SEMINAR NASIONAL SAINS DAN TEKNOLOGI 2015
740 | Kuta, 29-30 Oktober 2015 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi akhir dari suatu organisasi
dan mengandung beberapa hal, seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam B753B3;3F3D97F63F7D53B3;K37WE;7E;63787=F;WF3E
2.4.2 Pengukuran Kinerja Organisasi Publik dan PDAM
Mardiasmo 2002, mengemukakan tolok ukur kinerja organisasi publik berkaitan dengan ukuran keberhasilan yang dapat dicapai oleh organisasi tersebut. Satuan ukuran yang relevan digunakan adalah
78WE;7E;B797A3363363F;9=3F=G3;F3EB73K33K3963B3F6;47D;=3=7B363BG4;=793 demikian, dapat dinyatakan kinerja organisasi publik adalah hasil kerja yang dapat menjamin tercapainya
tujuan organisasi sesuai dengan visi, misi dan sasaran organisasi. Sehingga untuk menilai kinerja organisasi BG4;=6;B7DG=34747D3B3;6;=3FADK3=;787=F;H;F3E7WE;7E;7=AA?;E637=G;F3E
Dwiyanto et al. 2002 mengemukakan beberapa indikator yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja organisasi publik, yakni: i responsivitas responsiveness, kemampuan birokrasi untuk
mengenal kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, ii kualitas layanan service quality, merupakan indikator yang relatif tinggi. Maka bisa menjadi satu ukuran kinerja birokrasi publik
yang mudah dan murah digunakan. Kepuasan masyarakat bisa menjadi indikator untuk menilai kinerja birokrasi publik. iii responsibilitas responsibility, menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan birokrasi
publik itu sesuai dengan prinsip administrasi yang benar den gan kebijakan birokrasi baik yang eksplisit dan implisit, dan iv akuntabilitas accountability, seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi publik
tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya, para pejabat politik tersebut dipilih oleh rakyat dengan sendirinya harus memprioritaskan kepentingan publik.
Dalam rangka meningkatkan pelayanan air minum kepada masyarakat baik secara kuantitas, kualitas, dan kontinuitas, Kementrian Dalam Negeri telah mengeluarkan Peraturan No. 47 Tahun 1999
Tentang Pedoman Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum. Pedoman ini harus dipakai untuk mengetahui keberhasilan direksi dalam mengelola PDAM sekaligus dijadikan dasar dalam menentukan
penggolongan tingkat keberhasilan PDAM. Pada Bab II pasal 2 dan pasal 3, disebutkan Badan Pengawas pada setiap akhir tahun buku melakukan penilaian atas kinerja PDAM meliputi aspek keuangan, aspek
operasional, dan aspek administrasi.
2.5 Studi Pendahuluan dan Hasil Pencapaian
Penelitian ini lebih bersifat penelitian sosial ekonomi, studi pendahuluan yang telah dilakukan menemu kenali fakta dan data mengenai permasalahan yang diangkat. Adapun hasil pencapaian yang
diperoleh adalah dapat mengungkapkan fenomena mengenai keterkaitan atau pengaruh masing-masing variabel berdasarkan data emperis hasil penelitian sebelumnya.
2.5.1 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.
Beberapa penelitian yang meneliti hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi, dimana budaya organisasi merupakan salah satu faktor kunci peningkatan kinerja organisasi Davidson
et al.,2007; Carl F Fey dan Denison, 2003; Gani, 2006; Supartha, 2006; Gunawan, 2009; Riana, 2010; dan Kamaliah, 2011 Hal yang sama juga dilakukan oleh Chouke dan Armstrong 2000; Michie dan
A.West; Lee dan Yu 2004; Koesmono 2011; Astawa et al. 2013 dan Rashid et al 2003. Dari berbagai penelitian yang dilakukan menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap
peningkatan kinerja organisasi. Hal ini berarti pembentukan budaya organisasi yang positif dalam organisasi akan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja organisasi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh:
Moeljono 2008, Robbins dan Judge 2009, mengatakan bahwa budaya organisasi memengaruhi kinerja perusahaan.
Kondisi ini berbeda apa yang ditemukan oleh Raka Suardana 2003; Subroto 2009 ; Yuan dan Lee 2011; Ferbruanto; Dharmanegara et al 2013; Syauta 2012; Chen 2004; Sumarto dan Subroto 2011;
Xenikou dan Simosi 2006. mengatakan bahwa budaya organisasi tidak mempengaruhi kinerja perusahaan.
SEMINAR NASIONAL SAINS DAN TEKNOLOGI 2015
Kuta, 29-30 Oktober 2015 | 741 Hal ini berarti pelaksanaan budaya organisasi yang baik dalam organisasi tidak akan mempengaruhi kinerja
organisasi.
2.5.2 Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan
Pengaruh budaya organisasi terhadap kepemimpinan telah dilakukan secara empiris. Penelitian yang dilakukan oleh: Ogbonna dan Haris 2002; Kamaliah 2011; Gunawan 2009; Mehta dan Krishnan
2004; Butarbutar dan Sandjaya 2010; dan Mohanty et al. 2012 hasil-hasil penelitiannya menyimpulkan 363K3 B793DG: BAE;F;8 63 E;9;W=3 3F3D3 4G63K3 AD93;E3E; F7D:363B =7B7?;?B;3 +:3D?3 63
Sharma 2011; Sumarto dan Subroto 2011; Endorgan et al. 2006; Van Emmerik et al. 2009; dan Alas et al. 2011 telah melakukan penelitian, mendapatkan hasil yang sama bahwa budaya organisasi
berpengaruh terhadap kepemimpinan.
Schimmoeler 2010 menemukan hasil yang berbeda dari penelitiannya mengenai pengaruh jenis budaya terhadap tipe kepemimpinan. Hasil temuannya bahwa budaya Clan dan Adhocracy memberikan
B793DG:BAE;F;8E;9;W=3F7D:363B=7B7?;?B;3FD3E8AD?3F;A363FD3E3=E;A3F7F3B;4G63K3 clan memiliki pengaruh terhadap kepemimpinan laissez - faire. Budaya adhocracy dan hierarchi tidak memiliki
pengaruh terhadap kepemimpinan laissez-faire. Sedangkan budaya organisasi market tidak memiliki pengaruh dengan gaya kepemimpinan baik transformasional, maupun transaksional, dan laissez-faire.
2.5.3 Hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja organisasi.
Hasil beberapa penelitian hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi Elenkov, 2000;. Waldman et al., 2001; Obganna dan Harris, 2000, menemukan adanya hubungan antara
=7B7?;?B;3 =:GEGEK3 3FD;4GF =7B7?;?B;3 FD3E8AD?3E;A3 63 787=F;WF3E AD93;E3E; ;7D3 kepemimpinan juga terbukti mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi Prabhu dan Robson, 2000; Lee
dan Yu, 2004; Gunawan, 2009; Kamaliah, 2012; Hidayat, 2011; dan Koesmono, 2011. Beberapa penelitian di atas memperkuat keberadaan teori yang menyatakan hubungan yang erat antara kepemimpinan terhadap
kinerja organisasi.
Pendapat yang berbeda dari Xenikou dan Simosi, 2006; Februanto, 2011; Supartha, 2006; Yuan 6377
?77?G=3:3E;F;63=363B793DG:K39E;9;W=33F3D3=7B7?;?B;363=;7D3
organisasi. Hal ini berarti kepemimpinan yang baik dalam organisasi tidak mampu meningkatkan kinerja atau kepemimpinan dalam organisasi dapat dikatakan tidak effektif. Hasil yang berbeda ditemukan oleh
Timothy et al.
?793F3=3 43:I3 =7B7?;?B;3 FD3E3=E;A3 47DB793DG: BAE;F;8 E;9;W=3 terhadap kinerja organisasi, sedangkan kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja
organisasi.
3. METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian.
Penelitian ini berlokasi pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Pemilihan lokasi ini berdasarkan pertimbangan: 1 Tingkat kebocoran yang tinggi selama 3 tahun terakhir
ternyata melebihi tingkat toleransi secara nasional atau yang ditetapkan oleh pemerintah pusat. 2 Pemilihan lokasi ini pula mempertimbangkan Kabupaten Badung merupakan sentra industri pariwisata
khususnya di Badung Selatan tentunya harus selalu mendapat pasokan air bersih secara kualitas, kualitas dan kontinuitas, sehingga pelayanan yang diberikan terlebih bagi pelanggan komersial industri pariwisata
harus selalu prima.
3.2 Responden Penelitian
Responden penelitian ini adalah seluruh Manajemen PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung dari Direksi sampai Kepala Seksi dan Kepala Unit Pelayanan sebanyak 32 orang. Adapun pertimbangan:1
Para manjemen memiliki pengetahuan yang detail tentang praktik-praktik budaya perusahaan dengan nilai kearifan lokal Tri Hita Karana, kepemimpinan asta dasa pamiteng paramiteng prabhu dan kondisi
