Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Di Kantor Kecamatan Medan Petisah, Kota Medan)

(1)

HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI

SIPIL DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN WILAYAH

KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

T E S I S

Oleh

IWAN KESUMA SIHOMBING

097003019/PWD

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(2)

HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI

SIPIL DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN WILAYAH

KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

T E S I S

Oleh

IWAN KESUMA SIHOMBING

097003019/PWD

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(3)

HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM

MENDUKUNG PENGEMBANGAN WILAYAH KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

T E S I S

Untuk memperoleh Gelar Magister Sains

dalam Program Studi Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Pedesaan (PWD) pada Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

IWAN KESUMA SIHOMBING 097003019/PWD

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2011

(4)

Judul Tesis : HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN WILAYAH KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

Nama Mahasiswa : Iwan Kesuma Sihombing Nomor Pokok : 097003019

Program Studi : Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Pedesaan

Menyetujui Komisi Pembimbing

Ketua

(Prof. Dr. Badaruddin, MS)

(Drs. Rujiman, MA)

Anggota Anggota

(Agus Suriadi, S.Sos., M.Si)

Ketua Program Studi, Direktur,

(5)

Tanggal Lulus : 15 Agustus 2011 Telah diuji pada hari Senin Tanggal 15 Agustus 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Badaruddin, MS Anggota : 1. Drs. Rujiman, MA

1. Agus Suriadi, S.Sos., M.Si 2. Dr. Ir. Tavi Supriana, MS

(6)

ABSTRAK

Permasalahan saat ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Maka dari itu perlu dilakukan pengembangan sumber daya manusia aparatur sehingga dapat meningkatkan kualitas aparatur baik kemampuan profesionalnya, kemampuan wawasannya, kemampuan kepemimpinannya maupun kemampuan pengabdiannya sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kualitas kerja seorang aparatur.

Penelitian ini bertujuan untuk melihat dan mengkaji sejauhmana Kualitas Sumber Daya Manusia yang telah/sedang dilakukan mampu meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kualitas Sumber Daya Manusia merupakan analisis kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-diklat, tugas belajar serta promosi. Kemudian kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah kualitas pelayanan, ketepatan waktu, nilai daftar pelaksanaan pekerjaan, kehadiran, serta dampak interpersonal.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasi, yaitu proses penelitian yang melihat hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Populasi penelitian adalah 32 Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Medan Petisah, Kota Medan. Sampel penelitian diambil dari keseluruhan populasi yakni berjumlah 32 responden. Sedangkan untuk meneliti kualitas pelayanan aparatur yang merupakan salah satu indikator dari kinera aparatur maka penulis mengambil sampel 32 orang masyarakat Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan serta dilanjutkan dengan analisa menggunakan uji koefisien korelasi pearson product moment (rxy) maka hasilnya yaitu tidak ada korelasi antara kualitas sumber daya manusia dengan peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kecamatan Medan Petisah Kota Medan, dengan perolehan nilai rxy

Hal ini berarti bahwa kualitas sumber daya manusia di Kecamatan Medan Petisah belum begitu baik walaupun kinerja pegawai terlihat baik. Dengan demikian kualitas sumber daya manusia tidak mempengaruhi peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

sebesar -0,143 yang menunjukkan tidak adanya hubungan.

(7)

ABSTRACT

Problem now is that human resource personnel are very far from what was expected. Thus it is necessary for the development of human resources personnel so as to improve the quality of both the ability of professional personnel, the ability of his insights, his leadership abilities and skills so that his services will ultimately improve the quality of work an apparatus.

This study aims to look at and examine how far the quality of human resources that have been / are being done to improve the performance of Civil Servants. Quality of Human Resources is an analysis of activities undertaken to improve and enhance the knowledge and skills of employees through education and training, non-training activities, study assignments and promotions. Then the performance of the Civil Service is the quality of service, timeliness, the list of execution of work, attendance, and interpersonal impact.

The method used is the correlation method, namely the process of research that looked at the relationship between the independent variable (X) with the dependent variable (Y). The study population was 32 at the Office of the Civil District Petisah Medan, Medan. The samples taken from the entire population amounted to 32 respondents. While researching the quality of personnel services, which is one indicator of the writer kinera apparatus 32 of the sampled Petisah Medan Medan District.

Based on research conducted and the test continued with the analysis using Pearson product moment correlation coefficient (rxy) then the result is no correlation between the quality of human resources with improved performance of the Civil District Petisah Medan Medan, the acquisition value of -0.143 indicating rxy there is no relationship.

This means that the quality of human resources in the district of Medan Petisah very low employee performance looks good though. Thus the quality of human resources did not significantly affect the performance improvement in the District Civil Petisah Medan Medan.

(8)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkah dan rahmat-Nya sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Di Kantor Kecamatan Medan Petisah, Kota Medan)”.

Keseluruhan tesis ini dapat diselesaikan berkat adanya bantuan dari banyak pihak yang berperan dalam memberikan dorongan baik moril maupun material, terutama perhatian dan kebaikan Dosen Pembimbing, Dosen Pembanding, Ketua Program Studi, rekan-rekan sesama mahasiswa di PWD. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, karena itu penulis masih mengharapkan masukan-masukan yang sifatnya untuk kesempurnaan tulisan ini.

Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE., selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

2. Bapak Prof. Dr. Sirojuzilam, selaku Ketua Program Studi Perencanaan Pembangunan Wilayah Dan Daerah, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

(9)

3. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, MS., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang dengan penuh kesabaran dan perhatian membimbing penulis dalam penulisan tesis ini.

4. Bapak Drs. Rujiman, MA., selaku anggota Komisi Pembimbing yang telah bersusah payah membimbing penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Bapak Agus Suriadi S.Sos., MSi., selaku anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan ilmu dan bersusah payah menyisihkan waktu untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Seluruh Staf Pengajar di Magister Studi Perencanaan Pembangunan Wilayah Dan Daerah yang telah mendidik penulis selama mengikuti perkuliahan dan Staf Administrasi yang begitu hangat dalam memberikan fasilitas dan pelayanan dalam proses pembelajaran.

7. Bapak Muhammad Yunus, S.STP., Camat Medan Petisah, Kota Medan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian di Kantor Kecamatan Medan Petisah. Khususnya kepada Bapak Mopul B, SAP. S.Sos., MSi., selaku Sekcam Medan Petisah yang telah banyak memberikan motivasi kepada penulis hingga dapat menyelesaikan tesis ini. Juga kepada Kasubbag Umum Bapak H. Pangaribuan, SE., yang banyak memberikan data dan informasi kepada penulis, serta kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Medan Petisah yang telah membantu penulis dalam pemenuhan data penelitian ini.

(10)

8. Bapak Syahril St. Saidi, Branch Manager LP3I Kampus Gajah Mada Medan yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengikuti pendidikan Magister Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Daerah Universitas Sumatera Utara, juga kepada rekan-rekan sekerja di LP3I Kampus Gajah Mada Medan yang telah memberikan motivasi bagi penulis dalam penyelesaian tesis ini.

9. Teman-teman seperjuangan Mahasiswa Angkatan I Tahun 2009 Program Studi Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Daerah Universitas Sumatera Utara Medan.

Ucapan terimakasih penulis haturkan kepada Istriku tercinta Dessy Saputri yang penuh kesetiaan dan keikhlasan hati mendampingi penulis dalam susah dan senang dan anakku yang tersayang Muhammad Arham Mubarok yang telah dengan penuh hikmah memberikan dorongan kepada penulis untuk menyelesaikan pendidikan strata 2 ini, semoga keluarga kita selalu diberi sakinah dan ridho Allah SWT senantiasa menyertai setiap langkah dan tindakan kita.

