12 karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara
produktif. c.
MSDM pendekatannya secara moderen, sedangkan manajemen personalia pendekatan secara klasik.
Sedangkan persamaan manajemen sumber daya manusia dengan manajemen kepegawaian personalia adalah keduanya merupakan ilmu
yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan Hasibuan, 2003:9.
B. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Rivai 2009:741 kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Sedangkan menurut Hasibuan 2012:118 kompensasi
merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Jadi melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan kinerjanya, motivasi, dan kepuasan kerja
13 serta meningkatkan kebutuhan hidupnya Handoko, 2003:114. Menurut
Panggabean dalam Sutrisno 2007:197 kompensasi juga disebut sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi ataupun perusahaan. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diterima para karyawan sebagai imbalan atau balas jasa atas kontribusinya terhadap perusahaan.
2. Bentuk Kompensasi
Menurut Rivai 2009:741 bentuk kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung
terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang
tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi dan jasa, serta penghargaan nonfinansial seperti
pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. 3.
Komponen Kompensasi Finansial Langsung
Komponen kompensasi finansial langsung yaitu terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji dan insentif Rivai,
2009:744. a.
Upah
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.
14 Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
1 Penggolongan Upah
Penggolongan upah menurut Rivai 2009:759 yaitu : a
Upah Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya upah ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja
bukan dikaitkan dengan prestasi kerja. b
Upah Sistem Hasil Output Dalam sistem hasil, besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan lamanya waktu mengerjakannya.
c Upah Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak
alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
15
2 Proses Penentuan Upah
Menurut Rivai 2009:759 Salah satu aspek yang sangat penting dalam penentuan upah adalah jumlah upah yang diterima karyawan
harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang
diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Sedangkan external equity adalah jumlah yang diterima
dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi.
Untuk mengusahakan adanya equity, penentuan upah dapat ditempuh dengan :
a Analisis Jabatan
Merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam
melaksanakan suatu tugas. Sehingga dapat menjelaskan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar kinerja. Kegiatan ini perlu
dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan. b
Evaluasi Jabatan Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
16 c
Survey Upah Survey upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat upah
yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usahajabatan yang sama.
d Penentuan Tingkat Upah
Penentuan upah didasarkan pada hasil evaluasi jabatan yang di combine dengan survey upah. Yang terpenting dalam penentuan
upah, adalah diupayakan memenuhi tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.
b. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang
memberikan kontribusi dalam mecapai tujuan perusahaan. Imbalan berupa gaji merupakan salah satu diantara imbalan yang
dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja guna menghasilkan kinerja yang tinggi bagi setiap para pekerja. Tetapi, andaikata timbul
ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja,
berhentinya pekerja bekerja, dan adakalanya timbul gejala berupa buruknya kesehatan mental dan fisik. Memang harus diakui bahwa
imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar perlu diperhatikan Rivai, 2009:765.
17
1 Tahapan Utama Pemberian Gaji
Ada dua asas yang harus mendapat perhatian sebaik-baiknya supaya gaji yang diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan Rivai, 2010:763, yaitu :
a Asas Adil
Besarnya upahgaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b Asas Layak dan Wajar
Upahgaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya upah gaji didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.
2 Faktor Perencanaan dan Penentuan Gaji
Adapun faktor-faktor yang menjadi perencanaan dan penentuan
gaji menurut Rivai 2009:764 adalah :
a Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa tergantung
pada kesediaan supply tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja.
b Serikat buruh, ini bisa menjadi kekuatan besar dalam suatu
perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan
18 upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil
evaluasi jabatan. c
Pemerintah, merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara dan juga terhadap
kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus
dipatuhi pengusaha. d
Kebijakan dan strategi penggajian, kebijakan yang dipakai perusahaan seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam
upaya menghadapi
persaingan. Kebijakan
untuk selalu
memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan.
e Faktor internasional, adalah penyesuaian dengan situasi di negara
yang bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau
untuk merangsang seseorang agar bersedia di tempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian
dalam hal gaji. f
Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama, ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda, tetapi memiliki poin atau derajat
yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. g
Biaya dan produktivitas, tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok
19 barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan
keuntungan perusahaan. Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan
kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun.
