Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera Utara

(1)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI

PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE

ACEH DARUSSALAM SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

T. NURHAIDA

087019101/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

E K O L A _H

P A

S C

A S A R JA

(2)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI

PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE

ACEH DARUSSALAM SUMATERA UTARA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

T.NURHAIDA

087019101/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

(3)

Judul Tesis : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE ACEH DARUSSALAM - SUMATERA UTARA

Nama Mahasiswa : T. Nurhaida Nomor Pokok : 087019101

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Kasyful Mahalli, SE, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B,M.Sc)

(4)

Telah diuji pada

Tanggal : 1 September 2010

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, S.E, MS Anggota : 1. Kasyful Mahalli, S.E, M.Si

2. Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc 3. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA 4. Drs. Syahyunan, M.Si

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul:

“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE ACEH DARUSSALAM - SUMATERA UTARA”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 1 September 2010 Yang membuat pernyataan,

(6)

ABSTRAK

Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam dan Sumatera Utara (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut) sebagai pelaksana tugas-tugas pemerintah untuk peningkatan dan pengembangan Perguruan Tinggi Swasta di Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan Propinsi Sumatera Utara berkedudukan di Medan. Untuk meningkatkan dan mengembangkan Perguruan Tinggi Swasta di Wilayah tersebut dalam menjalankan kegiatannya diperlukan para pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka harus diperhatikan lingkungan kerja yang kondusif dan disiplin kerja yang tinggi pula. Rumusan masalah dalam penelitian ini: (1) Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara? (2) Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara?

Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan sifat penelitian ini adalah Penelitian penjelasan. Populasi pada penelitian ini berjumlah 72 orang dengan sampel 42 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis pertama adalah regresi berganda dan hipotesis kedua regresi sederhana.

Hasil penelitian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah disiplin kerja. Sedangkan hasil penelitian hipotesis kedua menunjukkan kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja.

Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Secara serempak lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara. (2) kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara.

(7)

ABSTRACT

The Coordinator of Colleges Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province and North Sumatra Province (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut) as the executor of government tasks for improvement and development of the Coordinator of Colleges in both Nanggroe Aceh Darussalam Province and North Sumatra Province located in Medan. In improving and developing the Colleges in the region it requires officials who have good performances. To improve official job performance it considers having conducive working environment and high working discipline. Formulation of the problem in this research (1) How far the influence of working environment and working discipline on official working performance of the Coordinator of Colleges in Region I, Nanggroe Aceh Darussalam - North Sumatra? (2) How far the influences of leadership on official discipline in the Coordinator of Colleges Region I, Nanggroe Aceh Darussalam - North Sumatra?

Theories used to support this research are theories of human resource management related to working environment, working discipline, working performance and leadership.

The method used in this study is a survey approach; the type of research used quantitative and descriptive nature of this research is the explanation. Total populations of this research are 72 persons and the samples are 42 persons. Methods of collecting data are interviews, distribution of questions lists, and study the documentation. Model analysis of the data used to answer the first hypothesis is the multiple regression and simple regression for the second hypothesis.

Results for the first hypothesis indicate the working environment and working discipline partially or simultaneously influence significantly on working performance and partially the most dominant influence is the working discipline. While the second hypothesis of the research results shows leadership influence the working discipline significantly.

The conclusion of this research: (1) Simultaneously, working environment and working discipline influence the performance of the Coordinator of Colleges officers in Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province - North Sumatra Province. (2) Leadership influences working discipline of the Coordinator of College officers in Region I of Nanggroe Aceh Darussalam Province - North Sumatra Province.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan kuruniaNya, sehingga penulis dapat menuntut ilmu dan menyelesaikan penyusunan tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam - Sumatera Utara”.

Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil, bimbingan, petunjuk, serta dukungan dari berbagai pihak. Maka dari itu penulis menghaturkan terima kasih yang tak terhingga kepada;

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahrir Pasaribu, DTM&H, M.Sc, (CTM), Sp.A(K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, S.E, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, dan juga selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan penyusunan tesis ini.

(9)

5. Bapak Kasyful Mahalli, S.E, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan penyusunan tesis ini.

6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan penyusunan tesis ini.

7. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, M.B.A, selaku anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan demi kesempurnaan penyusunan tesis ini.

8. Seluruh dosen Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan masukan selama masa perkuliahan.

9. Seluruh pegawai Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu pada masa perkuliahan dan proses penelitian ini.

10.Prof. Dr. Zainuddin M.Pd, selaku Koordinator Kopertis Wilayah I NAD -Sumut, yang mengijinkan penulis untuk meneliti di Kopertis Wilayah I NAD -Sumut. 11.Seluruh pegawai Kopertis Wilayah I NAD – Sumut yang telah membantu dalam

proses penelitian ini.

12.Kedua orang tua tercinta Ayahanda Drs. T. Baharuddin Hasby dan Ibunda T. Syahadatul Akmal (almh). Mas Ted, Lili, dan Ufa, terima kasih atas pengertian dan dukunganya pada mama serta seluruh keluarga yang telah memberikan dorongan semangat, dan dukungan moril sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

13.Seluruh Staf Pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan Ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

(10)

14.Seluruh teman angkatan kelima belas Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang memberikan perhatian, dukungan serta persahabatan selama di bangku kuliah hingga penyelesaian tesis ini.

15.Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang secara langsung maupun tidak langsung membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini.

Akhir kata, penulis mendoakan semoga Allah SWT memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian pada penulis ketika masa kuliah dan saat penulisan tesis ini. Penulis menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan dapat bermanfat bagi semua pihak yang memerlukannya.

Medan, 1 September 2010

(11)

RIWAYAT HIDUP

T. Nurhaida lahir di Medan Propinsi Sumatera Utara pada tanggal 14 Mei 1960, anak pertama dari tujuh bersaudara dari pasangan ayahanda Drs. T.Baharuddin Hasby dan ibunda Hj.T. Syahadatul Akmal (almh). Menikah dengan Ir. R. Tedjo Sukmono, A.Pi, M.Si dan dikaruniai dua orang anak, yang pertama bernama Lilinesia dan kedua Zufarnesia.

Pendidikan dimulai pada tahun 1967 di Sekolah Dasar (SD) Negeri 85 Medan dan selesai pada tahun 1972. Pada tahun 1973 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 6 Medan, tamat tahun 1975. Tahun 1976 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri 2 Medan dan tamat pada tahun 1979. Tahun 1979/1980 melanjutkan pendidikan ke Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara (USU) jurusan Manajemen dan tamat pada tahun 1985. Tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU) Program Studi Ilmu Manajemen.

Bekerja sebagai PNS pada Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam – Sumatera Utara (Kopertis Wilayah I NAD – Sumut).

(12)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATAPENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Berpikir ... 6

1.6 Hipotesis ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja ... 11

2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 11

2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 11

2.1.3 Manfaat Lingkungan Kerja ... 16

2.2. Teori Tentang Disiplin Kerja ... 16

2.2.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja ... 16

2.2.2 Manfaat Disiplin Kerja ... 19

2.2.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 20

2.3. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 21

(13)

2.3.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 21

2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 22

2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 26

2.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 28

2.4 Teori Tentang Kepemimpinan ... 29

2.4.1 Pengertian Kepemimpinan ... 29

2.4.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan ... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

3.2 Metode Penelitian ... 38

3.3 Populasi dan Sampel ... 39

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 40

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 41

3.6 Identifikasi Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional Variabel ... 41

3.6.1 Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Pertama ... 41

3.6.2 Definisi Operasional Hipotesis Pertama ... 42

3.6.3 Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Kedua ... 44

3.6.4 Definisi Operasional Hipotesis Kedua ... 44

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 45

3.7.1 Uji Validitas Instrumen ... 45

3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 48

3.8 Model Analisis Data ... 49

3.8.1 Model Analisis Data Hipotesis Pertama ... 49

3.8.2 Model Analisis Data Hipotesis Kedua ... 53

3.9 Uji Asumsi Klasik ... 54

3.9.1 Uji Normalitas ... 54

3.9.2 Uji Multikolinearitas ... 55

(14)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57

4.1 Hasil Penelitian ... 57

4.1.1 Sejarah Singkat Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ...57

4.1.2 Visi dan Misi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 59

4.1.3 Struktur Organisasi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 63

4.1.4 Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 64

4.1.5 Susunan Organisasi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 65

4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Masa Kerja, Golongan, Tingkat Pendidikan dan Bagian ... 69

4.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 74

4.2.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 74

4.2.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 80

4.2.3 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian Prestasi Kerja ... 86

4.2.4 Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 91

4.3.Hasil Uji Asumsi Klasik ... 95

4.3.1 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 96

4.3.2 Hasil Uji Multikoleniaritas Hipotesis Pertama ... 99

4.3.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama ... 99

4.3.4 Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 101

4.3.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua ... 104

4.4. Pembahasan ... 105

4.4.1 Pengujian Hipotesis Pertama ... 105

4.4.2 Pengujian Hipotesis Kedua ... 110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 113

5.1. Kesimpulan ... 113

5.2. Saran ... 114

(15)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

3.1. Jumlah pegawai Kopertis Wilayah I NAD-Sumut Berdasarkan Bagian .. 39

3.2. Penggolongan pengambilan sampel penelitian berdasarkan Bagian ……... 40

3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 43

3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 45

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja ... 46

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 47

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja ... 47

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ... 48

3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel ... 49

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69

4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 71

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 72

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian ... 73

4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ... 74

4.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 81

4.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja ... 87

4.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan ... 91

4.11. Hasil Uji Kolmogorof-Smirnov (K-S) Hipotesis Pertama ... 96

4.12. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... 99

4.13. Hasil Uji Kolmogorof-Smirnov (K-S) Hipotesis Kedua... 101

4.14. Koefisien Regresi Hipotesis pertama ... 105

4.15. Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... 106

(16)

4.17. Hasil Uji-t Hipotesis Pertama ... 107 4.18. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 110 4.19 Nilai Koefisien Determinasi (R2) ... ... 111

(17)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua ... 9

4.1. Struktur Organisasi Kopertis Wilayah I NAD – Sumut ... 64

4.2. Histogram Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... ... 97

4.3. P-Plot Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 98

4.4. Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastistas Hipotesis Pertama ... 100

4.5. Histogram Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 102

4.6. P-Plot Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 103

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Reliabilitas dan Validitas Tes ... 119 2. Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua ... 122

(19)

ABSTRAK

Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, prestasi kerja dan kepemimpinan.

(20)

ABSTRACT

Theories used to support this research are theories of human resource management related to working environment, working discipline, working performance and leadership.

(21)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumber daya manusia yang mampu, cakap dan trampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal dalam suatu organisasi, baik itu organisasi publik maupun swasta.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapapun majunya teknologi, berkembangnya informasi, tesedianya modal dan memadainya bahan, namun jika tanpa adanya sumberdaya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena itu, semua hal yang mencakup sumber daya manusia/pegawai tersebut harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, agar para pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien.

Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai diantaranya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, disiplin kerja yang tinggi dan lain

(22)

sebagainya. Lingkungan kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama pegawai, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang meliputi ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibatkan stres bagi pegawai yang pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja pegawai

Selain lingkungan kerja yang kondusif, disiplin kerja juga memegang peranan yang sangat penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Disiplin kerja yang tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi sedangkan disiplin kerja yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat tujuan pencapaian organisasi.

Kegiatan pendisiplinan yang dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong pegawai untuk datang tepat pada waktu. Jika pegawai datang kekantor tepat waktu dan melaksanakan tugas sesuai dengan tugas yang diembannya dan taat pada peraturan organisasi maka diharapkan prestasi kerja pegawai meningkat.

Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam-Sumatera Utara (Kopertis Wilayah I NAD-Sumut), sebagai pelaksana tugas-tugas pemerintah untuk peningkatan dan pengembangan Perguruan Tinggi Swasta di

(23)

Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan Propinsi Sumatera Utara berkedudukan di Medan.

Dalam mewujudkan visi dan misinya Kopertis Wilayah I NAD- Sumut harus didukung sumber daya manusia yang terampil dan handal salah satunya adalah pegawai. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi, diharapkan pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Kondisi fisik kantor Kopertis Wilayah I NAD- Sumut dapat dikatakan baik, dimana setiap bagian memiliki ruangan tersendiri. Akan tetapi masih terdapat beberapa ruangan yang dinilai kurang baik karena kondisi suhu udara yang ada dibeberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk, bahkan terkadang terasa panas. Hal ini disebabkan sistem pendingin ruangan yang sering tidak berfungsi dan tidak semua ruangan kerja mempunyai sistem pendingan ruang. Demikian pula sirkulasi udara di beberapa ruangan kerja pun dapat dikatakan kurang baik, karena ventilasi udara yang kurang baik. Kondisi ini menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para pegawai.

Selain itu penggunaan beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer masih dipakai secara bergantian karena tidak semua ruang kerja mempunyai komputer dan printer.

Banyak dokumen dan arsip yang bertumpuk letaknya disekitar meja kerja, kondisi ini membuat pegawai bekerja kurang nyaman.

(24)

Kondisi ruang kerja yang agak panas cepat menimbulkan kelelahan, kehilangan kreatifitas sehingga pegawai kurang optimal dalam bekerja. Hal tersebut dapat mempengaruhi turunnya prestasi kerja pegawai.

Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari masih banyak pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut kurang berdisiplin. Hal ini tercermin dari kehadiran pegawai dikantor setiap harinya, seperti banyak pegawai yang sering terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam kerja atau bahkan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Hal ini dapat menghambat dalam pelaksanaan penyelesaian tugas. Sebagai contoh: masih ditemukannya surat-surat dan tugas-tugas yang seharusnya sudah diselesaikan oleh para pegawai ternyata masih banyak yang tertunda dan kurang mendapat perhatian untuk segera diselesaikan. Kondisi tersebut diatas diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin kerja.

Lingkungan kerja yang kurang kondusif dan rendahnya disiplin kerja pegawai dapat berpengaruh pada rendahnya prestasi kerja pegawai. Selain diduga karena belum adanya sanksi yang tegas terhadap pelanggaran disiplin juga berkaitan dengan faktor kepemimpinan. Sebagian pegawai merasa perhatian pimpinan Kopertis Wilayah I NAD-Sumut terhadap pegawai masih kurang, terutama perhatian untuk mendengarkan keluhan dan masukan dari pegawai. Demikian pula dengan masalah komunikasi pimpinan, karena sebahagian pegawai beranggapan pimpinan kurang komunikatif. Kurangnya perhatian pimpinan dan kurang komunikatif pimpinan kepada pegawai dapat berpengaruh pada disiplin kerja pegawai.

(25)

Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan dan wibawa seorang pemimpin didalam menjalankan kepemimpinannya yaitu mempengaruhi serta mengarahkan tingkah laku bawahannya. Untuk mendapatkan disiplin yang baik, seorang pemimpin harus sukses dalam menjalankan kepemimpinannya, sehingga dengan disiplin kerja yang tinggi harapan pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi dapat tercapai.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut?

2. Sejauhmana pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan Penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut?

(26)

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan Kopertis Wilayah I NAD- Sumut, dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi guna meningkatkan prestasi kerja para pegawai.

2. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah bagi Program Studi Ilmu Manajemen sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri berpikir secara ilmiah pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja pegawai.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5 Kerangka Berpikir

Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi, keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki pegawai yang berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.

Menurut Rivai (2006) “Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian

(27)

tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah motivasi, pendidikan, ketrampilan, sikap dan etika, tingkat penghasilan, teknologi, disiplin kerja serta lingkungan kerja (Anoraga, 2005).

Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja dapat memberikan dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Suhu, kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat memberikan dampak terhadap tingkahlaku seseorang”.

Menurut Nitisemito (2001) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”

Menurut Sihombing (2004) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.

Jika hubungan antara atasan dan bawahan kurang baik, maka pegawai tidak akan mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan mereka. Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai juga memberikan pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.

Selain lingkungan kerja yang kondusif faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai yang perlu dipertimbangkan adalah faktor disiplin kerja.

(28)

Disiplin kerja pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai jika tidak adanya disiplin kerja. Dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai suatu keuntungan yang berguna bagi organisasi maupun pegawai. Oleh karena itu diperlukan suatu peraturan yang jelas, sehingga mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi sampai kepada pegawai yang terendah.

Menurut Nitisemito (2001) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Menurut Werther dan Davis (2004) ”Disiplin kerja adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku pegawai sehingga ada kedisiplinan pada pegawai untuk menuju pada kerjasama dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik”.

Menurut Siagian (2008), bahwa ”Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya”.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong keinginan

(29)

tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Anoraga (2005) ”Kepemimpinan berpengaruh besar pada sumberdaya manusia dalam menanamkan kedisiplinan dalam suatu organisasi sehingga prestasi kerja yang dicapai akan tinggi”. Sedangkan menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua

1.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Lingkungan Kerja

Disiplin Kerja

Prestasi kerja

(30)

1. Lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut.

2. Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD-Sumut.

(31)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Tentang Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Nitisemito (2001) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.”

2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007) “Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja non fisik”.

(32)

1. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.

Menurut Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

Selanjutnya menurut Sarwono (2005) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.” Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula prestasi kerja (Sarwono,2005).

Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b) kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.”

a. Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan produktivitas, adalah penting bahwa

(33)

pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan mengganggu konsentrasi pegawai.

c. Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya. Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding yang lebih muda.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan depresi.

Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan bagi

(34)

pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins (2002) terdiri atas : “a) Ukuran ruang kerja, b) Pengaturan ruang kerja, c) Privasi”.

a. Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja yang luas.

b. Pengaturan ruang kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai, pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial. Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan privasi itu kuat dipihak banyak orang.

(35)

Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.

Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001) perusahan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Menurut Mangkunegara (2009), untuk menciptakan hubungan hubungan yang harmonis dan efektif, pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja dan 2) menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja pegawai. Hal

(36)

ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang saja.

Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4) ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja 7) kebersihan 8) suara bising, 9) penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja 11) musik ditempat kerja, 12) hubungan sesama rekan kerja dan 13) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.

2.1.3 Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

2.2. Teori Tentang Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja

Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut Moekijat (2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Disiplin berasal

(37)

dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001) menyatakan bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”.

Menurut Siswanto (2006) “Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat.

Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian, 2008).

1. Disiplin Preventif

Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakan

(38)

dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisai. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki

organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.

b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif.

c. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. 2. Disiplin korektif

Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut

(39)

ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.

Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana:

1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan

3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai

5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai. 2.2.2 Manfaat Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya

(40)

disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).

2.2.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja

Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi.

Menurut Singodimedjo (2002). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan

3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain. 4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:

1. Ketaatan terhadap peraturan

(41)

3. Ketaatan terhadap jam kerja 4. Kepatuhan berpakaian seragam

5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor 6. Bekerja sesuai prosedur.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar oleh setiap Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.

2.3 Teori Tentang Prestasi Kerja 2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Bernardin dan Russel (2006), bahwa ” Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activities during a

specified time priod”. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama priode waktu tertentu).

Menurut Rivai (2006) ”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika”.

2.3.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya manusia organisasi.

(42)

Menurut Mangkunegara , 2009) secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi

untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku.

3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.

2.3.3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi.

Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi

(43)

sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan.

Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah “Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.

Menurut Mangkuprawira (2004), penilaian prestasi kerja pegawai memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik prestasi kerja bermanfaat bagi pegawai, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki prestasi kerja 2. Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus.

3. Keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu dan antisipatif lainnya misalnya dalam bentuk penghargaan.

(44)

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Prestasi kerja mengindikasikan sebuah kebutuhan dan melakukan pelatihan kembali. Setiap pegawai hendaknya mampu mengembangkan diri.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi kerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik pegawai.

6. Defisiensi proses penempatan staf

Baik buruknya prestasi kerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen Sumber Daya Manusia.

7. Ketidak akuratan informasi

Prestasi kerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana Sumber Daya Manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidak tepatan dalam keputusan gaji pegawai, pelatihan dan keputusan konseling.

8. Kesalahan rancang pekerjaan

Prestasi kerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancang pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kerja sama

Penilaian prestasi kerja kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan prestasi kerjadapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

(45)

10. Tantangan-tantangan ekternal

Kadang-kadang prestasi kerja kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, financial kesehatan atau masala-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departmen Sumber Daya Manusia mungkin mampu menyediakan bantuannya.

