C.4. Dampak Kesiapan Berubah
Kesiapan berubah merupakan hal yang penting baik bagi individu maupun organisasi. Kesiapan berubah akan diwujudkan dalam sejumlah
sikap kerja yang berbeda. Berikut adalah penelitian-penelitian yang melihat hubungan kesiapan berubah pada karyawan dengan outcome
yang diperoleh oleh organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Wanberg dan Banas 2000
menemukan bahwa individu dengan penerimaan yang rendah terhadap perubahan dilaporkan memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah, lebih
mudah teriritasi dengan lingkungan kerja, dan meningkatnya intensi untuk keluar dari perusahaan.
Sementara itu, penelitian yang dilakukan Weiner 2009 menemukan bahwa ketika kesiapan berubah tinggi maka anggota
organisasi akan lebih mungkin untuk memulai perubahan, mengerahkan upaya yang lebih besar, menunjukkan ketekunan dan perilaku yang lebih
kooperatif sehingga hasilnya adalah implementasi perubahan menjadi efektif.
D. Gambaran Umum Perusahaan
Perusahan yang bergerak di bidang kelapa sawit ini pada awalnya berdiri tahun 1906 melalui inisiatif Harrison Crossfield Plc, yaitu sebuah
perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perusahaan ini didirikan berdasarkan Akta Notaris Raden Kadiman No. 93
Universitas Sumatera Utara
tanggal 18 Desember 1962 yang diubah dengan Akta No. 20 tanggal 9 September 1963. Akta pendirian ini disahkan oleh Menteri Kehakiman
Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No. J.A512120 tanggal 14 September 1963 dan diumumkan dalam Berita Negara Indonesia No. 81
tanggal 8 Oktober 1963, Tambahan No. 531. Perusahaan ini memulai operasi komersialnya pada tahun 1963 dan
bergerak di bidang perkebunan yang berlokasi di Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Jawa, Kalimantan Timur, Sulawesi Utara dan Sulawesi Selatan.
Produk utamanya adalah minyak kelapa sawit dan karet, serta kakao, teh, dan benih dalam kuantitas yang lebih kecil. Disamping mengelola perkebunannya
sendiri, perusahaan ini juga mengembangkan perkebunan plasma. Perusahaan kelapa sawit ini telah meraih sertifikat Roundtable on
Sustainable Palm Oil RSPO untuk area Sumatera Utara sejak awal tahun 2009. Perusahaan ini juga menerima sertifikat RSPO yang pertama untuk area
Sumatera Selatan pada bulan Oktober 2011. Perusahaan ini berkantor pusat di Jakarta dengan kantor cabang
operasional berlokasi di Medan, Palembang, Makassar, Surabaya dan Samarinda. Pada akhir tahun 2011, perusahaan ini memiliki total karyawan
tetap dan buruh perkebunan sebanyak 13.367 orang.
Universitas Sumatera Utara
E. Pengaruh Kesiapan Berubah terhadap Semangat Kerja
Semangat kerja karyawan dapat dilihat dalam bentuk perilaku karyawan di tempat kerja, dimana perilaku-perilaku tersebut ditentukan oleh tingkat semangat
kerjanya. Hasil penelitian pada perawat menemukan bahwa semangat kerja berpengaruh terhadap individu dan kelompok. Secara individual, semangat kerja
mempengaruhi pekerjaan karyawan, dalam hal ini mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja perawat serta berpengaruh terhadap diri perawat itu sendiri,
seperti retensi, mobilitas dan stres yang dialami di tempat kerja .
Hasil penelitian ini lebih jauh menerangkan bahwa
semangat kerja individu akan berpengaruh terhadap kelompok yaitu secara emosi berpengaruh terhadap hubungan yang
dimilikinya dengan pasien dan kualitas pelayanan yang diberikan. Selain itu, semangat kerja juga akan mempengaruhi kohesivitas, komunikasi, interaksi,
antusiasme, kerjasama dan kreativitas kelompok MacFadzean MacFadzean, 2005.
Semangat kerja dipengaruhi oleh motif intrinsik dan motif ekstrinsik. Motif intrinsik merupakan penyebab utama kepuasan kerja karyawan. Karyawan
merasa puas terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh penghargaan terhadap prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya. Sementara itu motif ekstrinsik merupakan penyebab utama karyawan merasa bahagia atau tidak bahagia dengan pekerjaannya. Adapun motif
ekstrinsik yang mempengaruhi kebahagiaan karyawan terhadap pekerjaannya seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, atasan, hubungan interpersonal,
Universitas Sumatera Utara
kondisi pekerjaan, penggajian, status dan rasa aman Herzberg dalam Sunderji, 2004.
Penelitian yang dilakukan oleh Decker, Wheeler dan Parson 2001 juga menemukan bahwa penurunan semangat kerja yang signifikan dapat terjadi
disebabkan oleh perubahan-perubahan dalam organisasi. Saat ini tiap organisasi dihadapkan pada lingkungan yang selalu berubah Robbins Judge, 2009.
Perubahan harus diikuti dengan kapasitas organisasi untuk berubah dan menyesuaikan diri dengan lingkungan secara cepat dan efektif agar tetap bertahan
Slocum Hellriegel, 2009; Weber Weber, 2001.
Perubahan organisasi memiliki banyak bentuk, perubahan tersebut dapat direncanakan atau tidak direncanakan, perubahan yang kecil ataupun radikal,
perubahan yang berulang atau perubahan yang belum pernah terjadi sebelumnya Poole Van de Ven, 2004. Merger dan akuisisi merupakan salah satu bentuk
perubahan dan menghasilkan perbedaan emosi diantara karyawan. Karyawan yang berasal dari perusahaan yang melakukan akuisisi merasa lebih bersemangat
dikarenakan memiliki tantangan baru yang disebabkan perubahan yang ada, sementara karyawan dari perusahaan yang diakuisisi memiliki reaksi yang
berbeda, seperti kecemasan, ketidakpastian, atau bahkan merasa adanya intimidasi Sunderji, 2004. Karyawan yang menghadapi perubahan organisasi biasanya juga
mengalami masalah-masalah lain seperti job insecurity, masalah yang berhubungan dengan karir di masa yang akan datang dan ambiguitas peran
Daniel Metcalf, 2001; Forte, Hoffman, Lamont, Brockmann, 2000.
Universitas Sumatera Utara
Perubahan organisasi menyebabkan cara-cara lama menjadi tidak lagi sesuai. Perubahan menimbulkan keadaan dari tahu menjadi tidak tahu. Perubahan
menyebabkan karyawan harus bergerak meninggalkan status quo menuju sesuatu yang baru sehingga menimbulkan ketakutan, ketakutan akan ketidaktahuan serta
ketakutan mengenai kemungkinan gagal dalam menghadapi kondisi yang baru Coch French dalam Vakola Nikolau, 2005. Kondisi perubahan yang tidak
pasti dan menekan mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan yang pada akhirnya mempengaruhi sikap karyawan terhadap organisasi secara keseluruhan.
Sikap karyawan terhadap perubahan juga dipengaruhi oleh proses perubahan yang dilakukan Oreg, 2006.
Penelitian yang dilakukan oleh Oreg 2006 melihat hubungan faktor kepribadian dan faktor kontekstual proses perubahan dan kondisi yang
diakibatkan oleh perubahan dengan tipe penolakan terhadap perubahan serta dampak dari penolakan terhadap perubahan pada karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa setiap orang berperilaku terhadap perubahan tergantung pada apa yang dipikirkan dan dirasakan. Hasil penelitian juga menemukan bahwa
sebagian orang cenderung mengalami pengalaman emosi negatif terhadap perubahan dan cenderung menolak perubahan dikarenakan faktor disposisinya.
Kondisi yang ditimbulkan perubahan seperti persepsi terhadap keamanan kerja, penguatan intrinsik dan kekuasaan serta prestige dihubungkan dengan penolakan
afektif dan penolakan kognitif. Sementara itu proses-proses perubahan seperti kepercayaan terhadap manajemen dan pengaruh sosial dihubungkan dengan
komponen perilaku dari penolakan terhadap perubahan dan penolakan afektif.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian lain menyebutkan bahwa stres kerja yang dialami karyawan terkait perubahan organisasi yang terjadi di organisasi menimbulkan sikap negatif
karyawan terhadap perubahan. Stres kerja tersebut berasal dari hubungan kerja yang buruk, beban kerja yang berlebih, dan pembayaran kompensasi yang tidak
adil. Lebih lanjut dijelaskan bahwa lingkungan sosial yang tidak mendukung merupakan prediktor paling kuat dari sikap negatif terhadap perubahan. Stress
meningkatkan penolakan terhadap perubahan yang dilakukan Vakola Nikolau, 2005. Penolakan atau resistensi karyawan terhadap perubahan merupakan salah
satu faktor yang dilaporkan paling sering menyebabkan perubahan organisasi gagal Kotter Cohen, 2002.
Bernerth 2004 menemukan bahwa faktor keberhasilan perubahan organisasi adalah kesiapan karyawan dalam berubah. Kesiapan berubah
merefleksikan keyakinan, sikap, dan intensi perilaku terhadap usaha perubahan Desplaces, 2005. Kesiapan berubah merupakan pertanda kognisi untuk
mengadopsi atau menolak usaha-usaha perubahan. Sehingga ketika kesiapan berubah ada maka sebuah organisasi akan mengadopsi perubahan dan penolakan
terhadap perubahan akan berkurang Armenakis, Harris, Mossholder, 1993. Penelitian yang dilakukan oleh London dalam Parent, 2006 menemukan
karyawan yang memiliki tingkat adaptasi yang tinggi terhadap perubahan dan memandang perubahan sebagai kesempatan untuk berkembang dan bukan sebagai
ancaman resilience adalah karyawan-karyawan yang memiliki motivasi yang lebih tinggi. Penelitian eksperimen yang dilakukan oleh Mumford, Baughman,
Threfall, Uhlman dan Costanza 1993 menemukan bahwa individu-individu yang
Universitas Sumatera Utara
lebih mudah beradaptasi dengan situasi baru menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada individu-individu yang tidak dapat beradaptasi dengan situasi yang
baru. Lebih lanjut dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang mampu beradaptasi dengan perubahan di lingkungan kerjanya akan memiliki kinerja yang
lebih baik daripada individu-individu yang tidak mampu beradaptasi. Hasil penelitian yang dilakukan Weiner 2009 menemukan bahwa ketika
kesiapan berubah tinggi maka anggota organisasi akan lebih mungkin untuk memulai perubahan, mengerahkan upaya yang lebih besar, dan menunjukkan
perilaku yang lebih kooperatif sehingga hasilnya adalah implementasi perubahan menjadi efektif. Sebaliknya individu dengan penerimaan yang rendah terhadap
perubahan dilaporkan memiliki kepuasan kerja yang lebih rendah, lebih mudah teriritasi dengan lingkungan kerja, dan meningkatnya intensi untuk keluar dari
perusahaan Wanberg Banas, 2000.
F. Hipotesis
