Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Dosen di Politeknik Negeri Medan

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS DOSEN

DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN

TESIS

Oleh

FAULINA

087019019/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S EK

O L

A

H P

A

S C

A S A R JA N

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS DOSEN

DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

FAULINA

087019019/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis : PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS DOSEN DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN

Nama Mahasiswa : Faulina

Nomor Pokok : 087019019

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) Ketua

(Drs. Syahyunan, M.Si) Anggota

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

Direktur

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah Diuji pada

Tanggal 18 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, MS

Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si

2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul: “PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

DOSEN DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN”.

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Agustus 2011 Yang Membuat Pernyataan,

(Faulina) NIM. 087019019

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS DOSEN

DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN

ABSTRAK

Produktivitas Kerja Dosen merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam upaya memperbaiki kinerja dosen di Perguruan Tinggi. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas diantaranya stres kerja dan motivasi kerja. Banyak dosen yang tidak maksimal dengan hasil kerjanya, sehingga menyebabkan hasil belajarnya tidak sesuai standar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Produktivitas Dosen Politeknik Negeri Medan, faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap stres kerja, serta faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Teori Stres Kerja, Teori Motivasi Kerja dan Teori Produktivitas.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionare) dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda dan regresi sederhana. Populasi adalah dosen Politeknik Negeri Medan yang berjumlah 299 orang dan jumlah sampel berjumlah 75 orang. Skala pengukuran dengan menggunakan Skala Likert, sedangkan teknik analisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian hipotesis pertama stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dosen. Hasil uji t (secara parsial) stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas dosen dan stres kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas dosen. Hasil penelitian hipotesis kedua menunjukkan bahwa konflik kerja dan beban kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dosen. Hasil uji t (secara parsial) konflik kerja dan beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja dan konflik kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap stres kerja. Hasil penelitian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa penghargaan dan kesempatan berkembang secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dosen. Hasil uji t (secara parsial) penghargaan dan kesempatan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja dan penghargaan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh significant terhadap produktivitas dosen di Politeknik Negeri Medan, konflik kerja dan beban kerja berpengaruh significant terhadap stres kerja dosen di Politeknik Negeri Medan, serta penghargaan dan kesempatan berkembang berpengaruh significant terhadap motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

THE INFLUENCE OF THE JOB STRESS AND THE MOTIVATION TO THE

LECTURES’ PRODUCTIVITY OF POLITEKNIK NEGERI MEDAN

ABSTRACT

Lectures’ productivity is one of very importants issues in human recources management that must concerned in effort to improve lecture performance. Many factor that influence productivity such job stress and motivation. Many lectures don’t maximal with their performance, so that could make quality of teaching is not standart. The aims of this research are to analyze and explore the influence of the JOB stress and the motivation to the lectures’ productivity of Politeknik Negeri Medan, The influence of the job conflict and the job load to the lectures’ job stress of Politeknik Negeri Medan, and also the influence of reward and the improvement opportunity to the lectures’ motivation of Politeknik Negeri Medan.

The theory used in this study was the theory of Human Recources Management, relating with theory job stress, motivation, and productivity. The method used in this is study is a survey approach, this type of research is quantitative descriptive, and the nature of this research is the explanation.

Methods of data collection is done by interview, quistionnaires and documentation study. Population is an lectures of Politeknik Negeri Medan totaling 299 people and 75 samples, and measured with Likert scale, and analyzed with multiple linier regression to test the hypothesis.

The first result of t-test (partial analysis) shows job stress and the motivation have a significant influence to the lectures’ productivity and job stress is the most influent variable to the lectures_’ productivity.The second analysis result shows that job conflict and the job load have a significant influence to the lectures’ job stress. The result of t-test (partial analysis) shows job conflict and the job load have a significant influence to the lectures’ job stress and job conflict is the most influent variable to the lectures’ job stress.The third analysis result shows that reward and the improvement opportunity have a significant influence to the lectures’ motivation The result of t-test (partial analysis) shows reward and the improvement opportunity have a significant influence to the lectures’ motivation and reward is the most influent variable to the lectures’ motivation.

The conclusions are that that job stress and the motivation have a significant influence to the lectures’ productivity of Politeknik Negeri Medan, the second is the job conflict and the job load have a significant influence to the lectures’ job stress of Politeknik Negeri Medan, and the third is that reward and the improvement opportunity have significant influence to the lectures’ motivation of Politeknik Negeri Medan.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis: “Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Dosen di Politeknik Negeri Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada: 1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak, Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, SE, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Komisi Pembanding.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan dalam penulisan tesis ini.

5. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. 6. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, Dra. Nisrul Irawati, MBA, dan Dr. HB.

Tarmizi, SU, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan. 7. Bapak dan Ibu dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Kedua Orang Tua Penulis, Ayahanda Alm. J. Bancin dan Ibunda Alm. Basyariah. 9. Kepada Suamiku P.M. Yusuf Harahap dan kedua anakku Fauzan Maulana

Harahap dan Ulfah Azzahra Harahap, atas dukungan, semangat dan doa yang diberikan kepada penulis.

10.Kakak dan adikku, terima kasih atas semangat dan motivasinya.

11.Seluruh rekan-rekan kerja Jumjuma, Edy Sitepu, Safarudin, Agus Edy R, Dewi K, Nursiah Fitri, Rahmadani K dan mahasiswa angkatan XIV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan masih jauh dengan sempurna, namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca.

Semoga kiranya Allah SWT meridhoi kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2011 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Faulina, lahir di Membang Muda, pada tanggal 14 April 1964, anak ketiga

dari delapan bersaudara dari pasangan Ayahanda Alm. J. Bancin dan Ibunda Alm. Basyariah. Menikah dengan P.M. Yusuf Harahap pada tahun 1992 dan dikaruniai 2 orang anak bernama Fauzan Maulana Harahap dan Ulfah Azzahra Harahap.

Pendidikan dimulai Sekolah Dasar Negeri di Sei Karang selanjutnya Sekolah Menengah Pertama di Sei Karang kemudian melanjut ke Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 8 Medan. Lulus S1 di Fakultas Ekonomi Dharma Agung Medan tahun 1988. Tahun 2007 melanjutkan Studi ke Program Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Mulai bekerja pada tahun 1989 menjadi Pegawai Negeri Sipil di Politeknik Negeri Medan. Kemudian mendapat pendidikan Metodologi Pendidikan dan bidang keahlian Administrasi Bisnis di Bandung dan Adelaide tahun 1990. Setelah selesai pendidikan tersebut penulis kembali bekerja mengajar sampai sekarang di Jurusan Administrasi Niaga di Politeknik Negeri Medan.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP... v

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... viii ix DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah... 3

1.3. Tujuan Penelitian... 3

1.4. Manfaat Penelitian... 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 5

2.1. Penelitian Terdahulu... 5

2.2. Teori tentang Stres Kerja... 6

2.2.1. Pengertian Stres Kerja... 9

2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja... 11

2.2.3. Dampak Stres Kerja pada Organisasi... 16

2.2.4. Dampak Stres Kerja pada Karyawan... 17

2.2.5. Strategi Manajemen Stres Kerja... 18

2.3. Teori Motivasi Kerja... 19

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja... 19

2.3.2. Teori-teori Motivasi Kerja... 20

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 24

2.4. Teori tentang Produktivitas Kerja... 25

2.4.1. Faktor-faktor Produktivitas Kerja... 27

2.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori... 30

2.6. Hipotesis... 33

BAB III METODE PENELITIAN... 34

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian... 34

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 34

3.3. Populasi dan Sampel... 35

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 37

3.5. Jenis dan Sumber Data... 37

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas... 40

3.7.1. Uji Validitas Instrumen Penelitian... 41

3.7.2. Hasil Uji Reliabilitas Data... 44

3.8. Metode Analisis Data... 46

3.9. Uji Asumsi Klasik... 51

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 54

4.1. Hasil Penelitian... 54

4.1.1. Deskripsi Objek Penelitian... 54

4.1.1.1. Visi dan misi Politeknik Negeri Medan... 4.1.1.2. Struktur organisasi Politeknik Negeri Medan... 56 57 4.1.2. Karakteristik Responden... 60

4.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 63

4.1.4. Analisis Statistik Infrential... 66

4.2. Pembahasan... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 81

5.1. Kesimpulan... 81

5.2. Saran... 82

DAFTAR TABEL

Nomor J u d u l Halaman

1.1. Realisasi Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan... 2

3.1. Jumlah Sampel Penelitian... 36

3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 38

3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 39

3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga... 40

3.5. Uji Validitas Variabel Stres Kerja... 42

3.6. Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja... 43

3.7. Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja... 44

3.8. Uji Reliabilitas... 45

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 61

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 62

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 62

4.4. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 63

4.5. Uji Multikolinearitas Hipotesis Penelitian Pertama, Kedua dan Ketiga ... 69 4.6. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 71

4.7. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama... 72

4.8. Uji F/Serempak... 73

4.9. Hasil Uji Regresi Hipotesis Kedua... 74

4.10. Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua... 75

4.11. Uji F/Serempak... 76

4.12. Hasil Uji Regresi Hipotesis Ketiga... 77

4.13. Uji Koefisien Determinasi Hipotesis Ketiga... 78

DAFTAR GAMBAR

Nomor J u d u l Halaman

2.1. 2.2. 2.3. 2.4.

Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow... Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama... Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua... Kerangka Berpikir Hipotesis Ketiga...

20 31 32 33 4.1. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan... 58 4.2. Uji Normalitas Hipotesis Penelitian Pertama, Kedua dan Ketiga... 68 4.3. Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Penelitian Pertama, Kedua dan Ketiga 70

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Kuisioner Penelitian... 86

2. Hasil Validitas dan Reliabilitas... 99

3. Hasil Karakteristik Responden... 104

4. Hasil Jawaban Responden... 107

5. Hasil Uji Normalitas, Multikolinieritas, Heterokedastisitas dan Autokorelasi... 111

6. Hasil Regresi Linier Berganda... 113

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS DOSEN

DI POLITEKNIK NEGERI MEDAN

ABSTRAK

Produktivitas Kerja Dosen merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam upaya memperbaiki kinerja dosen di Perguruan Tinggi. Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas diantaranya stres kerja dan motivasi kerja. Banyak dosen yang tidak maksimal dengan hasil kerjanya, sehingga menyebabkan hasil belajarnya tidak sesuai standar. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi terhadap Produktivitas Dosen Politeknik Negeri Medan, faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap stres kerja, serta faktor-faktor apa saja yang berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan Teori Stres Kerja, Teori Motivasi Kerja dan Teori Produktivitas.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionare) dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda dan regresi sederhana. Populasi adalah dosen Politeknik Negeri Medan yang berjumlah 299 orang dan jumlah sampel berjumlah 75 orang. Skala pengukuran dengan menggunakan Skala Likert, sedangkan teknik analisis menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian hipotesis pertama stres kerja dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dosen. Hasil uji t (secara parsial) stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas dosen dan stres kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap produktivitas dosen. Hasil penelitian hipotesis kedua menunjukkan bahwa konflik kerja dan beban kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dosen. Hasil uji t (secara parsial) konflik kerja dan beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja dan konflik kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap stres kerja. Hasil penelitian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa penghargaan dan kesempatan berkembang secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dosen. Hasil uji t (secara parsial) penghargaan dan kesempatan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja dan penghargaan merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh significant terhadap produktivitas dosen di Politeknik Negeri Medan, konflik kerja dan beban kerja berpengaruh significant terhadap stres kerja dosen di Politeknik Negeri Medan, serta penghargaan dan kesempatan berkembang berpengaruh significant terhadap motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

THE INFLUENCE OF THE JOB STRESS AND THE MOTIVATION TO THE

LECTURES’ PRODUCTIVITY OF POLITEKNIK NEGERI MEDAN

ABSTRACT

Lectures’ productivity is one of very importants issues in human recources management that must concerned in effort to improve lecture performance. Many factor that influence productivity such job stress and motivation. Many lectures don’t maximal with their performance, so that could make quality of teaching is not standart. The aims of this research are to analyze and explore the influence of the JOB stress and the motivation to the lectures’ productivity of Politeknik Negeri Medan, The influence of the job conflict and the job load to the lectures’ job stress of Politeknik Negeri Medan, and also the influence of reward and the improvement opportunity to the lectures’ motivation of Politeknik Negeri Medan.

The theory used in this study was the theory of Human Recources Management, relating with theory job stress, motivation, and productivity. The method used in this is study is a survey approach, this type of research is quantitative descriptive, and the nature of this research is the explanation.

Methods of data collection is done by interview, quistionnaires and documentation study. Population is an lectures of Politeknik Negeri Medan totaling 299 people and 75 samples, and measured with Likert scale, and analyzed with multiple linier regression to test the hypothesis.

The first result of t-test (partial analysis) shows job stress and the motivation have a significant influence to the lectures’ productivity and job stress is the most influent variable to the lectures_’ productivity.The second analysis result shows that job conflict and the job load have a significant influence to the lectures’ job stress. The result of t-test (partial analysis) shows job conflict and the job load have a significant influence to the lectures’ job stress and job conflict is the most influent variable to the lectures’ job stress.The third analysis result shows that reward and the improvement opportunity have a significant influence to the lectures’ motivation The result of t-test (partial analysis) shows reward and the improvement opportunity have a significant influence to the lectures’ motivation and reward is the most influent variable to the lectures’ motivation.

The conclusions are that that job stress and the motivation have a significant influence to the lectures’ productivity of Politeknik Negeri Medan, the second is the job conflict and the job load have a significant influence to the lectures’ job stress of Politeknik Negeri Medan, and the third is that reward and the improvement opportunity have significant influence to the lectures’ motivation of Politeknik Negeri Medan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat telah mendorong terjadinya banyak perubahan dalam kehidupan manusia. Perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan produktivitas mereka di lingkungan kerja maupun masyarakat luas. Individu akan mengalami stres, terutama bagi individu yang kurang dapat menyesuaikan diri, dan tidak termotivasi dalam menghadapi berbagai perkembangan.

Pada dasarnya pendidikan tinggi memiliki peran sebagai agen pengembangan dalam kaitannya dengan tanggung jawab untuk mempersiapkan generasi masa depan untuk menghadapi masa sekarang dan di masa mendatang. Politeknik Negeri Medan merupakan pendidikan Diploma III dan Diploma IV juga dipandang perlu untuk mengkaji pengembangan para dosen/staf pengajarnya. Politeknik Negeri Medan memiliki 5 (lima) jurusan dan 13 program studi yang memiliki dosen berjumlah 299 orang. Pada waktu pembelajarannya terdiri dari jumlah jam mengajar 38 jam/minggu untuk jam reguler pagi dan 38 jam/minggu regular sore. Delapan puluh persen (80%) dosen di Politeknik Negeri Medan memiliki beban mengajar yang tinggi di mana pemberian kuliah yang padat yaitu berkisar 6 – 40 jam per minggu/orang dengan frekuensi masuk kelas berkisar 4 – 5 kelas per hari.

Tabel 1.1. Realisasi Kehadiran Dosen Politeknik Negeri Medan

No Jurusan

Beban Mengajar Dosen Rata- rata/Minggu

(Jam)

Standart/Nyata Pengajaran

Aktualisasi Rata-rata Kehadiran pada Semester Genap

2008/2009

1 Teknik Mesin 12 – 50 100% 85%

2 Teknik Elektro 8 – 48 100% 80%

3 Teknik Sipil 6 – 36 100% 81%

4 Akuntansi dan

Perbankan 8 – 50

100%

85% 5 Administrasi

Bisnis 12 – 40

100%

85%

Rata-rata 83%

Sumber: Laporan Evaluasi Semester Genap 2008/2009

Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa beban mengajar dosen di Politeknik Negeri Medan cukup tinggi dengan beban kerja seperti mengajar mulai dari 6 jam hingga 50 jam per minggu dan standar persentase mengajar dan pemberian materi harus mencapai seratus persen (100%) sesuai dengan peraturan ISO 9001: 2008. Selain mengajar dosen juga mendapat tugas tambahan menjadi wali kelas dengan beban kerja 2 jam.

Pada proses belajar mengajar di Politeknik Negeri Medan diberlakukan sistem monitoring yang ketat di mana setiap peralihan pelajaran, dosen tetap dipantau kehadirannya di kelas. Sistem monitoring yang dilakukan ini tidak disukai oleh dosen. Kondisi ini penyebab ketidaknyamanan dosen mengajar sehingga menyebabkan adanya konflik diantara dosen.

Beban kerja yang banyak dan konflik kerja merupakan penyebab sumber potensial penyebab stres. Stres yang berkepanjangan dapat mempengaruhi hasil dari proses belajar mengajar.

Motivasi kerja berupa pemberian penghargaan dan kesempatan berkembang dosen dalam proses belajar mengajar seperti pengembangan pengetahuan, pelatihan-pelatihan masih dirasakan kurang oleh dosen di Politeknik Negeri Medan.

Produktivitas dosen berupa hasil pengajaran tidak sesuai dengan standar, ini dapat dilihat dari tabel di atas di mana tingkat kehadiran dosen dalam proses pengajaran di atas 80% atau rata-rata 83%. Dengan kata lain hasil pengajaran di setiap jurusan belum mencapai target 100%. Produktivitas dosen belum mencapai target, dan ini akan berakibat pada perkembangan Politeknik Negeri Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Dari latar belakang di atas dirumuskan masalah sebagai berikut:

a. Sejauhmana pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas dosen di Politeknik Negeri Medan?

b. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi stres kerja dosen di Politeknik Negeri Medan?

c. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja dan motivasi terhadap produktivitas kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

c. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

a. Sebagai informasi tambahan bagi pihak Politeknik Negeri Medan sehingga dapat dilakukan usaha-usaha untuk mengurangi stres kerja dan meningkatkan motivasi kerja dosen.

b. Sebagai menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti yang menaruh minat terhadap permasalahan kenyamanan kerja bagi dosen.

c. Sebagai masukan bagi peneliti selanjutnya dalam mengembangkan penelitian mengenai produktivitas kerja dihubungkan dengan kepuasan kerja dosen.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Menurut Anhar (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Akademik Dosen Pegawai Negeri Sipil, dipekerjakan (PNS DPK) pada Universitas Islam Kalimantan Banjarmasin, penelitian ini dilakukan terhadap dosen di UNISKA yang berstatus PNS DPK Koopertis dan Kopertis XI Kalimantan Banjarmasin yang sampelnya diambil 50 persen dari jumlah keseluruhan dosen PNS DPK yang tersebar di 7 Fakultas. Analisisnya adalah regresi dan korelasi Uji F dan Uji T yang digunakan untuk menguji persamaan regresi. Hasil penelitian memperlihatkan variabel fisiologi (X1) semakin meningkatnya variabel produktivitas kerja akademik dosen disusul dengan penghargaan (X2) kebutuhan sosial dan aktualisasi diri. Sementara keeratan hubungan (r) antara variabel independen dengan dependen berturut-turut mulai yang paling kuat kebutuhan fisiologi (50,6%), penghargaan/harga diri (47%), sosial (43,4%) dan aktualisasi diri, dan keamanan (38%).

Penelitian yang dilakukan Susanto dan Wahyudin (2007) yang berjudul Pengaruh stres, konflik dan hukuman disiplin terhadap produktivitas kerja pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. Hasil uji koefisien regresi diperoleh semua variabel independen yang terdiri stres, konflik dan

hukuman disiplin berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini mengambil sampel 66 orang.

2.2. Teori tentang Stres Kerja 2.2.1. Pengertian Stres Kerja

Menurut Handoyo (2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yaitu lingkungan yang memberikan tuntutan misalnya tempat kerja.

Pemahaman mengenai stres dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stres (Davis & Newstroom, 2000). Adapun sumber tersebut adalah:

a. Konflik Kerja

Konflik kerja adalah ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik kerja juga merupakan kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain.

b. Beban Kerja

Beban kerja adalah keadaan di mana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu

untuk menyelesaikan beban pekerjaan. Pekerja merasa tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.

c. Waktu Kerja

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa oleh waktu untuk mencapai target kerja.

d. Karakteristik Tugas

Karakteristik tugas adalah berbagai atribut yang melekat pada tugas pekerjaan dan dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.

e. Dukungan Kelompok dan Pengaruh Kepemimpinan

Dukungan kelompok menunjuk pada keadaan di mana terdapat perasaan senasib diantara para anggota kelompok yang mengalami stres. Dukungan kelompok yang rendah dapat menyebabkan stres.

f. Pengaruh Kepemimpinan

Dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat penting. Seorang pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktivitas kerja karyawan.

Menurut Nimran (2003) terdapat sejumlah alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu mendapat perhatian, antara lain:

a. Masalah stres dianggap sangat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan.

b. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi.

c. Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.

d. Dalam zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dan memicu stres.

e. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.

Menurut Handoyo (2001) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Selain itu gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:

a. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit kepala, sulit buang air besar, adanya gangguan pencemaan, radang usus, kulit gatal-gatal, punggung

terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan energi.

b. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental.

c. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.

d. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup diri secara berlebihan, dan mudah menyalahkan orang lain.

Dari beberapa uraian di atas, penulis menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang di mana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kernampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Yulianti (2000), mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu:

a. Stres sebagai stimulus; b. Stres sebagai respon;

c. Stres sebagai stimulus-respon.

Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.

Menurut Luthans (2006), mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan Lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat

adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses beriikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti: mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.

Robbins (2008) memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya tahan stres seorang karyawan.

2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Dwiyanti (2001) terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja, yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak

secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum dikelompokkan sebagai berikut:

a. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung muncul pada para karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyak kasus menunjukkan bahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mercka yang tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari rekan sekerjanya (baik pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena sires. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan menjalankan pekerjaan dan tugasnya.

b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.

c. Pelecehan seksual yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini bisa dimulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mengajak kencan dan semacamnya sampai yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya.

d. Kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara.

e. Manajemen yang tidak sehat. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, seseorang akan tidak leluasa menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres.

f. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami sires dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraihnya), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika

mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, di satu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun di sisi lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan/sakit jantung.

g. Peristiwa/pengalaman pribadi. Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Di samping itu, ketidakmampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini.

Faktor organisasional yang menjadi sumber atau mempengaruhi stres cukup banyak jumlahnya, Beberapa diantaranya yang penting dan telah diteliti adalah sebagai berikut:

a. Role ambiguity and role conflict (kekaburan peran dan konflik peran). Nimran (2003) mengatakan bahwa Role ambiguity atau kekaburan peran adalah suatu kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat. Karenanya kekaburan peran adalah bersifat pembangkit stres sebab ia menghalangi individu untuk melakukan tugasnya dan menyebabkan timbulnya perasaan tidak aman dan tidak menentu. Seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut:

2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya;

3. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya dan 4. Tidak memahami benar peranan daripada pekerjaannya dalam rangka

pencapaian tujuan secara keseluruhan.

Di lain pihak, role conflict atau konflik peran didefinisikan oleh Nimran (2003) sebagai "the incongruity of expectations associated with a role". Jadi, konflik peran itu adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Secara lebih spesifik, Nimran (2003) menyatakan bahwa "Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent Expectations of various parlies or personal needs, values, etc". Artinya, konflik peran merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu, dan sebagainya. Sebagai akibatnya, seseorang yang mengalami konflik peran akan berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit, dan serba salah. Ciri-ciri seseorang yang berada dalam konflik adalah sebagai berikut: (a) mengerjakan hal-hal yang tidak perlu; (b) terjepit di antara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan); (c) mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tetapi tidak oleh yang lain; (d) menerima perintah/permintaan yang bertentangan, (e) mengerjakan sesuatu atau bcrhadapan dengan keadaan di mana saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi. Kekaburan peran

berhubungan negarif dengan kesehatan fisik dan psikis. Para peneliti ini melaporkan bahwa individu yang mengaiami kekaburan peran yang tinggi cenderung merasa kurang puas terhadap pekerjaannya dan melaporkan tekanan pekerjaan yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang rendah kekaburan perannya atau perannya lebih jelas.

b. Work Overload (kelebihan beban kerja)

Work overload atau kelebihan beban kerja oleh Nimran (2003), dibedakan dalam quantitative overload dan qualitative overload. Menurut istilah mereka yang bersifat kuantitatif adalah "having too much to do", sedangkan yang bersifat kualitatif yang disebutkan sebagai "too difficult." Menurut Nimran (2003) manakala para pekerja merasa bahwa terlalu banyak pekerjaan yang harus dikerjakan, terlalu beragam hal yang harus dilakukan, atau tidak cukup waktu yang tersedia untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan, maka keadan ini disebut kelebihan beban kerja kuantitatif atau quantitative overload.

2.2.3. Dampak Stres Kerja pada Organisasi

Rendall Schuller dalam Rini (2002) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelakaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa;

terjadinya kekacauan, mengganggu kenormalan aktivitas kerja, menurunkan tingkat produktivitas dan menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

2.2.4. Dampak Stres Kerja pada Karyawan

Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan scbaik-baiknya. Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya pekerja atau karyawan yang stress akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (fight) atau freeze (berdiam diri). Dalam kehidupan sehari-hari kedua reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres.

Munculnya stres, baik yang disebabkan oleh sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan akan memberikan akibat tertentu pada seseorang. Handoyo (2001) membagi empat jenis konsekuensi yang dapat ditimbulkan stres, yaitu:

a. Pengaruh psikologis, yang berupa kegelisahan, agresi, kelesuan, kebosanan, depresi, kelelahan, kekecewaan, kehilangan kesabaran, harga diri yang rendah.

b. Pengaruh perilaku, yang berupa peningkatan konsumsi alkohol, tidak nafsu makan atau makan berlebihan, penyalahgunaan obat-obatan, menurunnya semangat untuk berolahraga yang berakibat timbulnya beberapa penyakit.

Pada saat stres juga terjadi peningkatan intensitas kecelakaan, baik di rumah, di tempat kerja atau di jalan.

c. Pengaruh kognitif, yaitu ketidakmampuan mengambil keputusan, kurangnya konsentrasi, dan peka terhadap ancaman.

d. Pengaruh fisiologis, yaitu menyebabkan gangguan pada kesehatan fisik yang berupa penyakit yang sudah diderita sebelumnya, atau memicu timbulnya penyakit tertentu.

2.2.5. Strategi Manajemen Stres Kerja

Suprihanto (2003) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja karyawan. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan. Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi karyawan untuk memberikan dorongan bagi karyawan, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Secara umum strategi manajemen stres kerja dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual, organisasional dan dukungan sosial.

2.3. Teori Motivasi Kerja

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto, 2003).

2.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, di bawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Motif juga kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi menurut Mangkunegara (2009) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Sedangkan motivasi dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick (dalam Mangkunegara, 2009) mengemukakan bahwa motivasi

kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

2.3.2. Teori-teori Motivasi Kerja

a. Model Maslow

Model Maslow Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja.

Gambar 2.1. Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow

b. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M = f (R & C)

M = Motivasi

R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder C = Consequens (Akibat) - positif/negatif

Kebutuhan aktualisasi Kebutuhan harga diri Kebutuhan sosial Kebutuhan keamanan Kebutuhan fisik

Menurut Aref dan Tanjung (2003) motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti. Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik. Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karyawan harus: (a) memenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain;

(c) didistribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi.

c. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja, dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: "Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan, apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya".

Menurut Hasibuan (2003) berpendapat bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya.

Teori harapan terdiri atas: a. Harapan (Expectancy); b. Nilai (Valence);

c. Pertautan (Instrumentality).

a. Harapan (Expectancy)

Adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul

mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan. Harapan ini dinyatakan dalam “kemungkinan (probabilitas)”.

b. Nilai (Valency)

Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.

c. Pertautan (Instrumentality)

Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

d. Motivasi

Adalah menilai besarnya dan arahnya semua kekuatan yang mempengaruhi perilaku individu. Tindakan yang didorong oleh kekuatan yang paling besar adalah tindakan yang paling mungkin dilakukan.

e. Kemampuan (Ability)

Adalah menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan pekerjaan; kemampuan ini mungkin dimanfaatkan sepenuhnya atau mungkin juga tidak. Kemampuan ini berhubungan erat dengan totalitas daya pikir dan daya fisik yang dimiliki sesorang untuk melaksanakan pekerjaan. Jadi berarti bahwa kemampuan setiap orang belum tentu dapat mengerjakan setiap pekerjaannya.

Jadi Prinsip Teori Harapan adalah sebagai berikut: 1. P = f(M x A)

2. M = f(V₁ x E) 3. V₁ = f(V₂ x I)

Keterangan:

P = Performance V = Valence/Nilai

M = Motivation E = Expectancy

A = Ability I = Instrumentality

Motivasi = Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V)

Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan.

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Hook, (2006) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

1. Prestasi yang diraih (achievement), 2. Pengakuan orang lain (recognition), 3. Tanggung jawab (responsibility), 4. Peluang untuk maju (advancement),

5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

1. Kompensasi,

2. Keamanan dan keselamatan kerja, 3. Kondisi kerja,

4. Status,

5. Prosedur perusahaan,

6. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

2.4. Teori tentang Produktivitas Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002) produktivitas kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Produktivitas kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas

adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.

Di bidang industri, produktivitas mempunyai arti ukuran yang relatif nilai atau ukuran yang ditampilkan oleh daya produksi yaitu sebagai campuran dari produksi dan aktivitas, sebagai ukuran yaitu seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam mencapai hasil yang diinginkan.

Ada tiga aspek utama yang perlu ditinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu: (a) aspek kemampuan manajemen tenaga kerja, (b) aspek efisiensi tenaga kerja, dan (c) aspek kondisi lingkungan pekerjaan. Ketiga aspek tersebut saling terkait dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat diukur dengan berbagai ukuran yang relatif sederhana. Produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang produksi, pemasaran, keuangan dan bidang lainnya.

Selanjutnya dijelaskan bahwa orang yang mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Dalam kaitannya dengan tenaga kerja, maka produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Faktor manusia telah menjadi fokus penghargaan dunia sejak abad delapan belas yang populer dengan penerapan ilmu perilaku manusia, oleh karena itu produktivitas tidak dilihat sebagai konsep produksi dan ekonomi saja, yang melupakan kepentingan tenaga kerja dan

lingkungan Rivai (2009), mengemukakan rumusan umum dari produktivitas dengan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

Atau didefinisikan sebagai indeks produktivitas yaitu:

Siagian (2003) mengemukakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya serta efisiensi dan efektif.

Dari pengertian tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek, yaitu pertama produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif; industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi dan ketiga, produktivitas adalah keefektivitan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Tetapi intinya semua mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja.

2.4.1. Faktor-faktor Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,

motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, prestasi (Rivai, 2004).

Menurut Simanjuntak (1993), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

a. Pelatihan

Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Pada pemutakhiran peralatan, pada pengembangan menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan dan alokasi tugas.

b. Mental dan kemampuan fisik karyawan

Keadaaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.

c. Hubungan antara atasan dan bawahan

Hubungan antara atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan,

sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan. Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Sedangkan Siagian (2003) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat disimpulkan menjadi dua golongan yaitu:

1. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, temperamen, keadaan fisik individu, kelahan dan motivasi.

2. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara, penerangan, waktu, istirahat, lama kerja, upah, bentuk organisasi, lingkungan sosial dan keluarga.

Dengan demikian jika, karyawan diperlakukan secara baik oleh atasan atau adanya hubungan antar karyawan yang baik, maka karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan produktivitas antara satu karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka tidaklah sama.

2.5. Kerangka Berpikir/Landasan Teori

Menurut Sofa (2008), bahwa Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu, dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dilihat dari aspek kualitas.

Sedangkan menurut Sutrisno (2009) produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang/jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.

Produktivitas kerja terdiri dari 3 aspek yaitu keluaran fisik dari usaha produktif; kedua, merupakan tingkat keefektifan dari manajemen didalam menggunakan fasilitas; ketiga, keefektivitasan penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Intinya, produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk/jasa.

Pada umumnya produktivitas yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi, sebaliknya motivasi yang rendah dihubungkan dengan produktivitas yang

rendah. Produktivitas yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi dan lingkungan kerja

Gambar 2.2. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama

Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kekurang-mengertian manusia akan keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, yang merupakan tipe- tipe dasar stres.

Menurut Luthans, (2006) bahwa stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis sebagai konsekwensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak.

Menurut Davis & Newstroom (2000), bahwa stres bersumber dari konflik kerja dikarenakan ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya secara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Selain itu stres juga bersumber dari beban kerja. Beban kerja adalah

STRES KERJA

MOTIVASI KERJA

keadaan di mana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan beban pekerjaan.

Gambar 2.3. Kerangka Berpikir Hipotesis Kedua

Menurut Yusuf (2008) menyatakan bahwa motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan sumberdaya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa hubungan motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Aref dan Tanjung (2003) penghargaan (Reward) adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan berupa gaji, promosi, kenaikan pangkat dan jabatan.

Menurut Hasibuan (2008) bahwa kesempatan berkembang merupakan harapan positif yang menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul

KONFLIK KERJA

BEBAN KERJA

mengikuti suatu tindakan. Kesempatan berkembang dapat berupa kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan, peningkatan pendidikan.

Menurut Hasibuan (2003) berpendapat bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya.

Gambar 2.4. Kerangka Berpikir Hipotesis Ketiga

2.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:

a. Stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas dosen di Politeknik Negeri Medan.

b. Konflik kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap stres kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

c. Penghargaan dan kesempatan berkembang berpengaruh terhadap motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan.

PENGHARGAAN

KESEMPATAN BERKEMBANG

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan survey, yaitu metode pengumpulan data primer berdasarkan komunikasi antat peneliti dan responden di mana data peneliti berupa subjek yang menyatakan opini, sikap, pengalaman, karekteristik subjek penelitian secara individu atau secara berkelompok.

Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan jenis penelitian yang didukung oleh survey yang mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang terkait dengan variabel penelitian. Adapun sifat penelitian adalah penelitian penjelasan (explanotary research) yang berkaitan dengan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2009).

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Politeknik Negeri Medan yang beralamat di Jalan Almamater No. 1 Medan. Waktu pelaksanaan penelitian dari bulan Oktober 2010 sampai dengan Juli 2011.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri telah ditetapkan (Nazir, 2003).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap (PNS) di Politeknik Negeri Medan yang berjumlah N = 299 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008):

n = ₂

) ( 1 N e

N



Di mana:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = error of term

n = ₂

) 10 . 0 ( 299 1

299



n = 74,937

Populasi N sebanyak 299 orang dosen dari semua jurusan di Politeknik Negeri Medan dengan asumsi taraf kesalahan (e) sebesar 10%, maka jumlah sampel (n) dalam penelitian ini adalah: 74,937 atau dibulatkan menjadi 75 orang. Jadi sampel yang digunakan sebanyak 75 dosen Politeknik Negeri Medan.

Selanjutnya pembagian jumlah sampel berdasarkan unit kerja dilakukan dengan teknik proportionate random sampling yang didasarkan pada ukuran populasi.

Menurut Nazir (2003) untuk menentukan sampel yang proporsional digunakan rumus:

Ni ni = x n

N Di mana:

ni= jumlah sampel pada unit kerja Ni= jumlah populasi pada unit kerja n= jumlah populasi keseluruhan

N= jumlah populasi keseluruhan yang ditentukan

Adapun distribusi populasi dan sampel pada unit kerja dapat dirinci sebagai berikut:

Tabel 3.1. Jumlah Sampel Penelitian

No Jurusan

Jumlah Populasi

(Orang)

Jumlah Sampel/Jurusan (Orang)

1 Teknik Mesin 71 (71/299)x75=18

2 Teknik Elektro 73 (73/299)x75=18

3 Teknik Sipil 44 (44/299)x75=11

4 Akuntansi dan Perbankan 74 (74/299)x75=19

5 Administrasi Bisnis 37 (37/299)x75= 9

Total 299 75

Sumber: Bagian Kepegawaian Politeknik Negeri Medan, 2011

Dari Tabel 3.1 menunjukkan jumlah sampel proporsional dari setiap unit kerja (jurusan).

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan cara sebagai berikut: a. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada dosen pada setiap jurusan

di Politeknik Negeri Medan yang menjadi responden penelitian.

b. Wawancara (interview) yang dilakukan kepada yang bertugas di setiap jurusan Politeknik Negeri Medan.

c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data pendukung berupa sejarah singkat Politeknik Negeri Medan, struktur organisasi, dan beberapa data lainnya diperoleh melalui dokumen setiap jurusan.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari wawancara (interview) dan daftar pertanyaan (questionare).

2. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Variabel independen atau variabel bebas (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya perubahan pada variabel terikat (Y).

Variabel dependen atau variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya perubahan dari variabel bebas.

3.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel bebas pertama (X₁) yaitu stres kerja. Variabel bebas kedua (X₂) yaitu motivasi kerja. Variabel terikat (Y) yaitu produktivitas dosen. Berikut penjelasan operasionalisasi masing-masing variabel:

Tabel 3.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama Variabel/Sub

Variabel

Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Produktivitas (Y)

Apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan

terkait dengan

pencapaian hasil kerja dan seberapa banyak

mereka memberi

kontribusi kepada organisasi.

1. Kemampuan 2. Meningkatkan

Hasil yang Dicapai

3. Semangat Kerja 4. Pengembangan

Diri

Skala likert

Stress (X₁)

Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang di mana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).

1. Konflik kerja 2. Beban Kerja 3. Disiplin 4. Karakteristik Tugas 5.Dukungan Kelompok Skala Likert Motivasi (X₂)

Dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan. 1.Penghargaan 2.Kesempatan berkembang 3.Gaji/upah Skala Likert

3.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Variabel bebas pertama (X₁) yaitu konflik kerja. Variabel bebas kedua (X₂) yaitu beban kerja dan variabel terikat (Y) yaitu stres. Berikut penjelasan operasionalisasi masing-masing variabel.

Tabel 3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Variabel/Sub Variabel

Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Stress (Y2)

Suatu kondisi ketegangan

yang mempengaruhi

emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang di

mana ia terpaksa

memberikan tanggapan

melebihi kemampuan

penyesuaian dirinya

terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan)

1. Konflik kerja 2. Beban Kerja 3. Disiplin

4. Karakteristik Tugas 5. Dukungan Kelompok

Skala Likert

Konflik kerja (X2.1)

Ketidaksetujuan antara

dua atau lebih anggota organisasi yang timbul

atau karena mereka

mempunyai status dan persepsi yang berbeda antar pegawai.

1. Hubungan kerja 2. Persaingan 3. Koordinasi kerja

Skala Likert

Beban Kerja (X2.2)

Keadaan yang memaksa

karyawan untuk

melakukan pekerjaan

yang terlampau banyak, namun tidak tersedianya waktu yang cukup.

1.Tuntutan tugas yang terlampau banyak. 2.Tidak tersedianya waktu

yang cukup

Skala Likert

3.6.3. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga

Variabel bebas pertama (X.1 ) yaitu penghargaan. Variabel bebas kedua ( X2 ) yaitu kesempatan berkembang dan variabel terikat (Y) yaitu motivasi. Berikut penjelasan operasionalisasi masing-masing variabel.

Tabel 3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Ketiga

Variabel/Sub Variabel

Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Motivasi (Y3)

Dorongan bagi seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan.

1. Penghargaan 2. Lingkungan Kerja

Skala Likert

Penghargaan (X3,1)

Kompensasi finansial dan non-finansial.

Finansial: -upah, gaji, bonus Nonfinansial -ucapan terima kasih -piagam -jenjang karir Skala Likert Kesempatan Berkembang (X3,2)

Keadaan yang

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

keterampilan dan

kemampuannya

1.Memiliki kesempatan

mengembangkan kemampuan

2.Mendapat kesempatan

ikut berpartisipasi

dalam menentukan

tujuan yang ingin

dicapai oleh atasan

Skala Likert

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan data yang lebih akurat terlebih dahulu dilakukan uji validitas internal, yaitu menguji validitas setiap butir pertanyaan (content validity). Pengujian validitas dalam penelitian ini dengan mengambil 30 responden yang tidak termasuk dalam sampel penelitian. Menurut Umar (2003) sangat disarankan agar jumlah responden untuk uji minimal 30 responden. Dengan jumlah minimal 30 responden ini distribusi skor(nilai) akan mendekati kurva normal.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

Menurut Sugiyono (2009), bahwa “jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”. Menurut Ghozali (2002), Uji validitas dipergunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan bantuan program Software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.00.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang dosen responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian di Politeknik Negeri Medan.

3.7.1. Uji Validitas Instrumen Penelitian

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Menurut Santoso (2000), uji validitas dibedakan atas 3 (tiga) jenis, yaitu: 1. Validitas kontruksi yaitu suatu kuisioner yang baik harus dapat mengukur dengan

jelas kerangka dari penelitian yang dilakukan.

2. Validitas isi yaitu suatu alat yang mengukur sejauhmana kuisioner atau alat ukur tersebut mewakili semua aspek yang dianggap sebagai kerangka konsep.

3. Validitas prediktif, yaitu kemampuan dari kuisioner dalam memprediksi perilaku dari konsep.

X2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 21 35.0 35.0 35.0

Sangat Setuju 25 41.7 41.7 76.7

Sangat Setuju Sekali 14 23.3 23.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Variabel Keputusan Nasabah

X1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat Setuju 46 76.7 76.7 76.7

Sangat Setuju Sekali 14 23.3 23.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

X2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Jelas 41 68.3 68.3 68.3

Sangat Jelas 19 31.7 31.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

X3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Beragam 46 76.7 76.7 76.7

Sangat Beragam 14 23.3 23.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

X4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tepat 26 43.3 43.3 43.3

Sangat Tepat 32 53.3 53.3 96.7

Sangat Tepat Sekali 2 3.3 3.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

X5

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Puas 39 65.0 65.0 65.0

Sangat Puas 21 35.0 35.0 100.0

Variabel Persaingan

X1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Sangat Setuju Sekali 5 100.0 100.0 100.0

X2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 1 20.0 20.0 20.0

Sangat Setuju 4 80.0 80.0 100.0

Total 5 100.0 100.0

X3

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 5 100.0 100.0 100.0

X4

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 2 40.0 40.0 40.0

Sangat Setuju 3 60.0 60.0 100.0

Total 5 100.0 100.0

Variabel Penurunan Jumlah Nasabah

X1

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 3 60.0 60.0 60.0

Sangat Setuju 2 40.0 40.0 100.0

Total 5 100.0 100.0

X2

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Setuju 2 40.0 40.0 40.0

Sangat Setuju 3 60.0 60.0 100.0

Lampiran 5 :

Hasil

Uji

Normalitas,

Multikolinieritas,

Heterokedastisitas, dan Autokorelasi

Uji Normalitas

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Observed Cum Prob

0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0

Ex

pe

ct

ed

C

um

P

ro

b

Dependent Variable: Keputusan_Nasabah

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kinerja .405 2.469

Kehandalan .746 1.341

Tampilan .404 2.474

Kemampuan Pelayanan .780 1.282

Estetika .695 1.438

Persepsi Mutu .764 1.309

Uji heteroskedastisitas

-2 -1 0 1 2

Regression Standardized Predicted Value

-2 0 2 4

Re

gr

es

si

on

S

tu

de

nt

ize

d

Re

si

du

al

Dependent Variable: Keputusan_Nasabah Scatterplot

Lampiran 6 : Hasil Regresi Linier Berganda

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .932(a) .870 .855 .52909

a Predictors: (Constant), Persepsi_Mutu, Tampilan, Kemampuan_Layanan, Kehandalan, Estetika, Kinerja

b Dependent Variable: Keputusan_Nasabah

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 98.897 6 16.483 58.881 .000(a)

Residual 14.836 53 .280

Total 113.733 59

a Predictors: (Constant), Persepsi_Mutu, Tampilan, Kemampuan_Layanan, Kehandalan, Estetika, Kinerja

b Dependent Variable: Keputusan_Nasabah

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.153 1.114 5.524 .000

Kinerja .677 .073 .725 9.303 .000 .405 2.469

Kehandalan .189 .063 .172 2.999 .004 .746 1.341

Tampilan .196 .092 .166 2.121 .039 .404 2.474

Kemampuan

Pelayanan .155 .068 .127 2.265 .028 .780 1.282

Estetika .164 .072 .135 2.263 .028 .695 1.438

Persepsi Mutu .161 .069 .132 2.322 .024 .764 1.309

Lampiran 7 : Hasil Uji Korelasi Rank Spearman

Correlations

Persaingan

Penurunan_ Jumlah_Nas

abah

Spearman's rho Persaingan Correlation Coefficient 1.000 .884(*)

Sig. (2-tailed) . .047

N 5 5

Penurunan_Jumlah_N

asabah

Correlation Coefficient

.884(*) 1.000

Sig. (2-tailed) .047 .

N 5 5

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).