Kesiapan Berubah 1. Definisi Kesiapan Berubah

bahwa perilaku yang sekarang tidak lagi sesuai tidaklah cukup. Kondisi penting yang harus ada yaitu tersedianya berbagai alternatif perilaku. Pada fase ini, karyawan mempelajari cara-cara yang baru. c. Pembekuan Refreezing Pada tahap ini karyawan menginternalisasi keyakinan baru, perasaan dan perilaku yang telah dipelajari pada tahap perubahan. Perilaku baru menjadi perilaku yang permanen bagi tiap karyawan. Karyawan menggunakan metode baru dan sikap baru. C. Kesiapan Berubah C.1. Definisi Kesiapan Berubah Kesiapan berubah didefinisikan sebagai sikap komprehensif yang dipengaruhi secara simultan oleh apa yang berubah content, bagaimana perubahan diimplementasikan process, keadaan pada saat perubahan dilakukan context, dan karakteristik individu yang terlibat dalam perubahan individual. Lebih lanjut, kesiapan berubah merefleksikan sejauh mana individu atau individu-individu dalam organisasi secara kognisi dan emosi cenderung menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana perubahan yang dipersiapkan untuk mengganti keadaan pada saat sekarang ini Holt, Armenakis, Field, dan Harris, 2007. Senada dengan hal tersebut, Desplaces 2005 mengemukakan bahwa kesiapan individu merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi perilaku terhadap usaha perubahan. Universitas Sumatera Utara Kesiapan berubah juga didefisikan sebagai pikiran yang dimiliki individu sepanjang proses perubahan yang merefleksikan kesediaan dan penerimaan terhadap perubahan Bernerth dalam Shah, 2010. Penelitian lain menyebutkan bahwa kesiapan berubah sebagai kesiapan mental dan fisik untuk mengambil suatu tindakan Walinga, 2008. Senada dengan apa yang dikemukakan oleh Walinga, sebelumnya Madsen 2003 mengemukakan bahwa kesiapan berubah sebagai kesiapan mental dan fisik karyawan untuk mengambil tindakan segera yang bertujuan untuk meningkatkan, mengubah, memvariasikan atau memodifikasi sesuatu. Sebelum mengembangkan pikiran yang positif mengenai perubahan organisasi, maka karyawan harus dapat melihat kondisi organisasi dan lingkungan pada saat ini dan membandingkan keadaan organisasi dan lingkungan pada masa lalu dengan masa yang akan datang. Kesiapan berubah merupakan dasar apakah karyawan akan menolak atau mengadopsi perubahan Holt, Armenakis, Field, Harris, 2007. Kesiapan berubah dapat diperoleh melalui usaha proaktif agen perubahan dengan cara mempengaruhi keyakinan, sikap dan perilaku target perubahan untuk meningkatkan motivasi mereka untuk berubah Applebaum Wohl, 2000. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kesiapan berubah adalah keyakinan individu terhadap perubahan yang akan berpengaruh terhadap perilaku individu dalam menerima dan mengadopsi usaha-usaha perubahan yang dilakukan. Universitas Sumatera Utara C.2. Dimensi Kesiapan Berubah Kesiapan terhadap perubahan merupakan konstruk multidimensi yang dipengaruhi oleh keyakinan karyawan bahwa Holt, Armenakis, Field, Harris, 2007: a. Perasaan mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan self efficacy. Change self efficacy mengacu kepada sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa dirinya memiliki ketrampilan atau tidak memiliki ketrampilan serta dapat melakukan atau tidak dapat melakukan tugas-tugas dan aktivitas-aktivitas yang terkait dengan implementasi perubahan yang akan dilakukan. b. Kesesuaian atau ketepatan perubahan dengan kebutuhan organisasi appropriateness. Appropriateness mengacu kepada sejauh mana seseorang merasa bahwa organisasi akan memperoleh atau tidak memperoleh keuntungan dari implementasi perubahan yang akan dilakukan. Dimensi ini juga menjelaskan tentang keyakinan individu mengenai adanya alasan dan kebutuhan yang dapat melegitimasi perubahan dan perubahan merupakan tindakan yang tepat dalam menangani kesenjangan kondisi aktual dengan kondisi ideal. Universitas Sumatera Utara c. Pemimpin yang berkomitmen dalam perubahan management support. Management support mengacu pada sejauh mana seseorang merasa bahwa pemimpin-pemimpin dalam organisasi dan pihak manajemen memiliki komitmen atau tidak memiliki komitmen serta mendukung atau tidak mendukung implementasi perubahan yang akan dilakukan. d. Keuntungan yang didapatkan oleh anggota organisasi akibat suatu proses perubahan personal benefit. Personal benefit adalah sejauhmana seseorang merasa bahwa dirinya akan memperoleh keuntungan atau tidak memperoleh keuntungan dari implementasi perubahan yang akan dilakukan. C.3. Anteseden Kesiapan Berubah Holt, Armenakis, Field, dan Harris 2007 mengemukakan empat perspektif yang mempengaruhi kesiapan berubah, yaitu: 1. Proses perubahan Proses perubahan mengacu kepada langkah-langkah yang diambil oleh organisasi selama implementasi perubahan dilakukan, misalnya sejauhmana organisasi memberikan karyawannya kesempatan untuk berpartisipasi dalam perubahan yang dilakukan. Universitas Sumatera Utara 2. Isi perubahan Isi perubahan mengacu kepada sejauhmana ide-ide tertentu dan karakteristik perubahan dibagikan atau diperkenalkan kepada karyawan. 3. Konteks perubahan Konteks perubahan terdiri dari kondisi dan lingkungan dimana karyawan berfungsi. 4. Atribut atau karakteristik individu Atribut individu mengacu sejauhmana perbedaan-perbedaan yang dimiliki individu menentukan penerimaan terhadap usaha-usaha perubahan. Perbedaan atribut ini akan mengakibatkan sebagian orang mudah untuk menerima perubahan, sementara sebagian yang lainnya cenderung menolak perubahan. Selain itu, penelitian-penelitian mengenai kesiapan berubah menunjukkan bahwa kesiapan berubah dipengaruhi oleh job insecurity, self monitoring, persepsi akan keadilan dari perubahan sebelumnya, ambiguitas peran Goksoy, 2012, distributive justice dan procedural justice, hubungan atasan-bawahan, hubungan dengan rekan kerja Shah, 2011; Shah Shah, 2010, nilai-nilai yang dianut dalam bekerja Alas, 2008, margin in life Madsen, John, Miller, 2006, kepercayaan terhadap rekan kerja, logistik, adanya sistem yang mendukung perubahan, kepercayaan terhadap pemimpin dan self efficacy Rafferty Simons, 2006, setting tempat kerja, persepsi terhadap lingkungan kerja, persepsi Universitas Sumatera Utara akan dukungan atasan dan organisasi, dan self efficacy Desplaces, 2005, active job, passive job, dan self efficacy Cunningham, Woodward, Shannon, MacIntosh, Ledrum, Rosenbloom, Brown, 2002, kredibilitas agen perubahan, dinamika sosial dan interpersonal, strategi penyampaian pesan perubahan Armenakis, Harris Mossholder, 1993, komunikasi Elving, 2005 dan komponen pesan perubahan Armenakis, Harris, Field, 1999; Armenakis Harris, 2002; Bernerth, 2004; Elving, 2005. Faktor demografis yang mempengaruhi kesiapan berubah yaitu usia Shah Shah, 2010; Madsen, John, Miller, 2006, tingkat pendidikan Alas, 2008; Madsen, John, Miller, 2006, jenis kelamin, dan status karyawan Alas, 2008. Dari uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa anteseden kesiapan berubah dapat dibagi menjadi empat faktor, yaitu 1 faktor yang berhubungan dengan perubahan, yaitu proses perubahan perubahan, isi perubahan, konteks perubahan dan karakteristik orang yang terlibat perubahan; 2 faktor yang berasal dari organisasi, yaitu: organizational justice, hubungan atasan-bawahan, sistem yang mendukung perubahan, dukungan organisasi, logistik, komunikasi dan isi dari pesan perubahan 3 faktor yang berasal dari individu yaitu persepsi, sikap dan nilai yang dianut dalam bekerja 4 faktor demografis yaitu jenis kelamin, usia, status perkawinan, tingkat pendidikan. Universitas Sumatera Utara C.4. Dampak Kesiapan Berubah Kesiapan berubah merupakan hal yang penting baik bagi individu maupun organisasi. Kesiapan berubah akan diwujudkan dalam sejumlah sikap kerja yang berbeda. Berikut adalah penelitian-penelitian yang melihat hubungan kesiapan berubah pada karyawan dengan outcome yang diperoleh oleh organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Wanberg dan Banas 2000 menemukan bahwa individu dengan penerimaan yang rendah terhadap perubahan dilaporkan memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah, lebih mudah teriritasi dengan lingkungan kerja, dan meningkatnya intensi untuk keluar dari perusahaan. Sementara itu, penelitian yang dilakukan Weiner 2009 menemukan bahwa ketika kesiapan berubah tinggi maka anggota organisasi akan lebih mungkin untuk memulai perubahan, mengerahkan upaya yang lebih besar, menunjukkan ketekunan dan perilaku yang lebih kooperatif sehingga hasilnya adalah implementasi perubahan menjadi efektif.

D. Gambaran Umum Perusahaan