PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT TAMWILL TUMANG

commit to user

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT

TAMWILL TUMANG

SKRIPSI

Oleh :

DYAN RHOVITA SARI K7406070

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

ii

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT

TAMWILL TUMANG

Oleh :

DYAN RHOVITA SARI K7406070

Skripsi

Ditulis dan Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Mendapatkan Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2011

commit to user

iii

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan tim penguji skripsi fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas sebelas maret surakarta.

Persetujuan pembimbing

Pembimbing I

Prof. Dr. Trisno Martono NIP 1951 03 31 1976 03.1.003

Pembimbing II

Fery Setyo Wibowo, SE.,MM NIP 1974 02 22 2006 04.1.001

commit to user

iv

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima untuk memenuhi persyaratan dalam mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada hari : Selasa Tanggal : 24 Mei 2011

Tim Penguji Skripsi

Nama Terang Tanda Tangan

Ketua : Sudarno, S.Pd.,M.Pd. ……….

Sekretaris : Dra. Sri Wahyuni,MM. ………

Anggota I : Prof. Dr. Trisno Martono,MM. ……….

Anggota II : Rery Setyowibowo,SE.,MM. ………

Disahkan oleh :

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta Dekan

Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah,M.Pd. NIP.19600727 198702 1 001

commit to user

v ABSTRAK

Dyan Rhovita Sari. K7406070. PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING KOPERASI JASA KEUANGAN SYARI’AH BAITUL MAAL WAT TAMWILL TUMANG. Skripsi. Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Sebelas Maret Surakarta. Mei 2011

Tujuan penelitian ini adalah untuk : (1) Mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. (2) Mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

Sejalan dengan tujuan penelitian tersebut maka penelitian ini menggunakan metode deskriptif dan bentuk penelitian kuantitatif. Populasi seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG berjumlah 19 orang. Penelitian ini berbentuk penelitian populasi dengan semua populasi dijadikan sampel. Try out dilakukan terhadap karyawan bagian marketing langsung yang berjumlah 19 orang dengan 69 item soal valid 66 dan reliabel. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis linear ganda.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : (1) ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG. Hal ini ditunjukkan oleh Fhitung yang lebih besar dari Ftabel atau 27,533 > 3,634. (2) ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja secara sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG. Hal ini ditunjukkan oleh thitung yang lebih besar dari ttabel atau 3,038 > 1,740 untuk variabel budaya organisasi dan 3,660 > 1,740 untuk variabel motivasi kerja.

commit to user

vii MOTTO

Sesungguhnya setelah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakan dengan sungguh-sungguh urusan lain dan

hanya kepada Allah kamu berharap. (QS. Al Insyirah : 6-8)

Jadikan sabar dan sholat sebagai penolongmu, dan sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyu’.

(QS. Al Baqarah : 45)

Allah tak pernah menelantarkan hamba-Nya. Jika hamba mendekat maka Allah pun dekat, dan semua kesulitan akan dapat terselesaikan dengan bantuan Allah,

Maha segala Maha. (Penulis)

commit to user

viii

PERSEMBAHAN

Seiring sembah sujud kepada-Nya, karya ini penulis persembahkan kepada :

 Bapak ibu tercinta, yang senantiasa memberikan dukungan, doa dan pengorbanan yang tiada tara.

Aa’ yang tak lelah memberi support

dengan caranya sendiri.

 Saudara-saudaraku, semoga Allah selalu menjaga tali silaturahmi kita.

 Teman-teman PTN 2006.

commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas karunia, rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing koperasi jasa keuangan syari’ah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi tugas dan melengkapi sebagian persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas sebelas Maret Surakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mengalami hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dari berbagai pihak akhirnya penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dapat mengucapkan rasa terima kasih kepada yang terhormat :

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan yang telah berkenan memberikan izin penyusunan skripsi ini;

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial yang telah menyetujui permohonan penyusunan skripsi ini;

3. Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi;

4. Ketua Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Tata Niaga yang telah memberikan pengarahan dan izin atas penyusunan skripsi;

5. Prof. Dr. Trisno Martono, selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, pengarahan, dan saran sehingga skripsi ini dapat diselesaikan; 6. Fery Setyo Wibowo SE.,MM, selaku pembimbing II yang telah memberikan

bimbingan, pengarahan dan saran sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan;

7. Adib Zuhairi,S.Sos, M.Si, selaku manajer utama KJKS BMT TUMANG yang telah memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian;

commit to user

x

8. Joko Sriyanto, selaku manajer umum KJKS BMT TUMANG yang telah memberikan kesempatan untuk terlaksananya penelitian ini.

9. Seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT TUMANG yang telah meluangkan waktu untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

10. Semua pihak yang tidak sempat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu dan ikut berpartisipasi dalam penelitian maupun penyusunan skripsi ini.

Harapan penulis, semoga Allah SWT selalu memberikan pertolongan dan anugerah yang terbaik atas jasa yang telah diberikan. Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis, pembaca dan perkembangan ilmu pengetahuan untuk masa sekarang maupun untuk masa yang akan datang.

Surakarta, Mei 2011

commit to user

xi DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGAJUAN ... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ... iii

HALAMAN ABSTRAK ... iv

MOTTO ... vi

PERSEMBAHAN ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 5

D. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II LANDASAN TEORI ... 7

A. Tinjauan Pustaka ... 7

1. Tinjauan tentang koperasi di Indonesia ... 7

a. Pengertian koperasi ... 7

b. Penggolongan koperasi ... 7

c. Fungsi dan peran koperasi ... 8

2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) ... 9

a. Pengertian BMT ... 9

commit to user

xii

c. Perbedaan BMT dengan Koperasi ... 12

d. Hak dan Kewajiban Anggota ... 13

e. Tata Cara Penetapan Bagi Hasil ... 14

f. Kelebihan dan Kekurangan BMT ... 14

3. Tinjauan tentang budaya organisasi ... 17

a. Pengertian budaya organisasi ... 17

b. Tipe budaya organisasi ... 17

c. Karakteristik budaya organisasi ... 19

d. Fungsi budaya organisasi ... 20

4. Tinjauan tentang motivasi kerja... 21

a. Pengertian motivasi ... 21

b. Motivasi kerja ... 21

c. Proses motivasi ... 21

d. Teori motivasi ... 23

e. Perubahan-perubahan dalam kekuatan motivasi ... 27

5. Tinjauan tentang kinerja ... 28

a. Pengertian kinerja ... 28

b. Penilaian kinerja karyawan ... 29

B. Hasil Penelitian yang Relevan ... 29

C. Kerangka Pemikiran ... 31

D. Hipotesis ... 31

BAB III METODE PENELITIAN ... .. 32

A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

1. Tempat Penelitian ... 32

2. Waktu penelitian ... 32

B. Populasi dan Sampel ... 32

commit to user

xiii

1. Jenis dan Sumber Data ... . 33

a. Jenis Data ... 33

b. Sumber Data ... 33

2. Metode Pengumpulan Data ... . 34

a. Angket dan Kuesioner ... 34

b. Observasi ... 37

c. Dokumentasi ... 37

D. Rancangan Penelitian ... 38

1. Variabel Dependen ... 38

2. Variabel Independen ... 38

E. Teknik Analisis Data ... 39

1. Uji Prasyarat... 39

a. Uji Normalitas ... 39

b. Uji Multikoleniaritas ... 40

c. Uji Autokorelasi ... 40

d. Uji Heteroskedastisitas ... 40

2. Uji Hipotesis ... 41

a. Uji Regresi Linear Berganda ... 41

b. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 42

c. Uji F (Keberartian Regresi Ganda) ... 42

d. Uji t ... 43

F. Hasil Try Out Angket ... 43

1. Uji Validitas Angket ... 43

2. Uji reliabilitas angket ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN ... 49

A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 49

commit to user

xiv

2. Pendiri dan Stuktur Organisasi ... 53

3. Karyawan dan Pembinaannya ... 53

4. Potensi yang Dimiliki ... 54

B. Deskripsi Data ... 55

1. Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi ... 56

2. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja ... 58

3. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan ... 59

C. Pengujian Prasyarat Analisis ... 61

1. Uji Normalitas ... 61

2. Uji Multikolinearitas ... 62

3. Uji Autokorelasi ... 62

4. Uji Heteroskedastisitas ... 62

D. Pengujian Hipotesis ... 63

1. Pengujian Hasil Analisis Data ... 63

2. Penafsiran Pengujian Hipotesis ... 64

3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis ... 65

E. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 65

F. Permasalahan yang Dihadapi dan Cara Penyelesaiannya ... 67

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN ... 69

A. Simpulan ... 69

1. Teori ... 69

2. Hasil Penelitian ... 69

3. Penyelesaian Masalah ... 70

B. Implikasi ... 70

C. Saran ... 71

DAFTAR PUSTAKA ... 73

commit to user

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009 . 3

Tabel 3.1 : Tabulasi Uji Validitas Angket budaya organisasi ... 44

Table 3.2 : Tabulasi Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ... 45

Table 3.3 : Tabulasi Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan ... 46

Table 3.4 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Budaya Organisasi ... 47

Table 3.5 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Motivasi Kerja ... 47

Table 3.6 : Hasil Uji Reliabilitas Angket Kinerja Karyawan ... 47

Tabel 4.1. Deskripsi data variabel budaya organisasi (X1) ………. 56

Tabel 4.2. Distribusi frekuensi data variabel budaya organisasi (X1) ……… 57

Tabel 4.3. Deskripsi data variabel motivasi kerja (X2) ……….. 58

Tabel 4.4. Distribusi frekuensi data variabel motivasi kerja (X2) …………. 58

Tabel 4.5. Deskripsi data variabel kinerja karyawan (Y) ……….. 60

Tabel 4.6. Distribusi frekuensi data variabel kinerja karyawan (Y) ……….. 60

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 : Proses Motivasi 23

commit to user

xvi

Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir 31

Gambar 4.1 : Grafik Data Variabel Budaya Organisasi (X1) 57 Gambar 4.2 : Grafik Data Variabel Motivasi Kerja (X2) 59 Gambar 4.3 : Grafik Data Variabel Kinerja Karyawan (Y) 61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Jadual Penyusunan Skripsi ... 76 Lampiran 2. Pengantar Angket ... 77

commit to user

xvii

Lampiran 3. Matrik spesifikasi angket ... 78

Lampiran 4. Angket try out ... 79

Lampiran 5. Angket penelitian ... 86

Lampiran 6. Tabel hasil try out ... 93

Lampiran 7. Tabel hasil angket variabel budaya organisasi ... 96

Lampiran 8. Tabel hasil angket variabel motivasi kerja ... 97

Lampiran 9. Tabel hasil angket variabel kinerja karyawan ... 98

Lampiran 10. Hasil out put penelitian melalui SPSS ... 99

Lampiran 11. Profil KSU BMT TUMANG 2009 ... 101

Lampiran 12. Target dan realisasi BMT TUMANG tahun 2009 ... 110

Lampiran 13. Surat ijin penelitian di BMT TUMANG ... 114

Lampiran 14. Surat permohonan izin penyusunan skripsikepada dekan ... 115

Lampiran 15. Surat izin penelitian kepada rektor ... 116

Lampiran 16. Surat permohonan izin penelitian kepada manajer utama BMT TUMANG... 117

commit to user

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi seperti sekarang ini, tidak dapat dipungkiri kehidupan perekonomian masyarakat berkembang ke arah yang lebih maju dan pesat. Seiring dengan berkembangnya kehidupan perekonomian tersebut, maka masyarakat membutuhkan lembaga atau badan usaha yang mampu memberikan fasilitas atau layanan yang berkaitan dengan kegiatan perekonomian tersebut. Utamanya adalah lembaga keuangan.

Lembaga keuangan disini dimaksudkan sebagai wadah bagi masyarakat mengelola dana. Baik itu pinjaman modal maupun menyimpan hasil dari kegiatan atau usaha masyarakat dalam mencapai kesejahteraannya.

Di era sekarang ini, kita jumpai banyak lembaga keuangan baik lembaga keuangan yang berupa bank maupun lembaga keuangan non bank. Untuk lembaga keuangan bank sendiri terdiri dari bank konvensional dan syari’ah. Sedangkan untuk lembaga keuangan non bank terdiri dari lembaga pembiayaan pembangunan, lembaga perantara penerbit dan perdagangan surat-surat berharga, asuransi, pegadaian dan koperasi simpan pinjam.

Koperasi secara umum adalah suatu lembaga atau badan usaha yang mempunyai tujuan untuk mensejahterakan anggotanya. Sedangkan koperasi simpan pinjam merupakan salah satu lembaga keuangan non bank yang banyak diminati oleh masyarakat dalam upaya mendukung kegiatan perekonomiannya.

“Koperasi kredit atau koperasi simpan-pinjam adalah koperasi yang bergerak dalam mengumpulkan simpanan dari para anggotanya, untuk kemudian dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan modal” (Revrisond, 2002). Masyarakat cenderung memilih koperasi simpan pinjam karena notabene koperasi lebih mudah sistem birokrasi atau pengurusannya dibandingkan dengan lembaga keuangan baik bank maupun non bank yang lain. Karena minat masyarakat terhadap keberadaan koperasi simpan pinjam semakin meningkat, maka dapat kita lihat beberapa tahun belakangan ini banyak sekali

commit to user

koperasi simpan pinjam yang berdiri baik yang menggunakan sistem konvensional maupun sistem syari’ah yang sering disebut dengan Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS). KJKS-KJKS yang ada di Indonesia umumnya menggunakan nama Baitul Maal wat Tamwill (BMT).

BMT terdiri dari dua kata yaitu baitul maal dan baitul tamwil. Baitul maal adalah lembaga yang bergerak pada bidang zakat, infak dan sodaqoh dan tidak berorientasi pada profit. Sedangkan baitul tamwil adalah lembaga yang bergerak pada usaha pengumpulan modal dan berorientasi pada profit.

Salah satu bentuk atau wujud dari BMT yang ada saat ini adalah Koperasi Serba Usaha (KSU) BMT Tumang. KSU BMT Tumang ini mulai beroperasi sejak 1 Oktober 1998, dan memiliki badan hukum sejak tanggal 10 April 1999. Namun dalam perkembangannya, KSU BMT Tumang pada tahun ini akan berubah menjadi KJKS yang saat ini sedang dalam proses.

BMT Tumang seperti halnya koperasi-koperasi lain baik yang menggunakan sistem syariah maupun konvensional, tentunya memerlukan tenaga karyawan yang benar-benar ahli dan berkompeten. Namun dalam pelaksanaannya, menurut keterangan yang diperoleh dari manajer umum pada waktu wawancara awal, terdapat berbagai permasalahan baik di segi manajemen, komunikasi dan pelaksanaan program kerja. Permasalahan tersebut diantaranya, belum adanya pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang seharusnya menangani permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata tetap harus menangani permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah, selain itu kesejahteraan anggota dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, bagian personalia yang kurang memiliki peran dalam usaha penyaringan dan pendayagunaan karyawan. Masalah-masalah tersebut akhirnya menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan, terutama karyawan bagian marketing.

Dari observasi awal yang peneliti lakukan, dapat dilihat bahwa hasil kerja dari karyawan bagian marketing kurang. Ini dapat dilihat dari data target dan realisasi Outsanding (pembiayaan) dan Funding (simpanan) pada tiap-tiap cabang dari KJKS BMT Tumang Tahun 2009. Yaitu terdapatnya selisih antara target yang ditetapkan oleh pihak manjemen dengan realisasi perolehan dari pihak

commit to user

marketing sangat terasa. Bahkan selisih ini terjadi hampir di setiap bulannya. Hal ini dapat dilihat pada tabel berikut .

Tabel 1.1 : Target dan Realisasi KJKS BMT Tumang Bulan Desember 2009

Kantor Kantor Kantor Kantor

KETERANGAN Cabang Cabang Cabang Cabang

Tumang Cepogo Boyolali Ampel

TARGET OUTSTANDING

3,100,702,091

3,544,546,273 4,816,567,725 1,646,285,796 REALISASI OUTSTANDING 2,658,485,781

3,159,091,300 4,530,321,783

1,759,061,436

(Pengendapan)

TARGET PENDAPATAN 68,124,036 79,408,073 115,083,058 47,674,600

REALISASI 65,805,648 76,751,350 117,616,125 47,911,099

TARGET FUNDING (SIMPANAN) 2,818,820,083

3,222,314,793 4,378,697,931 1,496,623,451 REALISASI FUNDING 1,911,986,779

2,441,370,990 4,496,367,071

1,254,016,520

(Pengendapan)

Sumber : Database BMT Tumang Tahun 2009

Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pada bulan Desember 2009, target untuk Outsanding KJKS BMT Tumang kantor cabang Tumang adalah Rp.3.100.702.091,- sedangkan realisasinya adalah Rp.2.658.485.781,-. Pada bagian Funding target yang ditetapkan adalah Rp.2.818.820.083,- namun hanya terealisasi sebesar Rp.1.911.986.779,-. Untuk kantor pusat Cepogo target yang ditetapkan untuk bagian Outsanding yaitu sebesar Rp.3.544.546.273,- dan realisasinya adalah Rp.3.159.091.300,-. Untuk bagian Funding, target yang ditetapkan adalah sebesar Rp.3.222.314.793,- dan terealisasi sebesar Rp.2.441.370.990,-. Pada kantor cabang Boyolali, target untuk bagian Outsanding ditetapkan sebesar Rp.4.816.567.725,- namun realisasinya hanya sebesar Rp.4.530.321.783,-. Pada bagian Funding ditetapkan target sebesar Rp.4.378.697.931,- dan realisainya sebesar Rp.4.496.367.071,- ini artinya di bulan Desember 2009 untuk kantor Cabang Boyolali pada bagian Funding telah dapat memenuhi target. Sedangkan untuk Kantor Cabang Ampel target Outsanding ditetapkan sebesar Rp. 1.646.285.796,- dan dapat terealisasi sebesar Rp.1.759.061.436,-, untuk bagian Funding target yang ditetapkan adalah

commit to user

Rp.1.496.623.451,- dan terealisasi sebesar Rp.1.254.016.520,-. Pada Kantor Cabang Ampel ini pemenuhan target terdapat pada bagian Outsanding.

Dari gambaran kondisi diatas, dapat dilihat bahwasanya terdapat permasalahan pada karyawan bagian marketing BMT Tumang tersebut. Hal apa yang membuat kinerja karyawan marketing tidak dapat sesuai dengan yang diharapkan oleh manajer.

KJKS BMT Tumang sebagai salah satu lembaga keuangan yang eksis, untuk mendukung segala kegiatannya tentunya BMT Tumang memerlukan karyawan yang benar-benar kompeten di bidang masing-masing. Sehingga penugasan-penugasan yang diberikan kepada karyawan tidak sekedar penyelesaian pekerjaan semata, tetapi juga harus mampu memberikan kesempatan untuk berkembang terhadap seluruh karyawan yang ada secara merata.

Setiap lembaga keuangan pada umumnya dan KJKS BMT Tumang pada khususnya pasti memiliki kaidah-kaidah dasar dalam mendirikan dan melaksanakan pekerjaannya. Dan kaidah ini pembentukannya telah disepakati oleh semua pendiri dan dipatuhi oleh semua anggota dan karyawan yang bekerja di KJKS BMT Tumang. Namun terkadang ada saja pihak yang tidak memahami dan memetuhi kaidah tersebut dikarenakan hal-hal tertentu. Misalnya saja karyawan yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik seperti yang dialami oleh karyawan KJKS BMT Tumang ini yang telah dijelaskan di atas. Bisa saja hal tersebut terjadi karena mereka tidak merasa nyaman dan memiliki lembaga tempat mereka bekerja.

Dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan nyaman, perusahaan atau lebaga harus mengatur atau membuat suatu bentuk lembaga yang benar-benar sesuai dengan latar belakang pendirian dan tujuan awal. Baik dari bentuk organisasi tersebut, peran serta dari pihak menajemen dan kesinambungan atara bidang-bidang yang ada di dalam lembaga tersebut. Dengan begitu karyawan akan dapat merasa nyaman dan memiliki hubungan erat dengan perusahaan. Sehingga karyawan akan selalu berusaha bekerja dengan baik sesuai dengan tanggungjawab masing-masing.

commit to user

Dukungan lembaga terhadap karyawan mempunyai peran yang sangat penting. Yang meliputi dukungan-dukungan kesempatan fasilitas, serta fleksibilitas pengembangan seluruh karyawan. Sebagian orang ada yang berpendapat bahwa bekerja harus dengan hati nurani, karena makna bekerja bukan hanya untuk kepuasan materi saja, tetapi yang lebih peting adalah untuk menumbuhkan potensi spiritual dan personal serta pengembangan aktualisasi diri.

Dengan melihat latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal wat Tamwill Tumang”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dapat diambil suatu rumusan masalah yaitu :

1. Apakah ada pengaruh secara simultan yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang?

2. Apakah ada pengaruh secara parsial yang signifikan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditemukan, maka diadakannya penelitian ini memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan tersebut yaitu :

1. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

2. Untuk mengetahui dan mengkaji adanya pengaruh budaya organisasi dan motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

commit to user

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan manfaat baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis a. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta pengetahuan penulis di bidang manajemen sumber daya manusia.

b. Bagi ilmu pengetahuan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menembah konsep-konsep dan teori-teori yang ada hubungannya dengan masalah yang dibahas dalam penelitian ini.

2. Manfaat praktis Bagi Lembaga

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi kepala bagian personalia KJKS BMT Tumang.

b. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagiperusahaan dalam usaha peningkatan motivasi dan kepuasan kerja seluruh karyawan. c. Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan oleh lembaga dalam

commit to user

7 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan tentang Koperasi di Indonesia a. Pengertian Koperasi

Menurut Hudiyanto (2003), kata koperasi berasal dari bahasa latin

cooperate. ”Co” artinya bersama dan ”operation” artinya bekerja, sehingga

cooperation berarti bekerja atau berusaha bersama-sama. Menurutnya definisi umum koperasi adalah perkumpulan yang memberi kebebasan keluar masuk sebagai anggota yang bertujuan untuk dapat meningkatkan kebutuhan materi anggotanya dengan menjalankan usaha secara bersama. Sedangkan Revrisond Baswir (2002) menyatakan, koperasi disini adalah suatu bentuk perusahaan yang didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula.

b. Penggolongan Koperasi

Menurut Revrisond (2002), koperasi dapat digolongkan sebagai berikut : 1) Berdasarkan bidang usaha

Bidang usaha koperasi mencerminkan jenis jasa yang ditawarkan koperasi kepada para pelanggannya. Berdasarkan bidang usaha ini koperasi dapat digolongkan menjadi beberapa kelompok sebagai berikut :

a) Koperasi konsumsi, adalah koperasi yang berusaha dalam bidang penyediaan barang-barang konsumsi yang dibutuhkan oleh para anggotanya.

b) Koperasi produksi, adalah koperasi yang kegiatan utamanya melakukan pemprosesan bahan baku menjadi barang jadi atau barang setengah jadi. Tujuan utama koperasi produksi adalah untuk menyatukan kemampuan dan modal para anggotanya, guna menghasilkan barang-barang tertentu melalui suatu perusahaan yang mereka kelola dan miliki sendiri.

c) Koperasi pemasaran, adalah koperasi yang dibentuk terutama untuk membantu para anggotanya dalam memasarkan barang-barang yang

commit to user

mereka hasilkan. Tujuan utama koperasi pemasaran adalah untuk menyederhanakan rantai tataniaga, dan mengurangi sampai sekecil mungkin keterlibatan pedagang perantara dalam memasarkan produk-produk yang mereka hasilkan.

d) Koperasi kredit atau koperasi simpan pinjam adalah koperasi yang bergerak dalam bidang pemupukan simpanan dari para anggotanya, untuk kemudian dipinjamkan kembali kepada para anggota yang memerlukan bantuan modal. Selain bertujuan untuk mendidik anggotanya agar bersikap hemat serta gemar menabung, koperasi kredit biasanya juga bertujuan untuk membebaskan para anggotanya dari jeratan para rentenir.

2) Berdasarkan jenis komoditi

Berdasarkan jenis komoditinya, koperasi dikelompokkan berdasarkan jenis barang dan jasa yang menjadi objek usahanya. Berdasarkan jenis komoditi ini, koperasi dapat digolongkan kedalam beberapa kelompok sebagai berikut : a) Koperasi pertambangan, adalah koperasi yang melakukan usaha dengan

menggali atau memanfaatkan sumber-sumber alam secara langsung tanpa atau dengan sedikit mengubah bentuk dan sifat sumber-sumber alam tersebut.

b) Koperasi pertanian dan peternakan, adalah koperasi yang melakukan usaha sehubungan dengan komoditi pertanian dan peternakan tertentu.

c) Koperasi industri dan kerajinan, adalah jenis koperasi yang melakukan usahanya dalam bidang usaha industi atau kerajinan tertentu. Kegiatan koperasi ini

d) Koperasi jasa-jasa, adalah koperasi yang mengkhususkan usahanya dalam memproduksi dan memasarkan kegiatan jasa tertentu. Tujuan koperasi ini adalah untuk menyatukan potensi ekonomi yang dimiliki oleh masing-masing anggotanya.

c. Fungsidan Peran Koperasi

Menurut Undang-undang Nomor 25 Tahun 1992 tentang Perkoperasian, fungsi dan peran Koperasi adalah :

commit to user

1) Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.

2) Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat;

3) Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan Koperasi sebagai sokogurunya;

4) Berusaha untuk mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi.

2. Tinjauan tentang Baitul Maal Wattamwil (BMT) a. Pengertian BMT

BMT sebagaimana kita pahami adalah suatu bentuk lembaga keuangan yang berbadan hukum koperasi dan menggunakan sistem syari’ah. Menurut Ahmad Sumiyanto (2008), BMT merupakan lembaga keuangan mikro yang berlandaskan syari’ah. Selain itu, BMT juga dapat dikatakan sebagai suatu Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) yang bergerak di bidang keuangan dan secara operasional, BMT dapat didefinisikan sebagai lembaga keuangan syari’ah yang memadukan fungsi pengelolaan zakat, infak dan Sodaqoh (ZIS) dan penyadaran umat akan nilai-nilai Islam dengan fungsi bisnis (ekonomi).

Ahmad (2008) menyatakan, perbedaan BMT dengan Bank Umum Syari’ah (BUS) atau juga Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) adalah dalam bidang pendampingan dan dukungan. Berkaitan dengan dukungan, BUS dan BPRS terikat dengan peraturan pemerintah di bawah Departemen Keuangan atau juga peraturan Bank Indonesia (BI). Sedangkan BMT dengan badan hukum koperasi, secara otomatis dibawah pembinaan Departemen Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Dengan demikian, peraturan yang mengikat BMT juga dari departemen ini. Sampai saat ini, selain peraturan tentang koperasi dengan segala bentuk usahanya, BMT diatur secara khusus dengan Keputusan Menteri Negara

commit to user

Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 tentang Petunjuk Pelaksanaan Kegiatan Usaha Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.

Dengan hadirnya Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 menurut Ahmad (2008), maka yang menjadi tujuan KJKS dalam wadah BMT harus diarahkan pada :

1) Meningkatkan program pemberdayaan ekonomi, khususnya di kalangan usaha mikro, kecil, menengah dan koperasi melalui sistem syari’ah;

2) Pemberian dorongan bagi kehidupan ekonomi syari’ah dalam kegiatan usaha mikro, kecil dan menengah khususnya dan ekonomi Indonesia pada umumnya; dan

3) Peningkatan semangat dan peran serta anggota masyarakat dalam kegiatan Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah.

Ahmad (2008) menyatakan, Dalam Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 dijelaskan, koperasi BMT disebut sebagai Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS). Dengan demikian BMT yang beroperasi dengan sah di Indonesia adalah BMT yang berbadan hukum koperasi yang izinnya dikeluarkan oleh Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah. Adapun pengertian KJKS dalam Kepmen KUKM No. 91/Kep/M.KUKM/IX/2004 adalah koperasi yang kegiatan usahanya bergerak di bidang pembiayaan, investasi dan simpanan sesuai pola bagi hasil (syari’ah).

b. BMT Koperasi

Dilihat dari kesesuaian prinsip koperasi dalam Islam dan hukum kebolehan koperasi dalam Islam, maka koperasi adalah sebuah lembaga yang dapat diterapkan untuk BMT. Menurut Norvadewi (2009), Kebolehan ini juga didasarkan pada relevansi konsep antara koperasi dan BMT yang dapat dilihat dari :

1) Latar belakang dan sejarah kelahiran kedua lembaga ini adalah sama-sama dalam rangka memperjuangkan kepentingan rakyat golongan bawah sebagai reaksi terhadap sistem ekonomi yang berlaku pada waktu itu. Koperasi lahir sebagai sarana dan protes atas sistem ekonomi kapitalis yang menindas dan

commit to user

mengakibatkan penderitaan pada rakyat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan mereka. Begitu juga BMT yang lahir karena keberadaan Bank Muamalat Indonesia (BMI) dan Bank Perkreditan Rakyat Syari’ah (BPRS) yang belum dapat menjangkau masyarakat golongan ekonomi bawah. Hal ini disebabkan karena berbagai kendala, diantaranya peraturan perundang-undangan, perizinan yang rumit dan lama serta mobilisasi dana yang sulit. BMT lahir sebagai alternatif untuk mengatasi keadaan ini.

2) Dengan mengacu pada pengertian yang dikandung keduanya dapat disimpulkan bahwa kedua lembaga ini sama-sama mengandung dua unsur. Unsur tersebut adalah unsur ekonomi dan unsur sosial yang saling berkaitan. Ini merupakan bukti bahwa kedua lembaga ini tidak hanya bergerak di bidang bisnis namun aspek sosialnya juga tidak dilupakan.

3) Relevansi ini juga dilihat melalui prinsip-prinsip dasar yang dikandung oleh kedua konsep ini. Dalam prinsip-prinsip dasar keduanya ditemukan bahwa nilai-nilai yang terkandung di dalamnya tidak bertentangan. Pada intinya kedua lembaga ini berusaha untuk mensejahterakan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya melalui pengelolaan yang sarat dengan nilai-nilai etik dan moral yang tinggi. Yang ini juga akan membedakan kedua lembaga ini dengan bentuk-bentuk usaha ekonomi lainnya.

4) Adanya kesamaan tujuan pada kedua lembaga tersebut. Tujuan yang terkandung adalah sama-sama berusaha untuk mensejahterakan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya terutama bagi golongan masyarakat kecil dalam rangka mengentaskan kemiskinan bagi perbaikan ekonomi rakyat.

5) Berdasarkan pada fungsi dan peranan dari koperasi dan BMT terlihat bahwa keduanya mempunyai dua fungsi. Fungsi tersebut adalah fungsi sosial dan fungsi ekonomi yang saling berkaitan. Sedangkan peranan kedua lembaga tersebut adalah sebagai motor penggerak perekonomian dengan mengembangkan dan membangun potensi serta kemampuan masyarakat lapisan bawah untuk mencapai perekonomian yang lebih baik. Bahkan koperasi dijadikan soko guru bagi perekonomian nasional.

commit to user

6) Jika mengacu pada konsep mekanisme kerja antara koperasi dan BMT, akan ditemukan bahwa kedua lembaga ini diusahakan untuk bergerak pada tiga sektor, yaitu sektor jasa keuangan melalui simpan pinjam, sektor sosial dan sektor riil.

Selain itu dalam alat kelengkapan organisasi koperasi dan BMT ditemukan adanya Dewan Pengawas. Dewan pengawas itu bertugas untuk mengendalikan dan mengawasi kedua lembaga itu. Tujuan pengendalian dan pengawasan ini adalah agar dalam kegiatannya sesuai dengan tujuan yang diharapkan serta dapat mengurangi kemungkinan terjadinya penyimpangan dan penyelewengan oleh pengurus di dalam pengelolaannya.

c. Perbedaan BMT dengan Koperasi

Perbedaan antara koperasi konvensional dan koperasi syariah (BMT) dapat dilihat dari beberapa aspek, seperti yang diperoleh dari Dwi Listiani Ningrum (2009) adalah sebagai berikut :

1) Pembiayaan

Koperasi konvensional memberikan bunga pada setiap naabah sebagai keuntungan koperasi. Sedangkan pada koperasi syariah, bagi hasil adalah cara yang diambil untuk melayani para nasabahnya.

2) Aspek pengawasan

Aspek pengawasan yang diterapkan pada koperasi konvensional adalah pengawasan kinerja, ini berarti koperasi hanya diawasi kinerja para pengurus dalam mengelola koperasi. Berbeda dengan koperasi syariah, selain diawasi pada pengawasan kinerjanya, tetapi juga pengawasan syariah. Prinsip-prinsip syariah sangat dijunjung tinggi, maka dari itu kejujuran para intern koperasi sangat diperhatikan pada pengawasan ini, bukan hanya pengurus, tetapi aliran dana serta pembagian hasil tidak luput dari pengawasan.

3) Penyaluran produk

Koperasi konvensinal memberlakukan sistem kredit barang atau uang pada penyaluran produknya, maksudnya adalah koperasi konvensional tidak tahu menahu apakah uang (barang) yang digunakan para nasabah untuk melakukan

commit to user

usaha mengalami rugi atau tidak, nasabah harus tetap mengembalikan uang sebesar yang dipinjam ditambah bunga yang telah ditetapkan pada RAT. Aktivitas ini berbeda di koperasi syariah, koperasi ini tidak mengkreditkan barang-barangnya, melainkan menjualnya secara tunai maka transaksi jual beli atau yang dikenal dengan murabahah terjadi pada koperasi syariah, uang/barang yang dipinjamkan kepada para nasabahpun tidak dikenakan bunga, melainkan bagi hasil, artinya jika nasabah mengalami kerugian, koperasipun mendapatkan pengurangan pengembalian uang, dan sebaliknya. Ini merupakan salah satu bagi hasil yang diterapkan pada koperasi syariah 4) Fungsi sebagai lembaga zakat

Koperasi konvesional tidak menjadikan usahanya sebagai penerima dan penyalur zakat, sedangkan koperasi syariah, zakat dianjurkan bagi para nasabahnya, karena kopersai ini juga berfungsi sebagai institusi Ziswaf .

d. Hak dan Kewajiban Anggota BMT

Anggota BMT memiliki peran ganda, sebagai pemilik sekaligus pengguna pelayanan koperasi dalam hal ini yang berbentuk BMT. Sebagai pemilik, anggota berpartisipasi dalam memodali, mengambil keputusan, mengawasi, dan menanggung resiko. Sebagai pengguna, anggota berpartisipasi dalam memanfaatkan pelayanan koperasi.

Selain itu, anggota juga memiliki beberapa hak dan kewajiban. Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan dan bila dilanggar, maka akan dikenakan sanksi. Sedangkan hak adalah sesuatu yang seharusnya diperoleh. Bila hak ini tidak terpenuhi, maka yang bersangkutan dapat menuntut. Tetapi bila hak tersebut tidak digunakan, maka tidak ada sanksi untuk itu. Hak dan kewajiban anggota BMT yang diperoleh dari Akbar Ariansyah (2010) adalah :

1) Setiap anggota berhak :

a) Memperoleh pelayanan dari koperasi;

b) Menghadiri dan berbicara dalam Rapat Anggota; c) Memiliki hak suara yang sama;

commit to user

e) Mengajukan pendapat, saran dan usul untuk kebaikan dan kemajuan Koperasi;

f) Memperoleh bagian Sisa Hasil Usaha. 2) Setiap anggota mempunyai kewajiban :

a) Membayar simpanan wajib sesuai ketentuan yang ditetapkan dalam Anggaran Rumah Tangga atau diputuskan Rapat Anggota.

b) Berpartisipasi dalam kegiatan usaha Koperasi.

c) Mentaati ketentuan Anggaran Dasar, Anggaran Rumah Tangga, Keputusan Rapat Anggota dan ketentuan lainnya yang berlaku dalam Koperasi.

d) Memelihara serta menjaga nama baik dan kebersamaan dalam Koperasi. e. Sistem Penetapan Bagi Hasil

Sistem penetapan bagi hasil dalam BMT adalah sebagai berikut : Tabel 2.1 : Perbandingan Sistem Bunga dan Sistem Bagi Hasil

Hal Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil Penentuan

besarnya hasil

Sebelumya Sesudah berusaha, sesudah ada untungnya

Yang ditentukan sebelumnya

Bunga, besarnya nilai rupiah

Menyepakati proporsi pembagian untung untuk masing-masing pihak, misalnya 50 : 50, 60 : 40, 35 : 65,dll Jika terjadi

kerugian

Ditanggung nasabah saja Ditanggung kedua belah pihak Dihitung dari

mana

Dari dana yang

dipinjamkan, fixed, tetap

Dari untung yang bakal diperoleh belum tentu besarnya

Titik perhatian proyek usaha

Besarnya bunga yang harus dibayar nasabah pasti diterima bank

Keberhasilan proyek / usaha yang jadi perhatian bersama : Nasabah dan BMT Tahukah kita

besar jumlahnya

Pasti : (%) kali jumlah pinjaman yang telah pasti diketahui

Proporsi : (%) kali jumlah untung yang belum diketahui

Status hukum Berlawanan dengan Q.S Lukman : 34

Melaksanakan Q.S Lukman : 34 Sumber : Amin Aziz (2008 : 28)

f. Kelebihan dan Kekurangan BMT

Ismul Azhari (2010), menjelaskan bahwa : 1) Kelebihan BMT adalah:

commit to user

a) BMT Islam memiliki dasar hukum operasional yakni Al Qur’an dan Al Hadist. Sehingga dalam operasionalnya sesuai dengan prinsip-prinsip dasar seperti diperintahkan oleh Allah SWT, juga nilai dasar seperti yang dicontohkan Rasulullah SAW.

b) BMT Islam mendasarkan semua produk dan operasinya pada prinsip-prinsip efisiensi, keadilan, dan kebersamaan.

c) Adanya kesamaan ikatan emosional keagamaan yang kuat antara pemegang saham, pengelola, dan nasabah, sehingga dapat dikembangkan kebersamaan dalam menghadapi resiko usaha dan membagi keuntungan secara jujur dan adil.

d) Adanya keterikatan secara religi, maka semua pihak yang terlibat dalam BMT Islam akan berusaha sebaik-baiknya sebagai pengamalan ajaran agamanya sehingga berapa pun hasil yang diperoleh diyakini membawa berkah.

e) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Mudharabah dan Al Musyarakah) yang tidak membebani nasabah sejak awal dengan kewajiban membayar biaya secara tetap, hal ini memberikan kelonggaran physichologis yang diperlukan nasabah untuk dapat berusaha secara tenang dan bersungguh-sungguh.

f) Adanya fasilitas pembiayaan (Al Murabahah dan Al Ba’i Bitsaman Ajil) yang lebih mengutamakan kelayakan usaha dari pada jaminan (kolateral) sehingga siapa pun baik pengusaha ataupun bukan mempunyai jaminan kesempatan yang luas untuk berusaha.

g) Tersedia pembiayaan (Qardu Hasan) yang tidak membebani nasabah dengan biaya apapun, kecuali biaya yang dipergunakan sendiri:seperti bea materai, biaya notaris, dan sebagainya. Dana fasilitas ini diperoleh dari pengumpulan zakat, infak dan sadaqah, para amil zakat yang masih mengendap.

h) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil sebagai pengganti bunga, maka tidak ada diskriminasi terhadap nasabah yang didasarkan atas kemampuan ekonominya sehingga akseptabilitas BMT Islam menjadi luas.

commit to user

i) Dengan adanya sistem bagi hasil, maka untuk kesehatan BMT yang bisa diketahui dari naik turunnya jumlah bagi hasil yang diterima.

j) Dengan diterapkannya sistem bagi hasil, maka persaingan antar BMT Islam berlaku wajar yang diperuntukkan oleh keberhasilan dalam membina nasabah dengan profesionalisme dan pelayanan yang baik. 2) Kelemahan BMT adalah :

a) Dalam operasional BMT Islam, pihak-pihak yang terlibat didasarkan pada ikatan emosional keagamaan yang sama, sehingga antara pihak-pihak khususnya pengelola BMT dan BMT harus saling percaya, bahwa mereka sama-sama beritikad baik dan jujur dalam bekerjasama. BMT dengan sistem ini terlalu berprasangka baik kepada semua nasabah dan berasumsi bahwa semua orang yang terlibat adalah jujur. Dengan demikian, BMT Islam rawan terhadap mereka yang beritikad tidak baik sehingga diperlukan usaha tambahan untuk mengawasi nasabah yang menerima pembiayaan dari BMT Islam karena tidak dikenal bunga, denda keterlambatan dan sebagainya.

b) Sistem bagi hasil yang adil memerlukan tingkat profesionalisme yang tinggi bagi pengelola BMT untuk membuat penghitungan yang cermat dan terus-menerus.

c) Motivasi masyarakat muslim untuk terlibat dalam aktivitas BMT Islam adalah emosi keagamaan, ini berarti tingkat efektifitas keterlibatan masyarakat muslim dalam BMT Islam tergantung pada pola pikir dan sikap masyarakat itus sendiri.

d) Semakin banyak umat Islam memanfaatkan fasilitas yang disediakn BMT Islam, sementara belum tersedia proyek-proyek yang bisa di biayai sebagai akibat kurangnya tenaga-tenaga profesional yang siap pakai, maka BMT Islam akan menghadapi ”kelebihan likuiditas”.

e) Salah satu misi BMT Islam yakni mengentaskan kemiskinan yang sebagian besar kantong-kantong kemiskinan terdapat di pedesaan.

commit to user

3. Tinjauan tentang Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai dasar yang digunakan oleh suatu lembaga atau organisasi dalam menjalankan usahanya. Budaya organisasi disini berkaitan dengan hal-hal yang mendasari identitas organisasi.

Menurut Kreitner dan Angelo (2005 : 79) ”Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungan yang beraneka ragam.” Sedangkan menurut Tosi, Rizo, Carroll dalam Ashar (2001 : 263) “Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian tertentu organisasi.”

Kast dan James (2002 : 952) menyatakan, “Budaya organisasi adalah perangkat nilai, kepercayaan, dan pemahaman yang penting yang sama-sama dimiliki oleh para anggotanya.” Menurut Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 44), “Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi.”

Robbins (2002 : 279) berpendapat bahwa, “Terdapat kesepakatan luas bahwa budaya organisai merujuk kepada sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya.”

b. Tipe Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak hanya terbatas pada landasan atau pola pikir karyawan dan pimpinan dalam organisasi tersebut. Namun berkaitan pula dengan kaidah-kaidah dasar dan latar belakang pendirian organisasi yang bersangkutan. Latar belakang pendirian satu organisasi dengan organisasi yang lain tidak selalu sama. Latar belakang yang berbeda tersebut menyebabkan adanya berbagai tipe budaya organisasi. Tipe-tipe budaya organisasi yang ada ini memiliki perbedaan identifikasi tergantung pada ahli yang menelaah dan sudut pandang para ahli.

commit to user

Beberapa ahli yang mengidentifikasi tipe-tipe budaya organisasi tersebut diantaranya :

1) Wallach

Wallach dalam Falikhatun (2003), membagi budaya organisasi menjadi tiga tipe. Tipe budaya organisasi yang disebutkan oleh Wallach diantaranya : a) Budaya birokratis, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang

terstruktur, teratur, tertib, berurutan, dan memiliki regulasi yang jelas. Dalam budaya birokratis biasanya menerapkan pengawasan yang sangat ketat dalam bentuk penetapan aturan baku/standar. Ada garis batas tanggung jawab dan otoritas yang sangat jelas dan tegas untuk semua anggota organisasi. Adapun wewenang dan tanggung jawab diturunkan berdasarkan level hierarki.

b) Budaya inovatif, yang ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang penuh tantangan, menyediakan tugas-tugas beresiko, dan memerlukan kreatifitas untuk menyelesaikannya. Semua anggota diberikan tekanan dan stimuli untuk berkarya sekreatif mungkin. Jalur komunikasi terbuka lebar, dan tidak banyak aturan tentang pelaksanaan tugas. Pengendalian dalam budaya ini dilakukan melalui supervisi dan konsultasi.

c) Budaya suportif, dimana budaya ini menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang bersahabat, peduli sesama, saling percaya dan adil. Dengan demikian budaya suportif ini merupakan lingkungan yang penuh kehangatan dan ramah tamah, serta saling memberikan kebebasan individual, sehingga Wallach menyebut budaya ini sebagai ”fuzzy place to work”.

2) Harrison

Harrison dalam Eny (2003 : 128), menemukan empat tipe budaya organisasi yang mana melihat budaya itu dalam kaitannya dengan desain organisasi, yaitu :

a) Budaya Kekuasaan (Power Culture). Dimana sebagian kecil eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam memerintah.

commit to user

Ada kepercayaan dalam sikap mental yang kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi.

b) Budaya Peran (Role Culture). Dalam budaya organisasi tipe ini terdapat kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-peraturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas, karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem.

c) Budaya Pendukung (Support Culture). Dimana dalam budaya ini terdapat kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama.

d) Budaya Prestasi (Achievement Culture). Dalam tipe budaya organisasi ini terdapat suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi, dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi. 3) Milles dan Snow

Milles dan Snow dalam Eny (2003), meninjau budaya organisasi dari sisi potensi ideologi dan kepemimpinan manajerial. dari hasil penelitian mereka, terdapat tiga tipe budaya organisasi yaitu :

a) Orgaisasi yang Defensif. Sasaran utamanya adalah menjaga dan memelihara posisi stabil dalam pasar bagi produk atau jasanya. Ada tekanan pada sistem formal dimana perencanaan dan pengendalian disentralkan dan ada perjanjian untuk efisiensi dan pengurangan biaya. b) Organisasi yang Prospektif. Sasaran utamanya adalah mengembangkan

produk baru dan mengeksploitasi kesempatan pasar. Pada akhirnya ada tekanan pada fleksibilitas, system ad hoc dan kreativitas.

c) Organisasi yang Analitis. Ditekankan pada penelitian dan pengembangan serta pertumbuhan yang terus-menerus daripada yang bersifat dramatis. c. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Linawati (2003), ada sepuluh karakteristik utama budaya organisasi, yaitu :

commit to user

1) Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.

2) Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan daripada kerja individual.

3) People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk mempertimbangkan keputusan tersebut terhadap anggota organisasi.

4) Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama (terkoordinasi).

5) Control, yaitu berapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. 6) Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih

agresif, inovatif dan berani mengambil resiko.

7) Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan yang dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan, dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, faforitism, atau faktor bukan kinerja lainnya.

8) Conflict tolerance, yaitu berapa besar karyawan didorong untuk bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik.

9) Means-ends orientation, yaitu berapa besar manajemen lebih menekankan pada penyebab atau hasil dibandingkan pada tehnik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil.

10) Open-system focus, yaitu berapa besar pengawasan organisasi dan respon yang diberikan untuk merubah lingkungan eksternal.

d. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2002), budaya organisasi memiliki fungsi-fungsi tertentu, diantaranya :

1) Budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2) Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota organisasi.

commit to user

3) Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu.

4) Budaya mendorong stabilitas sistem sosial.

5) Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian yang memberikan panduan dan bentuk perilaku serta sikap karyawan.

4. Tinjauan tentang Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi

“Motivasi, (dari kata latin motives) itu artinya : sebab, alasan, dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia,” (Kartini, 2002 : 147). Husein (2008 : 36) berpendapat, “Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan.” Menurut Ashar (2001 : 323), “… Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu.”

Kreitner dan Angelo (2005) menyatakan, motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hasil dari motivasi secara umum dinilai dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha yang dikeluarkan, atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan atau tugas.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1985 : 94) menyatakan bahwa, ” Motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku”.

b. Motivasi Kerja

Menurut Isa Jatinegara (2010), “Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak”.

Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Oleh sebab itu diperlukan adanya penguatan terhadap

commit to user

motivasi kerja yang membuat karyawan dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemamampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubunganya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja, (Cokro Aminoto, 2007).

c. Proses Motivasi

Motivasi, dalam pencapaianya memerlukan suatu proses sehingga seseorang dapat memiliki motivasi tertentu. Menurut Gibson et al. (1985), proses motivasi seperti dimaksudkan oleh beberapa ahli diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang. Tercapainya tujuan yang diinginkan dapat mengurangi kebutuhan yang belum terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan kekurangan-kekurangan tersebut. Oleh sebab itu, seseorang memilih satu tindakan dan kemudian terjadilah perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Setelah perilaku terjadi, maka dilakukan evaluasi oleh pihak manajer. Evaluasi prestasi terebut akan mengahasilkan beberapa macam imbalan atau hukuman. Hasil tersebut dinilai oleh pihak yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi ditinjau kembali. Pada akhirnya, kegiatan ini akan berulang kembali dan membentuk sebuah siklus yang proses motivasi.

commit to user I. kekurangan

kebutuhan

VI. kekurangan kebutuhan untuk diukur ulang oleh karyawan

II. pencarian cara untuk memenuhi kebutuhan

V. penghargaan atau hukuman

IV. kinerja (evaluasi dari tujuan

yangdicapai)

III. perilaku yang diarahkan pada tujuan karyawan

Sumber : Ivancevich, Robert dan Michael (2007 : 146) Gambar 2.1 : Proses Motivasi d. Teori Motivasi

Banyak teori yang menjelaskan tentang motivasi. Secara garis besar menurut Ivancevich et al. ( 2007) membagi teori motivasi menjadi :

1) Hierarki kebutuhan Maslow

Inti dari teori Maslow adalah, kebutuhan manusia tersusun atas suatu hierarki. Hierarki ini tersusun atas kebutuhan-kebutuhan dari tingkat paling dasar hingga kedudukan tertinggi. Berikut adalah diagram dari hierarki kebutuhan Maslow.

commit to user

Sumber : Ivancevich et al. (2007 : 149)

Gambar 2.2 : Diagram Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan kebutuhan yang mendasar (kebutuhan fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku pada kebutuhan yang lebih tinggi.

Dalam kaitanya dengan kepuasan kerja dapat dirinci urut-urutan hierarki kebutuhan Maslow sebagai berikut :

a) Fisiologis : menerima gaji yang cukup untuk hidup, memiliki makanan dan minuman yang cukup, dan bekerja di lingkungan yang nyaman.

b) Keselamatan dan keamanan : menerima kenaikan gaji secara teratur, memiliki asuransi medis dan cacat, dan bekerja di lingkungan yang bebas dari bahaya.

c) Kebersamaan, sosial dan cinta : diterima oleh teman pribadi dan profesional, bekerja dalam kelompok yang sebanding, dan memiliki supervisi yang mendukung.

d) Harga diri : memenangkan penghargaan atas kinerja, menerima promosi tingkat tinggi, dan menghasilkan reputasi yang luar biasa antar rekan kerja. e) Aktualisasi diri : memulai sebuah bisnis baru yang berhasil, mengembangkan dan membimbing orang lain, dan menggunakan ketrampilan bisnis untuk memulai amal yang membantu anak terlantar.

fisiologis

Keselamatan dan keamanan Kebersamaan, sosial dan

cinta Harga diri

Aktualisasi diri

commit to user

2) Teori (ERG) Alderfer

Menurut Ivancevich et al. (2007), Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi hierarki yang diajukan hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan :

a) Eksistensi (existence). Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja.

b) Hubungan (relatedness). Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.

c) Pertumbuhan (growth). Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif dan kreatif.

Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan. 3) Teori dua faktor Herzberg

Menurut Ivancevich et al. (2007), Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal dengan teori motivasi dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut

dissatisfier-satisfier, atau faktor ekstrinsik-intrinsik,.

Untuk faktor dissatisfier atau faktor ekstrinsik diantaranya : a) Gaji.

b) Keamanan pekerjaan. c) Kondisi kerja.

d) Status.

e) Prosedur perusahaan.

f) Kualitas pengawasan teknis.

g) Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Sedangkan untuk faktor satisfier atau faktor intrinsik dapat dirinci sebagai berikut :

a) Pencapaian. b) Pengakuan. c) Tanggung jawab.

commit to user

d) Kemajuan.

e) Pekerjaan itu sendiri.

f) Kemungkinan untuk tumbuh.

4) Teori kebutuhan yang dipelajari dari McClelland

Menurut Ivancevich et al. (2007), McClelland telah mengajukan teori motivasi yang secara dekat berhubungan dengan konsep pembelajaran. Ada tiga kebutuhan yang dipelajari dalam teori ini yaitu, kebutuhan akan pencapaian (need for achiefment), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat dalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.

Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal tersebut adalah :

a) Suka menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.

b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.

c) Menginginkan umpan balik atas kinerja.

Kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena itu hubungan sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas.

Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, dilain pihak, mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan memenangkan argumentasi. Kekuasaan dapat berorientasi negatif pada orang yang berfokus

commit to user

pada dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat berorientasi positif karena merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.

Berdasarkan macam-macam teori diatas, dalam penelitian ini penulis mengambil teori dari Maslow karena dipandang sebagai pelopor teori motivasi. Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip yaitu kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama dari perilaku. Menurut Maslow dalam Ivanccevich et al. (2007), manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Beberapa pokok pemikiran Maslow dalam pemahaman hierarki kebutuhan :

1) Kebutuhan yang sudah terpuaskan berhenti memberikan motivasi.

2) Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik dan stres.

3) Orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dan sebagai akibatnya, akan terus berusaha bergerak keatas dalam hierarki untuk memenuhi kepuasan.

e. Perubahan-perubahan dalam Kekuatan Motivasi

Menurut Miftah (2009), suatu motivasi cenderung mengurangi kekuatannya manakala :

1) Tercapainya suatu kepuasan akan kebutuhan.

Ketika suatu kebutuhan terpuaskan, kebutuhan tersebut tidak lagi akan memotivasi perilaku.

2) Terhalangnya pencapaian kepuasan

Terhalangnya pemuasan kebutuhan seseorang cenderung terikat pada perilaku mengatasi (coping behavior), yakni suatu usaha untuk memilih suatu keputusan dengan cara coba dan mencoba (trial and error) yang sekiranya bisa menghilangkan halangan. Pada umumnya halangan-halangan (blockages) yang merintangi pemuasan suatu kebutuhan membuat seseorang mencari jalan lain dari usaha pencapaian tersebut.

commit to user

3) Perbedaan kognisi

Perbedaan kognisi ini diungkapkan oleh Leon Festinger. Perbedaan kognisi meliputi ketidakserasian, ketidakharmonisan, ketidakselarasan, dan adanya kontradiksi antara dua hal. Perbedaan kognisi ini mengarah pada jenis hubungan yang berbeda dan bisa timbul pada diri seseorang. Jika seseorang mengetahui dua hal, satu tentang dirinya, kedua mengetahui tentang lingkungan yang ditempati, yang keduanya terasa tidak serasi, maka disini tercipta situasi perbedaan kognisi.

4) Frustasi

Terhalangnya suatu usaha pencapaian tujuan dapat menyebabkan terjadinya frustasi. Gejala frustasi ini lebih tepat sebagai suatu kondisi yang melekat pada diri seseorang dibandingkan dengan usaha mencari sebabnya dari lingkungan. Frustasi ini bisa bertambah jika seseorang terikat pada suatu perilaku yang agresif. Tindakan yang agresif dapat menyebabkan perilaku yang merusak. Dengan timbulnya frustasi yang menyebabkan terjadinya tindakan yang agresif ini, kekuatan kebutuhan dapat berubah, dan cenderung untuk lebih menurun.

5) Kekuatan motivasi bertambah

Perilaku akan berubah jika kebutuhan-kebutuhan yang menarik, bertambah kekuatannya. Kekuatan dari beberapa kebutuhan akan nampak dalam pola lingkaran.

5. Tinjauan tentang Kinerja a. Pengertian Kinerja

Karyawan dalam suatu organisasi tentunya memiliki tanggung jawab yaitu bekerja menurut tugas dan posisi masing-masing. Dalam memenuhi tanggung jawab pekerjaannya, karyawan ini selalu berusaha untuk menunjukkan dan melakukan yang terbaik. Perilaku ini disebut dengan kinerja. Menurut Suyadi (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

commit to user

jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan menurut Ria (2003 : 89), “Kinerja : prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Suyadi (1999 : 216) menyatakan, “Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan peruasahaan”.

Penilaian kinerja merupakan hal yang paling penting yang dijadikan landasan untuk mengetahui tentang performance karyawan tersebut, dengan melakukan penilaian demikian, seorang pimpinan akan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolok ukur, bila pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan atau melebihi uraian pekerjaan, berarti pekerjaan itu berhasil dilaksanakan dengan baik. Akan tetapi, kalau pelaksanaan berada dibawah uraian pekerjaan, maka pelaksanaan tersebut kurang berhasil (Junus, 2004).

Pengukuran kinerja, menurut Minner dalam Falikhatun (2003 : 270), memiliki empat dimensi. Dimensi tersebut ialah :

1) Kualitas pekerjaan. 2) Kuantitas pekerjaan. 3) Waktu dalam bekerja.

4) Kerjasama dengan teman sekerja.

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Lingkunagn Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah. Metode yang digunakan adalah uji regresi linear berganda dan koefisien

commit to user

determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada Dinas Bina Marga motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga adanya motivasi kerja yang tinggi dan pemahaman tentang budaya organisasi yang ada pada Dinas Bina Marga tinggi akan berakibat pada tingginya kinerja karyawan dalam lingkup kerja Dinas Bina Marga.

Jusuf Kwelju (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Kerier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh dari motivasi, perilaku pemimpin dan kesempatan pengembangan karier terhadap kineja karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Pulau Buru dan untuk menganalisis faktor yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi, perilaku memimpin dan kesempatan pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berfungsi sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan organisasi, semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka pegawai akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga berpengaruh pada tercapainya kinerja yang tinggi.

Falikhatun (2003) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Penerapan Sistem Informasi terhadap Kinerja Aparat Unit-unit Pelayanan Publik”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tipe budaya organisasi yang dominan digunakan dan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, locus of control, dan penerapan sistem informasi terhadap kinerja aparat unit-unit pelayanan publik. Metode analisis yang digunakan adalah uji statistik paired sampel t test dan multiple regresion. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi, locus of control, dan penerapan sistem informasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja aparat. Budaya organisasi secara vital mempengaruhi kehidupan dan kemakmuran

commit to user

organisasi. Pemeliharaan budaya organisasi akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik agar dapat mencapai kinerja yang lebih tinggi. Artinya, budaya organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap kinerja karyawan.

C. Kerangka Berpikir

Kerangka berfikir pada dasarnya merupakan arahan penalaran untuk dapat sampai pada pemberian jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Berdasarkan uraian tersebut, untuk menjawab permasalahan yang dirumuskan, maka penulis menuangkannya dalam kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.3 : Kerangka Berfikir D. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah yang sedang diteliti. Jawaban sementara itu ditemukan dalam teori yang dikaji dengan kerangka berpikir tertentu. Menurut Saifuddin (2010 : 49) menyatakan, ” Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap pertanyaan penelitian”. Dalam penelitian ini hipotesis yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut :

H1 : Ada pengaruh signifikan secara simultan antara budaya organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang. H2 : Ada pengaruh signifikan secara parsial antara budaya organisasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan bagian marketing BMT Tumang.

Budaya organisasi

motivasi

Kinerja karyawan

H2

H2 H1

commit to user

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Tempat diadakannya penelitian ini berada di kantor Baitul Maal wat Tamwill (BMT) Tumang yang berlokasi di Cepogo sebagai kantor pusat yang beralamat di kios utara Pasar Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali. Kantor cabang 1 yang berlokasi di Tumang dengan alamat di Jl. Melati No.12, Tumang, Desa Cepogo, Kecamatan Cepogo, Kabupaten Boyolali. Kantor cabang 2 yang berlokasi di Boyolali dengan alamat Jl. Pandanarang No. 299 Boyolali dan kantor cabang 3 yang berlokasi di Ampel dengan alamat Depan Pasar Ampel, Boyolali.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini direncanakan dilaksanakan dengan rentang waktu mulai dari bulan maret 2010 sampai selesai, meliputi persiapan penelitian sampai penyusunan laporan penelitian.

B. Populasi dan Sampel

Menurut Saifuddin (2010 : 77). ”... Populasi didefinisikan sebagai kelompok subyek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian”.

Berdasarkan jumlahnya, Suharsimi Arikunto (2006 : 108) membedakan

populasi menjadi ”populasi terhingga dan populasi tak terhingga”. Dimana dapat

diuraikan sebagai berikut :

1. Populasi terhingga ialah populasi yang elemen atau unsurnya terhingga, sehingga dapat dihitung secara keseluruhan tanpa kesulitan karena adanya bagian data yang tak terhitung.

2. Populasi tak terhingga adalah populsai yang semua elemen atau unsurnya tak terhingga sehingga mengalami kesulitan dalam perhitungan.

commit to user

Berdasarkan pengertian diatas, maka populasi di dalam penelitian ini adalah populasi terhingga karena terbatas pada seluruh karyawan bagian marketing dari Koperasi Jasa Keuangan Syari‟ah (KJKS) BMT Tumang.

Menurut Suharsimi (2006 : 131), ”Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. Dikarenakan karyawan bagian marketing dari ke empat kantor yaitu Cepogo yang merupakan kantor pusat, kantor cabang Ampel, kantor cabang Boyolali dan kantor cabang Tumang semuanya hanya berjumlah 19 orang, sedangkan menurut Suharsimi (2006 : 134), ”... apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi”. Dengan penjelasan di atas, maka penelitian ini

adalah penelitian populasi.

C. Teknik Pengumpulan Data 1. Jenis dan Sumber Data a. Jenis Data

Menurut Syaifuddin (2010), jenis data dibagi menjadi dua yaitu data kuantitatif yang diwujudkan dalam angka-angka dan data kualitatif yang diwujudkan dengan kategori-kategori. Data kuantitatif merupakan data yang dapat diukur secara langsung, sedangkan data kualitatif adalah data yang tidak dapat diukur secara langsung. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan jenis data yang bersifat kuantitatif.

b. Sumber Data

Syaifuddin (2010) menyatakan, menurut sumbernya, data penelitian dapat dibedakan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Data primer, atau data tangan pertama, adalah data yang diperoleh langsung dari subyek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat pengembilan data langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data sekunder atau data tangan kedua adalah data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung

commit to user

X2 memiliki hubungan yang signifikan terhadap Y. Dari hasil penelitian dapat diketahui pula bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh antara pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti, adanya pengaruh positif pada persamaan regresi menunjukkan bahwa peningkatan variabel X2 selalu diikuti oleh peningkatan pada variabel Y. Senada dengan hasil penelitian Jusuf Kwelju (2004) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berfungsi sebagai penggerak perilaku pegawai ke arah pencapaian tujuan organisasi, semakin tinggi dorongan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka pegawai akan bersedia bekerja dengan segala kemampuan sehingga berpengaruh pada tercapainya kinerja yang tinggi.

F. Permasalahan yang Dihadapi dan Penyelesaiannya

BMT Tumang seperti halnya lembaga-lembaga lain baik yang berkecimpung di bidang keuangan maupun umum, tentunya memiliki berbagai permasalahan dalam pengoperasiannya. Permasalahan yang timbul tentunya menghambat jalannya atau perkembangan dari BMT Tumang itu sendiri.

1. Belum adanya pembagian kerja yang jelas misalnya manajer utama yang seharusnya menangani permasalahan-permasalahan internal saja, tapi ternyata tetap harus menangani permasalahan eksternal seperti perluasan wilayah. Dengan begitu fokus manajer utama menjadi terpecah menjadi dua. Permasalahan ini diselesaikan dengan cara, manajer utama melakukan koordinasi dengan manajer-manajer cabang untuk pembagian tugas. Sehingga manajer utama lebih bisa fokus dan berkonsentrasi penuh dalam hal pengembangan BMT Tumang dari dalam kantor. Selain itu berkaitan tanggungjawab manajer utama terhadap pengurus, pengawas dan rapat anggota akan menjadi lebih mudah.

2. Kesejahteraan anggota dan karyawan yang kurang terlalu diperhatikan, hal ini disebabkan karena terkadang lembaga mengalami pasang surut dalam perkembangannya. Melihat hal tersebut maka pihak pengelola pusat melakukan upaya-upaya untuk mengatasi permasalahan tersebut agar loyalitas

commit to user

karyawan terhadap lembaga dapat terjaga bahkan semakin meningkat. Upaya-upaya tersebut diantaranya dengan memberikan penghargaan atau bonus kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja. Selain itu semua karyawan juga diikutsertakan asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja. THR (tunjangan hari raya) juga diberikan agar karyawan merasa dihargai kerja kerasnya.

3. Bagian personalia yang kurang memiliki peran dalam usaha penyaringan dan

pendayagunaan karyawan. Hal ini menyebabkan ada sebagian karyawan yang tidak kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Melihat hal tersebut maka pihak pengelola pusat dalam hal ini manajer utama mengharuskan pihak personalia untuk menyeleksi calon karyawan dengan seksama sehingga diperoleh karyawan yang benar-benar mampu untuk diberikan tanggungjawab pekerjaan sesuai bagian masing-masing. Selain itu pihak personalia juga diwajibkan untuk melakukan pengawasan rutin kepada setiap karyawan, hal ini dimaksudkan agar apabila terjadi permasalahan pada pihak karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan dapat segera diambil langkah penyelesaian yang terbaik.

commit to user

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

1. Teori

a. Budaya organisasi

Pemahaman karyawan marketing BMT Tumang tentang budaya organisasi yang ada di BMT Tumang cenderung kurang, sehingga para karyawan kurang memiliki hubungan batin dengan lembaga. Dan berakibat terhadap kinerja karyawan yang kurang.

b. Motivasi kerja

Motivasi yang terbentuk dalam diri karyawan lembaga (BMT Tumang) sudah cukup baik meskipun masih kurang. Ini terlihat dari dominasi variabel motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan marketing BMT Tumang.

c. Kinerja karyawan

Kinerja karyawan bagian marketing dilihat dari pencapaian target kerja pada tahun 2009 dapat disimpulkan kurang. Hal ini karena dalam 1 tahun masa kerja dengan target pembiayaan dan simpanan yang telah ditetapkan, karyawan marketing sebagian besar tidak dapat memenuhinya.

2. Hasil Penelitian

Bertitik tolak dari landasan teori dan hasil analisa data mengenai pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :

a. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

b. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

c. Ada pengaruh positif yang signifikan antara pembentukan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang.

commit to user

3. Permasalahan dan Cara Pemecahannya

a. Permasalahan yang berkaitan dengan pembagian kerja diselesaikan dengan melakukan koordinasi dengan pengelola terkait agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tanggungjawab lebih ringan.

b. Kesejahteraan anggota lebih diperhatikan dengan pemberian bonus, dan diikutsertakannya para karyawan dalam asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja.

c. Untuk memperoleh karyawan yang kompeten dilakukan seleksi penerimaan yang ketat dan pengawasan secara rutin terhadap karyawan agar kinerja karyawan terjaga.

B. Implikasi

Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada tenaga kerjanya, karena tenaga kerja merupakan sumber yang paling penting bagi perusahaan. Tenaga kerja yang dimaksud adalah karyawan perusahaan sebagai perencana, penggerak, perubah dan pengendali.

Maka dengan pembentukan budaya organisasi yang jelas dan motivasi kerja yang terbentuk dengan kuat yang disesuaikan dengan kemampuan karyawan akan membuat karyawan merasa senang sehingga berusaha bekerja dengan baik, yang akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri sehingga dapat menjembatani daripada kemajuan perusahaan yang bersangkutan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. Dari uraian itu dapat diimplikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan dua variabel, yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja.

Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT tumang. Maksudnya adalah, untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat dicapai dengan budaya organisasi yang terbentuk dengan jelas. Terbentuknya budaya organisasi ini dapat dilihat dari beberapa karakteristik dari yang tercermin dalam pengoprasian perusahaan

commit to user

tersebut. Karakteristik tersebut diantaranya adalah identitas anggota, penekanan kelompok, fokus terhadap anggota, kesatuan unit, pengawasan, toleransi terhadap resiko, kriteria penghargaan, toleransi terhadap konflik, orientasi sebab-hasil dan fokus sistem terbuka di dalam perusahaan tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan, dalam hal ini adalah upaya dalam pemenuhan target pembiayaan dan simpanan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen.

Begitu pula dengan variabel motivasi kerja. Motivasi kerja juga mempunyai pengaruh langsung terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian marketing KJKS BMT Tumang. Maksudnya untuk meningkatkan kinerja karyawan diperlukan adanya motivasi yang kuat untuk menyelasikan kewajiban dan tanggungjawab sebagai karyawan marketing. Terpenuhinya kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan atas kebersamaan, sosial dan cinta, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri para karyawan marketing itu sendiri akan membuat karyawan dapat bekerja sesuai dengan kewajiban masing-masing dengan baik. Berbagai pemenuhan kebutuhan tersebut tentunya akan berakibat pada peningkatan kinerja karena karyawan marketing merasa tanggungjawabnya sudah menjadi bagian dari kehidupan mereka. Sehingga kemajuan perusahaan akan dapat terwujud.

C. Saran

Berdasarkan simpulan dan implikasi diatas, maka peneliti memberikan saran-saran sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

a. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus

dapat mempertahankan motivasi kerja yang sudah dirasakan oleh para karyawan dan berusaha meningkatkannya terus-menerus yang dapat dilakukan dengan cara merealisasikan promosi kenaikan jabatan untuk para karyawan yang memiliki kinerja baik. Cara ini dapat dilakukan dengan harapan karyawan selalu merasa senang, nyaman dan tidak merasa terbebani dalam melaksanakan kewajiban dan tanggungjawab pekerjaan mereka.

commit to user

b. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing harus

selalu berusaha untuk membentuk dan menciptakan budaya organisasi yang semakin mantab dan kuat. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan perbaikan dalam pemberlakuan peraturan di BMT Tumang sendiri, misalnya dengan pemberian toleransi dalam penyelesaian tugas dan adanya pembicaraan tentang budaya organisasi KJKS BMT Tumang dalam rapat kerja pengelola, sehingga karyawan dapat menjalankan kewajibannya dengan terarah dan sesuai dengan keinginan manajemen.

c. KJKS BMT Tumang khususnya manajemen di bidang marketing, untuk

mempertahankan kinerja karyawan yang sudah ada bahkan dapat terus meningkat harus selalu berusaha meningkatkan pemberian dorongan atau rangsangan bagi karyawan, yang dapat dilakukan dengan mengadakan diskusi intern karyawan bagian marketing yang diadakan rutin setiap bulan dengan narasumber karyawan marketing dengan kinerja terbaik pada bulan itu tentang kiat-kiat yang dilakukan untuk mencapai target bulanan .

2. Bagi karyawan

a. Sebagai karyawan harus menyadari bahwa perusahaan bukan merupakan tempat untuk memenuhi segala kebutuhan individu melainkan harus menyesuaikan diri dengan menemukan peluang untuk berkembang melalui tanggungjawab yang diembannya sebagai karyawan bagian marketing, yaitu untuk memenuhi target pembiayaan maupun simpanan dengan tetap mematuhi peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh lembaga tempatnya bekerja.

b. Sebagai karyawan diharapkan senantiasa menjaga kualitas kinerja dengan

selalu berusaha memenuhi dan meningkatkan perolehannya untuk pembiayaan dan atau simpanan oleh para nasabah.selain itu karyawan juga harus selalu berusaha memberikan karya terbaik untuk lembaga tempatnya bekerja. Sebab maju tidaknya suatu perusahaan tergantung dari karyawannya. Kesuksesan perusahaan akan berdampak langsung pada keterjaminan kerja dan kehidupan karyawan.