Analisis Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi Klimatologi Dan Geofisika Wilayah I

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN

METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I

TESIS

Oleh

TRI MELDA MEI LIANA 087019127/IM

p

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011 SE

K O L A H

P A

S C

A S A R JA

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN

METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magsiter Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

TRI MELDA MEI LIANA 087019127/IM

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I

Nama Mahasiswa : Tri Melda Mei Liana Nomor Pokok : 087019127

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Rismayani, SE, M.S) (Dr. Parulian Simanjuntak, MA)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada

Tanngal : 17 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Rismayani, SE, MS Anggota : 1. Dr. Parulian Simanjuntak, MA 2. Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA 3. Dra. Nisrul Irawati, MBA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul : “Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, Februari 2011

Yang membuat pernyataan,

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN

METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I

Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, dan Dr. Parulian Simanjuntak, MA

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumber daya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya iklim organisasi dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Perumusan masalah penelitian ini adalah : 1) Sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Sejauh mana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Iklim organisasi dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan iklim organisasi, kompensasi, prestasi kerja, dan kepemimpinan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda dan analisis regresi sederhana. Populasi adalah seluruh

pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang berjumlah 81 orang dan jumlah sampel sebanyak 45 orang.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I dan secara parsial variabel kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada iklim organisasi. Hal ini berarti bahwa prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kompensasi dan yang paling dominan pengaruhnya adalah kompensasi. Selanjutnya hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hal ini berarti bahwa iklim organisasi sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I, dan 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

ANALISYS THE INFLUENCE ON CLIMATE OF ORGANIZATION AND COMPENSATION AT WORKING PERFORMANCE OF THE STAFFS

CLIMATOLOGY METEOROLOGY AND GEOPHYSICS AGENCY AREA I

Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, and Dr. Parulian Simanjuntak, MA

ABSTRACT

Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as climate of organization and compensation to improve working performance. The research problems are 1)to what extent does the influence of the climate of organization and compensation contribute to the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) to what extent is the influence of the leadership on climate of organization of BMKG Wilayah I. The hypotheses are 1) the climate of organization and compensation have influence on achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) leadership has also influence on the climate of organization of BMKG Wilayah I.

This study adopted the Human Resources Management theory, as it pertaining to the climate of organization, compensation, working performance, and leadership.

This research applies a survey approach with a descriptive and qualitative method and uses an explanation power as it characteristics. The method of collecting the data is done by using interview, questionaires, and documentation study. The method of data analysis used is the multiple regression analysis and the simple regression analysis. The population of this study are 81 staffs of BMKG Wilayah I and the samples taken are only 45 staffs.

The first hypotesis finding shows the climate of organization and compensation simultaneously influence significantly on the achievement of working

performance of the staffs of BMKG Wilayah I. In partial, the compensation variable shows more dominantly than the climate of organization of BMKG Wilayah I. This means that the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I are influenced highly by the climate of organization and compensation and it is the compensation that gives mostly. The second hypotesis shows that leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I, this mean that the climate of organization is significantly influenced by the leadership.

The conclusions are, 1) The climate of organization and compensation simultaneously influence significantly on the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I, and 2) The leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, yang selalu memberikan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penelitian ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: “Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K), selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

5. Bapak Dr. Parulian Simanjuntak, MA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang

telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

6. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE, MBA, Ibu Dra Nisrul Irawati, MBA, Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, MSi, selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

8. Para pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang

telah memberikan waktu dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian.

9. Kedua orangtua penulis, Bapak Parluhutan Sitorus tercinta dan almh Ibu R. Br. Situmorang tercinta, serta saudara-saudaraku semua, Kak Rapmaida, Bang Afrizon, Bang Robinhot, Kak Acelina, Adik Impetus yang senantiasa memberikan doa dan dukungan.

10. Suamiku tercinta, Jhon Freddy Ezra Sirait dan putriku tersayang, Agave Patricia Sirait yang dengan penuh kesabaran dan pengertian yang mendalam selama penulisan tesis ini serta senantiasa memberikan doa dan dukungan.

11. Seluruh teman-teman mahasiswa Angkatan XV di Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya Anna, Epta, Eva, Lita, atas bantuan dan kerjasamanya selama penulis menempuh studi dan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Kuasa memberkati kita semua, Amin.

Medan, Februari 2011

Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Tri Melda Mei Liana, lahir di Tebing Tinggi tanggal 25 Mei 1976. Putri kelima dari enam bersaudara, dari pasangan Bapak Parluhutan Sitorus dan Ibu Ramlu br. Situmorang. Menikah dengan Jhon Freddy Ezra Sirait pada tahun 2009 dan telah dikarunia seorang putri pada tahun 2010 yang bernama Agave Patricia Sirait.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar (SD) di SDN 080107 Medan, tamat dan lulus tahun 1988. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMPN 3 Medan, tamat dan lulus tahun 1991. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 5 Medan, tamat dan lulus tahun 1994. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) di Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen, Universitas Jember, tamat dan lulus tahun 2000. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) pada Program Studi Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Pekerjaan saat ini sebagai tenaga pengajar Kopertis Wilayah I dan ditempatkan di Universitas Dian Nusantara, Medan sampai dengan saat ini.

Medan, Februari 2011

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... ... i

ABSTRACT... ... iii

KATA PENGANTAR... iv

RIWAYAT HIDUP... ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR... xiii

DAFTAR LAMPIRAN... ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang... 1

1.2. Perumusan Masalah... 6

1.3. Tujuan Penelitian... 6

1.4. Manfaat Penelitian... 6

1.5. Kerangka Berpikir... .. ... 7

1.6. Hipotesis ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1.1. Pengertian tentang Iklim Organisasi ... 10

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .... 12

2.1.3. Dimensi Iklim Organisasi... 13

2.2. Teori tentang Kompensasi ... 16

2.2.1. Pengertian tentang Kompensasi ... 16

2.2.2. Tujuan Kompensasi ... 19

2.3. Teori tentang Prestasi Kerja ... 19

2.3.1. Pengertian tentang Prestasi Kerja ... 19

2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja ... 20

2.3.3. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja... 21

2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja... 23

2.4. Teori tentang Kepemimpinan... ... 24

2.4.1. Pengertian Kepemimpinan... ... 24

2.4.2. Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan... ... 27

2.4.3. Tugas-tugas Kepemimpinan... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... ... 31

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 31

3.2. Metode Penelitian... 31

3.3. Populasi dan Sampel... 32

3.5. Teknik Pengumpulan Data... 34

3.6. Jenis dan Sumber Data ... 34

3.7. Identifikasi Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ... ... 35

3.7.1. Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Pertama ... .. 35

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 35

3.7.3. Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Kedua... 36

3.7.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... 36

3.8. Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen ... 37

3.8.1. Uji Validitas Instrumen ... 37

3.8.1.1. Uji validitas instrumen variabel iklim organisasi 38 3.8.1.2. Uji validitas instrumen variabel kompensasi... 39

3.8.1.3. Uji validitas instrumen variabel prestasi kerja ... 40

3.8.1.4. Uji validitas instrumen variabel Pimpinan ... 41

3.8.2. Uji Reliabilitas Instrumen... ... 41

3.9. Model Analisis Data... .. 42

3.9.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama... 42

3.9.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... ... 46

3.10. Uji Asumsi Klasik ... .. 47

3.10.2. Uji Multikolinieritas ... .. 47

3.10.3. Uji Heteroskedastisitas ... .. 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... . 49

4.1. Hasil Penelitian... ... . 49

4.1.1. Sejarah Singkat Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika... ... 49

4.1.2. Visi dan Misi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... 51

4.1.2.1. Visi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 51

4.1.2.2. Misi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 52

4.1.3. Struktur Organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... 52

4.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 54

4.1.4.1. Tugas pokok Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 54

4.1.4.2. Fungsi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... ... 54

4.1.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Masa Kerja, Golongan, Tingkat Pendidikan,

dan Status Pernikahan ... 55

4.1.5.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 55

4.1.5.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 56

4.1.5.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 57 4.1.5.4. Karakteristik responden berdasarkan golongan .. 58

4.1.5.5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... ... 59

4.1.5.1. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan ... 60

4.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... ... 61

4.2.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi ... 61

4.2.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi ... 69

4.2.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja... 73

4.2.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan... 79

4.3. Pembahasan ... 83

4.3.1. Pengujian Hipotesis Pertama... ... 83

4.3.1.2. Hasil analisis regresi berganda hipotesis pertama 86

4.3.1.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 88

4.3.1.4. Uji serempak hipotesis pertama... ... 89

4.3.1.5. Uji parsial hipotesis pertama... 90

4.3.2. Pengujian Hipotesis Kedua... ... 92

4.3.2.1. Hasil Uji normalitas hipotesis kedua... ... 92

4.3.2.2. Hasil analisis regresi sederhana hipotesis kedua.. 93

4.3.2.3. Koefisien determinasi (R-Square)... 95

4.3.2.4. Hasil Uji serempak hipotesis kedua... ... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... ... 98

5.1. Kesimpulan... ... 98

5.2. Saran... ... 98

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

1.1. Penggolongan Pendapatan Kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan

Geofisika Wilayah I yang Dibagikan (Kompensasi) ... 3

1.2. Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Badan Meteorologi Klimatologi Dan Geofisika Wilayah I ... 4

3.1. Data Jumlah Pegawai Kantot Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ... ... 32

3.2. Penggolongan Pengambilan Sampel Penelitian ... . 34

3.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... ... 36

3.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua... . 37

3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Iklim Organisasi... 38

3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi... . 39

3.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prestasi Kerja... ... 40

3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Varabel Kepemimpinan... .. 41

3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... . 42

4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... .... 55

4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... . 57

4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan... .. 58

4.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 59

4.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan... 60

4.7. Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama ... ... 85

4.8. Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Hipotesis Pertama ... ... 87

4.9. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesis Pertama... 88

4.10. Hasil Uji Serempak Hipotesis Pertama... ... ... 89

4.11. Hasil Uji Parsial Hipotesis Pertama... .... . 91

4.12. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua... .... . 94

4.13. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Hipotesis Kedua... . 95

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua ... 9

2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi... 12

4.1. Struktur Organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I... 53

4.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama... .... 84

4.3. Grafik Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas Hipotesis Pertama... 86

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 102 2. Pengujian Regresi Hipotesis Pertama... ... 104 3. Pengujian Regresi Hipotesis Kedua... 107 4. Quisioner Penelitian... ... . 109  

                       

ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BADAN

METEOROLOGI KLIMATOLOGI DAN GEOFISIKA WILAYAH I

Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, dan Dr. Parulian Simanjuntak, MA

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sumber daya manusia memerlukan faktor-faktor pendukung diantaranya iklim organisasi dan kompensasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Perumusan masalah penelitian ini adalah : 1) Sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Sejauh mana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hipotesis yang diajukan adalah 1) Iklim organisasi dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I ; dan 2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan iklim organisasi, kompensasi, prestasi kerja, dan kepemimpinan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda dan analisis regresi sederhana. Populasi adalah seluruh

pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang berjumlah 81 orang dan jumlah sampel sebanyak 45 orang.

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I dan secara parsial variabel kompensasi berpengaruh lebih dominan daripada iklim organisasi. Hal ini berarti bahwa prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kompensasi dan yang paling dominan pengaruhnya adalah kompensasi. Selanjutnya hipotesis kedua menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh sangat signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Hal ini berarti bahwa iklim organisasi sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan.

Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Iklim organisasi dan kompensasi secara serempak berpengaruh sangat signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I, dan 2) Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

ANALISYS THE INFLUENCE ON CLIMATE OF ORGANIZATION AND COMPENSATION AT WORKING PERFORMANCE OF THE STAFFS

CLIMATOLOGY METEOROLOGY AND GEOPHYSICS AGENCY AREA I

Tri Melda Mei Liana, Prof. Dr. Rismayani, SE, MS, and Dr. Parulian Simanjuntak, MA

ABSTRACT

Human resources is a main factor to run a good organization. In conducting the task and responsibility, human resources need supporting factors such as climate of organization and compensation to improve working performance. The research problems are 1)to what extent does the influence of the climate of organization and compensation contribute to the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) to what extent is the influence of the leadership on climate of organization of BMKG Wilayah I. The hypotheses are 1) the climate of organization and compensation have influence on achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I ; 2) leadership has also influence on the climate of organization of BMKG Wilayah I.

This study adopted the Human Resources Management theory, as it pertaining to the climate of organization, compensation, working performance, and leadership.

