tampaknya akan berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses penyesuaian ini disebut sosialisasi.
Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas tiga tahap yaitu:
1 Tahap prakedatangan: yaitu periode pembelajaran di mana proses sosialisasi yang
dilakukan sebelum karyawan baru bergabung dalam organisasi. 2
Tahap perjumpaan: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan persimpangan yang mungkin
dan kenyataan yang ada. 3
Tahap metamorfosis: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok kerja dan organisasi.
II.1.8. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja
Budaya organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja, dan daya saing dalam
jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subjektif karyawan mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar
terbentuknya budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan
dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat. Seperti sudah diketahui bahwa budaya yang kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota
organisasi mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi. Robbins 2003: 329 menggambarkan hubungan antara, budaya
organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada Gambar 2.2 berikut:
Faktor Objektif InovasiPengambilan
Resiko Perhatian ke rincian
Orientasi hasil Orientasi orang
Orientasi tim Keagresifan
Kemantapan
Sumber: Robbins 2003: 329 Gambar 2.2. Diagram Dampak Hubungan Antara Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan diagram tersebut, tampak bahwa pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga membentuk
internalisasi budaya organisasi yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan
karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja
perusahaan dan pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai secara lebih efektif dan efisien. Faktor-faktor objektif yang menangkap hakikat dari
budaya suatu organisasi, yang dapat terlihat dari diagram di atas terdiri dari:
Faktor Komunikasi atau Sosialisasi
Budaya Perusahaan
Tinggi Rendah
Kepuasan Manajemen
Puncak Kinerja
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
a. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauhmana karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko. b.
Perhatian kerincian,
yaitu sejauhmana
para karyawan
diharapkan memperlihatkan presisi kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
c. Orientasi hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada hasil,
bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai suatu hasil. d.
Orientasi orang, yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
e. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada tim-tim
bukan kepada individu-individu. f.
Keagresifan, yaitu sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif. g.
Kemantapan, yaitu
sejauhmana kegiatan
organisasi menekankan
dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
II.2. Teori tentang Kompetensi Sumber Daya Manusia II.2.1. Pengertian Kompetensi Sumber Daya Manusia
Persoalan kebutuhan untuk memperoleh sumber daya manusia unggul dan profesional sangat diharapkan oleh banyak perusahaan. Persoalan yang dimaksud
dalam konteks ini ialah kompetensi sumber daya manusia. Kompetensi merujuk kepada pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik kepribadian
individual yang secara langsung mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Mc Acshan dalam Sutrisno 2010: 203 mengemukakan bahwa kompetensi diartikan
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
sebagai pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-
perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Apabila kompetensi diartikan sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan
memahami tujuan bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya
disiplin dalam organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik.
Spencer and Spencer 1993 dalam Moeheriono 2009: 3 menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan
acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung
di dalamnya adalah sebagai berikut:
a. Karakteristik dasar underlying characteristic, kompetensi adalah bagian dari
kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku
yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan. b.
Hubungan kausal causally related, berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai
kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula sebagai akibat.
pdf M a chine - is a pdf w r it e r t h a t pr odu ce s qu a lit y PD F file s w it h e a se
Ge t you r s n ow
“ Thank you very m uch I can use Acrobat Dist iller or t he Acrobat PDFWrit er bu t I consider your pr oduct a lot easier t o use and m uch pr efer able t o Adobes A.Sar r as - USA
Universitas Sumatera Utara
c. Kriteria criterian referenced, yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi
secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.
Hal ini memberikan penjelasan bahwa kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan
bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan
penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.
Sedangkan pengertian kompetensi yang terdapat pada kamus kompetensi Bank Indonesia menyatakan bahwa kompetensi merupakan
sekumpulan pengetahuan, keterampilan, serta perilaku yang menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam
melakukan pekerjaannya. Kompetensi dapat dibedakan menjadi Kompetensi Perilaku dan Kompetensi Teknis.
Konsep kompetensi diperlukan dalam pengelolaan sumber
daya manusia adalah agar pegawai dapat memahami kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan, sehingga dapat mengukur kesesuaian kompetensi individu
dengan persyaratan jabatan yang dipangku individu atau persyaratan jabatan yang diinginkan individu, yang pada akhirnya merupakan dasar untuk menetapkan
pengembangan kompetensi bagi masing-masing individu.
II.2.2. Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi
