Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia dalam suatu organisasi dipandang sebagai sumber daya. Hal ini berarti manusia sebagai sumber penggerak dalam suatu organsasi selain sumber penggerak lainnya seperti sumber daya alam atau teknologi. Hal ini merupakan penandasan kembali terhadap falsafah man behind the gun. Roda organisasi sangat bergantung pada perilaku-perilaku manusia yang bekerja di dalamnya. Selain itu, karyawan merupakan pelaksana dari berbagai tugas dan pekerjaan yang wajib dilaksanakan untuk mencapai tujuan yakni mengharapkan hasil pekerjaan yang memuaskan organisasi sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya. Selain sebagai pelaksana tugas, karyawan juga merupakan sumberdaya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik dan sesuai dengan tujuan organisasi maka setiap pimpinan suatu organisasi dapat dipastikan mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar setiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dan tentunya akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara, 2001:67. Kinerja karyawan yang tinggi akan sangat menguntungkan perusahaan karena dengan kinerja yang tinggi dan produktif maka kinerja perusahaan akan optimal. Sebaliknya, rendahnya kinerja karyawan berarti perusahaan tidak akan mampu berkinerja maksimal. Dengan demikian perusahaan sebisa mungkin meningkatkan kinerja karyawannya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, oleh karena itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor- faktor yang berkaitan dengan kinerja karyawan dapat terpenuhi secara maksimal. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna Koesmono, 2005:163. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang dialami oleh seorang karyawan di mana apa yang diharapkan dari pekerjaannya telah terpenuhi Koesmono, 2005:169. Kepuasan kerja merupakan motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, kepuasan kerja merujuk pada sikap umum individu atau karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan akan merasa puas jika kebutuhan- kebutuhan karyawan seperti gaji dan lain- lain terpenuhi. Jika tidak, maka karyawan akan merasa tidak puas. Kepuasan maupun ketidak puasan karyawan pada akhirnya akan menentukan sikap karyawan terhadap perusahaan, semakin positif sikap kerja maka makin besar pula kepuasan kerja. Pada umumnya seseorang merasa puas dengan pekerjaannya karena berhasil dan memperoleh penilaian yang adil dari pimpinannya Koesmono, 2005:170. Kepuasan kerja seorang karyawan akan terpenuhi apabila beberapa faktor yang mempengaruhinya terpenuhi, seperti culture atau budaya. Menurut Robbins 2001:289, budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Jadi, budaya organisasi merupakan hal yang penting bagi suatu perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam suatu perusahaan atau organisasi. Selain itu, budaya organisasi juga merupakan suatu kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hierarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi. Dengan demikian budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu Koesmono, 2005:164. PDAM Tirtadharma kabupaten Sleman merupakan salah satu perusahaan air minum milik daerah. Sebagai salah satu perusahaan, PDAM Tirtadharma tidak lepas dari permasalahan yang berhubungan dengan kinerja karyawannya. Penerapan budaya organisasi PDAM Tirtadharma masih dirasakan kurang kuat tertanam dalam diri karyawan telah dirasakan oleh pimpinan. Indikasi ini diantaranya terlihat dari keadaan karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, seperti sakit, ijin, atau tanpa keterangan. Di samping itu, sikap dan perilaku karyawan dalam memberikan pelayanan yang belum memberikan kepuasan kepada konsumen PDAM, sehingga masih ada keluhan keberatan dari konsumen PDAM yang menunjukkan adanya nilai-nilai atau norma- norma organisasi yang belum diterapkan oleh karyawan. Kondisi ini menyebabkan kepuasan kerja karyawan juga mengalami penurunan yang pada akhirnya akan berpengaruh pada penurunan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian-uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtadharma Kabupaten Sleman Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”.

B. Rumusan Masalah