3 Tujuan Pemberian Upah dan Gaji
Adapun tujuan pemberian upah dan gaji menurut Rivai 2009:762 yaitu :
a Ikatan Kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalin ikatan kerja sama formal antara pemilikpengusaha dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik,
sedangkan pemilikpengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan
pekerjaan yang telah dilakukan dan perjanjian yang disepakati. b
Kepuasan kerja Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c Pengadaan efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
20 d
Motivasi Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi para karyawannya. e
Stabilitas karyawan Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku. g
Pengaruh serikat buruh Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h Ketentuan Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan udang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum, maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Menurut Suwarto 2003:21 ketentuan tentang upah diatur secara
luas dalam Pasal 88 sampai 98. Disebutkan bahwa setiap pekerjaburuh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sementara itu besaran
21 upah minimum Kabupaten Tangerang Tahun 2015 adalah sebesar
Rp 2.710.000 ga-ji.com.
c. Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM
dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk
kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang
telah dicapai atau jumlah jam kerja Rivai, 2009:766. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas Rivai, 2009:767.
Menurut Winarni dan Sugiyarso 2006:11 insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan prestasi, sebagai
penghargaan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
1 Tujuan pemberian insentif
Tujuan utama dari insentif menurut Rivai 2009:767 dibagi menjadi 2 dua, yakni :
a Bagi karyawan untuk memberikan semangat, tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
22 b
Bagi perusahaan, merupakan strategis untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi
persaingan yang semakin ketat, di mana produktivitas menjadi suatu hal yang penting.
2 Program-program insentif
Menurut Rivai 2009:768 program insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai professional,
diantaranya sebagai berikut :
a Piecework
Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah outputbarang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, mudah diukur dan
umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.
b Production Bonus
Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok.
Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Umumnya bonus dihitung berdasarkan
tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi. c
Commission Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual.
Sistem ini bersifat individual, untuk tenaga penjualwiraniaga.
23 d
Maturity curve Jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi
kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi.
e Merit pay
Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi dan kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen.
f Pay-for-knowledgepay for skill compensation
Pemberian insentif yang berdasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi
pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai
pengaruh besar dan penting bagi organisasi. g
Nonmonetary incentive Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula dalam
bentuk lain. Sebagai contoh sertifikat, liburan dan lain-lain. Ada pula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi
kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya. h
Insentif eksekutif Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas
perannya yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi.
24
3 Sistem Pemberian Insentif
Menurut Rivai 2009:770 program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama
kemakmuran perusahaan. Berikut adalah sistem pemberian insentif :
a Bonus tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja
tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun.
b Insentif langsung
Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk mengetahui kontribusi luar biasa karyawan.
Imbalan yang digunakan oleh 95 dari seluruh perusahaan itu mengakui lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif.
Sering kali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan dan lainnya.
c Insentif individu
Dalam jenis program ini, standar kerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
output individu. d
Insentif tim Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
25 kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu
dilaksanakan tim kerja.
4. Kompensasi Finansial Tidak langsung
Menurut Nawawi 2011:317 Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntunganmanfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji
atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan hari natal, dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah
program pemberian penghargaanganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagaian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas pula dapat berupa
pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain. Sedangkan menurut Mangkunegara 2011:85 bentuk kompensasi
yang tidak langsung berupa pelayanan dan keuntungan, yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Keuntungan Benefit
Benefit adalah nilai keuangan moneter langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan. Program benefit bertujuan untuk
memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan
membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja, dan relasi umum.
b. Pelayanan
Program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai, cafeteria pegawai, surat kabar
26 perusahaan, toko perusahaan, bantuan hukum, fasilitas ruang baca dan
perpustakaan, pemberian makan siang, adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parkir, dan ada program rekreasi atau darmawisata.
5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan 2003:126, antara lain sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
Jika pencari kerja penawaran lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruhorganisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
27 d.
Produktivitas kerja karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnya menetapkan besarnya batas upahbalas jasa minimum.peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
f. Biaya hidupcost of living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasiupah semakin besar. Sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasiupah relatif kecil. g.
Posisi jabatan karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gajikompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gajikompensasi yang kecil.
h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman lebih lama maka gajibalas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya
lebih baik.
28 i.
Kondisi perekonomian nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkah
upahkompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka
tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur disqueshed unemployment
j. Jenis dan sifat pekerjaan.
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko yang besar maka tingkat upahbalas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko kecil, tingkat
upahbalas jasanya relatif rendah. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa banyak
faktor yang dapat mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hal ini perlu mendapat
perhatian supaya prinsip pengupahan adil dan layak, sehingga karyawan dapat mencapai kepuasan kerjanya.
C. Kepemimpinan