Terimakasih khusus penulis persembahkan kepada Ayahanda Ramli Sihombing dan Ibunda Nurhotna Siregar yang penuh perhatian dan kehangatan kasih sayangnya serta motivasi moril dan material yang diberikan bagi penulis sehingga penulis menjadi seperti saat ini, kami do’akan semoga dalam keadaan sehat dan selalu dilindungi oleh Allah SWT. Juga kepada Bapak mertua Luqman Legimin dan Ibu mertua Saminah yang tidak hentinya memberikan motivasi untuk meraih keberhasilan dibidang pendidikan, pekerjaan, dan agama. Kami mendo’akan agar tetap diberikan kesehatan, kemurahan rezeki dan panjang umur. Dan tak lupa pula kepada seluruh

(11)

keluarga yang dengan kasih sayangnya telah membantu penulis dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis mendo’akan bagi semua pihak yang telah membantu moril dan materil mendapat balasan dan pahala yang berlipat ganda dari Allah SWT. Amiin.

Medan, Agustus 2011

Penulis,

(12)

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Medan pada tanggal 7 Maret 1983, sebagai putera kedua dari Bapak Ramli Sihombing dan Ibu Nurhotna Siregar. Penulis bertempat tinggal di Jl. Sei. Mencirim, Dusun II No. 28, Desa Medan Krio, Kecamatan Sunggal, Kabupaten Deli Serdang, Sumatera Utara.

Pendidikan dasar dan menengah penulis tempuh di SD Negeri 101736 Deli Serdang, SLTP Tri Karya Medan, dan SMK Negeri 5 Medan. Masing-masing lulus pada tahun 1995, 1998, dan tahun 2001. Penulis menyelesaikan pendidikan S-1 di Universitas Islam Sumatera Utara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan Program Studi Administrasi Negara pada tahun 2007.

Penulis merupakan pegawai swasta di Politeknik LP3I Kampus Gajah Mada Medan, dan ditugaskan sebagai dosen sejak tahun 2010 sampai dengan sekarang. Tahun 2009 sampai dengan tahun 2011 penulis mengikuti pendidikan jenjang magister pada Program Studi Perencanaan Pembangunan Wilayah dan Daerah, Program Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara USU Medan.

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK i

ABSTRACT ii

KATA PENGANTAR iii

RIWAYAT HIDUP vi

DAFTAR ISI vii

DAFTAR TABEL ix

DAFTAR GAMBAR xi

DAFTAR DIAGRAM xii

DAFTAR LAMPIRAN xiii

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Wilayah ... 8

2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 10

2.2.1 Pendidikan dan pelatihan (diklat) ... 15

2.2.2 Kegiatan non diklat ... 20

2.2.3 Tugas belajar ... 21

2.2.4 Promosi jabatan ... 22

2.3 Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 23

2.3.1 Kualitas pelayanan ... 24

2.3.2 Ketepatan waktu ... 28

2.3.3 Tingkat kehadiran ... 28

(14)

2.3.5 Dampak interpersonal ... 34

2.4 Pegawai Negeri Sipil ... 35

2.5 Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia dengan Kualitas Kerja Pegawai Negeri Sipil dalam Mendukung Pengembangan Wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan ... 37

2.6 Hipotesis ... 38

2.7 Penelitian Sebelumnya ... 38

2.8 Kerangka Pemikiran ... 39

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 40

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40

3.3 Populasi dan Sampel ... 40

3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 42

3.5 Analisa Data ... 43

3.6 Definisi Operasional Variabel ... 45

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 48

4.2 Analisis Data ... 61

4.2.1 Karakteristik responden PNS ... 61

4.2.2 Karakteristik responden masyarakat ... 63

4.2.3 Tabel frekwensi kategorik ... 65

4.2.4 Tabulasi data silang ... 78

4.2.5 Pengujian hipotesis ... 82

4.3 Pembahasan ... 90

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 97

5.2 Saran ... 99 DAFTAR PUSTAKA

(15)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Kerangka Sampel ... 42

Tabel 3.2 Indikator Kerangka Operasional Variabel X ... 42

Tabel 3.3 Indikator Kerangka Operasional Variabel Y ... 46

Tabel 4.1 Daftar Pegawai Negeri Sipil Kantor Camat Medan Petisah ... 60

Tabel 4.2 Data Responden Pegawai Mengenai Jenis Kelamin ... 61

Tabel 4.3 Data Responden Pegawai Mengenai Usia ... 61

Tabel 4.4 Data Responden Pegawai Mengenai Pendidikan Terakhir ... 62

Tabel 4.5 Data Responden Pegawai Mengenai Golongan ... 62

Tabel 4.6 Data Responden Pegawai Mengenai Lama Bekerja ... 64

Tabel 4.7 Data Responden Masyarakat Mengenai Jenis Kelamin ... 61

Tabel 4.8 Data Responden Masyarakat Mengenai Usia ... 61

Tabel 4.9 Data Responden Masyarakat Mengenai Pendidikan ... 62

Tabel 4.10 Jawaban Responden Tentang Tingkat Pendidikan PNS ... 65

Tabel 4.11 Jawaban Responden Tentang Pelatihan PNS ... 66

Tabel 4.12 Jawaban Responden Tentang Kegiatan Non-Diklat PNS ... 66

Tabel 4.13 Jawaban Responden Tentang Tugas Belajar PNS ... 67

Tabel 4.14 Jawaban Responden Tentang Promosi Jabatan PNS ... 67

Tabel 4.15 Jawaban Responden Mengenai Ruang Pelayanan ... 68

Tabel 4.16 Jawaban Responden Mengenai PNS Berpakaian Seragam ... 69

Tabel 4.17 Jawaban Responden Mengenai Fasilitas Parkir ... 69

Tabel 4.18 Jawaban Responden Mengenai Pelayanan Sesuai Prosedur ... 70

Tabel 4.19 Jawaban Responden Mengenai Layanan Tepat Waktu ... 70

Tabel 4.20 Jawaban Responden Mengenai Informasi Yang Jelas ... 71

Tabel 4.21 Jawaban Responden Mengenai Respon Pegawai ... 71

Tabel 4.22 Jawaban Responden Mengenai Pengetahuan Pegawai ... 72

Tabel 4.23 Jawaban Responden Mengenai Sikap Pegawai ... 72

(16)

Tabel 4.25 Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Dalam

Memberikan Pelayanan Yang Cepat ... 73

Tabel 4.26 Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Memahami Keinginan Publik ... 74

Tabel 4.27 Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Bersikap Adil ... 74

Tabel 4.28 Jawaban Responden Mengenai Penyelesaian Tugas ... 75

Tabel 4.29 Jawaban Responden Tentang Pegawai Mematuhi Jam Kerja ... 75

Tabel 4.30 Jawaban Responden Tentang Absensi Pegawai ... 76

Tabel 4.31 Jawaban Responden Mengenai Nilai DP3 PNS ... 76

Tabel 4.32 Jawaban Responden Mengenai Pegawai Bangga Bekerja ... 77

Tabel 4.33 Jawaban Responden Mengenai Hubungan Personal Baik ... 77

Tabel 4.34 Korelasi Tingkat Pendidikan dengan DP3 ... 78

Tabel 4.35 Korelasi Pelatihan dengan DP3 ... 79

Tabel 4.36 Korelasi kegiatan Non-Diklat dengan DP3 ... 80

Tabel 4.37 Korelasi Promosi Jabatan dengan DP3 ... 81

Tabel 4.38 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Tentang Kualitas Sumber Daya Manusia ... 83

