31 menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung
terwujudnya tujuan perushaan, karyawan dan masyarakat. 6 Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang sangat berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7 Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menerapkan aturan-
aturan yang ada di dalam perusahaan dan setiap karyawan yang indisipliner akan mendapatkan sanksi atau hukuman yang ditetapkan.
8 Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan
yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi
tersebut baik.
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian. Kinerja dapat ditaftsirkan sebagai “hasil akhir kegiatan” Robbins dan Coulter,
2002. Kinerja adalah gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang
32 diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada
masing-masing individu dalam organisasi Waldman, 2005. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2011. Terdapat enam
kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu, yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas
kemandirian dan komitmen kerja Bernardin dan Russel, 2006. Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengertian kinerja.
Menurut Asri Laksmi 2011 kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Bacal 1999 memandang manajemen kinerja sebagai proses komunikasi yang
dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan
membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Proses komunikasi merupakan suatu system,
memiliki sejumlah bagian yang semuanya harus diikutsertakan, apabila manajemen kinerja ini hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi,
manajer, dan karyawan. Dari beberapa pendapat para ahli maka penulis simpulkan bahwa
kinerja adalah hasil keluaran dari aktivitas kerja yang telah dilakukan sesuai dengan tanggung jawab mencapai tujuan.
33
b. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan kinerja menurut Wibowo 2013 kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan membantu mendifinisikan
harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan
harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu
mewujudkan kinerja yang baik. Kemudian sasaran kinerja menurut Wibowo 2013 merupakan suatu
pernyataan secara spesifik yanag menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan.
Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.
Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur diantaranya Robbins dan Coulter, 2006:
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 1 Tingkat kesalahan
2 Tingkat kerusakan 3 Kecermatan
b. Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah.
34 1 Jumlah unit
2 Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan c. Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas
lain. 1 Tepat waktu
2 Adanya waktu luang 3 Pembuangan waktu
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya. 1 Menggunakan peralatan secara tepat
2 Menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan 3 Mencurahkan tugas untuk keberlangsungan perusahaan
e. Kemandirian. Merupakan suatu tingkatan dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instasi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor. 1 Dapat melakukan tanpa bantuan orang lain
2 Bertanggung jawab atas pekerjaan 3 Berkomitmen dengan perusahaan
Secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi adalah: 1 Memberikan feedback bagi pegawai dan urusan kepegawaian
35 2 Dipergunakan sebgai pertimbangan penentuan system reward
imbalan 3 Diperguanakan sebgai pertimbangan promosi dan rotasi pegawai
4 Dipergunakan sebagai sumber informasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai
c. Faktor-faktor Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan oleh Wibowo 2013 dalam bukunya, yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat, keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan rekan sekerjanya.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextualsituasional factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
d. Penilaian kinerja karyawan
Menurut rivai 2009, dalam menilai kinerja seorang pegawai, maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan
tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,
36 pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan,
komunikasi, inteligensi
kecerdasan, pemecahan
masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi. Selanjutnya, dari
aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokkan menjadi:
1 Kemampuan teknis Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan
peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2 Kemampuan konseptual Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke bidang oprasional perusahaan secara menyeluruh.
3 Kemampuan hubungan interpersonal Yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang
lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain. Menurut Hasibuan 2005 kinerja seseorang dapat dikatakan baik
atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu: 1 Kesetiaan
Seseorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sunggu dan penuh tanggung jawab
2 Prestasi kerja Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
37 prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,
keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3 Kedisiplinan Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan
melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. 4 Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5 Kerja sama Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama
dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6 Kecakapan Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan
dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. 7 Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
38
B. Penelitian Terdahulu
Table 2.1 No.
Peneliti tahun
Judul Penelitian
Variabel yang diteliti
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1. Herry
Harjianto 2012
Hubungan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Pegawai
Kecamatan Telukbetung
Utara Kota Bandar
Lampung Gaya
kepemimpinan X
1
, Kinerja Pegawai Y
Menggunak an analisis
regresi sederhana
Hasil yang diperoleh yaitu
idealisme pemimpin,
motivasi inspirasional,
konsiderasi individual
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai dikantor kecamatan
Telukbetung utara Kota Bandar
Lampung
2. Dewi Sandy
Trang 2013
Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi
Pengaruhnya terhadap Kinerja
Pegawai Gaya
Kepemimpinan X
1
, Budaya Organisasi X
2
, Kinerja
Karyawan Y Menggunak
an analisis regresi
linier berganda
Hasil yang diperoleh yaitu
gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan namun tidak signifikan,
Budaya Organisasi signifikan artinya
Budaya Organisasi memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Secara simultan
gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
39 3.
Herry Harijanto
2009 Pengaruh
Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan studi
PT. Pelayaran Samudra
Selatan, Jakarta Budaya
OrganisasiX
1
, Komitmen
Organisasi X
2
, Kinerja
Karyawan Y Menggunak
an Path Analisis
Hasil yang diperoleh yaitu
Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi memiliki pengaruh
positif secara parsial atau
simultan terhadap kinerja karyawan.
4. Sulaiman,
Mukhlis Yunus, dan
Amri 2014
Pengaruh gaya kepemimpinan
dan gaya komunikasi
terhadap kinerja pegawai serta
dampaknya pada kinerja
secretariat Daerah
Kabupaten Pidie Jaya
Gaya Kepemimpinan
X
1
, Gaya Komunikasi
X
2
, Kinerja Z Kinerja
Karyawan Y Analisis
linier berganda.
Hasil yang diperoleh yaitu
gaya kepemimpinan dan
gaya komunikasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai,
yang pada gilirannya akan
berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja sekretariat. Secara tidak
langsung gaya kepemimpinan dan
gaya komunikasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja secretariat
melalui kinerja pegawai. Variable
yang paling dominan
berpengaruh terhadap kinerja
secretariat adalah variable gaya
kepemimpinan yaitu sebesar 0,483
5. Suardi
Yakub, Anto Tulim,
Suharsil Pengaruh
Disiplin Kerja, Pendidikan dan
Pelatihan Disiplin
KerjaX
1
, Pendidikan dan
Pelatihan X
2
, Analisis
linier berganda
Hasil yan diperoleh yaitu Disiplin
kerja, Pendidikan dan Pelatihan
40 2014
terhadap Kinerja Pegawai pada
PT. Kertas Kraft Aceh persero
Kinerja Karyawan Y
secara serempak berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Secara parsial masing
– masing variable
displin kerja, pendidikan dan
pelatihan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
6. Christian
Katian Daho,
Silvya L. Mandey,
dan Lisbeth Mananeke
Pengaruh Disiplin Kerja,
Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai pada
PT. PLN persero
Wilayah Suluttenggo
Area Manado Disiplin Kerja
X1, Kepemimpinan
X2, Motivasi X3, Kinerja
Pegawai Y Menggunak
an analisis linier
berganda Hasilyang
diperoleh yaitu secara simultan
displin kerja, kepemimpinan dan
motivasi mempunyai
pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Secara parsial
hanya displin kerja dan kepemimpinan
yang berpengaruh signifikan,
sedangkan motivasi tidak
mempunyai secara signifikan terhadap
kinerja pegawai.
41
C. Kerangka Berpikir
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang
disajikan dalam gambar berikut ini
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN DISPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Gaya Kepemimpinan X
1
Disiplin Kerja X
3
Budaya Organisasi X
2
Kinerja Y
Metodologi Penelitian: 1. Uji Statistik Deskriptif
2. Uji Analisis Data 3. Uji Asumsi Klasik
4. Analisis regresi Linier
Berganda
Implikasi Hasil
42 Gambar 2.1 memperlihatkan bahwa penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan Sugiono, 2011. Berdasarkan kerangka berfikir diatas
maka hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan terhadap variabel kinerjakaryawan secara parsial. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. 2. Pengaruh variabel budaya organisas terhadap variabel kinerja
karyawan. Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya
organisasi terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial. Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
dengan variabel kinerja karyawan secara parsial. 3. Pengaruh variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan.
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial.
43 Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja
dengan variabel kinerja pegawai secara parsial. 4. pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan
disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara simultan Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya
kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap
variabel kinerja pegawai secara simultan.
44
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup sumber daya manusia. Dalam penelitian ini menguji dua variabel yaitu, variabel independen dan
variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel
dependennya adalah kinerja. Penelitian ini termasuk pada jenis penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono 2011 penelitian kuantitatif adalah metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif,statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian ini bersifat studi
kasus yang dilakukan di RS Anna Kota Bekasi.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyeksubyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yangditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono, 2011. Populasi dalam penelitian ini adalah responden yang bekerja pada
RS Anna Kota Bekasi yang berfokuskan kepada perawat yang secara bergantian berjaga dan dengan jumlah populasi sebanyak 181 orang.
45
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Sugiyono, 2011. Pengambilan sampel dilakukan
secara convenience sampling yaitu berarti unit sampel yang ditarik mudah dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur dan
bersifat kooperatif. Disisi lain menurut Sugiyono sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila
populasi besar, dan penelitian tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu,
maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Untuk mengetahui ukuran sampel maka digunakan rumus Slovin dengan
presentase kelonggaran sebesar 10 dengan rumus:
__
Dimana : n
: ukuran sampel N
: ukuran populasi E
: kelonggaran 10
N n =
1+Ne
2
181 n =
= 64 1+1810,1
2
