Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural dengan Konflik sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK

SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI

PARIWISATA MEDAN

TESIS

OLEH

PARULIAN SINURAT 097017069/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

(2)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK

SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI

PARIWISATA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

PARULIAN SINURAT 097017069/Akt

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2012

(3)

Judul Penelitian : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI PARIWISATA MEDAN

Nama : Parulian Sinurat

Nomor Pokok : 097017069 Program Studi : Akuntansi

Menyetujui Komisi Pembimbing,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA,CPA)

Ketua Anggota

(Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak)

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA,CPA) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

(4)

Telah Diuji pada Tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS. MBA, CPA Anggota : Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak

Drs. Syamsul Bahri TRB, MM. Ak Dra. Sri Mulyani, MBA, Ak

(5)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural dengan Konflik sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan”.

Adalah benar hasil kerja saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Februari 2012 yang membuat pernyataan,

(6)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK

SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI

PARIWISATA MEDAN ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan keadilan prosedural dengan konflik sebagai variabel moderating terhadap kinerja pegawai pada Akademi Pariwisata Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengumpulkan data secara primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai. Populasi penelitian ini adalah sebanyak 65 Pegawai yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 65 pegawai yang terdiri dari pegawai yang sudah bekerja selama lebih dari satu tahun sampai masa kerja dua puluh lima tahun. Dengan menggunakan metode sensus.

Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi, komitmen organisasi dan keadilan prosedural berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dan konflik tidak dapat memoderasi hubungan antara variabel independen terhadap hubungan variabel dependen.

Kata Kunci : budaya organisasi, komitmen organisasi, keadilan prosedural, konflik, kinerja pegawai

(7)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURAL, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND PROCEDURAL FAIRNESS TO THE CONFLICT

AS A MODERATING VARIABLE ON THE PERFORMANCE OF AN EMPLOYEE AT THE ACADEMY

OF TOURISM MEDAN

ABSTRACT

This study aims to examine the influence of organizational culture, organizational commitment and procedural fairness to the conflict as a moderating variable on the performance of an employee at The Academy of Tourism Medan.

This study is a descriptive type of research. Data collection is done by collecting primary data obtained through questionnaires to employees. The study population was as many as 65 employees working in Medan Tourism Academy. The sample used as 65 employees consisting of employees who have worked for over one year to twenty-five-year tenure. By using The census method.

The results showed that the justice procedural significant effect on employee performance. and cultural organization, organizational commitment, and procedural justice jointly have a significant effect on employee performance.

Key words : cultural organization, organization commitment, procedural fairness, conflict, performance of employees

(8)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah diberikan kesehatan dan kesempatan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural dengan Konflik sebagai variabel moderating terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa segala yang dilakukan dalam penyusunan tesis ini tidak akan terlaksana dengan baik tanpa adanya bantuan dan bimbingan serta dorongan dari berbagai pihak, untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Syahril Pasaribu, DTM & H.,M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara atas kesempatan yang diberikan untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan magister di Universitas Sumatera Utara. 2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kesempatan yang diberikan untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan magister pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA. CPA, selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan

(9)

juga selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah banyak memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan tesis ini.

4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari, M.Si, Ak selaku Dosen Pembimbing kedua yang telah banyak memberikan bimbingan dan mengarahkan penulis di sela-sela kesibukannya dari awal penulisan hingga selesainya penulisan tesis ini.

5. Bapak Drs. Syamsul Bahri TRB, MM, Ak, Bapak Drs. Rasdianto, M.Si, Ak dan Ibu Sri Mulyani, M.Si, Ak selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan tesis ini.

6. Seluruh staf pengajar Program Magister Ilmu Akuntansi atas segala ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan, dan seluruh staf administrasi Program Magister Ilmu Akuntansi di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Istriku tercinta beserta anak-anakku tersayang, yang telah memberi dukungan dan motivasi yang tak pernah henti.

8. Teman-teman di Program Magister Ilmu Akuntansi, yang penuh dengan rasa kekeluargaan dan persahabatan dalam memberi sumbangan pikiran selama perkuliahan.

Akhirnya, semoga Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan berkahNya kepada kita semua, dan apa yang penulis lakukan ini dapat berguna bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin.

Medan, Desember 2011

(10)

RIWAYAT HIDUP

A.Data Pribadi

Nama : Parulian Sinurat, SE Tempat/ tgl lahir : Medan, 01 Agustus 1970 Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Kristen Katolik

Alamat : Jln. Sisingamangaraja Garu VIII Gg. Baru Medan Amplas Telp/HP : 081370911899 / 082166082420

Pendidikan

1977 – 1983 : SD Negeri 060923 Medan 1983 – 1986 : SMP St. Antonius Medan 1986 – 1989 : SMEA Dwiwarna Medan

1994 – 1998 : Universitas Darmawangsa Medan 2010 – 2012 : Sekolah Pascasarjana USU Medan

B.Pengalaman Kerja

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... x

DAFTAR LAMPIRAN ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

1.5. Originalitas Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Kinerja Pegawai ... 9

2.1.1. Penilaian Kinerja ... 11

2.2. Budaya Organisasi ... 12

2.2.1. Fungsi Budaya Orrganisasi ... 14

2.3. Komitmen Organisasi ... 14

(12)

2.4.1. Teori Keadilan ... 20

2.5. Konflik ... ... 18

2.5.1. Faktor Penyebab Konflik ... 18

2.6. Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 20

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 23

3.1. Kerangka Konseptual ... 23

3.2. Hipotesis Penelitian ... 25

BAB IV METODE PENELITIAN ... 26

4.1. Jenis Penelitian ... 26

4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26

4.3. Populasi dan Sampel ... 26

4.4. Metode Pengumpulan Data ... 27

4.5. Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel ... 28

4.6. Metode Analisis Data ... 30

4.7. Uji Kualitas Data ... 31

4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data ... 32

4.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 33

4.8.1. Uji Normalitas ... 33

4.8.2. Uji Multikolinieraitas ... 33

4.8.3. Uji Heterokedesititas ... 34

4.9. Pengujian Hipotesis ... 34

4.9.1. Uji F ... 34

4.9.3. Uji t ... 35

4.9.3. Koefisien Determinasi (R2) ... 35

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37

(13)

5.1.1. Karakterstik Responden ... 37

5.2. Analisis Data ... 40

5.2.1. Pengujian Validitas dan Reabilitas Data ... 40

5.2.2. Pengujian Asumsi Klasik ... 44

5.2.2.1. Uji Normalitas ... 44

5.2.2.2. Uji Multikolinearitas ... 46

5.2.2.3. Uji Heteroskedastisitas ... 47

5.3. Pengujian Hipotesis ... 49

5.3.1. Hasil Uji Statistik F ... 49

5.3.2. Hasil Uji Statistik t ... 50

5.3.3. Hasil Uji Adjusted R2 5.3.3. Hasil Uji Residual ... 51

5.4. Pembahasan ... 52

... 51

5.4.1. Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Pegawai ... 54

5.2.3. Pengaruh Konflik terhadap Hubungan antara Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Pegawai ... 55

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 56

6.1. Kesimpulan ... 56

6.2. Keterbatasan Penelitian ... 57

6.3. Saran ... 58

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1. Daftar Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 22