11. Umpan balik pada Sumber Daya Manusia

Prestasi kerja yang baik ataupun buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baik ataupun buruknya fungsi departmen SDM diterapkan.

Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003) yakni:

1. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif 2. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi.

Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif meliputi: 1)

relevancy, 2) reliability dan 3) discrimination”, (Gomes, 2003).

Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas menunjukkan tingkat dimana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten dan diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan

(46)

dalam prestasi kerja. Jika nilai menunjukkan cenderung baik atau jelek, berarti ukuran diskriminatif tidak membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja.

Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu maka pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi kerja. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan menganggap dirinya terancam.

Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasi standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan pegawai dan mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. Dengan demikian, keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan sampai kompensasi akan terganggu.

2.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Simamora (2004) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. Sedangkan menurut Werther dan Davis (2003) menyatakan

(47)

bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan

2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan

jabatan

3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang

mendukung peningkatan prestasi kerja.

4. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan

Menurut Sutrisno (2009), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yaitu:

1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

(48)

5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2004) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan waktu kerja.

2.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2002) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:

a. Rating Scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.

b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.

c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau

lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.

d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan.

e. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan

(49)

2. Future –oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :

a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi

pengembangan diri.

b. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan

pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan

c. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para

psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang

d. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana

tergantung pada tipe berbagai penilai.

2.4 Teori Tentang Kepemimpinan 2.4.1 Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting karena pemimpin itulah yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan.

Menurut Daft (2006) ”Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Anoraga (2005) “Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung

(50)

dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan”.

Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002) “Kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap pegawai atau bawahannya untuk bersikap loyal dan berdisiplin”.

2.4.2 Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan

Para ahli manajemen telah berusaha meneliti sifat dan perilaku para pemimpin yang berhasil dan selanjutnya disusun dalam berbagai teori kepemimpinan. Sutrisno (2009) menyatakan secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga yaitu : 1. Pendekatan Teori sifat (Thrait Theory)

Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa sifat-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.

Para penganut teori sifat ini berusaha mengeneralisasikan sifat-sifat umum yang dipunyai oleh pemimpin seperti fisik, mental dan keperibadian. Dengan asumsi pemikiran, bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh kualitas sifat atau karakteristik tertentu yang dimiliki dalam diri pemimpin tersebut, baik yang berhubungan dengan fisik, mental, psikologis, personalitas dan intelektual.

(51)

2. Pendekatan Teori Perilaku (Behavior Theory)

Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dengan pengikutnya, dan dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakan menerima atau menolak kepemimpinanya.

Pendekatan perilaku menghasilkan dua orientasi yaitu perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas atau yang mengutamakan penyelesaian tugas dan pemimpin yang berorientasi pada orang atau yang mengutamakan penciptaan hubungan manusiawi. Perilaku pemimpin yang berorientasi pada tugas menampilkan gaya kepemimpinan otoratik, sedangkan perilaku pemimpin yang berorientasi pada orang menampilkan gaya demokratik atau partisipatif.

3. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory)

Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Menurut teori ini, pemimpin yang efektif mempunyai pengaruh motivasi yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya untuk mencapai tujuan.

Pemimpin yang efektif dibutuhkan dalam suatu organisasi. Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan suasana dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan.

(52)

Menurut Timpe (2002) “Kepemimpinan yang efektif adalah kemampuan untuk memadukan sekelompok individu menjadi tim atau unit yang berprestasi untuk mencapai tujuan”. Selanjutnya menurut Timpe (2002), bahwa kepemimpinan yang efektif mempunyai karakterisrik kepemimpinan sebagai berikut:

1. Kelancaran berbicara

Kelancaran berbicara adalah lebih daripada sekedar mempunyai perbendaharaan kata yang luas, tetapi mampu memikat perhatian pendengarnya dengan baik. 2. Kemampuan untuk memecahkan persoalan

Kemampuan untuk membantu memecahkan persoalan dari orang-orang yang dipimpin maupun masalah yang dihadapi organisasi.

3. Keluwesan

Pemimpin yang luwes mampu menyesuaikan organisasi untuk menghadapi perubahan tanpa meresahkan orang-orang yang dipimpinnya.

4. Kecerdasan

Pemimpin yang berhasil atau efektif tidaklah harus seorang jenius, tetapi memiliki kecerdasan. Pemimpin yang efektif cukup cakap untuk mengenali kekurangan mereka. Pemimpin yang efektif belum tentu memiliki pendidikan formal yang tinggi, tetapi mereka mempunyai persepsi untuk mengembangkan diri dan anggota kelompok harus merasa bahwa pemimpin memiliki kemampuan untuk membantu mereka memenuhi kebutuhan pribadinya.

(53)

4. Kesadaran akan kebutuhan

Kepemimpinan efektif adalah pemimpin mengerti kebutuhan dari orang-orang yang dipimpinnya, baik yang dikatakan maupun tidak, namun ia tahu bagaimana memenuhinya.

5. Kesediaan menerima tanggungjawab

Kesedian untuk menerima tanggungjawab dan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.

6. Ketrampilan sosial

Pemimpin bijaksana, diplomatis dan mampu berhubungan dengan pihak lain. Tidak merendahkan anggota kelompok dihadapan anggota lainnya.

7. Kesadaran akan diri dan lingkungan

Penuh pengertian dan kesadaran yang peka terhadap lingkungan baik didalam maupun diluar organisasi.

Menurut Rivai (2009), bahwa proses kepemimpinan akan berlangsung efektif bilamana kepribadian pemimpin memiliki beberapa kriteria sebagai berikut: takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, memiliki integritas (jujur, etis, arif, rendah hati), antusiasme, komunikatif, mampu memotivasi, mampu memecahkan masalah, mampu membina hubungan baik dengan siapapun, ketegasan, keteladanan, berpengetahuan luas, inisiatif, bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan, berdisiplin dan memelihara kesehatan jasmani dan rohani.

Dengan kepemimpinan yang efektif, seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk penegakan disiplin, karena para pegawai akan mematuhi peraturan-peraturan

(54)

dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka (Sutrisno, 2009).

Menurut Thoha dalam Henry Mintzberg (2009), bahwa ada 3 peranan utama dalam kepemimpinan organisasi yaitu:

1. Peranan Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Role)

Ada dua gambaran umum yang dihubungkan dengan peranan ini, yaitu hal yang bertalian dengan status dan otoritas pimpinan, dan hal-hal yang bertalian dengan pengembangan hubungan antar pribadi. Peranan ini dibagi atas tiga antara lain:

a. Peranan sebagai Figurehead, yakni suatu peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal. Peranan ini sangat dasar dan sederhana. Karena otoritas formalnya, maka pimpinan dianggap sebagai simbol, dan berkewajiban untuk melaksanakan serangkaian tugas-tugas. Kesemuanya itu melibatkan aktivitas-aktivitas interpersonal. Contoh- menghadiri upacara pembukaan, peresmian, pengguntingan pita, pemukulan gong, dan lain-lainnya.

b. Peranan sebagai pemimpin (leader), dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemimpin. Ia melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin, dengan melakukan fungsi-fungsi pokoknya diantaranya memimpin, memotivasi, mengembangkan, dan mengendalikan. Dalam organisasi informal biasanya, pemimpin diikuti karena mempunyai kekuasaan karismatik atau kekuatan fisik.

(55)

c. Peranan sebagai pejabat perantara (liaison), disini pimpinan melakukan peranan yang berinteraksi dengan teman sejawat, staf, dan orang-orang lain yang berada di luar organisasinya, untuk mendapatkan informasi. Oleh karena organisasi yang dipimpin pimpinan itu tidak berdiri sendirian, maka pimpinan meletakkan peranan perantara dengan cara banyak berhubungan dengan sejumlah individu atau kelompok-kelompok tertentu yang berada di luar organisasinya.

2. Peranan yang Berhubungan dengan Informasi (Informational Role)

Peranan interpersonal di atas meletakkan pimpinan pada posisi yang unik dalam hal mendapatkan informasi. Hubungan-hubungan keluar membawa padanya mendapatkan informasi yang spesial dari lingkungan luarnya, dan kegiatan-kegiatan kepemimpinannya membuat pimpinan sebagai pusat informasi bagi organisasinya.

a. Sebagai monitor, peranan ini mengidentifikasikan seorang pimpinan sebagai penerima dan pengumpul informasi, agar ia mampu untuk mengembangkan suatu pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya, dan mempunyai pemahaman yang komplit tentang lingkungannya.

b. Sebagai disseminator, peranan ini melibatkan pimpinan untuk menangani proses transmisi dari informasi-informasi kedalam organisasi yang dipimpinnya. Ia melakukan penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya, dan informasi yang berasal dari bawahan atau stafnya ke bawahan atau staf lainnya.

(56)

c. Sebagai jurubicara (spokesman), peranan ini dimainkan pimpinan untuk menyampaikan informasi ke luar lingkungan organisasinya. Bedanya dengan

disseminator ialah spokesman ini pemberian informasinya keluar, untuk

lingkungannya sedangkan disseminator hanya ke dalam organisasi. 3. Peranan Pembuat Keputusan (Decisional Role)

Peranan ini membuat pimpinan harus terlibat dalam suatu proses pembuatan strategi di dalam organisasi yang dipimpinnya. Proses pembuatan strategi ini secara sederhana dinamakan sebagai suatu proses yang menjadikan proses yang menjadi keputusan-keputusan organisasi dibuat secara signifikan dan berhubungan.

Ada empat peranan pimpinan yang dikelompokkan ke dalam pembuatan keputusan, yakni:

a. Peranan sebagai entrepreneur, dalam peranan ini pimpinan bertindak sebagai pemrakarsa dan perancang dari banyak perusahaan-perusahaan yang terkendali dalam organisasi.

b. Peranan sebagai penghalau gangguan (disturbance handler), peranan ini membawa pimpinan untuk bertanggung jawab terhada organisasinya terancam bahaya misalnya: akan dibubarkan, terkena gosip, isu-isu kurang sedap dan lain sebagainya.

c. Peranan sebagai pembagi sumber (resource allocator)

Membagi sumber dana adalah suatu proses pembuatan keputusan. Disini pimpinan diminta memainkan peranan untuk memutuskan ke mana sumber dana akan didistribusikan ke bagian-bagian dari organisasinya. Strategi harus

(57)

ditetapkan, pandangan-pandangan yang jauh dan positif harus dilihat oleh pimpinan, sehingga alokasi sumber dana dapat diberikan sebaik mungkin. Sumber dana ini meliputi sumber yang berupa uang, waktu, perbekalan, tenaga kerja, dan reputasi. Tiap sumber tersebut dimanfaatkan secara positif lewat suatu proses pembuatan keputusan.

d. Peranan sebagai negosiator, peranan ini meminta kepada pimpinan untuk aktif berpartisipasi dalam arena negosiasi. Dari waktu ke waktu organisasi akan mendapatkan dirinya lain di luar organisasi.

