menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.
Menurut Rivai 2006:478 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi
dua kelompok, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan
sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, di sini Hasibuan 2003:203 mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
sebagai berikut : a.
Balas jasa yang adil dan layak b.
Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian c.
Suasana dan lingkungan pekerjaan d.
Berat ringannya pekerjaan e.
Peralatan yang menunjang f.
Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
3. Teori-Teori Tentang Kepuasan Kerja
Ada tiga teori kepuasan kerja yang cukup terkenal, Rivai, 2006:475 yaitu:
a. Teori Ketidaksesuaian Discrepancy theory.
Teori ketidaksesuaian mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat
discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan
didapatkan dengan apa yang terjadi.
b. Teori Keadilan Equity theory
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil , keadilan dan ketidakadilan. Input adalah
faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas, dan peralatan
atau perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan
yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti upahgaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil
atau aktualisasi diri. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input
hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan
itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan
timbul ketidakpuasan.
c. Teori Dua-Faktor Two Factor Theory
Menurut teori dua-faktor, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier
atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, kesempatan
untuk memperoleh penghargaan, dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini
tidak selalu mengakibatkan kepuasan. Dissatisfier adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan
yang terdiri dari gajiupah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika tidak terpenuhinya faktor ini karyawan tidak akan
puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum
terpuaskan. Menurut Herzberg bahwa yang dapat memacu orang untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah
kelompok satisfier.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja
