Kabupaten Simalungun. Namun hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian Siregar 2008, yang menyimpulkan secara parsial variabel motivasi intrinsik
indikator tanggung jawab tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat.
b. Motivasi Intrinsik Indikator Prestasi Kerja
Hasil penelitian tentang motivasi interinsik dengan indikator prestasi kerja, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan jarang dan tidak sering tentang prestasi
kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa perawat sebagian besar kurang mementingkan prestasi kerja dan sebagian besar perawat termotivasi bekerja hanya untuk memenuhi
kebutuhan dasar semata. Peneliti menyimpulkan dari jawaban responden bahwa pelaksanaan asuhan
keperawatan sampai kepada pendokumentasian asuhan keperawatan merupakan tupoksi dan tanggung jawab yang harus mereka kerjakan, namun perawat belum
melaksanakan asuhan keperawatan secara maksimal dengan alasan bahwa asuhan keperawatan secara maksimal dengan alasan bahwa asuhan keperawatan
dilaksanakan atau tidak dilaksanakan tidak berpengaruh terhadap preatasi kerja, sehingga perawat merasa kurang termotivasi melaksanakan asuhan keperawatan
dengan baik dan kepala perawat juga kurang memberikan evaluasi atau hasil pelaksanaan asuhan keperawatan.
Hal ini sejalan dengan teori Herzberg dalam Hasibuan 2005, menyatakan bahwa setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian
prestasi dalam melaksanakan satu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan
96
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
untuk melakukan tugas-tugas berikutnya. Demikian juga dengan teori McCLelland dalam Handoko 2001, tentang motivasi berprestasi, adanya motivasi berprestasi
yang tinggi akan berhubungan dengan peningkatan kinerja. Hasil penelitian ini sejalan penelitian Siboro 2001, yang meneliti pengaruh
motivasi terhadap kinerja perawat di RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun, namun berbeda dengan hasil penelitian Juliani 2007, mengungkapkan bahwa
prestasi tidak berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan.
c. Motivasi Intrinsik Indikator Pengakuan Hasil Kerja
Hasil penelitian tentang motivasi intrinsik indikator pengakuan hasil kerja, diketahui bahwa sebagian besar menyatakan jarang dan tidak sering tentang
pengakuan hasil kerja. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat kinerjanya kurang diakui oleh manajemen rumah sakit dalam memberikan asuhan
keperawatan. Perawat bekerja hanya sebatas tuntutan kerja dan bekerja apa adanya, karena yang diutamakan kebutuhan hidup yang lebih utama, sehingga kurang
termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Peneliti menyimpulkan dari jawaban responden bahwa perawat tidak ada
diberikan bimbingan tentang bagaimana seharusnya pemberian asuhan keperawatan dan apa manfaat dari pemberian asuhan keperawatan sampai dengan
pendokumentasian asuhan keperawatan serta kurangnya penghargaan terhadap kinerja perawat.
97
UNIVERSITAS SUMATRA UTARA
Hal ini sejalan dengan teori Herzberg dalam Hasibuan 2005 yang menyatakan bahwa petugas yang tergolong secara intrinsik akan menyenangi
pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Pengakuan
terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi. Sejalan dengan pendapat Handoko
2001, yang mengunggkapkan bahwa motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berfungsi tanpa adanya rangsangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu
dorongan untuk melakukan tindakan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Siboro 2011
tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Perdagangan Kabupaten Simalungun yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh
secara signifikan, pengakuan orang lain terhadap kinerja perawat.
d. Motivasi Intrinsik Indikator Kemungkinan Pengembangan