Tabel 4.39 Distribusi Frekwensi Jawaban Responden Tentang Kinerja PNS Kecamatan Medan Petisah ... 85

(17)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Hubungan Tiga Pilar Pengembangan Wilayah ... 10 Gambar 2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 13 Gambar 2.3 Keterkaitan Antara Kualitas Sumber Daya Manusia Dengan

Kinerja Pegawai Negeri Sipil... 37 Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Hubungan Kualitas SDM Dalam

Meningkatkan Kinerja PNS ... 39 Gambar 2.5 Bagan Struktur Organisasi Kantor Kec. Medan Petisah ... 51 Gambar 2.6 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi ... 92

(18)

DAFTAR DIAGRAM

Halaman Diagram 4.1 Frekwensi Jawaban Responden Tentang Kualitas SDM PNS

Kantor Kecamatan Medan Petisah ... 83 Diagram 4.2 Frekwensi Jawaban Responden Tentang Kinerja PNS ... 85

(19)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... L-1 Lampiran 2 Tabulasi Variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia) ... L-2 Lampiran 3 Tabulasi Variabel Y (Kualitas Kerja Pegawai Negeri Sipil) ... L-3 Lampiran 4 Tabel Nilai “r” Product Moment dan Nilai Distribusi “t” ... L-4

(20)

ABSTRAK

sebesar -0,143 yang menunjukkan tidak adanya hubungan.

(21)

ABSTRACT

(22)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan di Indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita nasional, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Pesatnya pembangunan nasional dalam segala bidang era reformasi ini memerlukan tenaga kerja yang handal. Artinya tenaga kerja yang dapat meneruskan kesinambungan pembangunan nasional melalui peningkatan sumber daya manusia yang ada secara profesional. Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi, moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi.

Pelaksanaan pembangunan mengikutsertakan pegawai atau aparatur pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju pembangunan disegala bidang. Peranan pegawai atau aparatur negara sangat dituntut dalam menjalankan tugas dibidang masing-masing untuk lebih ulet, terampil, cekatan, berdedikasi tinggi dan menuju kepada suatu efisiensi untuk dapat mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata dan berkesinambungan baik materil maupun spirituil.

(23)

Untuk dapat menggerakkan atau mengarahkan dengan tepat sehingga pegawai dapat bekerja lebih efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi, maka unsur manusia dalam organisasi khususnya pegawai atau aparatur pemerintah perlu mendapat perhatian yang serius dari setiap organisasi. Salah satu kunci keberhasilan suatu organsiasi dalam usaha pencapaian tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan serta keterampilan pegawainya disamping kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan bawahan atau pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri.

Perkembangan lingkungan stratejik Nasional dan Internasional yang dihadapi dewasa ini mensyaratkan perubahan paradigma kepemerintahan pembaruan sistem kelembagaan dan peningkatan kompetensi sumber daya manusia dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan bangsa dan dalam hubungan antar bangsa untuk terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good governance). Sesuai tuntutan tersebut pemerintah telah melakukan perubahan-perubahan mendasar dibidang kelembagaan pemerintahan dan kepegawaian meliputi standar kompetensi antara lain Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian serta peraturan pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan Pegawai Negeri Sipil.

Berlakunya UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan. Setiap daerah diberi kewenangan dan dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan maupun kualitas sumber daya manusianya. Pemerintah daerah harus

(24)

berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur disegala bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakatserta mendukung dalam pengembangan wilayah didaerah.

Kondisi saat ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret sumber daya manusia aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah, banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, hidup dalam pola patronklien, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih lemah. Gambaran tersebut memberikan dorongan bagi kita untuk melakukan perubahan pada sumber daya manusia aparatur Indonesia (Reformasi Birokrasi).

Pengembangan sumber daya manusia sangat signifikan dalam meningkatkan kinerja (performence) organisasi dan merupakan alat manajemen untuk mewujutkan sosok dan profesionalisme seseorang pimpinan baik dalam jabatan organisasi publik maupun dalam organisasi swasta/bisnis.

Senada dengan hal tersebut diatas, Siagian (2000), Martoyo (2000) menyatakan ada beberapa masalah atau alasan utama mengapa perlu diadakannya pengembangan sumber daya manusia yaitu :

(25)

1. Adanya pegawai / aparatur baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugasnya;

2. Pengetahuan karyawan / aparatur yang perlu pemuktahiran;

3. Selalu terjadi perubahan, tidak hanya karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi akan tetapi juga karena pergeseran nilai-nilai sosial budaya;

4. Kemungkinan perpindahan pegawai;

5. Pegawai / aparatur yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi, kebijaksanaan dan prosedur-prosedurnya (guna meningkatkan mutu pelaksanaan tugasnya sakarang maupun masa datang). (T.Hani Handoko, (1995), Manajemen, BPFE, Cetakan Kesembilan, Yogyakarta).

Pemerintah Kecamatan Medan Petisah sebagai suatu instansi yang menangani kegiatan penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat daerah, dituntut untuk memiliki kemampuan tekhnis administratif maupun tekhnis manajerial. Didalam melaksanakan otonomi, mengatur dan mengurus urusan yang menjadi tanggung jawab daerahnya, harus didukung oleh sumber daya aparatur yang berkualitas.

Salah satu hambatan yang cukup serius yang sering dihadapi oleh Pemerintah daerah dalam pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan serta pemberian pelayanan kepada masyarakat adalah belum sesuainya kualitas kerja aparatur dengan apa yang diinginkan masyarakat, kurang tersedianya tenaga manusia dalam hal ini sumber daya manusia yang ahli dan sesuai dengan bidang kerjanya, kurang terampilnya aparatur pemerintah daerah dalam menangani tugas-tugas yang

(26)

dibebankan kepadanya, dan kondisi kapasitas administratif pegawai yang tidak memadai.

Maka dari pada itu perlu dilakukan pengembangan sumber daya manusia aparatur karena dapat meningkatkan kemampuan aparatur baik kemampuan profesionalnya, kemampuan wawasannya, kemampuan kepemimpinannya maupun kemampuan pengabdiannya sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja seorang aparatur (Notoatmojo, 1998).

Di lingkungan Pemerintah Kecamatan Medan Petisah, peranan pegawai baik secara individu maupun kelompok adalah sangat penting dan menentukan. Pegawai sebagai asset dan unsur utama dalam organisasi memegang peranan yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Agar Aparatur Pemerintah Kecamatan Medan Petisah mampu menunjukkan kualitas kerja optimal sekaligus menepis kesan negatif tentang aparatur pemerintah selama ini, maka kemampuan aparatur perlu senantiasa ditingkatkan terutama dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan yakni dengan mengadakan pengembangan sumber daya aparatur, misalnya dengan pendidikan dan latihan, mengikutsertakan pegawai dalam tugas belajar untuk mengikuti pendidikan formal, promosi jabatan dan kegiatan lainnya.

Berdasarkan hasil wawancara bahwa dalam meningkatkan kualitas kerja maka Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Medan Petisah melakukan pengembangan sumber daya manusia dengan cara Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT), mengikuti Kegiatan Non-Diklat, Tugas belajar, dan Promosi. Keempat cara pengembangan

(27)

SDM tersebut adalah merupakan program yang diselenggarakan oleh pemerintah, dan bukan sifatnya mandiri. Berdasarkan analisa yang dilakukan bahwa selama ini belum pernah dilakukan evaluasi terhadap pegawai yang sudah melakukan pengembangan sumber daya manusia, contohnya pegawai yang mengikuti diklat. Evaluasi diklat hanya dalam bentuk sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya. Outcome dari diklat yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada pengetahuan, sikap dan prilaku alumni peserta diklat belum termonitor dan terevaluasi, sementara pegawai tetap harus bekerja.

Dengan bertitik tolak dari hal-hal diatas, maka penulis tertarik ingin mengadakan penelitian mengenai :

“HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN WILAYAH KECAMATAN MEDAN PETISAH

KOTA MEDAN”

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana kualitas sumber daya manusia aparatur dalam meningkatkan kinerja pegawai Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan

(28)

Petisah guna mendukung pengembangan wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

2. Bagaimana kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

3. Apakah terdapat hubungan yang positif antara kualitas sumber daya manusia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam mendukung pengembangan wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

1.3 Tujuan Penelitian

Sejalan dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan, maka penelitian ini mempunyai tujuan :

1. Menganalisis kualitas sumber daya manusia aparatur dalam meningkatkan kinerja pegawai Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah guna mendukung pengembangan wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

2. Menganalisis kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

3. Menganalisis tingkat hubungan antara kualitas sumber daya manusia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam mendukung pengembangan wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

(29)

1. Bahan masukan bagi Pemerintah Kecamatan Medan Petisah dan pemerintah lainnya dalam upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia guna meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam mendukung pengembangan wilayah Kecamatan Medan Petisah Kota Medan.

2. Bahan masukan dan diharapkan mampu memberikan kontribusi keilmuan bagi pengembangan dan pengkajian konsep untuk penelitian lanjutan dalam analisis kualitas sumber daya manusia yang dikaitkan dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil dalam mendukung pengembangan wilayah.

(30)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Wilayah

Pengertian wilayah tidak dapat dilepaskan dengan penggunaannya dalam berbagai tujuan. Yang dimaksud wilayah disini adalah suatu area geografis yang memiliki ciri tertentu dan merupakan media bagi segala sesuatu untuk berlokasi dan berinteraksi. Secara umum dikenal tiga tipe wilayah, meliputi wilayah fungsional, wilayah homogen, dan wilayah administrasi.

Pertama, wilayah fungsional yang merupakan wilayah geografik dengan memperlihatkan suatu koherensi fungsional tertentu, suatu interdependensi dari bagian-bagian, apabila didasarkan pada kriteriakriteria tertentu. Wilayah tipe ini dicirikan oleh adanya derajat integrasi antara komponen-komponen di dalamnya yang berinteraksi kedalam wilayah. Hubungan fungsional biasanya ditunjukkan dengan arus yang berupa kriteria sosial dan ekonomi. Perbedaan batas antar wilayah diperlihatkan dengan adanya pengaruh pusat terhadap daerah pelayanan/hinterland. Salah satu wujud wilayah fungsional yang paling umum adalah wilayah nodal. Wilayah nodal didasarkan pada susunan (sistem) yang berhirarki dari suatu hubungan di antara simpul-simpul perdagangan.

Suatu pusat atau simpul perdagangan kecil diikat (tergantung) oleh pusat perdagangan yang lebih besar dan keduanya diikat oleh perdagangan yang lebih

(31)

besar. Konsep ini berimplikasi bahwa ada wilayah di dalam wilayah yang lebih besar, atau kota-kota menengah memiliki kota-kota kecil sebagai wilayah pinggiran dari suatu kota besar sebagai inti. Dengan demikian wilayah nodal lebih dibatasi dari aspek kekuatan interaksi dan hubungan ekonomi, bukan dari aspek wilayah dalam arti geografi.

Kedua, wilayah homogen merupakan wilayah geografi yang seragam menurut kriteria-kriteria tertentu. Kriteria yang digunakan disesuaikan dengan kebutuhan seperti kriteria fisik, kriteria sosial, dan ekonomi. Namun demikian penggunaan kriteria fisik lebih menjadi perhatian karena lebih bersifat tetap dibandingkan dengan kriteria-kriteria lain. Wilayah homogen dicirikan oleh adanya kemiripan relatif dalam wilayah. Kemiripan dari ciri tersebut dapat dilihat dari sumber daya alam, sosial dan ekonomi.

Ketiga, wilayah administratif. Wilayah ini dibentuk untuk kepentingan pengelolaan atau organisasi oleh pemerintah maupun pihak-pihak lain. Batas wilayahnya secara geografis sangat jelas dilandasi keputusan politik dan hukum. Wilayah administratif sering dianggap lebih penting dari dua tipe lainnya karena sering digunakan sebagai dasar perumusan kebijakan. Pembagian tersebut dapat berupa propinsi, kabupaten, kecamatan bahkan desa. Pengertian ini lebih banyak digunakan dalam perencanaan pembangunan mengingat badan-badan yang telah tersusun dan data-data yang dikumpulkan sering berdasarkan administrasi (Nugroho, Iwan dan Rokhmin Dahuri, Pembangunan Wilayah, LP3ES, Jakarta, 2004).

Menurut MT Zen dalam buku Tiga Pilar Pengembangan Wilayah (1999) bahwa pada dasarnya pengembangan merupakan proses belajar (learning process).

(32)

Hasil yang diperoleh dari proses tersebut, yaitu kualitas hidup meningkat, akan dipengaruhi oleh instrument yang digunakan. Mengacu pada filosofi dasar tersebut maka pengembangan wilayah merupakan upaya memberdayakan stakeholders (masyarakat, Pemerintah, Pengusaha) di suatu wilayah, terutama dalam memanfaatkan sumberdaya alam dan lingkungan di wilayah tersebut dengan instrument yang dimiliki atau dikuasai, yaitu teknologi. Dengan lebih tegas MT Zen menyebutkan bahwa pengembangan wilayah merupakan upaya mengawinkan secara harmonis sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi, dengan memperhitungkan daya tampung lingkungan itu sendiri. Sebagaimana yang terlihat pada gambar berikut ini:

Gambar 2.1 Hubungan Tiga Pilar Pengembangan Wilayah 2.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan

Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung; 50)

Komponen-komponen pengembangan antara lain:

1. Tujuan dari pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya adalah bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas

(33)

kemana arahnya dan dapat dilaksanakan; dan harus disesuaikan dengan kondisi, jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan.

2. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional) , maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar hasilnya baik. 3. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak

dicapai, maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur atau tujuan yang hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian.

Tujuan dari pengembangan adalah:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi 2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

7. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal 8. Menghindarkan keusangan

9. Meningkatkan kepribadian pegawai.

Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2002) memberikan batasan pengembangan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan. Pada hakekatnya pengembangan (development) merupakan upaya

(34)

untuk memberi nilai tambah dari apa yang dimiliki untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Sumber Daya Manusia Menurut Nawawi (2001)

a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).

ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu :

b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Hadari Nawawi, Instrumen Penelitian Bidang Sosial, 2001, Gajah mada University Press, Yogyakarta; 46).

Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga) atau disebut juga dengan sumber daya manusia yang berkualitas.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Notoatmodjo (1998) dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia, disebutkan bahwa tuntutan yang terasa kuat untuk melakukan pengembangan sumber

(35)

daya manusia baik oleh organisasi pemerintah maupun swasta adalah disebabkan oleh hal-hal sebagai berikut :

1. Tingkat pengetahuan dan kemampuan sumber daya manusia masih relatif rendah;

2. Suasana kerja yang kurang menyenangkan atau adanya kejenuhan karena terlalu lama bekerja pada suatu tempat;

3. Adanya tuntutan organisasi terhadap perubahan; 4. Adanya perkembangan zaman yang sangat pesat;

Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi yaitu dimensi individual dan dimensi institusional. Tujuan yang berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai oleh organisasi.

OUT PUT OUT COME

INDIVIDUAL INSTITUSIONAL

Gambar 2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia PENGEMBA

NGAN SUMBER

DAYA MANUSIA

(36)

Dari gambar diatas, hasil langsung dapat diamati dari suatu program pengembangan sumber daya manusia adalah disebut “output”, yakni keluaran dalam bentuk sumber daya manusia yang memperbaiki kualitasnya. Bila output ini telah dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing maka, maka diharapkan dapat menghasilkan “outcome”, yakni keluaran yang berdimensi organisasional (LAN & DEPDAGRI, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT Teknis MSDM; 15).

Pengembangan sumber daya aparatur sangat penting karena dapat meningkatkan kemampuan aparatur baik kemampuan profesionalnya, kemampuan wawasannya, kemampuan kepemimpinannya maupun kemampuan pengabdiannya sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja seorang aparatur (Notoatmojo, 1998).

Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia/anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan pendidikan dan latihan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, pendidikan dan pelatihan merupakan unsur-unsur terpenting dalam pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan. Dalam jangka pendek, dapat

(37)

diartikan sebagai pengembangan pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik, kepemimpinan, tenaga administrasi.

Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa kualitas sumber daya manusia aparatur dapat dilihat berdasarkan:

1. Pendidikan dan Pelatihan 2. Kegiatan Non-Diklat 3. Tugas Belajar

4. Promosi Jabatan

2.2.1 Pendidikan dan pelatihan (DIKLAT)

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT (Pusat pendidikan dan Pelatihan).

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Pendidikan dan

(38)

pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan demikian meningkatkan produktivitas kerja.

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan, antara lain Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (dalam Martoyo 1992) memberikan pengertian pelatihan sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap/pengetahuan/keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara memadai.

Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan seorang instruktur yang ahli.

Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training” (latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian “education” (pendidikan). Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992) mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun development

(39)

(pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.

Sementara itu sebagai akibat perkembangan zaman yang terus bergulir, dimana permasalahan yang dihadapi menjadi semakin kompleks dan krusial, dipandang bahwa pendekatan sektoral (partial) seperti yang diberlakukan selama ini memiliki hal-hal yang perlu dilengkapi dalam berbagai aspek. Pendekatan yang lebih mendasarkan pada spesialisasi fungsi yang diemban aparatur pemerintah tersebut, sebagaimana telah dijabarkan dalam berbagai bentuk peraturan perundang-undangan yang ditetapkan Menteri Dalam Negeri tampak lebih bersifat terapi dan mengacu kepada urgensitas permasalahan yang dihadapi.

Dalam peraturan pemerintah (PP) No.101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Jabatan Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT bertujuan untuk:

(40)

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan insani.

b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyaarakat.

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Jenis dan Jenjang Diklat

Didalam modul 3 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil Tentang DIKLAT Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia (LAN & DEPDAGRI; 2007) disebutkan tentang jenis dan jenjang diklat adalah sebagai berikut:

1. Diklat Prajabatan

Diklat Prajabatan adalah diklat untuk membentuk wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil serta memberikan pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan pemerintahan negara dan bidang tugas serta budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarakat dengan sebaik-baiknya.

(41)

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), Diklat Prajabatan terdiri atas:

1) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;

2) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;

3) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

2. Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam Jabatan adalah pendidikan dan pelatihan yang wajib ditempuh oleh pegawai Kejaksaan sebagai persyaratan untuk dapat menduduki suatu jabatan struktural atau jabatan fungsional dan untuk memperluas serta meningkatkan wawasan pengetahuan.

Diklat dalam jabatan terdiri dari: a. Diklat Kepemimpinan

b. Diklat Fungsional c. Diklat Teknis

a. Diklat Kepemimpinan

Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural.

(42)

a. Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon IV; b. Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon III; c. Dikaltpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon II; d. Dlklatpim Tingkat 1 adalah Diklatpim untuk Jabatan Struktural Eselon I.

b. Diklat Fungsional

Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing. Jenis dan jenjang Diklat Fungsional untuk masing-masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional yang bersangkutan.

c. Diklat Teknis

Diklat Teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Diklat Teknis dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan Jenjang Diklat Teknis ditetapkan oleh instansi teknis yang bersangkutan. (Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil).

2.2.2 Kegiatan non diklat

Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan secara organisasi oleh instansi atau pihak luar instansi. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh suatu instansi berupa:

a. workshop; b. Seminar; c. Pameran;

(43)

d. Studi banding; e. Field trip.

2.2.3 Tugas belajar

Untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan peningkatan kualitas kemampuan profesional sesuai dengan persyaratan jabatannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan profesional tersebut adalah melalui tugas belajar dengan mengikuti pendidikan formal di Perguruan Tinggi atau institut terakreditasi lainnya. (LAN & DEPDAGRI, Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil, DIKLAT Teknis MSDM, Hal.11).

Syarat–syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan tugas belajar adalah:

a. Menunjukkan semangat, minat dan potensi untuk pengembangan prestasi kerjanya.

b. Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti. c. Batas usia pensiun minimal 5 tahun

d. Pengetahuan akademik sesuai atau ada relevasinya dengan kurikulum pendidikan yang akan diikuti.

e. Kesiapan fisik dan mental untuk mengikuti tugas belajar.

f. Kesiapan berbahasa inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh Perguruan Tinggi tempat belajar.

Penyelenggaraan pendidikan formal untuk tugas belajar PNS adalah Perguruan Tinggi berupa akademik, politeknik, institut, sekolah tinggi, maupun

(44)

universitas. Program pendidikan di Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah diploma, sarjana, magister, spesialis. dan doktor.

2.2.4 Promosi jabatan

Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh Alex S. Nitisemito (1996:81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“.

Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:108) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk :

a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.

b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi.

c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

(45)

d. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat,

e. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.

Dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.

2. 3 Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Menurut Simamora adalah ukuran keberhasilan organisasinya dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance adalah berdaya guna prestasi atau hasil. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama priode waktu tertentu dan meliputi elemen-elemen seperti kualitas pelayanan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), serta dampak interpersonal.

Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah hasil dari prilaku anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya prilaku. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.

(46)

Menurut Sulistiyani, ada 5 hal yang dapat dijadikan indikator pegawai, antara lain:

1. Kualitas, yaitu menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan. 2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam bentuk uang, jumlah

unit/aktivitas.

3. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai dengan standard yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. 4. Kehadiran, yaitu jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja

organisasi.

5. Dampak Interpersonal, yaitu menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun kepada bawahan dan atasan.

Berdasarkan hasil penelitian maka didapat kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah diukur melalui kualitas pelayanan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran Pegawai Negeri Sipil, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), serta dampak interpersonal.

2.3.1 Kualitas pelayanan

Dalam studinya Parasuraman menyimpulkan terdapat 5 (lima) dimensi kualitas pelayanan sebagai berikut :

1. Tangibles, atau bukti fisik yaitu kemampuan suatu perusahaan dalam menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah

(47)

bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa. Yang meliputi fasilitas fisik (gedung, dan lain sebagainya), perlengkapan dna peralatan yang digunakan (teknologi), serta penampilan pegawainya.

2. Reliability, atau keandalam yaitu kemampuan organisasi untuk memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk semua pelanggan tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan akurasi yang tinggi.

3. Responsiveness, atau ketanggapan yaitu suatu kemampuan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat (responsif) dan tepat kepada pelanggan, dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan persepsi negatif dalam kualitas pelayanan.

4. Assurance, atau jaminan dan kepastian yaitu pengetahuan, kesopansantunan, dan kemampuan para pegawai perusahaan untuk menumbuhkan rasa percaya para pelanggan kepada perusahaan.

5. Empathy, yaitu memberikan perhatian yang tulus dan bersifat individual atau pribadi yang diberikan kepada para pelanggan dengan berupaya memahami keinginan konsumen. Dimana suatu perusahaan diharapkan memiliki pengertian dan pengetahuan tentang pelanggan, memahami kebutuhan pelanggan secara spesifik, serta memiliki waktu pengoperasian yang nyaman bagi pelanggan.

Menurut Tandjung (2004:109-112) kualitas pelayanan terdiri dari : 1. Bukti Fisik

(48)

Menurut Tjiptono (2006:70), bukti fisik (tangible) merupakan meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi. Hal ini bisa berarti penampilan fasilitas fisik, seperti gedung dan ruangan front office, tersedianya tempat parkir, keberhasilan, kerapian dan kenyamanan ruangan, kelengkapan peralatan komunikasi, dan penampilan karyawan. Prasarana yang berkaitan dengan layanan pelanggan juga harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Gedung yang megah dengan fasilitas pendingin (AC), alat telekomunikasi yang cangggih atau perabot kantor yang berkualitas, dan lain-lain menjadi pertimbangan pelanggan dalam memilih suatu produk / jasa.

2. Keandalan

Menurut Tjiptono (2006:70), keandalan (reliability) merupakan kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera, akurat dan memuaskan. Hal ini berarti perusahaan memberikan jasanya secara tepat semenjak saat pertama (right the first time). Selain itu juga berarti bahwa perusahaan yang bersangkutan memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan jasanya sesuai dengan jadwal yang disepakati. Dalam unsur ini, pemasar dituntut untuk menyediakan produk / jasa yang handal. Produk / jasa jangan sampai mengalami kerusakan / kegagalan. Dengan kata lain, produk / jasa tersebut harus selalu baik. Para anggota perusahaan juga harus jujur dalam menyelesaikan masalah sehingga pelanggan tidak merasa ditipu. Selain itu, pemasar harus tepat janji bila menjanjikan sesuatu kepada pelanggan. Sekali lagi perlu diperhatikan bahwa janji bukan sekedar janji, namun janji harus ditepati. Oleh karena itu, time schedule perlu disusun dengan teliti.

(49)

3. Daya Tanggap

Menurut Tjiptono (2006:70), daya tanggap (responsiveness) merupakan keinginan para staf untuk membantu para konsumen dan memberikan pelayanan dengan tanggap. Daya tanggap dapat berarti respon atau kesigapan karyawan dalam membantu pelanggan dan memberikan pelayanan yang cepat dan, yang meliputi kesigapan karyawan dalam melayani pelanggan, kecepatan karyawan dalam menangani transaksi, dan penanganan Para anggota perusahaan harus memperhatikan janji spesifik kepada pelanggan. Unsur lain yang juga penting dalam elemen cepat tanggap ini adalah anggota perusahaan selalu siap membantu pelanggan. Apa pun posisi seseorang di perusahaan hendaknya selalu memperhatikan pelanggan yang menghubungi perusahaan.

4. Jaminan

Menurut Tjiptono (2006:70), jaminan (assurance) merupakan mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staf; bebas dari bahaya, risiko atau keragu-raguan. Pada saat persaingan sangat kompetitif, anggota perusahaan harus tampil lebih kompeten, artinya memiliki pengetahuan dan keahlian di bidang masingmasing. Faktor security, yaitu memberikan rasa aman dan terjamin kepada pelanggan merupakan hal yang penting pula.

5. Empati

Menurut Tjiptono (2006:70), empati (empathy) merupakan kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para konsumen. Setiap anggota perusahaan hendaknya dapat mengelola

(50)

waktu agar mudah dihubungi, baik melalui telepon ataupun bertemu langsung. Dering telepon usahakan maksimal tiga kali, lalu segera dijawab. Ingat, waktu yang dimiliki pelanggan sangat terbatas sehingga tidak mungkin menunggu terlalu lama. Usahakan pula untuk melakukan komunikasi individu agar hubungan dengan pelanggan lebih akrab. Anggota perusahaan juga harus memahami pelanggan, artinya pelanggan terkadang seperti anak kecil yang menginginkan segala sesuatu atau pelanggan terkadang seperti orang tua yang cerewet. Dengan memahami pelanggan, bukan berarti anggota perusahaan merasa “kalah” dan harus “mengiyakan” pendapat pelanggan, tetapi paling tidak mencoba untuk melakukan kompromi bukan melakukan perlawanan.

2.3.2 Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan sesuainya kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah dengan standard yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja sehingga dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

2.3.3 Tingkat kehadiran

Kehadiran disini merupakan jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi.

2.3.4 Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979

(51)

Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dinyatakan bahwa unsur-unsur yang dinilai adalah sebagai berikut:

Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:

Kesetiaan

1. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan perbuatan;

2. Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan;

3. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna;

4. Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau Pemerintah;

5. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

(52)

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksana tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan , pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

2. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya;

3. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya;

4. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan tugasnya;

5. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik; 6. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna;

7. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

(53)

1. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya;

2. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan;

3. Selalu mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan;

4. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain;

5. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya;

6. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

Ketaatan

1. Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku

2. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan sebaik-baiknya;

3. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknya sesuai dengan bidang tugasnya;

(54)

4. Bersikap sopan santun e. Kejujuran

Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

1. Melaksanakan tugas dengan ikhlas; 2. Tidak menyalahgunakan wewenangnya;

3. Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang sebenarnya

Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:

Kerjasama

1. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya;

2. Menghargai pendapat orang lain;

3. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila yakin bahwa pendapat orang lain itu benar;

4. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain; 5. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan

(1)

Isilah Pernyataan Berikut Sesuai Dengan Petunjuk

6. KUALITAS PELAYANAN

No Daftar Pernyataan

Skala

STS TS C S SS

1 2 3 4 5

I. Tangible

Penampilan Fisik (Seperti Kebersihan Ruang, Penampilan Petugas, Tempat Parkir) Yang Dapat Dilihat Langsung.

A Ruang pelayanan terlihat cukup rapi, bersih dan nyaman.

B Pegawai Negeri Sipil berpakaian seragam rapi.

C Fasilitas parkir dan ruang tunggu yang nyaman.

II. Reliability

Kemampuan Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Medan Petisah Untuk Melaksanakan Layanan Dengan Terpercaya Dan Akurat

D Pelayanan diberikan sesuai dengan prosedur yang berlaku.

E Proses layanan diberikan tepat waktu dan selesai tepat waktu.

III. Responsiveness

Kemampuan Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Medan Petisah Dalam Merespon (Tidak Bersikap Masa Bodoh) Terhadap Keinginan Pengunjung

F Pegawai memberikan informasi yang jelas dan mudah dimengerti.

G Pegawai segera memberikan respon terhadap keluhan yang disampaikan masyarakat.

IV. Assurance

Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Medan Petisah Memiliki Pengetahuan Yang Cukup Baik Dan Bersikap Ramah Kepada Masyarakat

H Pegawai memiliki pengetahuan administrasi yang cukup baik.

I Sikap Pegawai ramah dan sopan dalam memberikan pelayanan.

J Masyarakat merasa nyaman berinteraksi dengan pegawai.

K Kemampuan Pegawai dalam memberikan pelayanan yang cepat.

V. Emphaty

Pegawai Negeri Sipil Kantor Kecamatan Medan Petisah Mau Memberikan Perhatian Pribadi Kepada Masyarakat

L Pegawai memahami keinginan publik.

M Pegawai bersikap adil dalam melayani kebutuhan masyarakat.

7. KETEPATAN WAKTU

(2)

1 2 3 4 5 N Pegawai menyelesaikan tugas tepat waktu.

O Pegawai mematuhi jam-jam kerja dan tidak pernah bolos.

8. KEHADIRAN

Pernyataan

STB TB C B SB

<60,9% 61-70,9% 71-80,9% 81-90,9% 91-100%

1 2 3 4 5

P Absensi Pegawai Negeri Sipil

9. DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3)

Pernyataan AB B C S K

5 4 3 2 1

Q DP3 Pegawai Negeri Sipil

10. DAMPAK INTERPERSONAL

Daftar Pernyataan STS TS C S SS

1 2 3 4 5

R Bapak/Ibu merasa bangga bekerja di Kantor Kecamatan Medan Petisah

Sesama rekan kerja, bawahan dengan atasan maupun atasan kepada bawahan selalu menjaga hubungan personal dengan baik dikantor maupun diluar kantor.

Medan Petisah, ... Juli 2011

Responden,

(3)

Lampiran 2

. Tabulasi Variabel X (Kualitas Sumber Daya Manusia)

Score Jawaban Responden Terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri

Sipil Kecamatan Medan Petisah Kota Medan

NO. RES

Pendidi

kan Pelatihan

Kegiatan

Non-Diklat Tugas Belajar Promosi Jabatan

Jumlah

1 2 3 4 5

Lama Jlh Lama Jlh Lama Jlh Lama Jlh Lama

1 9 3 47 4 12 - - - - 68

2 9 3 47 8 24 - - - - 80

3 9 3 47 13 30 - - 3 42 128

4 9 2 40 7 18 - - - - 67

5 9 2 40 5 12 - - - - 61

6 9 2 40 5 12 - - - - 61

7 9 3 54 11 30 - - 2 28 121

8 9 2 31 3 9 - - 1 14 63

9 9 2 31 7 14 - - 1 14 68

10 9 3 47 9 27 - - 2 28 111

11 9 3 54 9 19 - - 3 42 124

12 9 2 40 7 16 - - 1 21 86

13 12 3 45 5 13 - - 2 35 105

14 13 3 47 15 25 2 36 1 14 135

15 13 4 128 10 20 - - 3 42 203

16 13 4 128 9 20 - - 1 14 175

17 13 4 52 4 12 - - 1 14 91

18 13 6 142 20 40 1 9 1 14 218

19 13 5 128 13 25 1 36 1 14 216

20 13 6 142 5 12 1 36 1 14 217

21 13 6 142 10 25 - - 1 14 194

22 13 2 31 3 12 - - 1 14 70

23 13 5 128 12 30 1 36 3 42 249

24 13 3 56 7 14 - - 1 14 97

25 13 4 121 9 21 - - 2 28 183

26 13 7 130 12 36 1 36 3 42 257

27 13 2 35 3 9 - - - - 57

28 13 4 100 13 34 1 36 3 42 225

29 13 5 112 20 45 1 36 2 28 234

30 13 9 138 15 30 1 36 4 49 266

31 13 15 182 22 40 - - 4 64 299

32 15 10 168 15 40 1 73 4 64 360

(4)

Lampiran 3

. Tabulasi Variabel Y (Kinerja Pegawai)

Score Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Kecamatan Medan Petisah Kota Medan

Kualitas Pelayanan

Ketepatan Waktu

Tingkat

Kehadiran Nilai DP3

Dampak Interpersonal

JUMLAH

6 7 8 9 10

1 52 7 5 4 9 77

2 61 9 5 4 9 88

3 55 8 5 4 7 79

4 52 9 5 4 8 78

5 57 10 4 4 9 84

6 51 6 5 4 9 75

7 53 9 5 4 8 79

8 50 10 5 4 10 79

9 55 8 5 4 9 81

10 60 7 4 4 6 81

11 56 9 5 4 9 82

12 57 8 5 4 8 82

13 53 9 5 4 9 80

14 52 9 4 4 8 77

15 55 9 5 4 8 81

16 55 9 5 4 9 82

17 55 8 5 4 7 79

18 55 9 5 5 8 82

19 55 9 5 4 8 81

20 53 8 5 4 7 77

21 58 9 5 5 9 86

22 57 8 5 5 10 85

23 54 8 5 4 8 79

24 47 10 5 5 9 76

25 58 8 3 4 10 83

26 58 8 5 4 8 83

27 51 8 5 4 9 77

28 53 8 5 5 8 79

29 53 9 5 5 8 80

30 51 8 5 5 10 79

31 57 9 5 5 7 80

32 44 9 5 5 9 72

(5)

Lampiran 3

. (Lanjutan)

KUALITAS PELAYANAN

Ju mla

h Tangible Reliability Responsivenes

s Assurance Emphaty 6

1 2 3 JLH 4 5 JLH 6 7 JLH 8 9 JLH 1

0 1 1

2 13 JLH 1 4 5 3 12 _{4 3} 7 ₃ ₄ 7 ₄ ₅ 9 ₄ ₄ ₅ ₄ 17 ₅₂ 2 4 4 3 11 _{5 4} 9 ₃ ₅ 8 ₅ ₄ 9 ₃ ₄ ₄ ₅ 16 ₆₁ 3 5 5 4 14 3 4 7 5 4 9 3 5 8 5 5 4 3 17 ₅₅ 4 4 3 3 10 _{5 5} 10 ₄ ₄ 8 ₅ ₄ 9 ₄ ₅ ₃ ₃ 15 ₅₂ 5 5 4 5 14 _{3 4} 7 ₅ ₅ 10 ₅ ₃ 8 ₅ ₅ ₄ ₄ 18 ₅₇ 6 3 3 3 9 _{4 5} 9 ₄ ₃ 7 ₅ ₅ 10 ₄ ₃ ₄ ₅ 16 ₅₁ 7 5 4 5 14 _{5 4} 9 ₄ ₃ 7 ₃ ₄ 7 ₄ ₃ ₅ ₄ 16 ₅₃ 8 3 4 3 10 _{4 5} 9 ₅ ₅ 10 ₄ ₄ 8 ₃ ₄ ₃ ₃ 13 ₅₀ 9 5 3 4 12 _{5 5} 10 ₄ ₄ 8 ₄ ₄ 8 ₅ ₄ ₄ ₄ 17 ₅₅ 10 5 5 5 15 _{5 4} 9 ₄ ₄ 8 ₄ ₄ 8 ₅ ₅ ₅ ₅ 20 ₆₀ 11 4 4 4 12 4 4 8 5 5 10 5 4 9 5 4 4 4 17 ₅₆ 12 5 5 4 14 _{4 3} 7 ₄ ₄ 8 ₄ ₅ 9 ₅ ₅ ₅ ₄ 19 ₅₇ 13 4 4 3 11 _{5 4} 9 ₃ ₅ 8 ₅ ₄ 9 ₃ ₄ ₄ ₅ 16 ₅₃ 14 4 5 3 12 4 3 7 3 4 7 4 5 9 4 4 5 4 17 ₅₂ 15 5 3 4 12 _{5 5} 10 ₄ ₄ 8 ₄ ₄ 8 ₅ ₄ ₄ ₄ 17 ₅₅ 16 5 5 4 14 _{3 4} 7 ₅ ₄ 9 ₃ ₅ 8 ₅ ₅ ₄ ₃ 17 ₅₅ 17 4 5 5 14 5 5 10 4 4 8 4 4 8 3 4 4 4 15 ₅₅ 18 5 5 5 15 _{5 5} 10 ₅ ₄ 9 ₄ ₄ 8 ₄ ₃ ₃ ₃ 13 ₅₅ 19 3 4 5 12 _{5 5} 10 ₄ ₄ 8 ₄ ₃ 7 ₄ ₅ ₄ ₅ 18 ₅₅ 20 5 4 4 13 _{4 4} 8 ₄ ₄ 8 ₄ ₄ 8 ₄ ₄ ₄ ₄ 16 ₅₃ 21 5 5 5 15 _{5 5} 10 ₄ ₃ 7 ₅ ₅ 10 ₄ ₃ ₄ ₅ 16 ₅₈ 22 4 4 4 12 _{4 5} 9 ₅ ₅ 10 ₃ ₃ 6 ₅ ₅ ₅ ₅ 20 ₅₇ 23 5 4 3 12 _{4 4} 8 ₄ ₃ 7 ₅ ₅ 10 ₄ ₅ ₄ ₄ 17 ₅₄ 24 3 3 3 9 _{3 3} 6 ₄ ₄ 8 ₄ ₄ 8 ₅ ₄ ₃ ₄ 16 ₄₇ 25 4 5 5 14 _{4 5} 9 ₅ ₅ 10 ₄ ₄ 8 ₄ ₄ ₄ ₅ 17 ₅₈ 26 4 5 5 14 _{5 4} 9 ₄ ₄ 8 ₄ ₃ 7 ₅ ₅ ₅ ₅ 20 ₅₈ 27 4 5 5 14 _{5 4} 9 ₄ ₃ 7 ₃ ₃ 6 ₃ ₄ ₄ ₄ 15 ₅₁ 28 5 5 5 15 _{5 5} 10 ₃ ₃ 6 ₃ ₃ 6 ₄ ₄ ₄ ₄ 16 ₅₃ 29 5 5 5 15 _{4 4} 8 ₄ ₃ 7 ₃ ₃ 6 ₄ ₄ ₄ ₅ 17 ₅₃ 30 5 5 5 15 _{3 3} 6 ₃ ₃ 6 ₄ ₄ 8 ₄ ₃ ₄ ₅ 16 ₅₁ 31 4 4 4 12 4 4 8 4 4 8 4 5 9 5 5 5 5 20 ₅₇ 32 3 3 3 9 _{3 3} 6 ₃ ₃ 6 ₃ ₄ 7 ₄ ₃ ₅ ₄ 16 ₄₄

(6)

Lampiran 3

. (Lanjutan)

Ketepatan Waktu Tingkat

Kehadiran Nilai DP3 Dampak Interpersonal

8 9 10

1 2 JLH 1 2 JLH

1 4 3 7 5 4 5 4 9

2 5 4 9 5 4 5 4 9

3 4 4 8 5 4 3 4 7

4 4 5 9 5 4 5 3 8

5 5 5 10 4 4 5 4 9

6 3 3 6 5 4 5 4 9

7 4 5 9 5 4 4 4 8

8 5 5 10 5 4 5 5 10

9 4 4 8 5 4 4 5 9

10 3 4 7 4 4 3 3 6

11 5 4 9 5 4 5 4 9

12 4 4 8 5 4 5 3 8

13 5 4 9 5 4 4 5 9

14 4 5 9 4 4 4 4 8

15 5 4 9 5 4 4 4 8

16 5 4 9 5 4 4 5 9

17 5 3 8 5 4 4 3 7

18 5 4 9 5 5 4 4 8

19 4 5 9 5 4 4 4 8

20 3 5 8 5 4 4 3 7

21 4 5 9 5 5 4 5 9

22 4 4 8 5 5 5 5 10

23 4 4 8 5 4 4 4 8

24 5 5 10 5 5 5 4 9

25 4 4 8 3 4 5 5 10

26 3 5 8 5 4 4 4 8

27 3 5 8 5 4 4 5 9

28 4 4 8 5 5 4 4 8

29 5 4 9 5 5 4 4 8

30 5 3 8 5 5 5 5 10

31 5 4 9 5 5 4 3 7

32 4 5 9 5 5 5 4 9

Tota

l 136 136

272

Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus Di Kantor Kecamatan Medan Petisah, Kota Medan)

HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI

SIPIL DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN WILAYAH

KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

T E S I S

IWAN KESUMA SIHOMBING

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

HUBUNGAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI NEGERI

SIPIL DALAM MENDUKUNG PENGEMBANGAN WILAYAH

KECAMATAN MEDAN PETISAH KOTA MEDAN

T E S I S

IWAN KESUMA SIHOMBING

SEKOLAH PASCA SARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

ABSTRAK

ABSTRACT

ABSTRAK

ABSTRACT

BAB I

PENDAHULUAN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Isilah Pernyataan Berikut Sesuai Dengan Petunjuk

6. KUALITAS PELAYANAN

7. KETEPATAN WAKTU

8. KEHADIRAN

9. DAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN (DP3)

10. DAMPAK INTERPERSONAL

Medan Petisah, ... Juli 2011

Responden,

Lampiran 2

. Tabulasi Variabel X (Kualitas Sumber Daya Manusia)

Score Jawaban Responden Terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri

Sipil Kecamatan Medan Petisah Kota Medan

Lampiran 3

. Tabulasi Variabel Y (Kinerja Pegawai)

Score Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Kecamatan Medan Petisah Kota Medan

Lampiran 3

. (Lanjutan)

Lampiran 3

. (Lanjutan)

Parts

Dokumen yang terkait

STRATEGI PENGEMBANGAN SISTEM INSENTIF PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL: STUDI KASUS PEMERINTAH KOTA MEDAN

Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Kantor Camat Medan Baru)

Pengaruh Kepemimpinan Lurah terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Lurah Sei Putih Tengah Kecamatan Medan Petisah, Medan)

Pengaruh Kenaikan Pangkat Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Medan)

Perilaku Pegawai Negeri Sipil Dan Netralitas Birokrat Dalam Pemilihan Kepala Daerah Kota Medan 2010 (Studi PNS Kecamatan Medan Sunggal)

Etos Kerja Pegawai Negeri Sipil Muslim Kantor Departemen Agama Kota Medan

Kajian Manajemen Perparkiran Perkotaan Studi Kasus : Kawasan Pasar Baru Kota Padangsidimpuan

Pelaksanaan Pengembangan Pegawai pada Kantor Departemen Agama Kota Medan

Analisis Pemanfaatan Kredit Bendaharawan di Kalangan Pegawai Negeri Sipil di Kota Medan (Studi Kasus Kantor Balai Grafika Medan)

Suatu Kajian Yuridis Terhadap Perkawinan Poligami Pegawai Negeri Sipil Di Kota Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan