40 Menurut Mangkunegara 2000 : 67 “Penilaian prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas dapat diketahui bahwa penilaian prestasi kerja mengandung pengertian yang mendalam yaitu bagaimana
melakukan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja dan potensi pengembangan yang telah dilakukan. Jadi penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan
suatu proses dalam menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
G. Tujuan, Alasan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan 2005 : 88, tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b.
Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan. d.
Sebagai dasar untuk mengevalusi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja. e.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
41 f.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan supervisor,
managers, administrator untuk mengobservasi prilaku bawahan subordinate supaya diketahui minat dan kebutuhan - kebutuhan
bawahannya. h.
Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan – kelemahan personal dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
job description. Menurut Notoadmojo 2003 : 14, alasan – alasan penilaian prestasi antara
lain adalah : a.
Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai pada tingkat yang maksimal.
b. Setiap orang yang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai
melaksanakan tugas dengan baik. c.
Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang digunakannya apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.
Universitas Sumatera Utara
42 d.
Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya.
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya
rutin tanpa informasi. Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko 2000 : 135 - 137 adalah
sebagai berikut : 1.
Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan
departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi kerja.
2. Penyelesaian – penyelesaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan – keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja di masa lalu antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu. 4.
Kebutuhan – kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan akan latihan.
Demikian juga dengan prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
Universitas Sumatera Utara
43 5.
Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarah keputusan – keputusan karir yaitu tentang
jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6.
Penyimpangan – penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia. 7.
Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan – kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana – rencana sumber daya manusia atau komponen – komponen lain sistem informasi manajemen personalia,
menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan – keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8. Kesalahan – kesalahan desain pekerjaan
Prestasi yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan pekerjaan, penilaian prestasi.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan – keputusan penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.
10. Tantangan – tantangan eksternal Kadang – kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor di luar
lingkungan seperti keluarga, kesehatan atau masalah – masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.
Universitas Sumatera Utara
44
H. Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
