5. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan. 6.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
II.4.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar,
maka para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu
mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Penilaian kinerja juga dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi
keberhasilan perusahaan. Sofyandi 2008 mengemukakan bahwa, “penilaian kinerja adalah penilaian
tentang prestasi kerja karyawan dan akuntabilitasnya. Dalam persaingan global, perusahaan-perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu,
karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa datang. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik
aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan.
Mangkunegara 2009 mengemukakan bahwa, “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat
Universitas Sumatera Utara
dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu barang”.
II.4.4. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja karyawannya. Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus dilakukan dalam
kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dll. Penilaian kinerja dapat menjadi
landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan dilakukan dengan baik,
kemudian dalam penggajian, perencanaan karier dll. Hal ini tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Menurut Werther dan Davis 1996 tujuan penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan organisasi.
2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi mereka. 3.
Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-
Universitas Sumatera Utara
kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
5. Perencanaan karier yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karier
bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi. 6.
Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga
dapat dilakukan perbaikan. 7.
Dalam mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancangan
jabatan. 8.
Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang
adil bagi karyawan. 9.
Dapat membantu karyawan mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan
terjadinya kinerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya. 10.
Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya kinerja karyawan secara keseluruhan, ini akan menjadi
informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan dengan baik atau tidak.
Menurut Alwi 2001 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.
Universitas Sumatera Utara
Kategori evaluation harus menyelesaikan: 1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. 2.
Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision. 3.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan :
1. Prestasi riil yang dicapai individu.
2. Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja
3. Prestasi- pestasi yang dikembangkan.
Menurut Alwi 2001 manfaat penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian
kinerja bagi organisasi adalah: 1.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2.
Perbaikan kinerja. 3.
Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.
Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian karyawan.
6. Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain karyawan
II.4.5. Metode Penilaian Kinerja