4.1. Definisi Operasional Variabel ... 30

5.1. Usia ... 37

5.2. Jenis Kelamin ... 38

5.3. Masa Kerja ... 39

5.4. Tingkat Pendidikan ... 39

5.5. Uji Validitas Data ... 41

5.6. Uji Reabilitas Data ... 44

5.7. One-Sample Kolmogorov ... 45

5.8. Hasil Kolerasi ... 47

5.9. Hasil Uji Glejser ... 49

5.10. Hasil Uji Hipotesis F ... 49

5.11. Hasil Uji Hipotesis t ... 50

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

3.1. Kerangka Konseptual ... 23 5.1. Normal PP Plot ... 46 5.2. Scatterplot ... 48

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Hasil Olah SPSS ... 61 2. Kuesioner ... 70

(17)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEADILAN PROSEDURAL DENGAN KONFLIK

SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA AKADEMI

PARIWISATA MEDAN ABSTRAK

Kata Kunci : budaya organisasi, komitmen organisasi, keadilan prosedural, konflik, kinerja pegawai

(18)

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURAL, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND PROCEDURAL FAIRNESS TO THE CONFLICT

AS A MODERATING VARIABLE ON THE PERFORMANCE OF AN EMPLOYEE AT THE ACADEMY

OF TOURISM MEDAN

ABSTRACT

Key words : cultural organization, organization commitment, procedural fairness, conflict, performance of employees

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Akademi Pariwisata Medan merupakan salah satu perguruan tinggi negeri yang didirikan pemerintah dalam rangka mengunggulkan pariwisata yang ada di Sumatera Utara dengan merancang mahasiswa yang unggul dan berprestasi. Dalam era reformasi sekarang ini pemerintah dituntut untuk bekerja lebih berkompoten dengan memaksimalkan kinerja pegawai dilingkungan pemerintahan.

Kinerja yang diharapkan akan berimbas kepada mahasiswa yang memiliki ilmu dan pengetahuan yang cukup kompoten sehingga nantinya akan berdampak pada pekerjaan yang ditekuninya dibidang pariwisata. Pentingnya kinerja pegawai adalah pegawai yang memiliki skill dan teknologi khusus agar tercapianya tujuan dari perkembangan Akademi Pariwisata Medan.

Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan individual Performance dengan kinerja organisasi Organization Performance. Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.

(20)

Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dalam tampilan kerja dari pegawai. terdapat beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar berikut ini.

Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. (Dharma,1991). Pegawai yang terdapat pada Akademi Pariwisata Medan berjumlah 108 orang yang terdiri dari pegawai yang sudah menjadi pegawai Negeri dan pegawai honorer. Pendidikan yang diterima untuk menjadi pegawai di Akademi Pariwisata Medan mulai dari SLTA sampai yang sudah menempuh jenjang S3 (strata 3). Pegawai Akademi Pariwasata Medan hampir rata-rata bekerja sebagai tenaga pengajar sampai menjadi dosen.

Sejalan dengan pengertian tersebut, Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kusriyanto dalam Pasolog (2007) Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Adapun pengertian kinerja menurut Robbins dalam Pasolong (2007) : “Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan seseorang

(21)

dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

Kinerja merupakan sistem yang memuat pengelolaan kinerja satuan kerja hingga ke individu dalam suatu organisasi atau institusi. Proses pengelolaan ini dapat diintegrasikan dalam sistem Business Intelligent untuk tujuan menggambarkan penyelarasan beban tugas antar bagian dan menilai kinerja setiap bagian dalam mencapai target yang ditetapkan untuk setiap tahun berjalan.

Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. (Dharma, 1991).

Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Organisasi bertujuan untuk mempengaruhi nilai dan norma dalam suatu budaya. Budaya organisasi sangat penting untuk dilakukan penelitian agar didalam organisasi dapat dijalankan sesuai dengan nilai-nilai yang dianut dalam organisasi tersebut.

Keadilan prosedural merupakan prediksi yang penting atas sikap dan perilaku atas kinerja pegawai. Keadilan prosedural yang bernilai tinggi atau rendah akan terjadi saat pihak bawahan merasakan bahwa prosedur dalam perusahaan dan proses yang terjadi dalam perusahaan adalah adil atau tidak adil. Dengan adanya keadilan prosedural diharapkan mampu menjadikan motivasi terhadap kinerja

(22)

pegawai di Akademi Pariwisata. Menurut Lind dan Tyler (1998), Keadilan prosedural berhubungan dengan apakah pihak pegawai mempercayai bahwa prosedur dalam perusahaan dan hasil akhirnya adalah adil. Terkadang sulit untuk memberikan keadilan antara pegawai yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan. Sehingga hal ini memicu untuk peneliti untuk melakukan penelitian.

Hal ini tidak luput dari konflik yang terkadang sering dirasakan antar pegawai. Biasanya konflik ini terjadi dikarenakan adanya kesenjangan yang dirasakan antar pegawai. Kesenjangan ini terpicu dari budaya organisasi yang terkadang dirasakan berbeda antar pegawai, bisa juga muncul dari akibat komitmen yang dilanggar antar pegawai dalam organisasi dan konflik ini juga bisa terjadi karena adanya rasa ketidakadilan antar pegawai. Apabila konflik ini terus dibiarkan terjadi oleh karyawan/pegawai pada umumnya, dampak yang dirasakan akan menurunkan kinerja pegawai. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suat menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam seti yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok lainnya.

Dalam penelitian ini konflik dijadikan sebagai variabel moderating untuk dapat melihat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen seringkali dipengaruhi (diperkuat atau diperlemah) oleh variabel

(23)

moderator. Variabel moderating merupakan variabel yang mempunyai dampak kontijensi yang kuat pada hubungan variabel independen dan variabel dependen.

Studi sebelumnya memberikan bukti yang mengindikasikan bahwa preferensi akan suatu prosedur atau preferensi prosedural dan seleksi prosedural akan dipengaruhi secara signifikan oleh persepsi akan sebuah keadilan prosedural yang ada (Lind dan Tyler, 1998). Lind dan Tyler (1998) menyimpulkan hal yang sama bahwa keadilan dari suatu prosedur menjadi penentu utama dalam pilihan prosedur.

Beberapa peneliti menjelaskan bahwa sutau prosedur dalam pengambilan keputusan, wajib melibatkan pihak bawahan agar ikut berpartisipasi terhadap setiap permasalahan yang terjadi, akan tetapi rahasia perusahaan tidak menjadi konsumsi masyarakat diluar hak sebagai pegawai.

