BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Investasi modal manusia human capital merupakan asset yang sangat berharga atau sebuah investasi besar yang akan menjadi faktor utama yang
menentukan suatu keberhasilan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.Manusia sebagai modal manusiatercermin dalam bentuk pengetahuan, gagasan ide,
kreativitas, keterampilan, dan produktivitas kerja. Tidak seperti bentuk kapital lain yang
hanya diperlakukan
sebagai tools,
modal manusia
ini dapat
menginvestasikan dirinya sendiri melalui berbagai bentuk investasi SDM, diantaranya pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman kerjadan
kesehatan. Pada dasarnya perusahaan melakukan investasi sejumlah dana untuk
mengharapkan keuntungan dari investasi yang akan diperoleh di masa akan datang. Dalam beberapa konteks investasi, harapan keuntungan disebut dengan
returnpengembalian, tanpa
melupakan beberapa
faktor resiko
yang dihadapinya.Investasi modal manusia yang diberikan tidaklah langsung
memberikan dampak yang signifikan terhadap perusahaan. Namun diharapkan dapat memberikan keuntungan atau return atas hasil kinerja sumber daya
manusinya. Pembentukan nilai tambah yang dilakukanoleh manusiadalam menjalankan tugasnya akan memberikan pendapatan yang berkelanjutan di masa
yang akan datang. Modal manusiamerupakan aktiva yang sangat penting dan merupakan porsi terbesar dalam struktur perusahaan. Dana yang dikeluarkan
Universitas Sumatera Utara
perusahaan untuk sumber daya manusia itu ditujukan agar investasi yang ditanamkan dapat memberikan sumbangan bagi perusahaan yang berupa
pemasukan income. Karena sumber daya manusiayang dimiliki perusahaan tidak untuk jangka pendek, melainkan untuk jangka panjang, maka sudah seharusnyalah
biaya yang dikeluarkan perusahaan tersebut tidak dimasukkan ke laba rugi pada periode tertentu saja, tetapi dimasukkan sebagai suatu human capital investment
di sebelah asset yang diamortisasi perusahaan. Pabrik Gula Sei Semayangsebagai salah satu perusahaan yang
mengelolatanaman tebu
menjadi gula
pasirsampai saat
ini belum
pernahmelakukan pengukuran pengembalian investasi pada sumber daya manusia atas biaya yang telah dikeluarkan perusahaan, padahal unsur manusia merupakan
faktor yang sangat penting untuk mengembangkan perusahaan.Data historis keuangan perusahaan Pabrik Gula Sei Semayang pada tahun 2013 dan 2014 dapat
dilihat pada Tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1 Data Revenue, Biaya Turn over, Beban total Remunerasi
Tahun Revenue Rp Biaya Turn over Rp
BebanTotal Remunerasi Rp 2013
207.288.212.800 2.963.298.577
10.281.311.275 2014
288.178.882.467 3.206.281.740
9.384.671.572 Pabrik Gula Sei Semayang, 2014
Tabel 1.2 Data Beban Karywan dan jumlah karyawan
Tahun Beban Karyawan Jumlah Karyawan
2013 1.638.778.212
587 orang 2014
1.911.801.200 583 orang
Pabrik Gula Sei Semayang, 2014.
Universitas Sumatera Utara
Dari data diatas, terlihat bahwa perusahaan mengeluarkan jumlah biaya yang besar untuk karyawan sehingga perlu dilakukan pengukuran pengembalian
investasi pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Dengan dilakukan penelitian di Pabrik Gula Sei Semayangdiharapkan dapat dikembangkan
potensikinerja sumber daya manusia dari beberapa segi diantaranya melalui berbagai pelatihan-pelatihan yang diberikan untuk lebih meningkatkan
kemampuan dan profesionalitas sumber daya manusia perusahaan, termasuk proses perekrutan yang selektif guna menyaring sumber daya berkualitas. Biaya
yang dikeluarkan perusahaan untuk perogram tersebut terus mengalami peningkatan setiap tahunnya. Namun, biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk
program tersebut masih dianggap sebagai sebuah beban perusahaan belum dianggap sebagai suatu investasi.
Sebuah riset yang mendukung penelitian ini, dilakukan oleh Prita Kristantia 2012 : 3-5, yang menggunakan metode Return On Investment untuk
mengetahui seberapa besar manfaat atau keuntungan yang akan didapatkan bila dibandingakan dengan biaya yang dikeluarkan untuk sumber daya manusianya
terutama dalam penyelengaraan pelatihan. Setelah dilakukan perhitungan menggunakan metode Return On Investment didapatkan nilai ROI 146 untuk
sumber daya manusia pada bagian produksi dan nilai ROI 95 untuk dibagian packing. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Oki Sunardi 2008 : 4,
menyatakan bahwa perubahan terhadap kinerja karyawan sebaiknya dinilai dengan mengkonversi kedalam bentuk moneter. Pengaruh atau nilai tambah yang
diperoleh sebagai hasil dari program pelatihan, pendidikan ataupun rekrutmen harus selalu diidentifikasi, dipilah, dan dikonversikan kedalam bentuk moneter.
Universitas Sumatera Utara
Pengaruh dapat bersifat terlihat tangible atau tak terlihat intangible, yang biasanya disebut sebagai hard data dan soft data. Hard data bersifat kuantitatif,
statistikal, yang selalu berorientasi angka. Sedangkan soft data lebih bersifat kualitatif dan lebih sulit diukur, seperti peningkatan kepuasan kerja, atau
peningkatan komitmen organisasi.
1.2. Rumusan Masalah