(58)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Kopertis Wilayah I NAD - Sumut, yang beralamat di Jalan Setia Budi Gg. Sederhana Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari Juni 2010 sampai Agustus 2010.

3.2. Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei. Menurut Singarimbun dan Effendi (1995) “Penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum mengunakan metode statistik”.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Nazir (2003) ”Penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”.

Sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan yaitu menjelaskan pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut.

(59)

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut yang berjumlah 72 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut Berdasarkan Bagian

No Bagian Populasi

(orang)

1 Tata Usaha 38

2 Kemahasiswaan dan Ujian Negara 11 3 Akreditasi dan Kelembagaan 23

Jumlah 72

Sumber: Kopertis Wilayah I NAD-Sumut, 2010

Umar (2003) menyatakan bahwa untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat dipergunakan rumus Slovin sebagai berikut:

₂

)

(

1 N

e

N

n

+

=

Keterangan:

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel.

Jumlah populasi (N) sebanyak 72 orang dan tingkat kesalahan 10% maka besarnya sampel adalah:

n = = 42 orang.

(60)

Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 42 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan cara random sampling. Cara menentukan ukuran sampel didasarkan atas asumsi bahwa populasi berdistribusi normal. Untuk menentukan besarnya sampel pada tiap strata dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Nazir, 2003):

ni = (Ni/N) x n

Keterangan:

ni = Jumlah sampel stratum ke- i Ni = Besarnya populasi tiap statum N = Populasi

n = Jumlah sampel

Penggolongan pengambilan sampel penelitian berdasarkan bagian dengan menggunakan rumus di atas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Penggolongan Pengambilan Sampel Penelitian Berdasarkan Bagian

No Bagian Populasi (orang) Sampel (orang)

1 Tata Usaha 38 38/72 x 42 = 22

2 Kemahasiswaan dan Ujian Negara 11 11/72 x 42 = 7

3 Akreditasi dan Kelembagaan 23 23/72 x 42 = 13

Jumlah 72 42

Sumber: Kopertis Wilayah I NAD- Sumut 2010 (data diolah)

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data yang dipergunakan pada penelitian ini adalah: 1. Wawancara (Interview) kepada yang berhak dan berwenang pada kantor

(61)

2. Daftar pertanyaan (Questionnaire) yang diajukan kepada pegawai Kopertis wilayah I NAD- Sumut yang menjadi responden dalam penelitian ini.

3. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan mempelajari dokumen-dokumen dari kantor Kopertis wilayah I NAD- Sumut yang berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, visi dan misi organisasi, struktur organisasi, jumlah pegawai dan data lain yang mendukung penelitian ini.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah: 1. Data primer: berupa hasil wawancara dan kuisioner.

2. Data sekunder: data yang diperoleh dari studi dokumentasi.

3.6 Identifikasi Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 3.6.1Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Pertama

Berdasarkan perumusan masalah, kerangka pemikiran dan hipotesis yang diajukan maka identifikasi variabel penelitian pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut terdiri dari:

X1 = Lingkungan Kerja

(62)

2. Variabel terikat (dependent variable) dengan simbol Y, yaitu prestasi kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD-Sumut.

3.6.2 Definisi Operasional Hipotesis Pertama

Definisi operasional hipotesis pertama adalah sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja (X1)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

2. Disiplin kerja (X2)

Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

3. Prestasi kerja (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

(63)

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel Definisi operasional Indikator Pengukuran

Lingkungan kerja(X1)

Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.

1. Ukuran ruang kerja

2. Tata letak ruang kerja 3. Privasi ruang kerja 4. Kebersihan tempat kerja 5. Peralatan kantor

6. Suhu udara 7. Sirkulasi udara

8. Penerangan

9. Hubungan kerja sesama rekan

kerja

10. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan

Skala Likert

Disiplin kerja (X2)

Sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

1. Ketaatan jam kerja 2. Bekerja sesuai prosedur

3. Kepatuhan dalam penggunaan

dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor

4. Kepatuhan terhadap perintah

kedinasan

5. Ketaatan terhadap peraturan organisasi

6. Kepatuhan berpakaian

seragam kerja

Skala Likert

Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

1. Mutu pekerjaan

2. Inisiatif 3. Sikap

4. Kerjasama

5. Pengetahuan

6. Tanggung jawab

7. Pemanfaatan waktu kerja

Skala Likert

(64)

3.6.3 Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Kedua

Berdasarkan perumusan masalah, kerangka pemikiran dan hipotesis yang diajukan maka identifikasi variabel penelitian pada hipotesis kedua adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, yaitu kepemimpinan Kopertis Wilayah I NAD- Sumut.

2. Variabel terikat (dependent variable) dengan simbol Y, yaitu disiplin kerja pegawai Kopertis Wilayah I NAD - Sumut.

3.6.4 Definisi Operasional Hipotesis Kedua

Definisi operasional hipotesis kedua adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan (X)

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Disiplin kerja (Y)

Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

(65)

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Variabel Definisi operasional Indikator Pengukuran

Kepemimpinan (X)

Kemampuan

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi

1. Kemampuan memotivasi 2. Antusias dalam menanggapi

pendapat bawahan 3. Keteladanan 4. Ketegasan 5. Komunikasi

6. Hubungan dengan bawahan

Skala Likert

Disiplin kerja (Y)

Sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis

1. Ketaatan jam kerja 2. Bekerja sesuai prosedur

3. Kepatuhan dalam penggunaan

dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor

4. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan

5. Ketaatan terhadap peraturan organisasi

6. Kepatuhan berpakaian seragam kerja.

Skala Likert

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 orang pegawai Kopertis Wilayah I NAD- Sumut diluar sampel penelitian.

3.7.1 Uji Validitas Instrumen

Kuisioner yang baik, harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya sehingga penelitian yang diperoleh nantinya akan menjadi baik. Menurut Sugiyono (2008) bahwa: “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan

(1)

Charts

Regression Standardized Residual

4 2

0 -2

uency

12.5

10.0

7.5

5.0

2.5

0.0

Histogram

Dependent Variable: Prestasikerja

Mean =-1.05E-16 Std. Dev. =0.975

N =42

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Expe

cted Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

(2)

Regression Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

egres

sio

n S

tan

dard

ized

Res

idu

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Prestasikerja

Uji Multikolinearitas

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 _{Disiplinkerja}

Lingkungan kerja(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Prestasikerja

(3)

Coefficientsa

.774 1.293

Lingkungankerja Disiplinkerja Model

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Prestasikerja a.

Collinearity Diagnosticsa

2.972 1.000 .00 .00 .00

.018 12.760 .27 .06 .94

.009 17.903 .73 .94 .06

Dimension 1

2 3 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant)

Lingkung

ankerja Disiplinkerja

Variance Proportions

Dependent Variable: Prestasikerja a.

Residuals Statisticsa

24.3436 40.4591 30.0476 3.67347 42

-7.10679 9.73256 .00000 3.05492 42

-1.553 2.834 .000 1.000 42

-2.269 3.107 .000 .975 42

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Prestasikerja a.

Hipotesis Kedua (2)

Variables Entered/Removedb

Kepemimp

inana . Enter

Model 1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Disiplinkerja b.

(4)

Model Summaryb

.646a .417 .402 4.70988

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kepemimpinan

Dependent Variable: Disiplinkerja b.

Coefficients Uji-t Secara Parsial(a) Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Model B Std. Error Beta B Std. Error

(Constant) 9.859 4.203 2.346 .024

Kepemimpinan _.818 _.153 _.646 _5.349 _.000

a Dependent Variable: Disiplinkerja

Residuals Statisticsa

25.3985 42.5741 32.0000 3.93447 42

-8.30257 8.96575 .00000 4.65209 42

-1.678 2.688 .000 1.000 42

-1.763 1.904 .000 .988 42

Predicted Value Residual

Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Disiplinkerja a.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Hipotesis Kedua

42 .0000000 4.65208917 .171 .171 -.116 1.109 .171 N

Mean

Std. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute Positive Negative Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardized Residual

(5)

Charts

Regression Standardized Residual

2 1

0 -1

-2

12.5

10.0

7.5

5.0

2.5

0.0

Histogram

Dependent Variable: Disiplinkerja

Mean =3.8E-16 Std. Dev. =0.988

(6)

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Exp

ecte

m Pr

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Disiplinkerja

Regression Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

gres

sion Standar

dized

Residua

-1

-2

Scatterplot

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Nanggroe Aceh Darussalam Sumatera Utara

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI

PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE

ACEH DARUSSALAM SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

T. NURHAIDA

087019101/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KOORDINASI

PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I NANGGROE

ACEH DARUSSALAM SUMATERA UTARA

TESIS

Oleh

T.NURHAIDA

087019101/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2010

PERNYATAAN

)

(

1

N

e

N

n

+

=

Charts

Uji Multikolinearitas

Hipotesis Kedua (2)

NPar Tests

Charts

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bagian Pendidikan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir

Pengaruh Deskripsi Pekerjaan (Job Description) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Cabang Kabanjahe

Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Kebersihan Pemerintah Kota Medan

Tinjauan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Housekeeping Di Hotel Sinabung Resort Berastagi

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengawasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Di Kabupaten Simeulue Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam

Analisis Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Wilayah Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara

Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Direktorat Produksi PT Pupuk Iskandar Muda Lhokseumawe

PENGARUH SELEKSI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN WILAYAH SUMATERA UTARA DAN NANGGROE ACEH DARUSSALAM.

BAB II KANTOR KOORDINASI PERGURUAN TINGGI SWASTA WILAYAH I SUMATERA UTARA A. SejarahRingkas - Sistem Informasi Akuntansi Kas Pada Kantor Koordinasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah I Sumatera Utara

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan