Sumatera Utara (Jl.S.Mangaraja) dari tahun 2007 sampai tahun 2008 telah

mencapai target yang ditetapkan oleh pemerintah. Namun pada tahun 2009 terdapat penurunan realisasi dari target yang telah ditetapkan oleh pusat sebanyak Rp. 231.022.120.969,00. Terdapat penurunan realisasi yang relatif besar pada tahun 2009, oleh karena itu DISPENDA dengan sangat terpaksa harus

menurunkan target sebesar Rp. 355.005.219.000 dari tahun sebelumnya, karena didasari oleh lemahnya penerimaan pajak daerah. Maka dalam hal ini DISPENDA harus mengantisipasi masalah tersebut sejak awal dan mencari penyebab

terjadinya penurunan sehingga masalah tersebut dapat diatasi.

Berdasarkan pertimbangan tersebut peneliti tertarik untuk meneliti hal ini dengan judul penelitian “Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan

Terhadap Produktivitas Kerja pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah seleksi dan penempatan karyawan

berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Provinsi Sumatera Utara, Medan.

Seleksi (X1)

Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini penting karena melalui proses ini akan dipilih karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan organisasi. Penempatan adalah Suatu proses penyesuain karyawan berdasarkan bakat dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan.

Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan berhasilnya suatu proses seleksi dan penempatan yang dilakukan organisasi (Nitisemito,2000). Penempatan karyawan yang benar dan efektif harus

memperhatikan hal lainnya yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja lebih produktif dan optimal seperti kemampuan kerja dengan jenis pekerjaan yang ditawarkan. Sulistiyani & Rosidah (2003) menyatakan untuk mencapai

produktivitas yang tinggi perlu dilakukan penataan, terutama penataan MSDM (kepegawaian), melalui melakukan seleksi dan penempatan yang benar dan efektif. Karyawan sangat berpengaruh terhadap tercapainya produktivitas, Siagian (2002) mengatakan Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia, Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat digambarkan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

Penempatan (X2)

Produktivitas kerja (Y)

Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Sumber : Nitisemito (2000) diolah

D. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, hipotesis penelitian yang dapat dirumuskan adalah “ Seleksi dan penempatan karyawan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi dan penempatan karyawan terhadap produktivitas kerja pada DISPENDA Sumatera Utara, Jl. S.Mangaraja km 5,5 medan.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Sebagai saran dan bahan masukan ynag diperlukan oleh perusahaan untuk menentukan kebijakan dalam rangka melakukan proses seleksi dan

penempatan karyawan.

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis dalam memahami seberapa besar pengaruh seleksi dan penempatan terhadap produktivitas kerja karyawan pada perusahaan.

c. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dengan objek ataupun masalah yang sama dimasa yang akan datang, maupun untuk penelitian lanjutan.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Adapun batasan operasional dalam penelitian ini adalah seleksi dan penempatan dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara, Medan.

2. Defenisi Operasional Variabel

Adapun defenisi operasional variabel pada penelitian ini, adalah :

a. Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, terdiri dari :

1. Seleksi (X1) merupakan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya.

2. Penempatan (X2) merupakan suatu proses dalam perusahaan yang menempatkan karyawan berdasarkan pekerjaan yang sesuai.

b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah produktivitas kerja pada karyawan Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara. Produktivitas kerja merupakan kemampuan tenaga kerja dalam memberikan

hasil yang optimal bagi perusahaan berdasarkan kualitas, dan kuantitas yang dihasilkan mereka (output)

Penjelasan lebih lengkap mengenai defenisi operasional variabel penelitian ini dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini.

Tabel 1.2

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Pengertian Indikator Skala

Seleksi (X1)

kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dari calon-calon yang dapat ditariknya.

1. Prestasi Akademik 2. Rekomendasi 3. Behaviour

(kebiasaan)

Likert

Penempatan (X2)

Suatu proses penyesuain karyawan berdasarkan bakat dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan. 1. Tingkat Pendidikan 2. Pengalaman 3. Karakteristik pekerjaan Likert Produktivitas kerja (Y)

Kemampuan tenaga kerja dalam memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan berdasarkan kualitas, dan kuantitas yang dihasilkan oleh mereka (output).

1. Ketepatan waktu 2. Sarana serta

prasarana yang tersedia

3. Kemampuan dalam beradaptasi

Likert

Sumber :Sulistiyani, Sastrohadiwiryo, Mathis and Jackson yang telah diolah penulis (2010)

3. Pengukuran Variabel

Pada Penelitian ini Variabel yang diukur yaitu variabel seleksi,

penempatan dan produktivitas kerja dengan menggunakan skala likert. Skala likert yaitu alat ukur yang digunakan untuk mengukur seleksi, penempatan dan

produktivitas kerja seseorang atau kelompok orang tentang social (Sugiyono,2005:86) dengan pembagian sebagai berikut :

Setuju (S) : diberi skor 4 Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1

4. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara di jalan S.Mangaraja Km.5,5 Medan. Penelitian dilakukan bulan November 2009 – Maret 2010.

5. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang, objek, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya menjadi objek penelitian (Kuncoro,2003:103). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada DISPENDA Provinsi Sumatera Utara Jl. S. Mangaraja Km 5,5 yang berjumlah 49 orang.

b. Sampel

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan

menggunakan metode sampel jenuh (sensus), dimana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel, karena jumlah populasinya relatif sedikit. Kriteria dari sampel adalah karyawan DISPENDA Sumatera Utara Jln. S.Mangaraja Km 5,5 Medan.

Tabel 1.3

No Nama bidang Jumlah karyawan

1 Kepala Dinas 1 orang

2 KA. UPT. Medan Selatan 1 orang

3 Komputer 1 orang

4 KASI PKB 1 orang

5 KASI PKAA 1 orang

6 KASI PLL 1 orang

7 KASI Retribusi 1 orang

8 KASI ABT/APU 1 orang

9 Staf/Karyawan 41 orang

Total karyawan 49 orang

Sumber : Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, Medan

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik dalam pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik antara lain :

a. Wawancara

Wawancara dilakukan dengan pihak perusahaan bagian Sumber Daya Manusia yang berwenang memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti, seperti masalah seleksi dan penempatan, sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan lain – lain.

b. Kuesioner

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.

c. Studi Pustaka

7. Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer

Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner kepada responden terpilih yang berisikan pertanyaan mengenai variabel penelitian. b. Data Sekunder

Data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan, majalah, informasi perusahaan maupun internet.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Umar (2000 : 60), validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang di luar dari pada sampel, yaitu karyawan Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara Cab. Binjai, dengan

menggunakan program SPSS 16.00 for windows dengan kriteria sebagai berikut: Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakn tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban – jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel.

Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat mutlak untuk

mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.

9. Metode Analisis Data a. Metode Analisis Deskriptif

Metode penganalisaan data dengan cara menyusun data,

mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik regresi linier berganda. Metode ini digunakan oleh penulis untuk

mengetahui pengaruh hubungan dari variabel-variabel independen, yaitu seleksi (X1)dan penempatan (X2) serta variabel Dependen, produktivitas kerja (Y).

Metode regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan menurut Sugiyono (2005 : 211) :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Produktivitas kerja

X1 = Seleksi

X2 = Penempatan

b1-b2 = Koefisien Regresi

a = Konstanta

e = Standar Error

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya

disebut tidak sinifikan bila uji nilai statistiknya berada dalam daerah dimana H0

diterima.

c. Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah krisis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya,

disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho

diterima. Dalam analisisnya ada beberapa kriteria ketepatan, yaitu: 1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variablel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama (serempak) terhadap variabel dependen (Y). Hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0

Artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0

Artinya secara bersama-sama (serempak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : bi =0, artinya secara parsial tidak terdapat pengruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha: bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputsan:

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α =5%

Ha diterima jika t hitung < t tabelpada α =5%

3. Uji Determinasi (R2)

Pengujian kontribusi pengaruh dari seluruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat Y dapat dilihat dari koefisien determinasi (R2) dimana 0 < R2 <

1. Hal ini menunjukkan jika nilai R2 semakin dekat dengan 1 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kuat. Sebaliknya jika R2 semakin dekat dengan 0 maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah. Hal ini menunjukkan jika R2 semakin besar maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) adalah semakin kuat (besar). Sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin lemah (kecil).

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Penelitian-penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah seleksi dan penempatan yang berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dalam suatu organisasi, dan penelitian lain yang masih memiliki hubungan dengan variabel dalam penelitian ini.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nety Nurhayati dengan judul penelitian “Analisis Seleksi dan Penempatan Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. (PERSERO) Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan” pada tahun 2006 dimana peneliti menggunakan analisis deskriptif. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kegiatan seleksi dan penempatan karyawan yang dijalankan pada PT. (PERSERO) Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan sudah cukup efektif. Ini ditandai dengan adanya hubungan yang kuat dan positif antara biaya seleksi dan penempatan karyawan dengan produktivitas kerja karyawan selama 3 (tiga) tahun terakhir.

Ruslina (2006) dengan judul skripsi “ Analisis Pelaksanaan Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja pada PT. Indonesia Asahan Aluminium Kuala Tanjung” dimana peneliti menggunakan analisis deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan penempatan yang dilakukan perusahaan sudah efektif tetapi harus lebih ditingkatkan lagi dalam proses seleksinya. Sehingga tidak terjadi pemborosan biaya. Maka dengan menggunakan proses seleksi dan

penempatan tenaga kerja yang tepat akan membantu memudahkan identifikasi dan pertimbangan terhadap tenaga kerja/ karyawan.

Penelitian sekarang ini adalah ”Pengaruh Seleksi dan Penempatan

karyawan Terhadap Produktivitas Kerja pada Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, Medan”. Dimana pada penelitian ini indikator yang digunakan terdiri dari variabel independen (Seleksi dan Penempatan) sesuai dengan tujuan, sesuai dengan peraturan dan dengan cara yang benar dan indikator yang digunakan pada variabel dependen (Produktivitas Kerja). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara, medan yang berjumlah 150 orang. Dan analisis data yang dipakai dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Russel (1993:56) dalam bukunya Human Resources Management –

Anexperentia approach, menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

memiliki fungsi dalam melakukan rekruitmen, seleksi dan penempatan, pengembangan, pemberian imbalan, usaha mempertahankan, penilaian, dan promosi personel dalam suatu organisasi. Selanjutnya russel juga menulis yang dimaksud sumber daya manusia dalam sebuah organisasi adalah semua orang yang melakukan kegiatan dalam organisasi tersebut. Menurutnya segala keputusan yang berdampak pada semua orang yang bekerja pada organisasi tersebut dalah urusan fungsi manajemen sumber daya manusia organisasi tersebut.

Dessler (1992:42) dalam bukunya Human Resources Management

yang dibutuhkan untuk menangani aspek personalia atau sumber daya manusia dari semua posisi manajerial, seperti rekrutmen, seleksi dan penempatan,

pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian. Yang menarik bahwa dalam buku itu secara implicit Dessler menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia pada dasarnya adalah sebutan baru untuk manajeman personalia.

Manajemen sumber daya manusia menurut Nitisemito (2005:5) adalah untuk mencapai sasaran perorangan. Manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning,

organizing,dan controlling sehingga efektifitas dan efasiensi manusia dapat

ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.

Terry (2000:23) menyatakan manajemen adalah suatu proses tertentu terdiri dari planning, organizing, actuating,dan controlling dengan menggunakan seni dan ilmu pengetahuan untuk setiap fungsi dan merupakan petunjuk dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Stoner (2001:8)

menyatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasaan usaha-usaha para anggota organisasi dan

penggunaan sumber daya lainnya, agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai. Fillipo (2005:5) berpendapat bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia oraganisasi dan masyarakat.

C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Umar (2005:3) menyatakan bahwa funsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Fungsi Manajerial

Fungsi manajerial yang terdiri dari : a. Perencanaan

Bagi manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan terlebih dahulu suatu program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan. b. Pengorganisasian

Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, membentuk suatu organisasi haruslah dengan merencanakan hubungan antara pekerjaan dan factor-faktor fisik, hubungan antara sesama kelompok dan hubungan antara pimpinan secara keseluruhan.

c. Pengarahan

Fungsi ini meliputi bagaimana cara melaksanakan pekerjaan atau bagaimana mengusahakan agar pekerja mau bekerja sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

d. Pengawasan

Pengawasan adalah suatu fungsi manajemen yang menyangkut

masalah pengaturan terhadap berbagai kegiatan sesuai dengan rencana manajemen sumber daya manusia yang dirumuskan.

2. Fungsi Operasional terdiri dari : a. Pengadaan

Fungsi pengadaan meliputi penetuan program penarikan karyawan baik jumlah, jenis, maupun mutu atau kualitas karyawan serta seleksi dan penempatannya.

b. Pengembangan karyawan

Fungsi pengembangan karyawan adalah meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan karyawan melalui pelatihan atau pendidikan yang dilakukan untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

c. Kompensasi

Fungsi kompensasi berhubungan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak bagi kehidupan manusia dan diberikan kepada karyawan atas jasa atau pekerjaan yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi.

d. Pengintegrasian

Funsi pengintegrasian berhubungan dengan penyesuain keinginan individual karyawan dengan keinginan organisasi serta masyarakat. e. Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan usaha untuk

mempertahankan dan meningkatkan kondisi para karyawan dan pemeliharaan sifat yang menyenangkan.

f. Pemutusan hubungan kerja

Fungsi pemutusan hubungan kerja berhubungan dengan pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikan sesuatu kepada

masyarakat yang dapat berbentuk pensiun, pemberhentian, pemecatan, atau penempatan diluar perusahaan.

D. Penentuan Kebutuhan dan Seleksi Karyawan

Seleksi pegawai merupakan langkah yang penting dalam permintaan karyawan yang dibutuhkan perusahaan. Seleksi ini dilakukan bila telah ditetapkan analisis jabatan dan telah ditentukan sumber karyawan.

Nitisemito (2005:23) menyatakan bahwa seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Proses seleksi ini termasuk kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting karena melalui proses ini kan dipilih karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.

Proses seleksi tergantung pada 3 masukan penting yaitu informasi tentang analisis jabatan, memberikan deskriptif jabatan, spesifikasi jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Rencana sumber daya manusia

memberitahukan manajer sumber daya manusia (SDM) bahwa ada lowongan pekerja, akhirnya penarikan karyawan diperlukan agar manajer SDM

mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini menentukan efektif tau tidaknya proses seleksi.

Keberhasilan dalam melakukan proses seleksi merupakan usaha pertama untuk memajukan organisasi. Seleksi yang baik akan memperoleh orang-orang yang benar-benar tepat sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan organisasi. Langkah-langkah seleksi menurut Husnan (2006:67) :

1. Wawancara Pendahuluan

Perusahaan menerima calon karyawan dengan melakukan seleksi yang selektif dan melakukan wawancara pendahuluan yang bertujuan untuk

mengurangi pelamar yang tidak memenuhi syarat. Tujuan dilakukannya wawancara pendahuluan ini adalah untuk menilai penampilan dan kemampuan berbicara pelamar.

Pewawancara pada umumnya menanyakan hal-hal berikut kepada calon karyawan:

a. Apakah alasan mereka melamar pekerjaan pada perusahaan tersebut b. Apa tingkat pendidikan terakhir calaon karyawan

c. Pengalaman kerja yang dimiliki

d. Berapa besar gaji yang diinginkan calon karyawan. 2. Pengisian Formulir Lamaran

Bagi calon karyawan yang telah memenuhi persyaratan pada tahap pertama maka diminta untuk mengisi formulir yang bertujuan untuk memperoleh informasi atau data-data yang lengkap dari pelamar. Hasil pengisian formulir tersebut membantu dalam melakukan seleksi.

3. Pemeriksaan Referensi

Perusahaan yang telah memperoleh keterangan mengenai diri pelamar, pribadinya, pengalaman, harus tetap melakukan penyeleksian secara optimal sehingga tidak terjadi kekeliruan dikemudian hari, hal ini beralasan sebab bisa saja surat referensi itu dipalsukan oleh seorang pelamar.

4. Tes Psikologi

Tes ini ini digunakan khususnya untuk meneliti hal-hal yang berhubungan dengan kepribadian manusia. Tes ini harus dipergunakan dengan wajar oleh ahli-ahli yang kompeten.

Husnan (2006:76) menyatakan bahwa tes psikologi dibedakan atas 5 (lima) bagian yaitu:

a. Intelligence Test

Merupakan tes yang paling luas penggunannya yang dikembangkan oleh para dokter ahli kejiwaan. Mental pelamar dalam daya pikir secara menyeluruh dan logis.

b. Aptitude Test

Merupakan tes untuk mengukur kemampuan potensi pelamar yang dapat dikembangkan. Misalnya kesanggupan pelamar setelah diberikan latihan yang cukup. Pelamar diberikan gambaran secara skematis, mengenai cara-cara

mengerjakan suatu pekerjaan, kemudian diminta pendapat tentang skematis yang terbaik digunakan dalam praktek.

c. Achievement Test

Merupakan tes untuk mengukur kemampuan pelamar sesuai dengan surat keterangan yang dilampirkan dalam berkas lamaran, misalnya dari pengalaman kerja sebelumnya, sertifikat yang dimiliki, atau berjas-berkas referensi. Tes prestasi ini berguna bagi orang-orang yang tidak berpengalaman.

d. Interest Test

Merupakan tes yang digunakan untuk mengukur ataupun mengetahui tingkat antusias atau pun minat seseorang terhadap suatu pekerjaan tertentu.

e. Personality Test

Merupakan tes yang digunakan untuk mengetahui cermin kepribadian seseorang baik itu dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinanya, atau kepribadian lainnya.

5. Wawancara Lanjutan

Wawancara merupakan cara yang paling umum digunakan untuk memilih calaon karyawan, ditujukan untuk mengetahui lebih dekat tentang pribadi calaon yang diperoleh dan bagaimana kebenaran dari informasi yang telah dikemukakan. Wawancara dapat dilakukan dengan cara tertentu ataupun tanpa direncanakan. Wawancara yang berdasarkan cara tertentu mengikuti urutan pertanyaan yang berdasrkan sepsifikasi jabatan, sedangkan wawancara yang tidak direncanakan adalah wawancara yang tidak berdasarkan pedoman, pewawancara diberikan kebebasan untuk mewawancarai bakal calon karyawan. Setelah wawancara selesai, maka pewawancara menilai informasi yang diperoleh. Bila hasil dari wawancara ini dianggap cukup baik, maka pelamar dapat melanjutkan tes yang selanjutnya.

6. Pemeriksaan Kesehatan

Pemeriksaan kesehatan harus dilakukan sebelum seorang calon karyawan diterima secara resmi. Pemeriksaan ini berguna untuk memeriksa fisik pelamar untuk mencegah perolehan karyawan yang sering sakit, sehingga organisasi tidak harus mengeluarkan biaya perobatan ynag tinggi. Pada umumnya pemeriksaan kesehatan itu dilaksanakan di rumah sakit yang telah ditentukan organisasi.

7. Induksi / Orientasi

Pihak perusahaan harus mengenalkan jenis dan ciri-ciri bidang usahanya serta sejarah maupun kendala dan kondisi perusahaan sebelum seorang calon karyawan ditetapkan untuk diangkat menjadi karyawan tetap dan masa ini disebut masa orientasi. Dalam masa orientasi karyawan baru diberikan gambaran serta penjelasan yang baik tentang keadaan perusahaan, misalnya seperti struktur organisasi, barang atau jasa yang dihasilkan, syarat-syarat, peraturan gaji atau upah, peraturan promosi dan sebagainya.

E. Penempatan Karyawan

Karyawan yang dinyatakan lulus dalam proses seleksi adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan, kemudian

,mereka akan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Setelah proses pengadaan karyawaan, maka proses selanjutnya adalah penempatan atau penggunaan serta penunjukan karyawan yang sudah diterima didalam suatu pekerjaan yang telah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya. Penempatan karyawan didalam setiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa yang akan datang. Penempatan karyawan merupakan langkah pertama bagi pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan dalam perusahaan. Apabila penempatan karyawan tidak sesuai, maka akan menghambat kelancaran kegiatan perusahaan dan juga akan menyebabkan terjadinya kebosanan.

Penempatan seorang yang tepat pada posisi yang tepat harus diartikan secara dinamis. Misalnya, suatu perusahaan berkualitas menengah, membutuhkan

beberapa ahli untuk meningkatkan usahanya untuk tahun-tahun mendatang dan mempunyai rencana akan menghasilkan produk tingkat atas bagi konsumen yang berselera tinggi. Ada 2 kemungkinan diadakannya seleksi terhadap penerimaan karyawan yaitu jika pada waktu akan mengisi lowongan tersedia jumlah orang yang bersedia ditetapkan untuk mengemban tugas-tugas yang lowong. Atau untuk mengisi lowongan tersebut ditetapkan syarat-syarat tertentu seperti tingkat

pendidikan, keahlian, kemahiran, bakat dan sebagainya.

Perusahaan harus bijaksana dan arif dalam menempatkan orang-orang yang akan melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila perusahaan tidak dapat

menampilkan kerja secara baik, maka hal ini akan menimbulkan beberapa akibat, seperti semangat dan gairah kerja karyawan akan semakin menurun, tanggung jawab yang kurang, terjadinya kekeliruan dalam pelaksanaan kerja dan lain sebagainya. Keadaan ini bukan saja mempengaruhi bidang sumber daya manusia, tetapi juga berpengaruh kepada bidang-bidang lainnya dengans egala akibatnya. Seperti terhadap pekerjaan yang salah, kualitas barang yang tidak sesuai dengan standar, dan penyebab lainnya.

Perusahaan terkadang sulit untuk menempatkan karyawan pada tempat yang tepat, meskipun seleksi telah diadakan secara matang. Oleh sebab itu, setiap perusahaan harus mengawasi karyawannya sehingga dapat diketahui dengan cepat dan tepat, posisi mana yang paling tepat untuk mereka. Oleh sebab itu, masalah ketentuan dalam menempatkan karyawan pada tempat yang tepat adalah

merupakan salah satu faktor yang penting dalam usaha dalam meningkatkan semangat kerja yang pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi. Maka, perusahaan harus mampu meningkatkan kemmapuan

para karyawannya hingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat, kerusakan-kerusakan dapat dikurangi dan tingkat absensi dapat diperkecil, dan sebaliknya, jika semangat kerja menurun maka perusahaan akan mengalami kerugian, indikasi penurunan semangat kerja ini sering diketahui perusahaan, dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan pencegahan sedini mungkin

F. Produktivitas Kerja

Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dikeluarkan (output) dengan keseluruhan sember daya yabg digunakan (input). Dengan kata lain bahwa produktivitas memilki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektifitas yang mengarah pada kemampuan kerja yang maksimal yaitu target yang berkaitan denagn kualitas, kuantitas, dan waktu. Dimensi yang kedua adalah efisiensi yang berkaitan dengan upaya

membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atas bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Mulyono (1992:56) menyatakan bahwa produktivitas yaitu rasio keluaran (output) dibandingkan masukan (input). Adapun 4 variabel penentu produktivitas dalam perusahaan :

1. Lingkungan

2. Karakteristik Perusahaan 3. Karakteristik Kerja 4. Karakteristik Individu

Karakteristik perusahaan dijelaskan karena di dalamnya tercakup proses rekrutmen / seleksi terhadap karyawan baru. Adapun praktek-praktek perusahaan yang sebagian besar dianggap mempengaruhi produktivitas yaitu :

1. Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas 2. Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja

3. Program management by Objective untuk menjelaskan dan membuat agar tujuan- tujuan individu sejalan dengan tujuan perusahaan

4. Berbagai prosedur seleksi untuk mencari kemungkinan apakah menyewa individu sejalan dengan tujuan organisasi

5. Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan para karyawan sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif 6. Penggantian kepemimpinan.

Seleksi dan penempatan karyawan merupakan salah satu dari kegiatan perusahaan yang dapat mempengaruhi produktivitas dari suatu perusahaan. Oleh sebab itu, sudah seharusnya suatu perusahaan memberikan perhatian yang lebih besar terhadap kegiatan seleksi dan penempatan karyawan dengan memperhatikan masukan-masukan dalam kegiatan ini. Kalau masukan sebelum seleksi

dipertimbangkan dengan seksama dan sebagian besar langkah dalam seleksi ini diikuti dengan benar, maka karyawan yang diterima kemungkinan besar akan bekerja lebih produktif, berhasil tidaknya pelaksanaan seleksi dan penempatan dapat diketahui dari penerapan prinsip “ The Right Man on The Right Place “.

Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang melakukan penempatan karyawan sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Ditempatkannya seorang karyawan pada jabatan pekerjaan yang tepat dalam perusahaan merupakan faktor

motivasi yang amat penting dalam kehidupan perusahaan untuk tumbuh dan berkembang.

G. Hubungan Seleksi dan Penempatan dengan Produktivitas

Perusahaan yang tidak menempatkan orang-orang yang sesuai dengan bakat dan kemampuan maka perusahaan akan mengalami kesulitan di masa yang akan datang. Kesulitan itu dapat berbentuk turunnya semangat dan gairah

karyawan yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut, yang sedikit banyaknya juga akan mempengaruhi perusahaan. Hal ini dapat menyebabkan berkurangnya karyawan yang potensial yang dapat

mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan, karena karyawan yang diterima kurang tepat.

Penjelasan ini dapat menjelaskan bahwa seleksi dan penempatan

merupakan salah satu kegiatan yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan. Karyawan yang produktif adalah salah satu indikator yang menunjukkan

berhasilnya suatu proses seleksi. Penempatan karyawan yang efektif yaitu dengan memperhatikan prasyarat lain yang dapat mendukung karyawan untuk bekerja denagn produktif. Antara lain, kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai denga isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.

Perusahaan harus melakukan proses seleksi dan penempatan karyawan di dalam merekrut karyawan baru yang diharapkan. Diperlukan seorang yang ahli dalam memberikan pertimbangan yang tepat untuk menjamin bahwa

langkah-langkah yang dilakukan dalam proses seleksi dan penempatan karyawan terhindar dari penyimpangan. Hal ini dimaksudkan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dan memenuhi standar kualifikasi yang diperlukan oleh perusahaan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahan

Gambar : 3.1 Logo Provinsi Sumatera Utara dan DISPENDASU Sumber :

Pada mulanya urusan pengelolaan pendapatan daerah berada dalam koordinasi biro keuangan (sekretariat) sebagai bagian pajak dan pendapatan. Berdasarkan surat keputusan gubernur sumatera utara nomor 102/II/GSU tanggal 6 maret 1973 tentang susunan organisasi tata kerja setwilda tingkat I sumatera utara, sejak 6 mei 1973 biro keuangan berubah nomenklatur menjadi direktorat keuangan. Sebagai konsekuensiperubahan tersebut maka bagian pajak dan pendapatan mengalami perubahan menjadi sub direktorat pendapatan daerah pada direktorat keuangan. Perubahan terus dilakukan dengan diterbitkannya SK

Gubernur Sumatera Utara tanggal 21 maret 1975 nomor 137/II/GSU (sebagai tindak lanjut surat keputusan menteri dalam negeri R.I tanggal 7 november 1974 nomor Finmat 7/15/3/74), sehingga sejak 1 april 1975, sub direktorat pendapatan daerah ditingkatkan statusnya menjadi direktorat pendapatan daerah. Selanjutnya , melalui SK Mendagri No. KUPD 3/12/43 tertanggal 1 september 1975 tentang “

pembentukan dinas pendapatan daerah tingkat II seluruh Indonesia”, direktorat pendapatan daerah menjadi Dinas Pendapatan Daerah. Semula pembentukannya dilakukan SK Gubernur Sumatera Utara No. 143/II/GSU, yang lebih lanjut keberadaanya diperkuat dengan perda Provinsi Sumatera Utara nomor 4 tahun 1976 ( mulai berlaku 31 maret 1976).

Sebagai tindak lanjut dari UU RI No. 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah jo. Peraturan pemerintah Republik Indonesia (PP R.I) No.84 tahun 2000 tentang pedoman Organisasi Perangkat Daerah, Pemerintah Propinsi Sumatera Utara mengeluarkan Peraturan Daerah ( perda) No. 3 tanggal 31 juli 2001 tentang dinas-dinas sebagai institusi teknis, yang membantu Pemerintah Provinsi

(Gubernur) dalam melaksanakan tugas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan (medebewind). Salah satu dinas tersebut adalah Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara (DISPENDASU). Mengingat luasnya wilayah kerja dari Dinas Pendapatan yang meliputi seluruh wilayah Sumatera Utara maka untuk efisiensi dan efektifitas pelaksanaan tupoksinya maka dibentuklah UPTD/ Unit Pelaksana Teknis Dinas (sebelumnya disebut cab. Dinas).

B. Visi, Misi, Strategi dan Budaya Organisasi Dinas Pendapatan Daerah 1. Visi

Gambaran keadaan yang dingin diwujudkan Dinas Pendapatan Daerah pada masa depan, dirumuskan sebagai berikut :

“ MENJADIKAN DINAS PENDAPATAN DAERAH YANG

POTENSI DAERAH MENUJU OTONOMI DAERAH YANG MAJU DAN MANDIRI”

Untuk memberukan kejelasan arah dalam pencapaiannya, visi tersebut diartikan sebagai berikut :

a. Menjadikan dinas pendapatan daerah yang professional yaitu terwujudnya dinas pendapatan yang memiliki standar pelayanan minimum dengan system kerja yang terorganisir secara efesien, efektif, transparan, terukur, memiliki kejelasan waktu penyelesaian, non diskriminasi dan akuntabel yang berbasis pada teknologi informasi dalam pengolahan data pendapatan.

b. Berkualitas yaitu terwujudnya dinas pendapatan daerah yang memiliki hasil kinerja yang optimal yang dicirikan dengan tepat waktu dan hasil yang memuaskan karena didukung oleh tersedianya sarana, prasarana, kuantitas dan kualitas aparat yang memadai dengan mempedomani Budaya Organisasi :”lancar pemasukannya, prima pelayannya dan aman uangnya”, yang berorientasi kepada kepuasaan wajib pajak. c. Dalam pemberdayaan potensi daerah yaitu terwujudnya dinas

pendaptan daerah yang mampu mengelola semua potensi provinsi secara optimal berdarkan ketentuan perundang-undangan yang berlaku dan senantiasa melakukan upaya-upaya intensifikasi dan ekstensifikasi terhadap kemungkinan ekstensifikasi potensi pendapatan daerah.

d. Menuju otonomi daerah yang maju dan mandiri adalah menggambarkan terwujudnya keadaan yang ingin dicapai yakni menjadi provinsi yang mampu mengatasi masalah dan tantangan dalam

penyelengaraan kewenangan serta mampu memenuhi kebutuhan sarana dan prasarana sosial kemasyarakatandi segala bidang.

2. Misi

Untuk mewujudkan visi tersebut ditetapkan rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi dan dinas pendapatan daerah, sebagai berikut :

1. MENINGKATKAN KEMANDIRIAN DAERAH DALAM

PEMBIAYAAN PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN UMUM DAN PEMBANGUNAN.

2. MENINGKATKAN KUALITAS PELAYANAN YANG

PROFESIONAL.

Adapun pokok pikiran yang terkandung dalam perumusan misi tersebut adalah sebagai berikut ;

1. Meningkatkan kemandirian daerag dalam pembiayaan penyelenggaraan pemerintahan umum dan pembangunan mengandung makna adanya upaya meningkatkan kemandirian daerah melalui optimalisasi potensi yang ada. 2. Meningkatkan kualitas pelayanan yang professional mengandung makna

adanya upaya yang kuat untuk memberikan pelayanan yang prima dan berkualitas dalam melayani wajib pajak melalui peningkatan kualitas sumber daya aparatur, sarana dan prasarana.

3. Strategi

Strategi adalah pemikiran yang konseptual, analitis, realistis dan

pembebasan be-balik nama (BBN-KB) luar provinsi, pengurangan denda pajak, meningkatkan kualitas koordinasi. Meningkatkan fungsi sosialisasi, meningkatkan fungsi pengawasan dan up-dating data potensi.

4. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah pola dasar yang dibentuk/ disepakati oleh organisasi yang menuntun perilaku anggota organisasi untuk bertindak

memberikan pelayanan kepada masyarakat. Adapun budaya organisasi Dispenda adalah : “PRIMA PELAYANANNYA, LANCAR PEMASUKANNYA DAN

AMAN UANGNYA”.

C. Peranan Dinas Pendapatan Daerah

Sebagai penyelenggara sebagian kewenangan pemerintahan maupun tugas dekonsentrasi di bidang pendapatan daerah, Dispenda memiliki peranan yang sangat strategis yakni : “ sebagai pengelola utama pendapatan asli daerah (PAD) yang digunai mendanai belanja provinsi, dengan berpedoman pada prinsip akuntabilitas, transparansi, efisien dan efektif”. Dengan peran yang strategis ini, dispenda dituntut untuk :

1. Mampu meningkatkan PAD secara terus menerus khususnya penerimaan dari pajak daerah dan retribusi jasa ketatausahaan.

2. Mampu mewujudkan pelayanan prima (exelent service) dalam pelaksanaan administrasi pajak daerah dan retribusi.

3. Mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia pengelola pajak. 4. Mampu mengoptimalkan kewenangan di bidang pajak daerah dan retribusi

daerah yang telah diberikan

Gambar : 3.2 Struktur Organisasi Dinas Pendapatan Daerah Sumatera Utara Sumber :

E. Jenis-jenis Pendapatan Asli Daerah (PAD) 1. Pajak Daerah

Pajak daerah adalah iuran wajib yang dilakukan oleh orang pribadi atau badan kepada daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, yang dapat dipaksakan berdasarkan peraturan perundang-undanagan yang berlaku, yang digunakan untuk membiayai penyelenggaraan pemerintahan daerah,

pembangunan daerah dan pelayanan kemasyarakatan. Dinas pendapatan daerah mengelola 4 (empat) jenis pajak provinsi, yang terdiri dari :

a. Pajak Kendaraan Bermotor (PKB) dan Kendaraan diatas air b. Bea Balik Nama Kendaraan Bermotor dan Kendaraan diatas air c. Pajak Bahan Bakar Kendaraan Bermotor

d. Pajak Pengambilan dan Pemanfaatan Air Bawah Tanah dan Air Permukaan (kecuali untuk keperluan dasar rumah tangga dan pertanian)

2. Retribusi

Retribusi adalah pungutan daerah sebagai pembayaran atas jasa atau pemberian izin tertentu yang khusus disediakan dan/ atau diberikan oleh

pemerintah daerah untuk kepentingan orang pribadi atau badan. Retribusi daerah terbagi 3 (tiga) kelompok yakni: Jasa Umum, Jasa Usaha, dan Jasa Perizinan tertentu.

3. Laba BUMD

Hasil pengelolaan kekayaan daerah adalah penerimaan pemerintah provinsi Sumatera utara yang diperoleh dari hasil (laba) pengelolaan BUMD melalui penyertaan modal dari kekayaan yang dipisahkan. Adapun yang termasuk kedalam BUMD adalah :

2. Perusahaan Daerah Perkebunan

3. Perusahaan Daerah Aneka Industri dan Jasa 4. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) 5. Perseroan Terbatas Kawasan Industri 6. Perseroan Terbatas Bank Sumut 4. Lain_lain PAD

Lain-lain PAD yang sah adalah penerimaan pemprov diluar pajak daerah dan retribusi daerah seperti jasa giro, hasil penjualan asset daerah.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2005:109), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar.

Pengujian validitas dari penelitian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi software SPSS 16.00, maka Kriteria Pengambilan Keputusan-nya sebagai berikut:

Jika r hitung positif atau r hitung > r-tabel maka butir pertanyaan tersebut valid

Jika r hitung negatif atau r hitung < r-tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak

valid

Pada tahap prasurvei, kuesioner yang berisi 15 pertanyaan yang menyangkut variabel Seleksi (X1), variabel Penempatan (X2) dan

Produktivitas Kerja Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara (Y) diberikan kepada 30 responden diluar sampel penelitian. Nilai rtabel

dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361 yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Tabel 4.1 Uji Validitas

No. Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan

1. p1 .554 0,361 Valid

2. p2 .665 0,361 Valid

3. p3 .575 0,361 Valid

4. p4 .743 0,361 Valid

5. p5 .847 0,361 Valid

6. p6 .709 0,361 Valid

7. p7 .588 0,361 Valid

8. p8 .446 0,361 Valid

9. p9 .477 0,361 Valid

10. p10 .613 0,361 Valid

11. p11 .478 0,361 Valid

12. p12 .517 0,361 Valid

13. p13 .425 0,361 Valid

14. p14 .575 0,361 Valid

15. P15 .562 0,361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah Keterangan:

a. Pada ujji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30.

b. Hasil perolehan r tabel untuk nilai df=30, dapat dilihat pada tabel-r dengan signikansi 5% adalah 0.361.

c. Nilai tersebut dinilai apabila:

r hitung (hasil perhitungan SPSS) > r tabel = valid

r hitung (hasil perhitungan SPSS) < r tabel = tidak valid

Pada Tabel 4.1 dapat diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan adalah valid karena r hitung > rtabel. Dengan demikian, kuesioner dapat

dilanjutkan pada tahap reliabilitas.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut Sugiyono (2005:109) Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subyek yang sama diperoleh

hasil yang tidak berbeda. Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya.

Menurut Kuncoro (Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu nilai Cronbach’s Alpha > 0,80

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

r alpha Jumlah Pertanyaan

0,897 15

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Pada 15 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,897. Ini berarti 0,897 > 0,8 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.

B. Analisis Data

1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden dalam penelitian. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 15 butir pertanyaan, yakni lima butir pertanyaan untuk variabel Seleksi (X1), lima butir pertanyaan untuk variabel Penempatan (X2) dan lima butir

pertanyaan untuk variabel Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara yang dijadikan sebagai

responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada DISPENDA Provinsi Sumatera Utara Jl. S. Mangaraja Km 5,5 yang berjumlah 49 orang dimana dalam menentukan sampel penelitian penulis menggunakan metode sensus, maka sampel dalam penelitian ini adalah 49 orang. Penulis sebelum mengetahui hasil dari analisis statistik deskriptif, terlebih dahulu pembagian karakteristik responden sebagai berikut:

a. Pembagian Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Laki-Laki 30 61,22 %

Perempuan 19 38,77 %

Total 49 100 %

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden laki-laki sebanyak 26 orang atau 53,06% dan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 23 orang atau 46,94%. Hal ini menunjukkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dalam penelitian.

b. Pembagian Responden Berdasarkan Umur

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan umur:

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur Frekuensi Persentase

18-25 10 20,40 %

26-33 18 36,74 %

>33 21 42,86 %

Total 49 100 %

Berdasarkan Tabel 4.4 Dapat dilihat bahwa dari 49 responden jika dilihat dari umurnya, maka responden yang berusia 18-25 tahun adalah sebanyak 20,40%, berumur 26-33 tahun sebanyak 36,74%, dan berusia diatas 33 tahun sebanyak 42,86%. Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berumur diatas 33 tahun adalah responden yang paling banyak dalam penelitian ini yaitu sebesar 42,86%.

c. Pembagian Responden Berdasarkan Pekerjaan

Berikut ini adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan pekerjaaan:

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan

Pekerjaan Frekuensi Persentase

PNS 49 100%

Total 49 100%

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Pada Tabel 4.5 Dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan pekerjaan. Pada penelitian ini semua responden adalah PNS sehingga persentase respondennya adalah 100%.

2. Analisis Deskriptif Variabel

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Kurang Setuju (KS) : diberi skor 3 Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1

1. Variabel Seleksi sebagai variabel X1 Tabel 4.6

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Seleksi

Penelitian Pertanyaan

Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 KS

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % n % n % n % n % N %

1 8 16,3 37 75,5 3 6,1 1 2,0 - - 49 100 2 2 4,1 39 79,6 7 14,3 1 2,0 - - 49 100

3 23 46,9 26 53,1 - - - 49 100

4 6 12,2 31 63,3 11 22,4 1 2,0 - - 49 100 5 8 16,3 28 57,1 12 24,5 1 2,0 - - 49 100 Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 49 orang responden untuk variabel Seleksi pada Tabel 4.6 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Behaviour (kebiasaan) berpengaruh terhadap diterimanya seseorang dalam bekerja) sebanyak 8 orang atau 16,3% yang menyatakan sangat setuju, 37 orang atau 75,5% menyatakan setuju, 3 orang atau 6,1% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (Rekomendasi merupakan penunjang anda diterimanya sebagai karyawan) sebanyak 2 orang atau 4,1% yang menyatakan sangat setuju, 39 orang atau 79,6% menyatakan setuju, 7 orang atau 14,3% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

c. Pada pertanyaan ketiga (Prestasi akademik yang baik dapat membantu anda bekerja pada suatu perusahaan) sebanyak 23 orang atau 46,9% yang menyatakan sangat setuju, 26 orang atau 53,1% menyatakan setuju, 0 % menyatakan kurang setuju dan menyatakan tidak setuju serta 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor pendukung anda di terima bekerja pada suatu perusahaan) sebanyak 6 orang atau 12,2% yang menyatakan sangat setuju, 31 orang atau 63,3% menyatakan setuju, 11 orang atau 22,4% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

e. Pada pertanyaan kelima (Anda merasa bahwa ketrampilan dapat membantu seseorang diterima bekerja pada perusahaan) sebanyak 8 orang atau 16,3% yang menyatakan sangat setuju, 28 orang atau 57,1% menyatakan setuju, 12 orang atau 24,5% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan tidak setuju dan 0 % menyatakan sangat tidak setuju.

2. Variabel Penempatan sebagai Variabel X2 Tabel 4.7

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Penempatan Indikator

Penelitian Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 KS

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % n % n % n % n % N %

1 32 65,3 17 34,7 - - - 49 100

2 27 55,1 22 44,9 - - - 49 100

3 6 12,2 35 71,4 6 12,2 2 4,1 - - 49 100 4 6 12,2 36 73,5 5 10,2 2 4,1 - - 49 100 5 6 12,2 31 63,3 10 20,4 2 4,1 - - 49 100 Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 49 orang responden untuk variabel Penempatan pada Tabel 4.7 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Posisi anda sudah sesuai dengan latar belakang pendidikan yang anda miliki) sebanyak 32 orang atau 65,3% yang menyatakan sangat setuju, 17 orang atau 34,7% menyatakan setuju, 0%

menyatakan kurang setuju, menyatakan tidak setuju dan menyatakan sangat tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (Anda merasa bahwa karakteristik pekerjaan saat ini sudah sesuai dengan kemampuan yang and miliki) sebanyak 27 orang atau 55,1% yang menyatakan sangat setuju, 22 orang atau 22,9% menyatakan setuju, 0% menyatakan kurang setuju, menyatakan tidak setuju dan menyatakan sangat tidak setuju.

c. Pada pertanyaan ketiga (Dengan posisi Anda sekarang ini dapat memberikan hasil kerja yang terbaik bagi perusahaan) sebanyak 6 orang atau 12,2% yang menyatakan sangat setuju, 35 orang atau 71,4% menyatakan setuju, 6 orang atau 12,2% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 4,1% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (Anda merasa bahwa pendidikan yang diperoleh dapat membantu Anda melakukan pekerjaan dengan baik) sebanyak 6 orang atau 12,2% yang menyatakan sangat setuju, 36 orang atau 73,5% menyatakan setuju, 5 orang atau 10,2% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 4,1% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju.

e. Pada pertanyaan kelima (Pengalaman kerja Anda sebelum di perusahaan ini sudah sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang Anda kerjakan sekarang) sebanyak 6 orang atau 12,2% yang menyatakan sangat setuju, 31 orang atau 63,3% menyatakan setuju, 10 orang atau 20,4% menyatakan kurang setuju, 2 orang atau 4,1% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju.

Tabel 4.8

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja Indikator

Penelitian Pertanyaan

Frekuensi Pendapat Responden (%)

Total (%) Skor : 5

SS

Skor : 4 S

Skor : 3 KS

Skor : 2 TS

Skor : 1 STS

n % n % n % n % n % N %

1 26 53,1 23 46,9 - - - 49 100

2 33 67,3 16 32,7 - - - 49 100

3 13 26,5 31 63,3 4 8,2 1 2,0 - - 49 100 4 8 16,3 36 73,5 5 10,2 - - - - 49 100 5 7 14,3 30 61,2 12 24,5 - - - - 49 100 Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 49 orang responden untuk variabel Produktivitas Kerja pada Tabel 4.8 yaitu:

a. Pada pertanyaan pertama (Anda dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepada anda dengan tepat waktu) sebanyak 26 orang atau 53,1% yang menyatakan sangat setuju, 23 orang atau 46,9% menyatakan setuju, 0% menyatakan kurang setuju, menyatakan tidak setuju dan menyatakan sangat tidak setuju.

b. Pada pertanyaan kedua (kemampuan beradaptasi dengan iklim dalam perusahaan dapat membantu karyawan dalam bekerja lebih optimal) sebanyak 33 orang atau 67,3% yang menyatakan sangat setuju, 16 orang atau 32,7% menyatakan setuju, 0% menyatakan kurang setuju, menyatakan tidak setuju dan menyatakan sangat tidak setuju.

c. Pada pertanyaan ketiga (Anda dapat menyelesaikan tugas yang berbeda dengan tugas anda sebelumnya dengan sama baiknya) sebanyak 13 orang atau 26,5% yang menyatakan sangat setuju, 31 orang atau 63,3% menyatakan setuju, 4 orang atau 8,2% menyatakan kurang setuju, 1 orang atau 2,0% menyatakan tidak setuju dan 0% menyatakan sangat tidak setuju.

d. Pada pertanyaan keempat (perusahaan dimana anda bekerja telah memberikan sarana serta prasarana yang baik kepada seluruh karyawannya) sebanyak 8 orang atau 16,3% yang menyatakan sangat setuju, 36 orang atau 73,5% menyatakan setuju, 5 orang atau 10,2% menyatakan kurang setuju, 0% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

e. Pada pertanyaan kelima (sarana sera prasarana yang tersedia sangat membantu anda dalam bekerja dengan baik) sebanyak 7 orang atau 14,3% yang menyatakan sangat setuju, 30 orang atau 61,2% menyatakan setuju, 12 orang atau 24,5% menyatakan kurang setuju, 0% menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

C. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

a. Analisis Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan meilhat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal

Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Gambar 4.2 Plot Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sedangkan pada Gambar 4.2 dapat juga terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.

b. Analisis Statistik

Uji normallitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara statistik tidak berdistribus normal. Berikut ini pengujian normalitas yang didasarkan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Tabel 4.9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 49

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.28001095

Most Extreme Differences

Absolute

.063

Positive .063

Negative -.062

Kolmogorov-Smirnov Z .439

Asymp. Sig. (2-tailed) .990

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,990, ini berarti di atas nilai signifikan 0.05 atau 5%. Oleh karena itu, sesuai dengan analisis grafik, analisis statistik dengan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorv-Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa variabel residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

a. Metode Grafik

Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 4.3 Scatterplot

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastistas pada model regresi.

b. Uji Glejser

Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.10 Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.639 1.435 1.142 .259

Seleksi .054 .053 .149 1.021 .312

Penempatan -.081 .056 -.211 -1.449 .154

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Kriteria pengambilan keputusan dengan uji glejser sebagai berikut: a. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak mengalami gangguan

heteroskedastisitas

b. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi hasil uji glejser sesuai

dengan metode grafik bahwa pada model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut ini disajikan cara mendeteksi multikolinieritas dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF):

Tabel 4.11

Uji Nilai Tolerance dan VIF Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.144 2.509 2.449 .018

Seleksi .387 .092 .469 4.212 .000 .969 1.032 Penempatan .353 .098 .402 3.611 .001 .969 1.032 a. Dependent Variable: Produktivitas

Kerja Karyawan

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah Berdasarkan Tabel 4.11 dapat terlihat bahwa:

a. Nilai VIF dari variabel seleksi dan variabel penempatan lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

b. Nilai Tolerance dari faktor variabel seleksi dan variabel penempatan lebih besar dari 0,1, ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

D. Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X1,X2) berupa

variabel Seleksi dan variabel Penempatan dan variabel terikat (Y) berupa Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS (Statistik Product and Service

Solution) versi 13.0 dari Tabel coefficient maka dihasilkan output sebagai

berikut:

Tabel 4.12

Analisis Regresi Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.144 2.509 2.449 .018

Seleksi .387 .092 .469 4.212 .000

Penempatan .353 .098 .402 3.611 .001

Sumber: Hasil Penelitian (Maret, 2010) diolah

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.12 Kolom

Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut:

Y = 6,144 + 0,387X1 + 0,353X2 + e

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: a. Konstanta (a) = 6,144. Ini mempunyai arti bahwa variabel seleksi dan

variabel penempatan dianggap konstan maka Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara (Y) sebesar 6,144.

b. Koefisien X1 (b1) = 0,387. Variabel Seleksi terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara dengan koefisien regresi sebesar 0,387. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel seleksi sebesar 1 satuan, maka Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara akan meningkat sebesar 0,387.

c. Koefisien X2 (b2) = 0,353. Variabel Penempatan terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara dengan koefisien regresi sebesar 0,353. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel penempatan sebesar 1 satuan, maka Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara akan meningkat sebesar 0,353.

E. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji F (uji serentak) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama pengaruh atau hubungan positif dan signifiken variabel bebas (X1, X2)

berupa variabel seleksi dan variabel penempatan dan variabel terikat (Y) berupa Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara.

Model hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan

penempatan dan variabel terikat (Y) berupa Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara.

H0 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, Artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) berupa variabel seleksi dan

variabel penempatan dan variabel terikat (Y) berupa Produktivitas Kerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah (DISPENDA) Sumatera Utara. Peneliti dalam menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:

df (pembilang) = k-1 df (penyebut) = n-k Keterangan:

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel bebas dan terikat

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 49 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh:

1) df (pembilang) = k-1 df (pembilang) = 3-1 = 2 2) df (penyebut) = n-k df (penyebut) = 49-3 = 46

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software

SPSS 13,0 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel

pada tingkat α = 5% (2:46) = 3,19, dengan kriteria uji sebagai berikut: H0 diterima bila Fhitung < Ftabel pada α = 5%

OUTPUT UJI ASUMSI KLASIK

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz ed Residual

N 49

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.28001095 Most Extreme

Differences

Absolute .063

Positive .063

Negative -.062

Kolmogorov-Smirnov Z .439

Asymp. Sig. (2-tailed) .990

a. Test distribution is Normal.

Variables Entered/Removedb Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Penempatan,

Seleksia . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Absut

Model Summary Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .236a .056 .014 .74776

a. Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi ANOVAb Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1.513 2 .757 1.353 .269a

Residual 25.721 46 .559

Total 27.234 48

a. Predictors: (Constant), Penempatan, Seleksi b. Dependent Variable: Absut

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.639 1.435 1.142 .259

Seleksi .054 .053 .149 1.021 .312

Penempatan -.081 .056 -.211 -1.449 .154

a. Dependent Variable: Absut

OUTPUT ANALISIS DESKRIPTIF Statistics

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 N Valid 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49 49

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

P1 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2.0 2.0 2.0

3 3 6.1 6.1 8.2

4 37 75.5 75.5 83.7

5 8 16.3 16.3 100.0

Total 49 100.0 100.0

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2.0 2.0 2.0

3 7 14.3 14.3 16.3

4 39 79.6 79.6 95.9

5 2 4.1 4.1 100.0

Total 49 100.0 100.0

P3 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 26 53.1 53.1 53.1

5 23 46.9 46.9 100.0

Total 49 100.0 100.0

P4 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2.0 2.0 2.0

3 11 22.4 22.4 24.5

4 31 63.3 63.3 87.8

5 6 12.2 12.2 100.0

Total 49 100.0 100.0

P5 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2.0 2.0 2.0

3 12 24.5 24.5 26.5

4 28 57.1 57.1 83.7

5 8 16.3 16.3 100.0

P6 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 17 34.7 34.7 34.7

5 32 65.3 65.3 100.0

Total 49 100.0 100.0

P7 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 22 44.9 44.9 44.9

5 27 55.1 55.1 100.0

Total 49 100.0 100.0

P8 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 4.1 4.1 4.1

3 6 12.2 12.2 16.3

4 35 71.4 71.4 87.8

5 6 12.2 12.2 100.0

Total 49 100.0 100.0

P9 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 4.1 4.1 4.1

3 5 10.2 10.2 14.3

4 36 73.5 73.5 87.8

5 6 12.2 12.2 100.0

P10 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 2 4.1 4.1 4.1

3 10 20.4 20.4 24.5

4 31 63.3 63.3 87.8

5 6 12.2 12.2 100.0

Total 49 100.0 100.0

P11 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 16 32.7 32.7 32.7

5 33 67.3 67.3 100.0

Total 49 100.0 100.0

P12 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4 23 46.9 46.9 46.9

5 26 53.1 53.1 100.0

Total 49 100.0 100.0

P13 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 2 1 2.0 2.0 2.0

3 4 8.2 8.2 10.2

4 31 63.3 63.3 73.5

5 13 26.5 26.5 100.0

P14 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 5 10.2 10.2 10.2

4 36 73.5 73.5 83.7

5 8 16.3 16.3 100.0

Total 49 100.0 100.0

P15 Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3 12 24.5 24.5 24.5

4 30 61.2 61.2 85.7

5 7 14.3 14.3 100.0