Berdasarkan fenomena diatas penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural terhadap Kinerja Pegawai dengan Konflik sebagai Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata Medan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka perumusan masalah penelitiannya yaitu :

(24)

1. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Akademi Pariwisata Medan ?

2. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural dengan konflik dapat memoderasi hubungan terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan ?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis tentang pengaruh “Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural dengan Konflik sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan”.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :

1. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi Akademi Pariwisata Medan dapat menjadi bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai.

2. Bagi Peneliti, dapat meningkatkan kompetensi keilmuan dan manambah wawasan mengenai pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan keadilan prosedural dengan konflik sebagai variabel moderating terhadap kinerja pegawai pada Akademi Pariwisata Medan.

(25)

3. Bagi akademisi dan peneliti selanjutnya, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dalam melakukan peneltian selanjutnya.

1.5. Originalitas Penelitian

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Subroto, Titien Indrawati (2008) yang berjudul “Analisis Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Semarang”. Adapun variabel dependen yang digunakan adalah kinerja pegawai dan variabel independennya adalah kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja. Hasil yang didapat dalam penelitian Subroto yaitu ada hubungan positif dan signifikan antara kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja terhadap kinerja pegawai dan secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian penulis adalah penulis menambahkan variabel independennya yang terdiri dari budaya organisasi, komitmen organisasi dan keadilan prosedural. Serta menambahkan variabel moderating yaitu konflik. Variabel konflik ditambahkan dalam penelitian peneliti adalah untuk melihat apakah selama ini ada terjadinya konflik (permasalahan) yang dihadapi antar pegawai Akademi Pariwisata Medan, di dalam kegiatan organisasi maupun dalam prosedur yang disusun. Sehingga peneliti dapat mengukur kinerja pegawai dimasing-masing departemen. Berdasarkan inspirasi ini lah, peneliti lalu mencari sumber teori mengenai konflik melalui penelitian yang dilakukan oleh Wibisono, (2003) yang berjudul “manajemen konflik sebagai variabel pemoderasi hubungan antara

(26)

relationship conflict dengan kreativitas dan kepuasan anggota tim”. Hasil yang didapat dalam penelitian Wibisono yaitu manajemen konflik tidak memberikan efek moderasi positif pada hubungan antara relationship conflict dengan kepuasan anggota terhadap tim.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai menurut Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”. (Pasolong, 2007).

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang pegawai, mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut: 1) Teori kinerja menurut Gie dan Ibrahim Sebagaimana dikemukakan oleh Gie dan

Ibrahim (1999) menyatakan bahwa kinerja sangat ditentukan antara lain oleh dimensi-dimensi : a. Motivasi kerja, b. Kemampuan kerja, c. Perlengkapan dan fasilitas, d.Lingkungan eksternal, e. Leadership, f. Misi strategi, g. Fasilitas kerja h. Kinerja individu dan organisasi, i. Praktik manajemen, j. Struktur, k. Iklim kerja.

Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukup penting dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan kemampuan kerja pegawai, dimana mampu tidaknya pegawai dalam melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan. Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki pegawai akan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.

(28)

2) Teori kinerja menurut Schermerhorn (1996), untuk mengetahui kinerja

organisasi dan individu dapat dilihat dari 5 (lima) faktor yang mempengaruhi, yaitu : a. Pengetahuan, b. Ketrampilan, c. Kemampuan, d. Sikap, e. Perilaku

Schermerhorn mengungkapkan kemampuan dan ketrampilan sebagai faktor individual masing-masing pegawai. Semakin kompeten kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki masing-masing pegawai, akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. 3) Teori kinerja menurut Stephen Robbins

Menurut pendapat Robbins (1996), tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada dua faktor yaitu kemampuan pegawai dan motivasi kerja. Kemampuan pegawai seperti: tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman. Tingkat kemampuan akan dapat mempengaruhi hasil kinerja pegawai dimana semakin tinggi tingkat kemampuan pegawai akan menghasilkan kinerja yang semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi hasil kinerja. Semakin tinggi motivasi yang dimiliki semakin tinggi pula kinerja yang dapat dihasilkan.

4) Teori Kinerja menurut Peter Ducker

Menurut pendapat Peter Ducker (dalam Handoko, 1997) bahwa kinerja adalah tes pertama kemampuan manajemen untuk melakukan suatu perbandingan dari hasil kegiatan senyatanya yang dinyatakan dalam presentase yang berkisar antara 0% sampai 1%. Ditambah pula faktor-faktor yang menunjang kinerja antara lain:

(29)

a. Pendidikan dan program pelatihan, b. Gizi, nutrisi, dan kesehatan, c. Motivasi, d. Kesempatan kerja, e. Kebijakan ekstern, f. Pengembangan secara terpadu.

2.1.1. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja dapat diartikan sebagai poses dimana organisasi menilai kineja individu pegawai. Penilaian ini dapat meliputi produktivitas, sikap, disiplin, dan lain sebagainya. Untuk menemukan di level mana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya (Davis, 1996). Bagi organisasi yang cukup maju hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Dengan digunakannya penilaian kinerja ini sebagai bahan pertimbangan hal-hal tesebut akan memotivasi pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya akan mempengaruhi pula kinerja organisasi. Melihat betapa pentingnya hasil penilaian kinerja ini baik terhadap organisasi maupun pegawai, maka pelaksanaannya perlu diupayakan seobyektif mungkin, dengan menghindari faktor suka dan tidak suka dari penilai. Menurut Henry Simamora (1999), maksud ditetapkan tujuan kinerja adalah untuk menyusun sasaran yang berguna tidak hanya evaluasi kinerja pada akhir periode, tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tesebut. Terdapat 3 (tiga) alasan yang berkaitan mengapa penentuan sasaran mempengaruhi kinerja : 1. Mengarahkan karyawan untuk memfokuskan kegiatan-kegiatan kearah tertentu

(sasaran) dari pada lainnya.

2. Karyawan akan dapat mengarahkan kemampuannya secara proporsional terhadap kualitas dalam pencapaian sasaran.

(30)

3. Sasaran yang sukar akan membuahkan suatu kekuatan. Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sebuah organisasi itu sangat penting baik yang proses maupun hasil, baik para karyawan maupun organisasi, khususnya organisasi publik/pemerintah guna mengetahui apakah kinerja yang dilakukan karyawan itu sudah memenuhi harapan atau sebaliknya.

Dengan penilaian tersebut dapat diketahui pengukuran kinerja, menurut Gibson et.al (1995) dapat dilakukan berdasarkan waktu:

1) Waktu jangka pendek; a. Produksi, b. Mutu (kualitas) c. Efisiensi dan fleksibilitas 2) Waktu jangka menengah; a. Persaingan, b. Pengembangan

3) Waktu jangka panjang adalah merupakan kelangsungan hidup suatu organisasi. Menurut Robbins (1996:20) hakekat penilaian terhadap individu merupakan hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Penilaian pekerjaan yang mencukup: kerja sama, kepemimpinan, kualitas pekerjaan, kemampuan teknik, inisiatif, semangat, kehandalan/tanggung jawab, kuantitas pekerjaan.

2.2. Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring

(31)

dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001), budaya

organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya

(32)

organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2.2.1. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996), fungsi budaya organisasi sebagai berikut : a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggoa organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.3. Komitmen Organisasi

Mowday, Porter, dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai: the relative strength of an individual's identification with and involvement in aparticular organization. Definisi menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiiki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday dkk ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan

(33)

untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Komitmen organisasi (organizational commitment) merupakan salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik sebagai variabel terikat, variabel bebas, maupun variabel mediator. Hal ini antara lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron (1993), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.

Bagi individu dengan komitmen organisasi tinggi, pencapaian tujuan organisasi merupakan hal penting. Sebaliknya, bagi individu atau karyawan dengan komitmen organisasi rendah akan mempunyai perhatian yang rendah pada pencapaian tujuan organisasi, dan condong berusaha memenuhi kepentingan pribadi.

Komitmen organisasi yang kuat didalam diri individu akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai dengan tujuan dan kepentingan organisasi.

(34)

2.4. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural berhubungan pada keadilan prosedural yang digunakan untuk menentukan hasil-hasil yang terdistribusi yaitu seperti beban kerja, penghasilan dan yang lain (Leventhal, 1980). Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi bawahan akan suatu bentuk keadilan dari semua proses yang diterapkan oleh pihak atasan dalam perusahaan tersebut dan untuk mengevaluasi kinerja mereka. Mengkomunikasikan umpan balik kinerja dan menentukan apakah penghargaan yang mereka terima seperti promosi atau kenaikan jabatan dan peningkatan gaji (McFarlin & Sweeny, 1992).

Keadilan prosedural yang bernilai tinggi atau rendah akan terjadi saat pihak bawahan merasakan bahwa prosedur dalam perusahaan dan proses yang terjadi dalam perusahaan adalah adil atau tidak adil.

Menurut Lind dan Tyler (1998), Keadilan prosedural berhubungan dengan apakah pihak pegawai mempercayai bahwa prosedur dalam perusahaan dan hasil akhirnya adalah adil. Lind dan Tyler (1998) menjelaskan bahwa Keadilan prosedural dimulai dengan hipotesis yang menyatakan adanya kelompok reaksi psikologis atas suatu kepatuhan atau pelanggaran terhadap norma yang menjelaskan pola perlakuan tertentu atau dalam pola lokasi tertentu.

Reaksi semacam ini sudah dikenal lama akan mendayagunakan pengaruhnya yang kuat terhadap kognisi individu dan perilakunya. Norma yang membentuk suatu dasar dari respon keadilan dapat dibagi menjadi dua kategori; salah satu kategori berhubungan dengan hasil akhir sosial (keadilan distributif) dan kategori satunya

(35)

berhubungan dengan proses sosial (keadilan prosedural), yaitu perilaku yang tepat dan perlakuan terhadap individu.

Dalam hasil studinya mengenai keadilan prosedural, Thibaut dan Walker (1975) membantah bahwa prosedur yang berbeda akan dipandang secara berbeda pula oleh individu yang berbeda dibawah kondisi lingkungan yang berbeda pula. Sehingga mereka menjelaskan bahwa prosedur yang berbeda dibutuhkan untuk menempatkan berbagai jenis permasalahan yang berbeda yang berpotensi muncul.

Karena studi ini berdasarkan pada sistem keadilan hukum untuk meredakan suatu permasalahan atau pertikaian hukum, mereka menganggap dan mempertimbangkan lingkungan individu menjadi nilai penting. Menurut mereka, untuk mengatasi suatu pertikaian atau permasalahan akan kepentingan pribadi dan distribusi hasil akhir, maka prosedur bernilai tinggi dalam pengendalian proses atas sebuah konflik sebaiknya digunakan.

Karena prosedur ini meskipun mengalami bias dalam pengumpulan informasi, namun menjamin dan memastikan pertimbangan disertakannya lingkungan individu yang diperlukan untuk memaksimalkan suatu keadilan’ (Thibaut dan Walker, 1975). Karenanya, keberadaan pengendalian konflik (yang berlawanan dengan pihak ketiga) memiliki proses untuk membantu mencapai sebuah keputusan (pengendalian proses) dianggap berguna dalam menilai suatu keadilan. Dengan kata lain, keadilan prosedural dipengaruhi oleh keberadaan konflik yang dibiarkan terjadi untuk memberikan solusi atau pemecahan terhadap suatu konflik legal atau konflik hukum.

(36)

Selain pengendalian terhadap proses seperti diidentifikasi oleh Thibaut dan Walker (1975), untuk menilai suatu keadilan prosedural, maka Leventhal (1980) mengidentifikasi empat kriteria lebih lanjut yang dapat mempengaruhi persepsi akan sebuah keadilan. Kriteria tersebut adalah: (i) Keadilan atau kesesuaian, yang artinya adalah prosedur yang ada harus diterapkan secara keadilan antar individu dan terjadi sepanjang waktu; (ii) penekanan terhadap bias, yang artinya adalah pengambil keputusan tidak boleh memiliki kepentingan pribadi; (iii) akurasi informasi yang menjadi dasar suatu keputusan; dan (iv) kesepakatan terhadap standar etika personal dan moralitas. Empat kriteria tambahan ini, menjadi dasar sebuah keadilan prosedural, menjelaskan bahwa partisipasi dalam proses tunggal tidak akan mencukupi untuk meyakinkan persepsi pihak bawahan akan keadilan sebuah prosedur dalam perusahaan. Misalkan, pihak bawahan yang diijinkan untuk berpartisipasi dalam permasalahan perusahaan akan diterapkan secara tidak keadilan atau perusahaan kekurangan alat untuk mengumpulkan informasi yang akurat atau tidak memiliki spesifikasi utuk mengkoreksi keputusan yang salah.

Studi dari Leventhal (1980) diakui untuk menjabarkan riset mengenai keadilan prosedural dengan latar belakang hukum menuju latar belakang organisasional. Hal ini akan membuka riset tentang keadilan prosedural terhadap pengaruh dari beragam faktor yang terjadi dengan latar belakang organisasional. Misalnya, riset lanjutan yang dipengaruhi oleh faktor tingkat keadilan dalam aplikasi atau penerapan sebuah prosedur (Greenberg, 1986). Leung dan Lind (1986) menyatakan bahwa budaya bangsa dari pegawai dapat mempengaruhi persepsi

(37)

pegawai tersebut akan keadilan prosedural dalam perusahaan. Karena riset dengan latar belakang legal memiliki efek terhadap pemberian pendapat (dalam bentuk partisipasi), sehingga Lind dan Tyler (1988) menyimpulkan bahwa hal ini bukanlah studi lanjutan dari Leventhal dengan latar belakang organisasional, karena sebagian besar variasi atau keragaman individu tentang persepsi dan penilaian mereka tentang sebuah bentuk keadilan disebabkan adanya dua faktor: yaitu pendapat mereka dan hasil akhir tentang prosedur yang memberikan kontribusi untuk menilai suatu keadilan.