This research applies a survey approach with a descriptive and qualitative method and uses an explanation power as it characteristics. The method of collecting the data is done by using interview, questionaires, and documentation study. The method of data analysis used is the multiple regression analysis and the simple regression analysis. The population of this study are 81 staffs of BMKG Wilayah I and the samples taken are only 45 staffs.

The first hypotesis finding shows the climate of organization and compensation simultaneously influence significantly on the achievement of working

performance of the staffs of BMKG Wilayah I. In partial, the compensation variable shows more dominantly than the climate of organization of BMKG Wilayah I. This means that the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I are influenced highly by the climate of organization and compensation and it is the compensation that gives mostly. The second hypotesis shows that leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I, this mean that the climate of organization is significantly influenced by the leadership.

The conclusions are, 1) The climate of organization and compensation simultaneously influence significantly on the achievement of working performance of the staffs of BMKG Wilayah I, and 2) The leadership influences significantly on the climate of organization of BMKG Wilayah I.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama atas kelancaran jalannya organisasi. Sumber daya manusia ini merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dari faktor-faktor yang lain. Masalah sumber daya manusia yang berada dalam suatu organisasi seringkali menemui kendala-kendala yang tidak diinginkan, karena itu untuk pemecahannya dituntut keahlian khusus untuk mengetahui latar belakang dan perilaku setiap personal, baik mengenai kebiasaan sehari-hari, watak, dan perilaku sumber daya manusia tersebut.

Setiap organisasi selalu menginginkan para pegawai untuk dapat berprestasi dengan baik, karena hal ini akan berpengaruh terhadap kemajuan organisasi itu sendiri. Hal utama yang dituntut oleh organisasi dari pegawainya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan tersebut, beberapa diantaranya adalah iklim organisasi dan kompensasi. Jadi untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai diperlukan suatu dorongan terhadap pegawai tersebut, dan salah satu dari dorongan tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan tingkat pekerjaannya. Peranan kompensasi ini sangat diperlukan untuk

mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. Kompensasi disini dianggap sebagai salah satu kunci untuk memperoleh suatu prestasi kerja yang optimal dari setiap pegawai. Dengan menerima kompensasi yang benar diharapkan para pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab serta berusaha untuk mencapai prestasi kerja yang baik pula.

Selain kompensasi tersebut, iklim organisasi juga sangat mendukung para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi, dimana iklim organisasi merupakan suasana tempat kerja karyawan melaksanakan pekerjaannya yang meliputi suasana lingkungan kantor dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, sehingga nantinya apabila iklim organisasi kondusif akan membantu pegawai untuk bekerja lebih baik lagi dan begitu juga sebaliknya.

Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I merupakan badan yang didirikan pemerintah untuk memperkirakan keadaan cuaca jangka pendek dan jangka panjang serta mendeteksi keadaan gempa. Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I meliputi propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, Sumatara Barat, Riau, dan Kepulauan Riau.

Dalam melaksanakan dan mewujudkan tujuannya, Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika tentunya harus mendapatkan dukungan penuh dari seluruh pegawainya (sumber daya manusianya). Agar memperoleh perilaku pegawai yang mendukung organisasi, maka Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I perlu menciptakan iklim yang menyenangkan bagi pegawai. Dengan iklim yang menyenangkan, maka pegawai merasa tidak ada tekanan dalam bekerja, merasa

dirinya dihargai, diperhatikan kerjanya. Tercipta pula sistem keterbukaan, dapat dengan bebas mengemukakan pendapat atau gagasan. Dengan demikian akan terjalin suatu keharmonisan hubungan antara pegawai dengan organisasi maupun diantara sesama pegawai. Selain iklim yang menyenangkan dan kondusif, kompensasi merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam menunjang prestasi kerja pegawai. Sehingga dengan prestasi kerja pegawai yang tinggi diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam hal ini, perbedaan pembagian kompensasi (pendapatan kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang dibagikan) tiap unit kerja tahun 2010 dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 1.1. Penggolongan Pendapatan Kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang Dibagikan (Kompensasi)

No Unit Kerja Perbandingan

Pendapatan Kantor Yang Dibagikan

1. Bagian Tata Usaha 1

2. Bidang Observasi 2

3. Bidang Data dan Informasi 3

Jumlah 6

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah)

Berdasarkan Tabel 1.1. diketahui bahwa bagian tata usaha mendapat bagian 16,7% dari pendapatan kantor yang dibagikan (kompensasi), bidang observasi mendapat bagian 33,3%, dan bidang data dan informasi mendapat bagian 50% dari pendapatan kantor yang dibagikan(kompensasi). Disini dapat dilihat bahwa tidak adanya pemerataan pembagian pendapatan kantor yang dibagikan (kompensasi) pada setiap unit kerja. Sehingga antara pegawai yang berprestasi dan pegawai yang tidak

berprestasi di setiap unit kerja tidak ada perbedaan dalam mendapat pendapatan kantor yang dibagikan (kompensasi).

Di samping persoalan tersebut di atas, permasalahan lainnya adalah adanya perbedaan tingkat penyelesaian tugas tepat waktu tiap unit kerja di Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I seperti ditunjukkan pada Tabel 1.2. berikut ini:

Tabel 1.2. Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu Tiap Unit Kerja di Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I

No Unit Kerja Tingkat Penyelesaian Tugas Tepat Waktu (%)

1 Bagian Tata Usaha 60%

2 Bidang Observasi 90%

3 Bidang Data dan Informasi 90%

Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data diolah)

Berdasarkan Tabel 1.2. di atas diketahui bahwa tingkat penyelesaian tugas tepat waktu untuk bagian tata usaha hanya sebesar 60% saja, sementara untuk bidang observasi dan bidang data dan informasi sangat bagus untuk tingkat penyelesaian tugas tepat waktu, yaitu sebesar 90%. Hal ini dapat dikatakan bahwa untuk bidang observasi dan bidang data dan informasi penyelesaian tugas-tugas yang diberikan kepada mereka dilaksanakan dengan baik dan hampir semua tugas selesai pada waktunya, hal ini berarti prestasi kerja di bidang observasi dan bidang data dan informasi sangat tinggi.

Iklim organisasi di Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I sudah cukup bagus, dimana pegawai bekerja didukung dengan suasana kantor yang

menyenangkan, dimana setiap bagian mempunyai ruangan sendiri dan dilengkapi dengan peralatan kantor yang memadai dan setiap ruangan mempunyai alat pendingin ruangan, juga sering diadakan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai agar dapat lebih memahami dan menguasai pekerjaannya. Pada unit kerja bidang observasi, pegawai dituntut untuk tidak menunda penyelesaian tugasnya, karena data yang diperoleh dari hasil observasi sangat dibutuhkan oleh banyak pihak. Data yang diperoleh dari bidang observasi kemudian diberikan kepada bidang data dan informasi untuk diolah menjadi sebuah informasi yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat banyak. Sehingga terbentuklah iklim kerja yang menuntut tingkat penyelesaian tugas yang tinggi baik pada unit kerja bidang observasi maupun pada bidang data dan informasi. Sedangkan untuk bagian tata usaha, masih ada beberapa tugas yang tertunda, seperti masih banyaknya surat-surat dan tugas-tugas yang seharusnya sudah diselesaikan ternyata masih banyak yang tertunda dan kurang mendapat perhatian untuk segera diselesaikan. Hal ini diduga karena iklim kerja yang terbentuk tidak memacu pegawai untuk segera menyelesaikan pekerjaannya. Disamping itu pemimpin juga kurang tegas dalam menegur atau memberikan sanksi kepada pegawai yang menunda penyelesaian pekerjaannya.

Tercapai atau tidaknya tujuan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan dan wibawa seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya, yaitu mempengaruhi dan mengarahkan bawahannya agar selalu meningkatkan prestasi kerja, menciptakan hubungan kerja yang lebih baik dan harmonis melalui

komunikasi yang lebih baik untuk menciptakan suasana iklim organisasi yang nyaman dan kondusif.

Oleh karena itu, penelitian mengenai hal ini sangat penting dan besar peranannya guna memberikan masukan bagi pihak Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I, khususnya mengenai kondisi sumber daya manusia sehingga dapat membantu menentukan langkah pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan untuk menentukan strategi sumber daya manusia di masa yang akan datang.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

a. Sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja

pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I?

b. Sejauh mana pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi Badan

Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi dan kompensasi

terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I .

b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I, sebagai

bahan masukan dalam menciptakan iklim organisasi yang baik dan memberikan kompensasi yang baik guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.

b. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara, sebagai bahan tambahan kekayaan penelitian ilmiah.

c. Bagi peneliti, sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan ilmiah terutama

mengenai iklim kerja, kompensasi, dan prestasi kerja.

d. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi dalam mengkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.

1.5. Kerangka Berpikir

Pemberian kompensasi sangat penting bagi pegawai, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan organisasi cukup adil untuk pegawai akan mendorong pegawai untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan organisasi. Apabila pegawai tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai dan tepat waktu, maka prestasi kerja pegawai

tidak akan bisa maksimal sehingga dapat mengakibatkan tujuan organisasi sulit tercapai dan kegiatan operasional organisasi juga bisa terganggu. Oleh karena itu, kompensasi yang diberikan organisasi kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai.

Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja (Handoko, 2000) adalah motivasi, komunikasi, kompensasi, kepemimpinan, minat dan bakat, kemampuan individu.

Setiap organisasi sangat bergantung pada sumber daya yang dimilikinya untuk dapat berfungsi secara efektif dan efisien. Organisasi tidak dapat mengelola perusahaannya sendiri, tetapi harus dibantu oleh karyawan. Oleh karena itu, antara perusahaan dengan karyawan harus dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan melihat keberadaan karyawan tersebut, manajemen perusahaan perlu memperhatikan keinginan karyawan dan menciptakan iklim organisasi yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja karyawan.

Menurut Davis (1996) bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi kerja, dan kepuasan kerja”. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para karyawan mengharapkan imbalan, prestasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi. Steers (2005) juga mengatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja”. Sementara Gibson (1998) mengatakan bahwa “Unsur-unsur iklim organisasi ikut menyumbang pada prestasi

organisasi yang efektif seperti komunikasi, evaluasi prestasi kerja, pengambilan keputusan, sosialisasi, dan pengembangan karier”.

Banyak hal yang berpengaruh di dalam organisasi sehingga terbentuklah iklim organisasi, salah salah satunya adalah kerjasama antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dan bawahan bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga kesertaan dan keserasian di dalamnya semakin meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dapat dijelaskan bahwa ada pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap prestasi kerja. Kerangka berpikir tersebut dapat digambarkan menjadi paradigma penelitian sebagai berikut :

Sumber: Davis (1996), Stringer (2002), Handoko (2000)

Gambar 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis Pertama dan Hipotesis Kedua

Kepemimpinan  Iklim Organisasi

Kompensasi

1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Iklim organisasi dan kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

b. Kepemimpinan berpengaruh terhadap iklim organisasi Badan Meteorologi

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Teori tentang Iklim Organisasi 2.1.1. Pengertian tentang Iklim Organisasi

Organisasi yang dipandang sebagai suatu sistem sosial, dalam perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah “Lingkungan manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka”. Dalam kaitan ini jelas dimaksudkan bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau dihadapi oleh manusia yang berada di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-tugas keorganisasiannya.

Menurut Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) bahwa “Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi”.

Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut

semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Sedangkan menurut Davis dan Newstorm (2001) bahwa “Iklim organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan oleh anggotanya selama beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi. Davis dan Newstorm (2001) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapat dirasakan. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jika sebuah organisasi ingin berhasil dalam mewujudkan cita-cita dan tujuannya secara utuh dan sempurna, maka dibutuhkan individu-individu yang handal sebagai sumber daya yang akan memegang kendali tali organisasi. Agar Sumber Daya Manusia di dalam organisasi dapat bekerja secara optimal dan memiliki loyalitas yang tinggi, maka organisasi harus dapat menciptakan iklim yang baik dan menyenangkan. Sehingga Sumber Daya Manusia yang telah terbentuk kualitasnya dapat terus dipertahankan dan mereka memiliki prestasi kerja yang tinggi.

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

Sumber: Stringer (2002)

Gambar 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

Iklim Organisasi 

Startegi Organisasi  Sejarah Organisasi 

Praktik 

Kepemimpinan

Pengaturan  Organisasi

2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi.

4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.

2.1.3. Dimensi Iklim Organisasi

Robert Stringer (2002) berpendapat bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian

dimensi tersebut. Ia mengatakan bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu sebagai berikut :

1. Struktur. Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

2. Standar-standar. Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung jawab. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh anggota organisasi lainnya. Tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan

merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan. Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasiatau tersisih sendiri

6. Komitmen. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berisolasi dengan kesetiaan personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.

Menurut Stringer, iklim organisasi suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan keenam dimensi tersebut. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut.

Sementara Steve Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

1. Flexibility conformity. Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan

aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Responsibility. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

3. Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

4. Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.

5. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

6. Tema commitment. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

2.2. Teori tentang Kompensasi 2.2.1. Pengertian tentang Kompensasi

Sistem kompensasi berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counier productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonesty yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional. Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan di antara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan penting yang mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangannya.

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009), kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya kepada perusahaan tersebut.

Menurut Werther and Davis dalam Hasibuan (2007), “Compensation is what employee receive in exchange of their work”. Whether hourly wages or periodic

salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation”. (Kompensasi adalah upah yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).

Selanjutnya Dessler (2005), menyatakan bahwa”Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka”.

Selanjutnya Hasibuan (2007), menyatakan bahwa,”Kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”.

Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Kompensasi langsung, yaitu kompensasi yang langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung, yaitu kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dfinas, olahraga dan darma wisata (family gathering)

2.2.2. Tujuan Kompensasi

Menurut Werther and Davis (1996),”The objectives of compensation management are to help the organization achieve strategic while ensuring internal and external equity”. (Tujuan kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai tujuan keberhasilan strategis organisasi dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal).

Menurut Sofyandi (2008),”Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah : 1) Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing, 2) Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik, 3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4) Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

2.3. Teori tentang Prestasi Kerja 2.3.1. Pengertian tentang Prestasi Kerja

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau di dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada prestasi, dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang dicapai (Ruky, 2001). Selanjutnya Gomes (2003), menyatakan bahwa, “prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”. Prestasi kerja pegawai sangat penting, baik bagi pegawai itu sendiri maupun bagi perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan memberikan rewards yang lebih baik bagi pegawai baik itu mencakup kenaikan jabatan atau gaji serta meningkatkan produktivitas pegawai.

Sedangkan Rivai (2006) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2.3.2. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai. Apabila penilaian-penilaian kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar. Dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas organisasional dari para pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja pegawai itu sendiri dan terhadap tarap potensi pegawai dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan instansi . Dengan pelaksanaan penilaian yang ada akan menimbulkan suasana kerja yang sehat, bersemangat, saling menghargai bidang-bidang lain.

Menurut Mangkunegara (2009), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Sedangkan Rahmanto (2008) menyatakan bahwa “penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana organisasi mengevaluasi prestasi kerja individu, penilaian prestasi kerja yang baik haruslah berdasarkan ukuran-ukuran dan standar prestasi kerja karyawan”.

2.3.3. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja

Simamora (2004) menyatakan ada tiga hal yang dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu tingkat kedisiplinan, tingkat kemampuan, serta prilaku-prilaku inovatif dan spontan. Sedangkan Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa

penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan agar dapat lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

a. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan.

b. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

c. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja.

d. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan.

Sutrisno (2009) menyatakan bahwa “pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan”. Bidang prestasi kunci tersebut adalah :

a. Hasil kerja : tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

b. Pengetahuan pekerjaan : tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

c. Inisiatif : tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

d. Kecakapan mental : tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

e. Sikap : tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

f. Disiplin waktu dan absensi : tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Sedangkan Ruky (2001) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut:

a. Kualitas kerja: kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung jawab serta wewengan yang diemban.

b. Kuantitas kerja : kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Konsistensi: konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-hatian.

Berdasarkan pengertian dan uraian-uraian di atas, maka indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja adalah kualitas kerja, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, pengetahuan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, pemanfaatan waktu, kemampuan memecahkan masalah.

2.3.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Handoko (2000) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai berikut : 1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas :

a. Rating scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestai (kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.

b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi berbagai ukuran karakteristik.

c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.

d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan pengetahuan. e. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan

membandingkan prestasi kerja seorang pegawai dengan pegawai lainnya. 2. Future-oriented appraisal method, merupakan metode penilaian berorientasi

pada prestasi pegawai di masa yang akan datang berdasarkan potensi dan penentuan tujuan prestasi di masa depan yang dibagi menjadi :

a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi pengembangan diri.

e. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan atasan.

f. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi pegawai di masa yang akan datang.

g. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana tergantung pada tipe berbagai penilai.

2.4. Teori tentang Kepemimpinan 2.4.1. Pengertian Kepemimpinan

Di dalam suatu organisasi keberadaan seorang pemimpin sangat diperlukan agar kegiatan individu maupun kelompok dapat terarah dan efektif dalam pencapain tujuan organisasi. Pemimpin yang baik mampu mempengaruhi kinerja pegawai untuk terus berprestasi dan mengerjakan tanggung jawabnya. Kepemimpinan sangat mempengaruhi upaya manajemen dalam memperbaiki kinerja manajerial yang buruk.

Menurut Sutrisno (2009) bahwa “kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan”.

Handoko (2000) mengatakan bahwa “kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerjasama untuk mencapai tujuan”.

Sementara Anoraga (2005) mengatakan bahwa “kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pimpinan itu”.

Menurut Husnan (2000) bahwa “kepemimpinan adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk melakukan pengorganisasian terhadap karyawan yang dibawahinya”.

Sementara Manullang (2001) menyatakan bahwa “kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang

sudah ditentukan. Kepemimpinan selalu melibatkan upaya seseorang (pemimpin) untuk mempengaruhi perilaku seseorang pengikut atau para pengikut dalam suatu situasi”.

Husnan (2000) mengatakan bahwa ada tiga faktor yang harus dipahami benar-benar dan penting untuk kepemimpinan. Faktor tersebut adalah penggunaan pengaruh, kejelasan komunikasi dan pencapaian tujuan tertentu.

a. Penggunaan pengaruh

Pengaruh dari kekuasaan yang melekat pada seorang pemimpin, dan secara umum dapat dijalankan dengan:

1. Paksaan

Kekuasaan dijalankan dengan rasa takut dari seorang pengikut yang apabila gagal memenuhi keinginan seorang pemimpin akan mengakibatkan jatuhnya hukuman.

2. Imbalan

Kekuasaan yang didasarkan atas harapan seseorang akan mendapatkan pujian, penghargaan bila memenuhi kehendak pemimpin.

3. Sah dan Legitimasi

Kekuasaan yang didasarkan pada posisi dalam hirarki organisasi. b. Kejelasan komunikasi

Untuk dapat mempengaruhi orang lain melalui penggunaan kekuasaan seorang pimpinan harus mampu mengembangkan suatu komunikasi yang efektif. Komunikasi ini sangat penting karena keberhasilan seorang pimpinan sangat ditentukan oleh keefektifan komunikasinya.

c. Pencapain tujuan

Pemimpin yang efektif harus menghadapi tujuan individu, kelompok yang berbeda dengan tujuan organisasi. Efektifitas pemimpin harus mempertimbangkan tingkat pencapaian tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan kelompok, serta tujuan organisasi itu sendiri. Dalam kenyataan dalam menerima pengarahan dan instruksi dari seorang pemimpin sebagian besar tergantung dari harapan karyawan, bahwa apabila mereka menanggapi secara baik akan mendatangkan hasil yang baik.

2.4.2. Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan

Sutrisno (2009) menyatakan bahwa secara umum pendekatan teori kepemimpinan dibagi tiga, yaitu:

1. Pendekatan Teori Sifat (Thrait Theory)

Teori sifat mengatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin. Namun pandangan teori ini juga tidak memungkiri bahwa siaft-sifat kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, tetapi juga dapat dicapai melalui pendidikan dan pengalaman.

Teori perilaku ini dilandasi pemikiran, bahwa kepemimpinan merupakan integrasi antara pimpinan dan bawahannya, dan dalam interaksi tersebut bawahanlah yang menganalisis dan mempersepsikan apakah menerima atau menolak kepemimpinannya.

3. Pendekatan Teori Situasi (Situation Theory)

Teori situasi mencoba mengembangkan kepemimpinan sesuai dengan situasi dan kebutuhan. Dalam pandangan ini, hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan kebutuhan organisasi yang dapat menjadi pemimpin yang efektif. Menurut teori ini, pemimpin yang efektif karena motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya.

Seorang pemimpin yang efektif harus memperhatikan dengan baik sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, menciptakan iklim dimana orang dapat bekerjasama untuk mencapai hasil yang diharapkan. Menurut Timpe (2002), pemimpin yang efektif adalah sebagai berikut :

1. Bersikap luwes.

2. Sadar mengenai dirinya, kelompok, dan situasi.

3. Memberitahu bawahan pengaruh mereka pada setiap persoalan dan bagaimana pemimpin menggunakan wewenangnya.

4. Pengawasan umum, bawahan membuat rincian pekerjaan mereka dan membuat keputusan mengenai pekerjaan dalam batas yang ditentukan.

Sutrisno (2009) menguraikan beberapa tugas-tugas kepemimpinan yang penting, antara lain:

1. Sebagai konselor

Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit kerja, dengan membantu atau menolong SDM untuk mengatasi masalah yang dihadapinya dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk menjadi konselor yang baik diperlukan keterampilan berkomunikasi yang baik, disamping pengetahuan tentang teori konseling itu sendiri, agar konseling yang diadakan menjadi efektif. Dengan keterampilan tersebut, maka sebagai konselor si pemimpin akan lebih dapat memberikan bantuannya dalam pemecahan masalah-masalah pribadi, masalah-masalah pekerjaan, pengembangan karier, dan sebagainya. 2. Sebagai instruktur

Seorang pemimpin pada peringkat manapun ia berada, sebenarnya pada jabatannya itu melekat tugas sebagai instruktur atau sebagai pengajar yang baik terhadap SDM yang ada di bawahnya. Instruktur yang baik akan mempunyai peran sebagai guru yang bijaksana, yang memungkinkan setiap bawahan semakin lama semakin pintar dan profesional dalam melaksanakan tugasnya. Seorang bawahan mustahil dapat bekerja dengan baik tanpa membuat kesalahan-kesalahan bila tidak diarahkan dan diberi tahu oleh atasannya. Untuk menjadi instruktur yang baik diperlukan adanya keterampilan berkomunikasi. Namun komunikasi yang berlangsung haruslah berjalan timbal balik, yang suasananya perlu diciptakan oleh instruktur yang bersangkutan. Proses pemberian materi oleh

seorang instruktur bukanlah merupakan penyampaian perintah yang harus dilaksanakan, tetapi merupakan proses belajar mengajar yang akan dijalankan dengan penuh kesabaran dan ketekunan, sehingga apa yang dikehendaki dapat tercapai.

3. Memimpin rapat

Seorang pemimpin pada tingkat manapun, pada suatu waktu perlu mengadakan rapat dan memimpinnya. Suatu rencana yang akan disusun biasanya didahului oleh rapat, agar pelaksanaan rencana itu lebih mudah dilaksanakan. Bila pelaksana mengetahui seluk beluk suatu rencana dan apa sasarannya tentu pelaksanaan rencana itu tidak akan mengalami hambatan. Oleh sebab itu, suatu rapat bukan saja menjadi keharusan dalam unit kerja, tetapi sudah menjadi pekerjaan rutin bagi seorang pemimpin yang ingin berhasil dalam setiap tugasnya.

4. Mengambil keputusan

Di antara seluruh tugas yang disandang oleh pemimpin, maka yang mungkin terberat adalah tugas mengambil keputusan. Pengambilan keputusan ini merupakan satu-satunya hal yang membedakan seorang pemimpin. Oleh sebab itu, keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh keterampilan mengambil keputusan. Dikatakan berat, karena pengambilan keputusan akan mempunyai dampak luas terhadap mekanisme organisasi yang dipimpinnya dan cenderung mempunyai kadar kerawanan yang tinggi, bila pengambilan keputusan itu tidak didasarkan pada aturan-aturan yang berlaku.

Seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh pekerjaannya, karena keterbatasan waktu dan keterbatasan kemampuannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin yang bijaksana haruslah mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang kepada bawahannya. Dalam pendelegasian wewenang, tanggung jawab dipikul bersama antara yang mengelegasikan dan yang menerima delegasi.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Desember 2010 sampai dengan bulan Januari 2011.

3.2. Metode Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan survei sebagaimana dinyatakan oleh Singarimbun dan Effendi (1995) bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpul data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum menggunakan metode statistik.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Nazir (2003) menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang.

Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan yaitu menjelaskan pengaruh iklim kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang berjumlah 81 orang, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1. Data Jumlah Pegawai Kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I

No Unit Kerja Populasi (Orang)

1 Bagian Tata Usaha 23

2 Bidang Observasi 29

3 Bidang Data dan Informasi 29

Jumlah 81

Sumber: Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I 2010 (data diolah)

3.4. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara stratifikasi (Stratified Random Sampling). Suatu populasi yang dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompok-kelompokkan dalam beberapa sub-populasi, sehingga dalam tiap kelompok akan memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Lalu dari tiap subpopulasi ini secara acak diambil anggota sampelnya. Dasar penentuan strata bisa secara geografis atau cara lainnya. (Umar, 2009).

Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat dipergunakan rumus Slovin (Umar, 2009) sebagai berikut:

Keterangan: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Jumlah populasi (N) sebanyak 81 orang dan tingkat kesalahan 10%, maka besarnya sampel adalah :

Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 45 orang. Pemilihan sampel dilakukan dengan cara Stratified Random Sampling.

Cara menentukan ukuran sampel didasarkan pada asumsi bahwa populasi berdistribusi normal. Untuk menentukan besarnya sampel pada tiap bagian digunakan rumus sebagai berikut (Nazir, 2003):

Keterangan:

ni = Jumlah sampel tiap bagian Ni = Besarnya populasi tiap bagian N = Total populasi

n = Jumlah sampel

Jumlah sampel penelitian berdasarkan kelompok bagian dengan menggunakan rumus di atas adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2. Penggolongan Pengambilan Sampel Penelitian

No Unit Kerja Populasi (Orang) Jumlah Sampel (Orang)

1 Bagian Tata Usaha 23 23/81 x 45 = 13 2 Bidang Observasi 29 29/81 x 45 = 16 3 Bidang Data dan Informasi 29 29/81 x 45 = 16

Jumlah 81 45

Sumber: Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I 2010 (data diolah)

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipergunakan pada penelitian ini adalah : 1. Wawancara (interview) kepada yang berhak dan berwenang pada kantor

Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

2. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diajukan kepada pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I yang menjadi responden dalam penelitian ini.

3. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan data dan mempelajari dokumen-dokumen dari kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wil. I.

3.6. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah: 1. Data primer, berupa hasil wawancara dan kuisioner.

3.7. Identifikasi Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel 3.7.1. Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Pertama

Berdasarkan perumusan masalah, kerangka pemikiran dan hipotesis yang diajukan, maka identifikasi variabel penelitian pada hipotesis pertama adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I terdiri dari :

X1 = Iklim Organisasi

X2 = Kompensasi

2. Variabel terikat (dependent variable) dengan simbol Y, yaitu prestasi kerja pegawai kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

3.7.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Tabel 3. 3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama

Variabel Defenisi Variabel Indikator Pengukuran Iklim

Organisasi (X1)

Kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

• Kebebasan bertindak • Kualitas kepemimpinan • Komunikasi vertikal • Komunikasi horisontal • Pengambilan keputusan • Kesempatan

mengembangkan diri

Skala Likert

Kompensasi (X2)

Sesuatu yang diterima pegawai dalam bentuk finansial sebagai pengganti kontribusi jasa pegawai pada organisasi.

• Tunjangan • Uang lembur • Insentif

Skala Likert

Prestasi Kerja (Y)

Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.

• Kemampuan dan

kecepatan dalam menerima

dan melaksanakan instruksi kerja

• Kerjasama • Inisiatif

• Tanggung jawab • Kehadiran

Skala Likert

3.7.3. Identifikasi Variabel Penelitian Hipotesis Kedua

Berdasarkan perumusan masalah, kerangka berpikir dan hipotesis yang diajukan, maka identifikasi variabel penelitian pada hipotesis kedua adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent variable) dengan simbol X, yaitu kepemimpinan mempengaruhi iklim organisasi kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

2. Varibel terikat (dependent variable) dengan simbol Y, yaitu iklim organisasi kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I.

3.7.4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Definisi Operasional hipotesis kedua adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 4. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua

Variabel Defenisi Operasional Indikator Pengukuran Kepemimpinan

(X)

Seni dan proses yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi dan mengarahkan orang lain agar bekerjasama untuk mencapai tujuan

•Kemampuan memotivasi bawahan.

•Antusias dalam menanggapi pendapat bawahan

•Keteladanan •Ketegasan •Komunikasi

•Hubungan pimpinan dengan bawahan

Skala Likert

Iklim

Organisasi (Y)

Kualitas internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka

dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

•Kebebasan bertindak •Kualitas kepemimpinan •Komunikasi vertikal •Komunikasi horisontal •Pengambilan keputusan •Kesempatan

Skala Likert

3.8. Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen yang akan dilakukan dalam penelitian ini dilakukan terhadap 36 orang pegawai kantor Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I di luar sampel penelitian.

3.8.1. Uji Validitas Instrumen

Kuisioner yang baik harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitasnya sehingga penelitian yang diperoleh nantinya akan menjadi baik. Menurut Sugiyono (2008) bahwa “Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.

Sugiyono (2008) mengemukakan, “apabila validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”.

Uji validitas instrumen dalam penelitian dilakukan dengan membandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung > rtabel) dan nilainya positif,

maka butir pertanyaan pada setiap variabel penelitian dinyatakan valid (Ghozali, 2005).

3.8.1.1. Uji validitas instrumen variabel iklim organisasi

Hasil pengujian validitas instrumen iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut ini:

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi

No Butir Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan 1 Kebebasan yang diberikan organisasi dalam melakukan

dan menyelesaikan pekerjaan

0,491 Valid 2 Kebebasan yang diberikan organisasi dalam mengambil

inisiatif

0,534 Valid 3 Pendekatan yang dilakukan pimpinan dalam memacu

prestasi kerja

0,414 Valid 4 Kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi 0,367 Valid 5 Hubungan antara atasan dan bawahan 0,800 Valid 6 Cara atasan dalam berkomunikasi dengan bawahan 0,677 Valid 7 Perhatian atasan atas masalah-masalah pekerjaan yang

dihadapi

0,583 Valid 8 Hubungan komunikasi dengan anggota yang lain dalam

bagian atau unit yang sama

0,648 Valid 9 Hubungan kerjasama tiap individu dengan kelompok atau

unit yang sama

0,484 Valid 10 Hubungan komunikasi antara bagian atau unit yang satu

dengan bagian atau unit yang lain

11 Keinginan bawahan untuk menyalurkan gagasan kepada para pengambil keputusan

0,458 Valid 12 Keterlibatan bawahan dalam proses pengambilan

keputusan

0,852 Valid 13 Kesempatan untuk mengembangkan diri yang diberikan

organissai

0,776 Valid Sumber: Hasil penelitian, 2010 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 3.5 di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel iklim organisasi dari tiga belas (13) butir pertanyaan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,3. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan tentang iklim organisasi adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

3.8.1.2. Uji validitas instrumen variabel kompensasi

Hasil pengujian validitas instrumen kompensasi dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut:

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi

No Butir Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation

Keterangan

1 Daya tarik dari pemberian uang tunjangan kepada pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I

0,441 Valid

2 Keinginan pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja dengan tunjangan di luar gaji yang diterima

0,442 Valid

3 Daya tarik program pemberian uang lembur untuk memacu prestasi kerja pegawai

0,356 Valid

4 Keinginan pegawai untuk bekerja di luar jam kerja untuk mendapatkan uang lembur yang diberikan organisasi

0,338 Valid

5 Kesesuaian antara uang lembur dengan banyaknya beban pekerjaan yang diberikan

b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ...

II. KOMPENSASI

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu daya tarik dari pemberian uang tunjangan kepada pegawai Badan Meteorologi Klimatologi dan Geofisika Wilayah I?

a. Sangat menarik sekali b. Menarik sekali

c. Menarik

d. Kurang menarik e. Tidak menarik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, keinginan pegawai untuk meningkatkan prestasi

kerja dengan tunjangan di luar gaji yang diterima. a. Sangat berkeinginan sekali

b. Sangat berkeinginan c. Berkeinginan

d. Kurang berkeinginan e. Tidak berkeinginan

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu daya tarik program pemberian uang lembur untuk

memacu prestasi kerja pegawai? a. Sangat menarik sekali

b. Sangat menarik c. Menarik

d. Kurang menarik e. Tidak menarik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu keinginan pegawai untuk bekerja di luar jam

a. Sangat berkeinginan sekali b. Sangat berkeinginan c. Berkeinginan

d. Kurang berkeinginan e. Tidak berkeinginan

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu kesesuaian antara uang lembur dengan

banyaknya beban pekerjaan yang diberikan? a. Sangat sesuai sekali

b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu daya tarik program pemberian insentif untuk

memacu prestasi kerja pegawai? a. Sangat menarik sekali

b. Menarik sekali c. Menarik

d. Kurang menarik e. Tidak menarik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... III. PRESTASI KERJA

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pemahaman Bapak/Ibu tentang lingkup pekerjaan, tanggung jawab serta wewenang yang diemban?

a. Sangat paham sekali b. Sangat paham c. Paham

d. Kurang paham e. Tidak paham

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ...

2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, inisiatif Bapak/Ibu dalam menjalankan pekerjaan khususnya dalam menangani masalah-masalah yang timbul ?

a. Sangat berinisiatif sekali b. Sangat berinisiatif c. BeiInisiatif

d. Kurang berinisiatif e. Tidak berinisiatif

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kehadiran Bapak/Ibu selama menjalankan tugas?

a. Sangat sesuai sekali b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kesediaan Bapak/Ibu untuk bekerjasama dalam

membantu rekan kerja? a. Sangat bersedia sekali b. Sangat bersedia c. Bersedia

d. Kurang bersedia e. Tidak bersedia

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pengetahuan Bapak/Ibu dalam menjalankan

tugas yang diemban? a. Sangat sesuai sekali b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, tanggung jawab Bapak/Ibu terhadap tugas-tugas

a. Sangat bertanggung jawab sekali b. Sangat bertanggung jawab c. Bertanggung jawab

d. Kurang bertanggung jawab e. Tidak bertanggung jawab

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 7. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, pemanfaatan waktu kerja Bapak/Ibu dalam

melaksanakan tugas? a. Sangat sesuai sekali b. Sangat sesuai c. Sesuai

d. Kurang sesuai e. Tidak sesuai

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 8. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kemampuan Bapak/Ibu dalam menerima dan

melaksanakan instruksi kerja dari atasan? a. Sangat mampu sekali

b. Sangat mampu c. Mampu

d. Kurang mampu e. Tidak mampu

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 9. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, kecepatan Bapak/Ibu dalam menerima dan

melaksanakan instruksi kerja dari atasan ? a. Sangat cepat sekali

b. Sangat cepat c. Cepat

d. Kurang cepat e. Tidak cepat

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ...

IV. KEPEMIMPINAN

1. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, motivasi yang diberikan oleh pimpinan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas?

a. Sangat memotivasi sekali b. Sangat memotivasi c. Memotivasi

d. Kurang memotivasi e. Tidak memotivasi

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 2. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, antusias pimpinan dalam menanggapi pendapat

pegawai/bawahannya? a. Sangat antusias sekali b. Sangat antusias c. Antusias

d. Kurang antusias e. Tidak antusias

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 3. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, keteladanan pimpinan pada bawahan?

a. Sangat baik sekali b. Sangat baik c. Baik

d. Kurang baik e. Tidak baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 4. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, ketegasan pimpinan dalam pengambilan

keputusan?

a. Sangat tegas sekali b. Sangat tegas c. Tegas

d. Kurang tegas e. Tidak tegas

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ...

5. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, komunikasi yang dilakukan pimpinan sehubungan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari?

a. Sangat baik sekali b. Sangat baik c. Baik

d. Kurang baik e. Tidak baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 6. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, manfaat komunikasi yang dilakukan pimpinan

dalam membantu pelaksanaan pekerjaan? a. Sangat bermanfaat sekali

b. Sangat bermanfaat c. Bermanfaat

d. Kurang bermanfaat e. Tidak bermanfaat

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ... 7. Bagaimana menurut Bapak/Ibu, hubungan pimpinan dengan bawahan/pegawai

sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi? a. Sangat baik sekali

b. Sangat baik c. Baik

d. Kurang baik e. Tidak baik

Berikan penjelasan Bapak/Ibu... ...