Kesimpulan yang didapat dari penelitian ini sebagai berikut: a.
Hipotesis kelima tidak terbukti karena hasil pengujian gagal atau menolak H5.artiya interaksi antara sistem penghargaan dengan TQM
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja manajerial.sedangkan hipotesis yang lainnya terbukti.artinya interaksi variabel
X1.X2.X3.X4. berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
b. Hipotesis keenam terbukti.artinya secara simultan semua variabel yang
diuji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial dengan kemampuan prediksi 71,1
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Total Quality Management TQM
2.2.1.1. Pengertian Total Quality Management
Untuk mencapai keunggulan dalam persaingan kompetisi secara global banyak perusahaan yang telah menggunakan pendekatan Total
Quality Management untuk mengelola perusahaan. Agar memperoleh
keunggulan dalam bersaing, perusahaan harus fokus pada customer serta secara berkelanjutan meningkatkan kualitas produk dan jasa, dan
mengembangkan kemampuan potensial dari karyawan secara penuh. Dasar pemikiran sangatlah sederhana yaitu bahwa cara terbaik agar
dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan mutu yang terbaik. Sehingga diperlukan upaya perbaikan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, proses dan lingkungan cara terbaik agar dapat memperbaiki kemampuan komponen tersebut
secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM. Tjiptono dan Diana,2001:10
Total Quality Management merupakan suatu pendekatan dalam
menjakankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing perusahaan melalui perbaikan terus menerus atas produk,jasa,tenaga
kerja,proses dan lingkungany Narsa 2003
2.2.1.2. Konsep Dasar Total Quality Management
Menurut budi I 2000 dalam Supratiningrum dan Zulaikha 2003 pendekatan TQM dilakukan berdasarkan beberapa konsep dasar yaitu:
1. Suatu manajemen yang mempunyai komitmen dan terlibat penuh
untuk memberikan dukungan organisasi dari atas kebawah. 2.
Suatu fokus terus menerus kepada konsumen internal dan eksternal 3.
Melibatkan dan memberdayakan seluruh SDM ornganisasi yang efektif
4. Perbaikan terus menerus dari seluruh proses bisnis dan proses
produksi 5.
Melibatkan para pemasok suplier sebagai mitra kerja 6.
Menentukan sistem pengukuran untuk semua proses.
2.2.1.3. Dasar Teori Quality Management
TQM didasarkan pada asumsi teori Y mengenai manusia. Teori dikemukakan oleh McGregor dalam Tohardi 2002:341 berpendapat
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
bahwa ciri-ciri manusia adalah bahwa manusia itu selalu mempunyai motivasi,mempunyai potensi untuk berkembang,mempunyai kapasitas
untuk memikul tanggung jawab dan memiliki tata laku untuk mencapai tujuan organisasi. Tugas manajemen adalah menciptakan lingkungan
yang kondusif untuk merealisasikan ciri-ciri tersebut sehingga hal ini membuat manager harus percaya pada karyawannya sebelum dia
memberdayakan guna melakukan pekerjaan menuju kualitas demi kepuasan konsumen.
2.2.2. Sistem Pengukuran Kinerja
2.2.2.1. Pengertian Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Kurniangsih dan Indriantoro 2001:35 yang dimaksud Sistem pengukuran kinerja adalah frekuensi pengukuran kinerja para
manajer dalam unit organisasi yang dipimpin mengenai kualitas dalam aktivitas operasi perusahaan.
Menurut Mulyadi dan Setyawan 1997:227 Sistem pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu
organisasi,bagian akuntansi dan personelnya berdasarkan sasaran,standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya menurut Halim,A.dkk
2000:207 Sistem pengukuran kinerja merupakan mekanisme perbaikan lingkungan organisasi dalam menetapkan strategi perusahaan.
Berdasarkan keterangan diatas dijelaskan bahwa pengukuran kinerja adalah mengukur kinerja dari setiap aktivitas pada suatu proses
ditinjau dari prespektif persyaratan pelanggan yang menjamin bahwa
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
aktivitas kinerja secara keseluruhan bertemu persyaratan pelanggan yang dipertaruhkan organisasi lain.
2.2.2.2. Tujuan Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja karyawan adalah suatu proses yang harus dilakukan dalam upaya pengendalian tenaga kerja.pengukuran tersebut
dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang perilaku dan kinrja anggota organisasi.
Menurut Mulyadi dan Setyawan 1997:227, tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
a. Untuk memotivasi personil dalam mencapai sasaran organisasi dan
dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya,agar membuahkan t indakan dan hasil yang diinginkan
oleh organisasi. b.
Untuk menekankan perilaku yang tidak semestinya dan untuk meransang serta menegakkan perilaku yang semestinya
diinginkan,melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan.
2.2.2.3. Manfaat Sistem Pengukuran Kinerja M
enurut Halim,dkk 2000, manfaat pengukuran kinerja adalah 1.
Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan
karyawan sejauh promosi,transfer dan pemberhentian.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3. Mengidentifikasi kebijakan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana
atasan mereka menilai kinerja mereka. 5.
Menyediakan suatu dasar bagi distribusi pelanggan. Menurut Mulyadi dan Setyawan 1999:228, pengukuran kinerja
dimanfaatkan oleh perusahaan untuk: a.
Pengelolaan organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel secara maksimum. Maksimalisasi
memotivasi personel berarti membangkitkan dorongan dalam diri setiap personel untuk mengerahkan usahanya dalam mengenai
sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Jika setiap personel memahami sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan setiap
personel melaksanakan internalisasi sasaran individu dengan sasaran perusahaan secara keseluruhan inilah yang akan memotivasi personel
untuk mencapai sasaran organisasi atau perusahaan. b.
Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel.penilaian kinerja akan menghasilkan data yang
dapat dipakai sebagai dasar untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan personel. Agar dapat memotivasi
personel, penghargaan yang diberikan kepada personel perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel perlu didasarkan atas
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
hasil penilain kinerja personel perlu didasarkan atas hasil penilaian kinerja personel.
c. Menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi progam pelatihan personel
perusahaan mempunyai kewajiban untuk mengembangkan personelnya agar mereka selalu dapat menyesusaikan diri dengan
perubahan lingkungan bisnis yang senantiasa berubah dan berkembang.hasil pengkuran kinerja dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kelemahan personel dan untuk mengantisipasi keahlian dan ketrampilan yang dituntut oleh pekerjaan agar dapat
memberikan respon memadai terhadap perubahan lingkungan bisnis dimasa depan. Hasil pengukuran kinerja dapat juga menyediakan
kriteria untuk memilih progam pelatihan personel yang memenuhi kebutuhan personel dan untuk mengevaluasi kesesuaian progam
pelatihan tersebut dengan kebutuhan personel. d.
Menyediakan umpan balik bagi personel Dalam perusahaan, manajement puncak mendelegasikan
wewenangnya kepada manajement menengah dan bawah.pendelegasian wewenang ini disertai dengan alokasi sumber
daya yang diperlukan untuk pelaksanaan wewenang tersebut. Manajer bawah melaksanakan wewenang dengan mengkonsumsi
sumber daya yang dialokasikan kepada mereka. Pengunaan wewenang dan konsumsi suber daya ini dipertanggung jawabkan
dalam bentuk pengukuran kinerja. Dengan pengukuran kinerja
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ini,manajemen puncak memperoleh umpan balik tentang pelaksanaan wewenang yang dilakukan oleh manajemen dibawahnya.di pihak
lain, penilaian kinerja ini memberikan umpan balik bagi manajemen bawah dan manajemen menengah tentang bagaimana manajemen
puncak menilai kinerja mereka.
2.2.2.4. Konsep Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya,
berdasarkan sasaran,standar,dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumya.
Menurut Mulyadi dan Setyawan2001:353 tujuan utama pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam
pencapaian sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar menghasilkan tindakan dan
hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam
rencana strategis,progam dan anggaran organisasi. Pengukuran kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak
semestinya dan untuk meransang serta menegakkan perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya
serta penghargaan, baik yang bersifat intrisik maupun ekstrinsik
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.2.5. Metode Sistem Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia mempunyai arti yang penting. Hal ini mengingatkan bahwa
dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan
organisasi yang bersangkutan dalam kehidupan suatu organisasi,ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya
manusia yang mendasari pentingnya pengukuran kinerja asumsi tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
Indikator pengukuran variabel sistem pengukuran kinerja menurut Sudarmayanti 2001:21 sebagai berikut:
a. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal. b.
Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila karyawan tersebut dinilai melaksanakan tugasnya dengan baik.
c. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tentang karir yang akan
diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. d.
Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang obyektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya.
e. Setiap orang ingin bersedia menerima tanggung jawab yang lebih
besar. f.
Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Berdasarkan asumsi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengukuran prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi guna pengembangan
sumber daya manusia, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang kegiatan
mereka.
2.2.2.6. Tahap Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi 1993:424, pengukuran kinerja dilaksanakan
dalam dua tahap utama yaitu:
a. Tahap persiapan:
1. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang
bertanggung jawab. 2.
Penetapan kriteria yang dipakai untuk penetapan mengukur kinerja. 3.
Pengukuran kinerja sesungguhnya b.
Tahap penilaian: 1.Membandingkan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumya 2.Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja
sesungguhnya dari yang ditetapkan dalam standar. 3.Penegakan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan
untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
2.2.3. Sistem Penilaian Penghargaan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.1. Pengertian Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan 1999:277, sistem penghargaan merupakan salah satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh
perusahaan untuk memotivasi personel agar mencapai tujuan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Menurut Kurniangsih dan Indriantoro 2001:327, kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia untuk
menciptakan keselarasan kinerja antar staf dan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang sudah ditetapkan.
2.2.3.2. Manfaat Sistem Penghargaan
Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001:356, sistem penghargaan menghasilkan 2 macam manfaat antara lain:
a. Memberikan informasi
Penghargaan dapat menarik perhatian personel dan memberikan informasi atau mengingatkan mereka tentang pentingnya sesuatu yang
diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain. b.
Memberikan motivasi Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran
kinerja,sehingga membantu personel dalam memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka
2.2.3.3. Jenis-jenis Sistem Penghargaan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Menurut Mulyadi dan Setyawan 1999:229, penghargaan dapat digolongkan ke dalam 2 hal yaitu:
a. Penghargaan Intrinsik
Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaanya dengan
baik. Dan telah mencapai sasaran tertentu. b.
Penghargaan ekstrinsik Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada
personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter.
2.2.3.4. Kriteria Sistem Penghargaan
Supaya sistem penghargaan dapat bermanfaat dan sesuai tujuan yang ingin dicapai,maka perlu diperhatikan kriteria-kriteria dalam
pemberian penghargaan. Menurut Mulyadi dan Setyawan 2001:369, kriteria sistem penghargaan adalah:
1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima.
2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak.
3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima.
4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat.
5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang.
6. Penghargaan harus dapat diubah.
7. Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien.
2.2.4. Kinerja Manajerial
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4.1. Definisi Kinerja Manajerial
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual perfomance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya mangkunegara,2000:67
oleh Narsa dan Yuniawati 2003: 247, mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja manajerial adalah kinerja para individu anggota
organisasi dalam kegiatan kinerja manajerial, antara lain: 1. Perencanaan, dalam arti kemampuan untuk menentukan tujuan,
kebijakan dan tindakan atau pelaksanaan, penjadwalan kerja, pengangguran, merancang prosedur dan pemrograman.
2. Investigasi, yaitu kemampuan untuk mengumpulkan dan
menyampaikan informasi untuk catatan laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan.
3. Pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar
informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain,
hubungan dengan manajer lain. 4.
Evaluasi yaitu
kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian
catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Pengawasan supervisi yaitu kemampuan untuk mengarahkan,
memimpin dan mengembangkan bawahan anda, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan
tugas pekerjaan dan menangani bawahan. 6.
Pengaturan staff
staffing yaitu kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih
pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai. 7.
Negoisasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk produk, menghubungi pemasok, tawar-
menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok. 8.
Perwakilan representasi yaitu kemampuan dalam menghadiri pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis,
pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan anda
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja manajerial adalah penilaian perilaku manajer dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi
.
2.2.4.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Prestasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation. Hal ini sesuai
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dengan pendapat Keith Davis 1964:484 dalam Mangkunegara 2000:67 bahwa:
- human perfomance
=ability+ motivation -
Motivation =attitude +
situation -
Ability =knowledge
+skill a.
Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya
pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata IQ:110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka manajer akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya the right man in the right place, the right man on the right job
. b.
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam
menghadapi situasi situationkerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi tujuan kerja.
2.2.4.3. Pengukuran Kinerja Manajerial
Penetapan kriteria adalah merupakan masalah yang paling pokok dalam pengukuran kinerja manajerial. Namun penentuan ukuran tentang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kinerja karyawan ini sangat sulit sering kali suatu pekerjaan sangat komplek sehingga sulit karena sulit dalam menetapkan ukuran yang
pasti. Hal demikian ini umumnya terdapat pada jabatan-jabatan yang bersifat administratif.
2.2.4.4. Standar Kinerja
Secara tradisional, orang bekerja berdasarkan uraian tugas yang memuat tanggung jawab kerja. Jadi seperangkat standar kinerja itu
menggambarkan hasil-hasil yang sebaliknya ada dan terjadi dalam penyelesaian pekerjaan.
Penyusunan standar kinerja yang bersumber pada uraian jabatan akan memberikan peluang kepada pengawas dan karyawan untuk
membuat sebuah uraian tugas yang dinamis untuk bekerja. Karenanya uraian tugas dapat berfungsi sebagai sebuah peryataan tentang tujuan-
tujuan umum yang harus dicapai bawahan dalam mendukung sasaran – sasaran organisasi.sedang fungsi standar kinerja sebagaimana
dikemukakan oleh Cikmat 1992:247standar kinerja berfungsi sebagai tujuan-tujuan tertentu yang harus dicapai oleh karyawan, harus relistis,
dapat diukur, dan dapat dicapai jabatan tersebut.dan standar kinerja dianggap memuaskan bila:
a. Pernyataannya menunjukan beberapa bidang pokok tanggung jawab
karyawan. b.
Memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
c. Mengarahkan semua perhatian kepada mekanisme kuantitatif
bagaimana hasil-hasil kinerjanya diukur. Standar kinerja ini sangat diperlukan bagi bidang pekerjaan
umum yang menunjukan kepada aktivitas-aktivitas yang menjadi bagian utama dari tanggung jawab karyawan dan mempunyai tujuan untuk
memperbaiki kualitas produk atau jasa, dapat beroperasi dengan lebih efisien dan dapat memperbesar jumlah hasil.
Selain itu standar kinerja dapat juga dipergunakan untuk memecahkan masalah yang merujuk kepada definisi-definisi masalah
utama yang ditemui atau diperkirakan. Biasanya sasaran ditujukan untuk menghilangkan masalah yang telah terdefinisikan.serta diperlukan pula
dalam bidang-bidang inovasi,dimana dalam bidang ini merujuk kepada cara-cara baru untuk melaksanakan pekerjaan dan hal-hal yang mungkin
berkaitan dengan penilaian gagasan-gagasan baru dari para karyawan dan juga berkesinambungan dalam bidang-bidang teknis dan bidang-bidang
lainnya secara efektif.
2.2.5. Hubungan antara Total Quality Management dan Kinerja
Manajerial
Menurut Banker 1993, dalam Kurniangsih dan Indriantoro 2001:31 menyatakan bahwa progam penelitian kualitas seperti TQM
secara indivudual dapat efektif jika perusahaan telah mengimplementasikan cara untuk memperbaiki kualitas secara terus
menerus dibandingkan dengan organisasi pesaing yang mengadakan
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
improvement dengan tidak mengunakan teknik TQM, meskipun tidak
menyebabkan peningkatan kinerja. Dengan mengutip pendapat dari Milgrom 1990 dan Roberts
1995, Kurnianingsih dan Indriantoro 2001:31 menyatakan bahwa organisasi sering mengalami perubahan secara simultan dalam strategi
persaingan dengan elemen-elemen organisasi ketika mengalami perubahan yaitu pemanufakturan dengan TQM, sehingga pengaruh peran
yang saling melengkapi dan meningkatkan kinerja manajerial secara keseluruhan.
Beberapa teori yang mendukung TQM diantaranya adalah Mulyadi, 1998:169.
1. Teori Institusional menyatakan bahwa organisasi tergantung pada
Konstitusi Eksternal konsumen untuk sumber daya. 2.
Teori Porter-Lowler menyatakan bahwa para manajer tergantung pada harapan dimasa yang akan datang dan bukan pengalaman
dimasa yang lalu, atas dasar probabilitas usaha penghargaan yang dirasakan prestasi yang dicapai, penghargaan yang diterima kepuasan
terjadi,dan ini mengarahkan ke usaha yang dimasa yang akan datang. 3.
Teori pengharapan dan motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan antisipasi, tanggapan-
tanggapan,dan hasil-hasil. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa dengan
memperhatikan pengaruh peran yang saling melengkapi atau
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
komplemen-komplemen sistem akuntansi manajemen dapt diinteraksi dengan sistem produksi untuk menghasilkan kinerja yang lebih tinggi
dari pada apa yang akan dicapai oleh sistem itu sendiri.
2.2.6. Hubungan antara
Total Quality Managenet dan Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial
Chenhall 1997 dalam Kurniangningsih dan Indriantoro, 2001:31 Memberikan bukti yang menyatakan bahwa pengukuran kinerja
memberikan umpan balik dalam bentuk pengendalian strategis, yang mendorong para manajer untuk mengevaluasi dan menguji kembali
bagaimana komplemen-komplemen dalam progam TQM meningkatkan profitabilitas yang memadai.
Daniel dan Reitsperger 1991 dalam Kurnianingsih dan Indriantoro,2001 : 31 memberikan bukti empiris pula bahwa perusahaan
elektronik dan automobil jepang yang menggunakan strategis peningkatan terus menerus continuous improvement strategis juga
memberikan umpan balik kinerja yang lebih sering untuk meningkatkan kinerja.
Kemudian Locke dan Latham 1990 menjelaskan bahwa dari sudut pandang pembelajaran, frkuensi pelaporan pengukuran kinerja
pemanufakturan membantu para karyawan mengembangkan efektivitas pekerjaan strategis dengan lebih cepat dan dapat meningkatkan
kinerjanya.Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001:31
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Teori Motivasi Klasik teori kebutuhan tunggal ini dikemukakan oleh Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat
memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan
hidup seseorang. Dengan demikian akan lebih baik jika sistem pengukuran kinerja
secara langsung dihubungkan dengan kualitas oleh karena itu karyawan diwajibkan untuk memastikan bahwa kualitas dalam proses
pemanufakturan tetap pada pengawasan dan dapat secara terus menerus ditingkatkan hasilnya.Kurniangsih dan Indriantoro,2001:32.
2.2.7. Hubungan antara
Total Quality Management dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Manajerial
Menurut Sim dan Killough 1998 dalam Kurnianingsih dan Indriantoro 2001:33 menyatakan bahwa yang tinggi dapat dicapai jika
praktik TQM, digunakan sebagai dasar pemberian insentif atau perfomance-contigent insentive plans.
Sim dan Killough menyatakan bahwa penghargaan yang diberikan berupa insentif yang diberikan secara
individual dan kelompok. Ichiniowski et.al 1997 dalam Kurnianinsih dan
Indriantoro2001:33 menyatakan pula bahwa kinerja yang tinggi pada dasarnya tergantung pada progam pemberian insentif jika dihubungkan
dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja,informasi yang merata dan keamanan kerja.young et al 1998 dalam Kurnianingsih
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
dan Indriantoro 2001:33 memperkirakan pengaruh independen dari insentif terhadap kinerja dengan TQM, hasil temuan tersebut menunjukan
suatu pengaruh interaktif antara TQM dengan menggunakan insentif terhadap kinerja.
Teori Porter-Lowler menyatakan bahwa teori pengharapan dan motivasi dengan versi orientasi masa mendatang dan juga menekankan
antisipasi tanggapan-tanggapan,hasil-hasil. Dengan demikian pemberian insentif merupakan pemotivasi yang
lebih kuat bagi manajer untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
2.3. Kerangka Pikir