2.4.1. Teori Keadilan

Teori keadilan pertama kali dipopulerkan oleh J Stacy Adam tahun 1963. teori ini menganggap bahwa individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran orang lain untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.(Ikhsan A dan Iskhak M, 2005).

Peran Keadilan selama anggaran telah difokuskan pada penelitian akuntansi perilaku, seperti penelitian Lindquist (1995) yang menemukan bahwa suatu organisasi cenderung ingin mempertahankan keadilan dalam proses anggaran Keadilan telah dinyatakan sebagai cara untuk memecahkan konflik, menyeleksi pegawai, menyelesaikan perselisihan tenaga kerja, negoisasi gaji (Greenberg, 1986).

Pendekatan yang dilakukan dengan cara yang berbeda terhadap keadilan akan sangat berguna untuk menjelaskan bermacam perilaku dalam konteks organisasi pada saat ini. Berdasarkan teori keadilan, bila karyawan mempersepsikan suatu ketidakadilan mereka dapat meramalkan untuk mengambil salah satu dari enam

(38)

pilihan yaitu: mengubah masukan, mengubah keluaran, mendistorsikan persepsi mengenai diri, mendistorsi persepsi mengenai orang lain, memilih acuan yang berlainan dan meninggalkan (Robbin PS, 2003).

Teori tentang keadilan mengindikasikan bahwa ada dua bentuk keadilan: (i) keadilaan distributif, yang memfokuskan pada respon yang berorientasi pada keadilan terhadap hasil akhir dan (ii) keadilan prosedural, yang memfokuskan pada respon yang berorientasi pada keadilan aturan dan prosedur dalam perusahaan.

Dalam tinjauan pustaka literatur tentang keadilan, Lind dan Tyler (1998) menyimpulkan bahwa keadilan prosedural menjadi penyebab utama keadilan distributif. Dengan adanya studi berlatar belakang legal, mereka menemukan bahwa gambaran yang tampaknya muncul adalah individu yang merasa cemas dengan proses interaksi hukum dan tidak terlalu mencemaskan dengan adanya hasil akhir dari interaksi yang diduga oleh seorang individu.

Mereka menyimpulkan bahwa beberapa dari contoh persuasif yang paling alamiah dari sebuah nilai proses adalah situasi dimana seorang individu menerima hasil akhir yang mereka inginkan, tetapi bagaimanapun juga kurang memuaskan. Ketidakpuasan semacam ini susah untuk dipahami dan jika ini diasumsikan bahwa seseorang individu merasa cemas tentang hasil akhir yang akan mereka terima, tetapi lebih mudah dijelaskan jika hal ini diasumsikan bahwa seseorang merasa cemas akan proses dalam perusahaan. Penjelasan diatas menyatakan bahwa keadilan prosedural sangat penting dan bahkan lebih penting dari keadilan distributif.

(39)

Dengan mempertimbangkan nilai dari keadilan prosedural, maka ada kecenderungan bahwa perusahaan yang terikat dengan nilai dari pemeliharaan suatu keadilan, akan bertindak untuk memastikan bahwa keadiaan prosedural yang ada bernilai tinggi. Selain itu, juga banyak terdapat bukti riset tentang keadilan prosedural yang mengindikasikan bahwa penerapan atau implementasi dari prosedur yang dianggap tidak adil cenderung merugikan kepentingan perusahaan. Bukti ini menjelaskan bahwa implementasi akan prosedur yang adil mengarah pada terpenuhinya atau dipatuhinya aturan dan keputusan yang berhubungan dengan prosedur. Sebaliknya, kurang dipatuhinya suatu prosedur dianggap tidak adil.

Berdasarkan tinjauan pustaka mengenai riset keadilan prosedural maka Lind dan Tyler (1998) menyimpulkan bahwa riset tentang keadilan prosedural mengacu pada bahaya praktis penggunaan prosedur palsu. Riset tentang kepatuhan dan keadilan prosedural memberikan hasil yang memuaskan bahwa suatu prosedur yang dianggap palsu dan tidak hanya akan menyebabkan ketidakpatuhan, tetapi juga kepatuhan dengan tingkatan rendah.

Dengan mempertimbangkan nilai dari keadilan prosedural, mereka menjelaskan bahwa Prosedur yang adil adalah aspek kritis dalam kualitas kehidupan kerja dan memiliki tingkat kepentingan yang tinggi terhadap hubungan antara perusahaan dan pegawai., perusahaan yang mengabaikan kecemasan akan keadilan prosedural berhadapan dengan resiko yang membahayakan yaitu munculnya perilaku organisasional yang negatif ketidakpuasan dengan hasil akhir perusahaan dan tidak

(40)

dipatuhinya sebuah keputusan yang telah dicapai, dengan aturan dan prosedur dan menyebabkan penurunan kinerja (Lind dan Tyler, 1998).

2.5. Konflik

Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1996).

2.4.1. Faktor penyebab konflik

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan

Seti pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2. Perbedaan latar belakan

(41)

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendiria menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belaka yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaata kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan

(42)

yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

4. Perubahan-perubahan

masyarakat

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

2.5.Tinjauan Penelitian Terdahulu

(43)

“Analisis Kinerja Pegawai Kantor Pertanahan Kota Semarang”. Variabel dependen kinerja pegawai. Sedangkan variabel independennya kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja Kesimpulan dari penelitian ini adalah ada hubungan positif dan signifikan antara kemampuan, motivasi dan fasilitas kerja dengan kinerja pegawai dan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Said (2008)

“Analisis Kinerja Pegawai pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang”. Variabel dependen adalah kinerja pegawai. Sedangkan variabel independennya adalah produktivitas pegawai dan kemampuan pegawai. Kesimpulan dari penelitian ini adalah Ada pengaruh yang signifikan antara produktivitas pegawai dan kemampuan pegawai secara simultan terhadap kinerja pegawai di Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarang.

3. Mudjiati (2008)

“Studi Pengaruh Penggunaan Sistem Informasi terhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ekonomi”. Variabel dependen adalah kinerja karyawan. Sedangkan variabel independennya adalah penggunaan sistem informasi. Kesimpulannya adalah adanya sistem informasi di Fakultas Ekonomi jelas sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

4. M. Rangga Yuzar (2005)

“Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan CV. Bi-ensi Fesyenindo Bandung”. Variabel dependen adalah Kinerja Karyawan, sedangkan variabel independennya adalah SDM dan Budaya Organisasi. Kesimpulannya adalah secara

(44)

simultan SDM dan Budaya Organisasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan. Dan secara parsial SDM berpengaruh terhadap Kinerja karyawan di CV. Bi-ensi Fesyenindo Bandu.

5. Kunto Wibisono (2003)

“Manajemen Konflik sebagai Variabel pemoderasi Hubungan antara Relationship Conflict dengan Kreatifitas dan Kepuasan Anggota Tim”. Variabel dependen adalah Kepuasan Anggota Tim. Variabel independen adalah Relation Conflict dengan Kreatifitas dan Variabel Moderatingnya Manajemen Konflik”. Kesimpulannya manajemen konflik tidak memberikan efek moderasi positif pada hubungan antara relationship conflict dengan kepuasan anggota terhadap tim.

6. Fitri Nugraheni dan Ratna Yulia Wijayanti (2009)

“Pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja : studi kasus pada akademisi universitas muria kudus”. Variabel dependen adalah Keadilan distributif dan keadilan prosedural variabel dependennya adalah Kinerja dosen. Kesimpulannya keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja dosen; (2) variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural.

(45)

Tabel 2.1. Daftar Tinjauan Peneliti Terdahulu

No Nama Peneliti (Tahun)

Judul Penelitian Variabel yang Digunakan

Hasil Penelitian

Titien Indarwati Subroto

(2008)

Moh. Dachirin Said

(2008) “Analisis Kinerja Pegawai Kantor Pertahanan Kota Semarang”. “Analisis Kinerja Pegawai pada Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Semarag”. Variabel dependen kinerja pegawai, variabel independen kemampuan kerja, motivasi kerja, fasilitas kerja. Variabel dependen kinerja Pegawai, variabel independen adalah produktivitas pegawai dan kemampuan pegawai. Ada hubungan positif dan signifikan antara kemampuan kerja, motivasi kerja dan fasilitas kerja dengan kinerja pegawai dan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai.

Ada pengaruh yang signifikan antara produktivitas pegawai dan kemampuan pegawai secara simultan terhadap kinerja pegawai 3 4 Johanna Mudjiati (2008)

M. Rangga Yuzar (2005) Kunto Wibisono (2003) “Studi Pengaruh Pengguna Sistem Informasi terhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ekonomi”. “Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Dampaknya terhadap Kinerja Karyawan CV. Bi-ensi Fesyenindo Bandung”. “Manajemen konflik sebagai variabel pemoderasi hubungan antara relationship conflict dengan kreatifitas dan kepuasan Variable dependen kinerja Karyawan Variable independen Pengguna Sistem Informasi Variabel dependen kinerja karyawan variabel independen SDM dan Budaya organisasi

Variabel independen relationship conflict, kreatifitas, kepuasan Anggota Tim”. Variabel moderating Adanya sistem informasi di Fakultas Ekonomi jelas sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya pengaruh signifikan simultan SDM dan Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan SDM berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan manajemen konflik tidak memberikan efek moderasi positif pada hubungan antara relationship conflict

(46)

Fitri dan Ratna

(2009)

Anggota Tim”

Pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja : studi kasus pada akademisi universitas muria kudus Manajemen konflik Variabel dependen adalah Keadilan distributif dan keadilan prosedural variabel dependennya adalah Kinerja dosen. dengan kepuasan anggota terhadap tim. keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja dosen; (2) variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural.

(47)

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka Konseptual

Berdasarkan judul penelitian dan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka kerangka dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

Independen Moderating Dependen

Gambar 3.1. Kerangka Konseptual

Berdasarkan penjelasan literatur peneliti membentuk kerangka konseptual yang menggambarkan hubungan secara parsial dan simultan antara variabel independen, variabel moderating dan variabel dependen. Variabel independen dalam

Komitmen Organisasi (X2)

Kinerja Pegawai (Y) Budaya Organisasi

(X1)

Keadilan Prosedural (X3)

Konflik (Z)

(48)

penelitian ini yaitu Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural. Variabel moderating dalam penelitian ini adalah Konflik, dan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai. Sehingga diduga variabel independen akan berpengaruh secara simultan dan parsial dengan variabel moderating terhadap variabel dependen.

Budaya organisasi mewakili sebuah organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna kebersamaan. Dari kebersamaan ini kita dapat menggambarkan cerminan dari seorang individu pegawai. Sikap dan perilaku yang serring dijumpai oleh para pegawai dalam budaya organisasi akan memotivasi kinerja pegawai untuk melaksanakan budaya organisasi dengan baik.

Komitmen organisasi merupakan dorongan dari dalam diri individu baik itu anggota maupun manajer untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingannya sendiri. Dengan melihat komitmen antara pegawai dalam organisasi, maka manajerial dapat menilai kinerja para pegawainya.

Keadilan prosedural yang bernilai tinggi atau rendah akan terjadi saat pihak bawahan merasakan bahwa prosedur dalam organisasi dan proses yang terjadi dalam organisasi adalah adil atau tidak adil. Keadilan prosedural dijadikan sebagai variabel moderating oleh penulis agar dapat melihat apakah keadilan prosedural mempunyai dampak kontijensi yang kuat atau lemah pada hubungan variabel independen dan variabel dependen.

(49)

Konflik merupakan sebuah akibat perubahan yang terjadi dalam masyarakat dalam kehidupan para karyawan. Dengan perubahan yang terjadimaka konflik tidak bisa dihindari oleh para karyawan. konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

Kinerja pegawai merupakan hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Dengan melihat kinerja pegawai maka manajer dapat membedakan mana pegawai yang benar-benar serius dalam organisasi dan mana pegawai yang tidak serius dalam organisasi.

3.2. Hipotesis

Berdasarkan uraian dari kerangka konseptual dan uraian teoritis tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Akademi Pariwisata Medan ?

H2. Apakah Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Keadilan Prosedural dengan konflik dapat memoderasi hubungan terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan ?

(50)

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kualitatif, menurut Erlina (2008) merupakan paradigma penelitian yang menekankan pada pemahaman mengenai masalah-masalah dalam kehidupan sosial berdasarkan kondisi realitasa yang kompleks dan rinci. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui bagaimana menganalisis “Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Keadilan Prosedural dengan Konflik sebagai variabel moderating terhadap Kinerja Pegawai pada Akademi Pariwisata Medan”.

4.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Akademi Pariwisata Medan alamatnya di Jalan Rumah Sakit Haji No. 12 Medan.

4.3. Populasi dan Sampel

Sugiyono (2007) menyatakan bahwa “Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 65 orang. Dan dijadikan sebagai sampel

(51)

penelitian yang dilakukan pada pegawai negeri yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan. Dengan menggunakan metode sensus. Metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang diperoleh langsung dari sumbernya. Menurut Erlina dan Mulyani (2008) menyebutkan “jika peneliti seluruh elemen populasi menjadi data peneliti maka disebut jenis penelitian sensus dan metode sensus digunakan untuk elemen populasi relatif sedikit dan bersifat heterogen”.

4.4. Metode Pengumpulan Data

Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen berupa adopsi kuesioner (questionnaires) dari penelitian terdahulu. Penyebaran kuesioner dilakukan secara personal di mana peneliti mendatangi langsung dengan responden dan memberikan penjelasan seperlunya tentang kuesioner dan dapat langsung dikumpulkan setelah dijawab oleh responden.

Kuesioner terdiri dari 29 pertanyaan dengan jawaban yang menggunakan skala Interval 5 point, yaitu responden dimintai untuk memberikan jawaban seberapa jauh responden setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan yang diajukan dalam kuesioner. Untuk variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, keadilan prosedural, konflik dan kinerja pegawai. Jawaban dan pemberian skor adalah sebagai berikut :

a. Jawaban sangat setuju (SS) = 5

b. Jawaban setuju (S) = 4

(52)

d. Jawaban tidak setuju (TS) = 2 e. Jawaban sangat tidak setuju (STS) = 1

Variabel Kinerja Pegawai yang merupakan variabel dependen jawaban dan pemberian skor adalah sebagai berikut :

a. Jawaban sangat sering (SS) = 5

b. Jawaban sering (S) = 4

c. Jawaban kurang sering (KS) = 3 d. Jawaban tidak sering (TS) = 2 e. Jawaban sangat tidak sering (STS) = 1

4.5. Defenisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel

Untuk memudahkan pelaksanan penelitian, maka diperlukan definisi dan pengukuran variabel yang akan diteliti sebagai dasar dalam penyusunan kuesioner penelitian yaitu:

1. Budaya Organisasi (X1

Budaya organisasi mewakili sebuah

)

organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna kebersamaan. Dari kebersamaan ini kita dapat menggambarkan cerminan dari seorang individu pegawai. Sikap dan perilaku yang sering dijumpai oleh para pegawai dalam budaya organisasi akan memotivasi kinerja pegawai untuk melaksanakan budaya organisasi dengan baik.

(53)

2. Komitmen Organisasi (X2

)

3. Keadilan Prosedural (X3

Keadilan prosedural merupakan Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya-sumber daya organisasi kepada para anggotanya.

)

4 Konflik (Z)

Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Robbin (1996: 431) mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik.

5. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah sesuatu yang dicapai oleh pegawai, prestasi kerja yang diperhatikan oleh pegawai, kemampuan kerja berkaitan dengan penggunaan peralatan kantor. Dharma, (1991). Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto

(54)

yang dikutip oleh Harbani Pasolong dalam bukunya “Teori Administrasi Publik” adalah “Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi Pasolong, (2007). Berikut ini definisi operasional dan pengukuran variabel dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Definisi Operasional Variabel

Jenis Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran

Budaya Organisasi (X1

Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. )

Inovasi dan

pengambilan resiko, Perhatian ke rincian, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan Kemantapan. Interval Komitmen Organisasi (X2 Keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan

sasaran yang ingin

dicapai oleh organisasi )

Belief, kesiapan untuk

bekerja keras, keinginan yang kuat.

Interval

Keadilan Prosedural (X3)

Konflik (Z) Kinerja Pegawai (Y) Keadilan yang dipahami individu berdasarkan proses yang digunakan untuk menetapkan distribusi imbalan

Akibat perubahan yang terjadi dalam masyarakat dalam kehidupan para karyawan. Hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi

Keadilan atau

kesesuaian, penekanan terhadap bias, akurasi informasi, kesepakatan Dasar Kedisiplinan, Dasar Permasalah, Dasar Keuntuangan, Adanya Kesenjangan, Rasa Kecemburuan mengarahkan pegawai, mengarah kemampuan, mendapatkan kekuatan Interval Interval Interval

(55)

4.6. Motode Analisa Data

Dalam analisis data penelitian menggunakan teknik analisis data adalah regresi linier berganda dan melakukan uji residual. Sebelum meregresi linear berganda, dilakukan dulu uji kualitas instrumen pertanyaan, dan uji asumsi klasik, yang diolah menggunakan software. Berdasarkan hipotesis yang ditulis, maka model analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini sebagai berikut:

Y = α + B1X1 + B2X2 + B3

Z =α + B

Z + E

1X1 + B2X2 + E

Di mana :

Y = Kinerja Pegawai

α = Konstanta B1, B2, B3

= Koefisien Regresi

= Budaya Organisasi

= Komitmen Organisasi

Z = Konflik

= Keadilan Prosedural

E = Error

4.7. Uji Kualitas Data

Penelitian dilakukan dengan mengukur variabel yang ada dalam instrumen pertanyaan terhadap data yang diperoleh. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui

(56)

apakah instrumen yang digunakan datanya valid dan realibel sebab kebenaran data yang diolah sangat menentukan kualitas hasil penelitian.

4.7.1. Uji Realibilitas dan Validitas Data

Uji instrumen penelitian yaitu untuk menguji instrumen yang dievaluasi melalui uji realibilitas dan validitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan. Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang dikumpulkan dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dengan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat. Pendekatan yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan melakukan korelasi bivariate. Langkah ini dilakukan dengan melihat hipotesisnya adalah :

: Tidak ada korelasi skor item dengan total skor (tidak valid)

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut : : Ada korelasi skor item dengan total skor (valid)

Tolak H0 jika nilai probabilitas r < taraf signifikan sebesar 0.05 (Sig. 2-tailed < α0.05).

Terima H0 jika nilai probabilitas r > taraf signifikan sebesar 0.05 (Sig. 2-tailed >

α0.05

Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan teknik Cronbach alpha. Teknik ini merupakan pengujian reabilitas inter item, yaitu menggunakan item-item

(57)

pertanyaan yang berskala multipoint. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 Ghozali, (2005)

4.8. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik, hal ini untuk memastikan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka alat uji statistik regresi linier berganda dapat digunakan. Model regresi linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik apabila model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik lain yaitu heteroskedastisitas, autokorelasi, dan multikolinieritas.

4.8.1. Uji Normalitas

Setelah data diuji dengan reliabilitas dan validitas, maka data tersebut diuji normalitasnya, yaitu untuk menentukan alat statistik yang digunakan, jika data yang diperoleh terdistribusi normal dan variansinya sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan alat statistik parametrik, jika data yang diperoleh tidak terdistribusi normal dan atau variansinya tidak sama, maka pengujian hipotesis dilakukan dengan alat statistik non parametrik. Pengujian normalitas data dilakukan dengan melihat grafik penyebaran data dan uji Kolmogorov-Smirnov (Uji K-S). Jika tingkat signifikansinya lebih besar dari 0,05, maka data tersebut terdistribusi normal.

(58)

4.8.2. Uji Multikolinieritas

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel-variabel independen. Model regresi yang baik, tidak ditemukannya masalah multikolinieritas antara variabel-variabel independen dengan cara melihat angka Collinerity Statistics yang ditunjukkan oleh nilai variance inflation factor (VIF). Jika angka VIF > 0,5, maka variabel independen memiliki masalah multikolinieritas (Santoso, 2002), sebaliknya jika nilai toleransi menunjukkan lebih besar dari 0,1 akan terjadi masalah multikolinieritas diantara variabel independen.

4.8.3. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskedastisitas, jika varians berbeda, maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola sebaran pada grafik scatter plot. Menurut Ghozali (2005), jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi keputusan memilih berdasarkan masukan dari variabel bebasnya.

(59)

4.9. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang dilakukan meliputi uji F (uji signifikansi simultan), uji t (uji signifikansi parsial), dan koefisien determinasi (R2

4.9.1. Uji F (Uji Signifikan Simultan)

Uji F Simultan (Bersama-sama) tujuannya adalah untuk menilai variabel-variabel independen yang secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesis

Ho : β = 0, maka Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Keadilan Prosedural tidak berpengaruh secara simultan dan tidak signnifikan terhadap Kinerja Pegawai.

diuji dengan menggunakan uji F (analisis regresi berganda). Kriterianya sbb:

Ha : β ≠ 0, maka Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Keadilan Prosedural

berpengaruh secara simultan dan signnifikan terhadap Kinerja Pegawai. P Value (sig) < 0,05 artinya H0

P Value (sig) > 0,05 artinya H

ditolak 0 diterima

4.9.2. Uji t (Uji Signifikan Parsial)

Uji t parsial (sendiri) untuk menilai variabel-variabel independen yang secara sendiri (parsial) berpengaruh terhadap variabel dependen. Hipotesis

Ho : β = 0, maka Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Keadilan Prosedural tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.

diuji dengan menggunakan uji t (analisis regresi berganda). Kriterianya sbb:

(60)

Ha : β ≠ 0, maka Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Keadilan Prosedural

berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai. P Value (sig) < 0,05 artinya H0

P Value (sig) > 0,05 artinya H

ditolak 0 diterima

4.9.3. Koefisien Determinasi (R2

Koefisien determinasi (R

) 2

) atau Adjusted R2 bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai R2 atau Adjusted R2 adalah di antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen dan sebaliknya jika mendekati nol.

(61)

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Deskriptif Data

Kelengkapan data dilakukan dengan menyebarkan sebanyak 65 kuesioner yang terdiri dari 29 kuesioner yang diberikan kepada responden pada tanggal 19, 20 dan tanggal 21 September 2011. Kemudian kuesioner diambil lagi dari responden. Dari 65 set kuesioner yang disebaran oleh peneliti,yang kembali sebanyak 65 set dan tidak ada kuesioner yang cacat.

5.1.1. Karakteristik Responden

Berdasarkan adopsi dari penelitian terdahulu, maka karakteristik responden peneliti terdiri dari: (1) Usia (2) Jenis Kelamin, (3) Masa Kerja dan (4) Tingkat Pendidikan.

Tabel 5.1. Usia

No Usia (Tahun) Jumlah (Orang) (%)

1. _20-29 ₈ _12.3

2. _30-39 ₂₂ _33.8

3. _40-49 ₂₈ _43.1

4. _50-59 ₇ _10.8

Jumlah 65 100

(62)

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa rincian dari usia pegawai yang memiliki porsi paling besar berada pada usia rata-rata 40-49. Ini artinya bahwa pegawai yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan kebanyakan berada pada puncak usia tersebut dengan persentase sebesar 43,1%.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 5.2 berikut:

Tabel 5.2. Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) (%)

1. Laki-Laki 44 _67.7

2. Perempuan 21 _32.3

Jumlah 65 100

Sumber: SPSS

Berdasarkan Tabel 5.2 ini juga dapat kita ambil kesimpulan bahwa jumlah pegawai yang bekerja sebagai pegawai di Akademi Pariwisata Medan kebanyakan berjenis kelamin laki-laki, hal ini dibuktikan dari jumlah persentase yang lebih besar bagi jenis kelamin laki-laki yaitu 67,7%

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 5.3 berikut:

Tabel 5.3. Masa Kerja

(63)

(Tahun) (Orang)

1. _1-10 ₄₁ _63.1

2. _11-20 ₂₂ _33.8

3. _21-30 ₂ _3.1

Jumlah 65 100

Sumber: SPSS

Berdasarkan Tabel diatas terlihat bahwa masa kerja yang produktif berada pada level 1-10 tahun kerja. Hal ini dibuktikan dengan dilakukannya uji atas tingkat masa kerja yang memiliki persentase paling tinggi dibandingkan dengan jumlah masa kerja lainnya.

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 5.4 berikut:

Tabel 5.4. Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah

(Orang) (%)

1. _S2 ₂₃ _35.4

2. _S1 ₂₃ _35.4

3. _D3 ₂ _3.1

4. _SLTA ₁₇ _26.2

Jumlah 65 100

Sumber: SPSS

Berdasarkan Tabel 5.4 terlihat adanya kesamaan antar pendidikan yang dimiliki oleh staff pengajar yang bekerja sebagai dosen di Akademi Pariwisata Medan sebesar 35,4 % untuk tingkat pendidikan S2 dan S1. Ini artinya dosen yang bekerja di Akademi Pariwisata Medan sedang melanjutkan pendidikan ke strata dua akan tetapi

(64)

belum menyelesaikan pendidikan tersebut. Hal ini dikarenakan kewajiban dari pemerintah yang mengharuskan dosen yang mengajar wajib memiliki tingkat ilmu dilevel strata dua.

5.2. Analisis Data

5.2.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data

Sebelum melakukan uji asumsi klasik, untuk jenis data kualitatif diwajibkan untuk melakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap data yang disebarkan dalam bentuk kuesioner. Uji validitas yaitu sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Gozali, 2005).

Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang dikumpulkan dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dengan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat. Pendekatan yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian ini adalah dengan melakukan korelasi bivariate. Langkah ini dilakukan dengan melihat hipotesisnya adalah :

: Tidak ada korelasi skor item dengan total skor (tidak valid)

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis adalah sebagai berikut : : Ada korelasi skor item dengan total skor (valid)

(65)

Tolak H0 jika nilai probabilitas r < taraf signifikan sebesar 0.05 Terima H0 jika nilai probabilitas r > taraf signifikan sebesar 0.05. Hasil validitas data dapat dilihat pada Tabel 5.5.

Langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data yaitu dengan melihat nilai Cronbach’s alpha. Jika nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0.6 maka kuesioner penelitian tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian data menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian dinyatakan reliabel. Hasil reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 5.6.

Tabel 5.5. Uji Validitas Data