d. Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat,
e. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.
Dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar,
status serta pendapatan yang semakin tinggi.
2. 3 Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Menurut Simamora adalah ukuran keberhasilan organisasinya dalam mencapai misinya. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance adalah
berdaya guna prestasi atau hasil. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya yang diperoleh selama priode waktu tertentu dan meliputi elemen-elemen seperti kualitas pelayanan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat
kehadiran, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3, serta dampak interpersonal. Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah hasil dari prilaku anggota organisasi,
dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya prilaku. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sulistiyani, ada 5 hal yang dapat dijadikan indikator pegawai, antara lain:
1. Kualitas, yaitu menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan. 2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam bentuk uang, jumlah
unitaktivitas. 3. Ketepatan Waktu, yaitu sesuai dengan standard yang ditetapkan organisasi
pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan. 4. Kehadiran, yaitu jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja
organisasi. 5. Dampak Interpersonal, yaitu menyangkut peningkatan harga diri, hubungan
baik dan kerjasama diantara teman kerja maupun kepada bawahan dan atasan.
Berdasarkan hasil penelitian maka didapat kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kecamatan Medan Petisah diukur melalui kualitas pelayanan, ketepatan
waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, tingkat kehadiran Pegawai Negeri Sipil, daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan DP3, serta dampak interpersonal.
2.3.1 Kualitas pelayanan
Dalam studinya Parasuraman menyimpulkan terdapat 5 lima dimensi kualitas pelayanan sebagai berikut :
1. Tangibles, atau bukti fisik yaitu kemampuan suatu perusahaan dalam
menunjukkan eksistensinya kepada pihak eksternal. Penampilan dan kemampuan sarana dan prasarana fisik perusahaan dan keadaan lingkungan sekitarnya adalah
Universitas Sumatera Utara
bukti nyata dari pelayanan yang diberikan oleh pemberi jasa. Yang meliputi fasilitas fisik gedung, dan lain sebagainya, perlengkapan dna peralatan yang
digunakan teknologi, serta penampilan pegawainya. 2.
Reliability, atau keandalam yaitu kemampuan organisasi untuk memberikan pelayanan sesuai yang dijanjikan secara akurat dan terpercaya. Kinerja harus
sesuai dengan harapan pelanggan yang berarti ketepatan waktu, pelayanan yang sama untuk semua pelanggan tanpa kesalahan, sikap yang simpatik, dan dengan
akurasi yang tinggi. 3.
Responsiveness, atau ketanggapan yaitu suatu kemampuan untuk membantu dan memberikan pelayanan yang cepat responsif dan tepat kepada pelanggan,
dengan penyampaian informasi yang jelas. Membiarkan konsumen menunggu tanpa adanya suatu alasan yang jelas menyebabkan persepsi negatif dalam
kualitas pelayanan.
4. Assurance, atau jaminan dan kepastian yaitu pengetahuan, kesopansantunan,
