internal antara lain karyawan, manajer, modal dan peralatan fisik. Sedangkan Lingkungan eksternal adalah semua elemen diluar organisasi yang relevan untuk
operasi. Unsur-unsur diluar organisasi sulit dikendalikan namun berpengaruh terhadap organisasi, organisasi tidak dapat berdiri sendiri atau memenuhi
kebutuhannya sendiri. Organisasi mengambil input seperti bahan baku, uang, tenaga kerja dan energi dari lingkungan eksternal yang mengubahnya menjadi
produk atau jasa sebagai output. Lingkungan eksternal dibagi menjadi dua yaitu lingkungan khusus dan lingkungan umum.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan Pengembangan training and development adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja
organisasi. Menurut Simamora 2006:273 pelatian merupakan aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan
yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan pengembangan merupakan pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat ini dan mempunyai
fokus pada jangka panjang.
Menurut Gomes 2003:197 Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang
sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung
terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas
dandingkan dengan pelatihan. Pengembangan mempersiapkan para karyawan untuk tetap sejalan dengan perubahan dan pertumbuhan organisasi. Aktivitas-
aktivitas pelatihan dan pengembangan memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi-strategi perusahaan mereka, beberapa mamfaat strategi
yang mungkin di peroleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup kepuasan karyawan, meningkatkan semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi, turnover
yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik, dan kenyataan bahwa karyawan yang puas akan menghasil kan para
pelangan yang puas.
Menurut Syafaruddin 2001:217 pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus
dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan
individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakanunplened change atau perubahan yang direncanakan planed
change.
4. Definisi Budaya Kerja .
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan
dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Menurut
Triguno 2004:1 budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan
keyakinan yang dianut oleh setiap karyawan tentang makna kerja dan refleksinya dalam kegiatan mencapai tujuan organisasi dan individu. Sebenarnya budaya kerja
sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa sebuah keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan.
Nilai-nilai tersebut bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi
kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja.
2.2. Definisi Efektifitas Kinerja
Pengertian efektifitas kerja adalah kemampuan untuk memilih tujuannya tepat atau peralatan-peralatan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Efektivitas adalah keadaan dan kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan. Untuk melihat
efektifitas kerja pada umumnya dipakai empat macam pertimbangan, yaitu pertimbangan ekonomi, pertimbangan fisiologi, pertimbangan psikologi dan
pertimbangan sosial. Menurut Siagian 2001:24 memberikan definisi sebagai
berikut : “Efektifitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektifitas menunjukan keberhasilan
dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi
efektifitasnya.
Dari pengertian dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan dapat dilaksanakan secara tepat, efektif, efisien apabila pekerjaan tersebut dilaksanakan dengan tepat
sesuai dengan yang telah direncanakan. Pengertian efektifitas tersebut lebih
menekankan pada tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dengan tidak begitu menghiraukan masalah penggunaan biaya dan
bahan-bahan atau material yang digunakan, yang penting sasaran dan tujuan bisa dicapai dan pekerjaan tergolong itu dikatakan efektif.
2.2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Siagian 2001:25 efektifitas diartikan sebagai keberhasilan melakukan program dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat
menentukan efektifitas kerja karyawan berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik
apabila dilakukan pemberitahuan komunikasi tentang pendelegasian tugastanggung jawab serta adanya evaluasi kerja dari pimpinan. Indikator yang
mempengaruhi efektifitas kerja sebagai berikut:
a Waktu
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan, maka
semakin banyak tugas lain menyusul dan hal ini akan memperkecil tingkat efektivitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.
b Tugas
Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada karyawan.
2.2.2 Kepuasan kerja
Kepuasan kerja job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Menurut handayani http:id.wikipedia.org ada beberpa teori menurut para ahli mengenai efektifitas sebagai berikut:
“Menurut Robbins 2001:13 kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi
ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain discrete job elements.”
“Menurut Handoko 2002:193 Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya, departemen personalia atau manajemen harus
senantiasa memonitori kepuasan kerja, semangat kerja, keluhan keluhan, dan masalah –masalah personalia vital lainya”.
Dari beberapa pendapat para ahli , dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait
dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan
imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.
2.2.3 Definisi Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai seseorang. Kinerja adalah
hasil kerja seorang pegawaikaryawan selama periode tertentu dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Menurut Laurensius 2006:16. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan
kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan . Menurut Mangkunegara 2002:67 kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
a Model Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya membandingkan standar kerja yang diharapkan perusahaan dengan kinerja yang diperlihatkan oleh karyawan.
Penilaian kinerja berhubungan erat dengan umpan balik yang spesifik, sehingga dapat membantu para karyawan dalam perencanaan karier, keperluan pelatihan
dan berbagai keputusan lain. Berikut model Gambar 2.2 penilaian kinerja :
Sumber : Mangkunegara 2002: 68 Gambar : 2.2 Model Penilaian Kinerja
Kinerja Baru
Penilaian Kinerja
Umpan Balik
Ukuran Kinerja
Standar Kinerja
Keputusan SDM
Dokumen Karyawan
Berdasarkan Gambar dapat dijelaskan bahwa penilaian kinerja karyawan dimulai dengan kinerja karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan, sehingga
dapat dinilai apakah karyawan tersebut telah mencapai target kinerja perusahaan atau belum. Hal tersebut dijadikan sebagai umpan balik bagi karyawan yang
dinilai.
b Standar Penilaian Kinerja
Standar kinerja dirumuskan sebagai tolak ukur untuk mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang yang diharapkan
dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar itu dapat pula dijadikan ukuran mengadakan pertanggung
jawaban terhadap apa yang telah dilakukan. Menurut Mangkunegara 2002:69 terdapat beberapa faktor kinerja sebagai standar penilaian kinerja, yaitu :
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
2. Kualitas kerja yang meliputi output rutin, serta output non rutin ekstra. 3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya meliputi
intruksi, kemampuan, inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan. 4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
serta kerjasama.
2.3. Penelitian Terdahulu
Harisa 2010 melakukan penelitian dalam tensis yang berjudul “Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sogo Sun Plaza Medan
”. Penelitian ini menganalisis pengaruh kinerja karyawan yang belum berjalan dengan baik padahal apabila dilihat dari budaya organisasinya SOGO
Sun Plaza Medan memiliki budaya yang cukup baik dan kuat. Penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan Pada PT Sogo Sun Plaza Medan yang
berjumlah 75 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisa kuantitatif, sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi
antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SOGO Sun Plaza Medan. Hasil penelitiannya adalah
terbukti adanya hubungan yang kuat antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2.4. Kerangka Konseptual
Bisnis organisasi adalah suatu organisasi yang bersasaran pokok untuk mendukung suatu isu atau perihal didalam menarik perhatian publik untuk suatu
tujuan yang tidak komersil, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba. Contoh untuk bisnis organisasi yaitu LSM, Lembaga swadaya
masyarakat, lembaga pendidikan. Yayasan adalah sebuah organisasi yang didirikan oleh perorangan ataupun sekelompok orang yang secara sukarela yang
memberikan pelayanan kepada masyarakat umum tanpa bertujuan untuk memperoleh keuntungan dari kegiatannya. Kegiatan dilakukan untuk kepentingan
masyarakat umum, tidak hanya untuk kepentingan para anggota seperti yang di lakukan koperasi ataupun organisasi profesi.
Menurut Mangkunegara 2002:9 Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kesimpulannya kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari
kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan pesatuan periode waktu dalam melaksanakn tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Yang dapat meningkatnya efektifitas kinerja kayawan tersebut . Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum
mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti. Berdasarkan latar belakang yang telah di sampaikan terdahulu,
penulis merumuskan suatu kerangka konseptual bahwa Bisnis Organisasi Berpengaruh Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan. Seperti terlihat pada
Gambar 2.4 berikut:
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber: Menurut Mangkunegara 2002:9 Gambar 2.3 Kerangka Konseptual Pengaruh Bisnis Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan.
Bisnis Organisasi X
Efektifitas Kinerja Karyawan Y
2.5 Hipotesis
Adapun perumusan masalah yang telah dijabarkan, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Pengaruh Bisnis Organisasi Berpengaruh
Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Yayasan Pendidikan
Nurul Hadinah Patumbak Medan”.
3.4. Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel dari suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Dalam hal ini variabel yang
diteliti terdiri dari:
3.4.1 Variabel Bebas X
Variabel bebas sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, atau antecendent. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubannya atau timbulnya variabel terikat Sugiyono, 2006:33. Dalam penelitian ini, variabel bebasnya adalah bisnis organisasi merupakan suatu
kegiatan yang bertujuan untuk mewujudkan perubahan pada individu atau komunitas yang tidak mencari keuntungan, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal
yang bersifat mencari laba. Bisnis organisasi menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga, karena semua aktivitas organisasi ini pada
dasar nya adalah dari, oleh dan untuk manusia. Adapun dimensi yang digunakan adalah:
1. Sumber daya manusia
