Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA KARYAWAN PADA PTPN III

PKS RAMBUTAN T.TINGGI

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

JHON ADY SARAGIH

080423052

PROGRAM PENDIDIKAN SARJANA EKSTENSI

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA KARYAWAN PADA PTPN III

PKS RAMBUTAN T.TINGGI

TUGAS SARJANA

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik

Oleh

JHON ADY SARAGIH

080423052

Disetujui Oleh :

PROGRAM PENDIDIKAN SARJANA EKSTENSI

D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I

F A K U L T A S T E K N I K

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkat dan rahmat-Nya yang senantiasa menyertai, memberikan kesehatan dan menuntun penulis dalam menyelesaikan Tugas Sarjana ini.

Tugas Sarjana ini berjudul “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi. Tugas Sarjana ini ditulis sebagai persyaratan Ujian Sarjana Program Pendidikan Ekstensi, Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca untuk kesempurnaan Tugas Sarjana ini.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih, semoga laporan Tugas Sarjana ini bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Mei 2009 Penulis,

Jhon Ady Saragih 080423052

UCAPAN TERIMAKASIH

Dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini penulis banyak memperoleh bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Kedua Orang Tua : Ayahanda Jhon Piter Saragih dan Ibunda Dame Purba beserta seluruh keluarga yang senantiasa memberikan semangat, bantuan moril dan materil serta doa sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Sarjana ini.

2. Bapak Ir. H. A. Jabbar M Rambe, M.Eng, selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, arahan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

3. Bapak Buchari, ST, M.Kes selaku Dosen Pembimbing II atas bimbingan, pengarahan, dorongan, dan masukan yang diberikan dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

4. Ibu Ir. Rosnani Ginting, MT, selaku Ketua Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan izin pelaksanaan Tugas Sarjana ini.

5. Bapak Ir. Kores Sinaga, Ir. Dini Wahyuni, MT dan Tuti Sarma, ST, MT. Selaku Dosen Pembanding Utama atas bimbingan, kritik dan saran yang bersifat membangun untuk kesempurnaan Tugas Sarjana ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff pengajar yang telah memberikan ilmu dan pendidikan selama kuliah.

7. Bapak H. Sunardiono. SE.MSc selaku Kepala Bagian Umum PTPN III (PERSERO) yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan Riset di Perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi

8. Bapak Manurung dan Bapak Seno. A.P. ST atas bantuan dan bimbingan kepada penulis selama melakukan penelitian di Perusahaan.

9. Seluruh Staf dan Karyawan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi yang telah bersedia membantu penulis selama pelaksanaan penelitian.

10.Trisna Kurnia Zai, S.Farm yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

11.Teman-teman penulis di Kampus Tercinta Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

12.Semua pihak yang turut membantu penulis dalam penyelesaian Tugas Sarjana ini.

Medan, Mei 2009

Penulis,

Jhon Ady Saragih 080423052

DAFTAR ISI

BAB HALAMAN

LEMBAR JUDUL... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMAKASIH ... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

RINGKASAN ... xvii I. PENDAHULUAN... I-1

1.1. Latar Belakang Permasalahan ... I-1 1.2. Perumusan Masalah . ... I-2 1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... I-3 1.3.1. Tujuan Penelitian ... I-3 1.3.1.1.Tujuan Umum ... I-3 1.3.1.2.Tujuan Khusus ... I-3

1.3.2. Manfaat Penelitian ... I-3 1.4. Batasan Masalah dan Asumsi ... I-4 1.4.1. Batasan Masalah ... I-4 1.4.2. Asumsi Masalah ... I-5

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN 1.5. Sistematika Penulisan Laporan ... I-7 II. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... II-1 2.1. Gambaran Umum Perusahaan... II-1 2.2.1. Ruang Lingkup Bidang Usaha ... II-5

2.1.2. Lokasi Perusahaan ... II-5 2.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan... II-6 2.1.4. Pembagian Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab... II-9 2.1.5. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja... II-9 2.1.6. Sistem Pengupahan dan Pengupahan Lainnya... II-11 2.2. Proses Produksi ... II-13 2.2.1. Standart Mutu Produk... II-13 2.2.2. Bahan yang Digunakan ... II-13 2.3. Uraian Proses ... II-15 2.4. Mesin dan Peralatan ... II-21 2.5. Utilitas ... II-21 2.5. Safety and Fire Protection... II-22 III. LANDASAN TEORI ... III-1

3.1. Pengertian Kinerja... III-1 3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... III-3 3.3. Penilaian Kinerja Karyawan ... III-5

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN 3.4. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan... III-6 3.5. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja ... III-7 3.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja. ... III-9 3.7. Kuesioner ... III-10 3.8. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... III-13 3.8.1. Populasi ... III-13 3.8.2. Teknik Pengambilan Sampel ... III-13 3.9. Penggunaan Metode Analytic Hierarchy Process (AHP) ... III-18 3.9.1. Dasar-Dasar AHP... . III-20 3.9.1.1. Decomposition... . III-20 3.9.1.2. Comparative Judgement ... III-20 3.9.1.3. Synthesis Of Priority... . III-23 3.9.1.4. Logical Consistency ... III-23 3.9.2. Konsistensi Hierarki... . III-25 3.9.3. AHP dalam Kelompok ... III-26 IV. METODOLOGI PENELITIAN ... IV-1

4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... IV-1 4.2. Rancangan Penelitian . ... IV-1 4.3. Objek Penelitian ... IV-2 4.4. Variabel Penelitian ... IV-2

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN 4.5. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel ... IV-4 4.5.1. Populasi ... IV-4 4.5.2. Teknik Pengambilan Sampel ... IV-5 4.6. Metode Pengumpulan Data ... IV-7 4.7. Tahapan Proses Penelitian ... IV-9 4.8. Pengolahan Data ... IV-11 4.9. Analisa Data ... IV-12 4.10. Kesimpulan dan Saran ... IV-12 V. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1

5.1. Pengumpulan Data ... V-1 5.1.1. Penetapan Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kinerja Karyawan ... V-1 5.1.2. Matriks Perbandingan Berpasangan

(Pairwise Comparison)... V-7 5.2. Pengolahan Data ... V-33 5.2.1. Perhitungan Rata-rata Pembobotan Untuk Masing

Masing Elemen... V-33 5.2.2. Perhitungan Bobot Parsial dan Konsistensi Matriks... V-35

5.2.2.1. Perhitungan Bobot Parsial dan Konsistensi

DAFTAR ISI (Lanjutan)

BAB HALAMAN 5.2.2.2. Perhitungan Bobot Parsial dan Konsistensi

Matriks Elemen Level 3 ... V-38 5.2.3. Penentuan Bobot Prioritas untuk Alternatif ... V-48 5.2.4. Perhitngan Konsistensi Hierarki ... V-49 5.2.4.1. Perhitungan Konsistensi Hierarki level 2... V-50 5.2.4.2. Perhitungan Konsistensi Hierarki level 3... V-51 VI. ANALISIS DAN EVALUASI ... VI-1 6.1. Analisa ... VI-1 6.1.1. Analisa Faktor-faktor yang Mengaruhi Kinerja Karyawan . VI-1

6.1.2. Analisa Sub-sub Faktor yang Mengaruhi

Kinerja Karyawan ... VI-2 6.1.3. Analisa Rasio Konsistensi... VI-4 6.2. Evaluasi ... VI-1 6.2.1. Evaluasi Faktor-faktor yang Mengaruhi

Kinerja Karyawan ... VI-1 6.2.1.1.Strategi Penerapan Hasil Penelitian ... VI-1 6.2.2. Evaluasi Rasio Konsistensi ... VI-2 6.2.3. Evaluasi Kecukupan Sampel... VI-2 VII. KESIMPULAN DAN SARAN ... VII-1 7.1. Kesimpulan ... VII-1

7.2. Saran... VII-2 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman 2.1. Susunan dan Jumlah Tenaga Kerja PTPN III PKS Rambutan... II-15 2.2. Jam Kerja Bagian Produksi... II-16 2.3. Jam Kerja Bagian Administrasi ... II-16 3.1. Dasar Perbandingan Kriteria ... III-21 3.2. Matriks untuk Perbandingan Berpasangan... III-22 3.3. Harga Random Indeks ... III-24 4.1. Jumlah Populasi ... 1V-5 4.2. Jumlah Populasi dan Sampel... 1V-7 5.1. Hasil Kuesioner Penetapan Faktor ... V-2 5.2. Defenisi Faktor dan Sub Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja Karyawan ... V-5 5.3. Matriks Perbandingan Berpasangan Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Kinerja ... V-7 5.4. Matriks Perbandingan Berpasangan Sub-sub Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Pada Level Faktor Individu ... V-11 5.5. Matriks Perbandingan Berpasangan Sub-sub Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Pada Level Faktor Psikologis ... V-19 5.6. Matriks Perbandingan Berpasangan Sub-sub Faktor yang

Mempengaruhi Kinerja Pada Level Faktor Organisasi... V-25 5.7. Hasil Perhitungan Pembobotan Rata-rata Pembobotan

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Halaman Untuk Elemen Level 2 ... V-33

5.8. Hasil Perhitungan Pembobotan Rata-rata Pembobotan Untuk Elemen Level 3 untuk Masing-masing Sub Faktor

Pada Level Faktor Individu... V-34 5.9. Hasil Perhitungan Pembobotan Rata-rata Pembobotan

Untuk Elemen Level 3 untuk Masing-masing Sub Faktor

Pada Level Faktor Psikologis... V-34 5.10.Hasil Perhitungan Pembobotan Rata-rata Pembobotan

Untuk Elemen Level 3 untuk Masing-masing Sub Faktor

Pada Level Faktor Organisasi ... V-35 5.11. Matriks Perbandingan Berpasangan Faktor Kinerja Karyawan... V-36 5.12. Bobot Parsial Faktor Kinerja Karyawan ... V-36 5.13. Matriks Perbandingan Berpasangan Faktor Kinerja Karyawan

Untuk Sub-sub Faktor Individu... V-38 5.14. Bobot Parsial Faktor Kinerja Karyawan untuk Sub-sub

Faktor Individu ... V-39 5.15. Matriks Perbandingan Berpasangan Faktor Kinerja Karyawan

Untuk Sub-sub Faktor Psikologis ... V-41 5.16. Bobot Parsial Faktor Kinerja Karyawan untuk Sub-sub

DAFTAR TABEL (Lanjutan)

Tabel Halaman 5.17. Matriks Perbandingan Berpasangan Faktor Kinerja Karyawan

Untuk Sub-sub Faktor Organisasi ... V-44 5.18. Bobot Parsial Faktor Kinerja Karyawan untuk Sub-sub

Faktor Organisasi ... V-45 5.19. Rekapitulasi Bobot Parsial ... V-47 5.20. Perhitungan Bobot Prioritas Level 3 ... V-48 5.21. Perhitungan Bobot Prioritas Level 2 ... V-49 6.1. Peringkat Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Kinerja Karyawan ... VI-1 6.2. Peringkat Sub-sub Faktor yang Mempengaruhi

Kinerja Karyawan ... VI-2 6.3. Rasio Konsistensi Matriks ... VI-5

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman 2.1. Struktur Organisasi PTPN III PKS Rambutan

T.Tinggi... II-8 4.1. Tahapan Proses Penelitian... IV-10 4.2. Blok Diagram Pengolahan Data... IV-11 5.1. Hirearki Faktor-faktor yang Mempengaruhi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman 1. Pembagian Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab

Pimpinan/Staff PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi... L-1 2. Mesin dan Peralatan Produksi... L-2 3. Kuesioner Penentuan Indikator ... L-3 4. Kuesioner Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .. L-4

RINGKASAN

Perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi merupakan perusahaan yang mengolah buah kelapa sawit menjadi minyak sawit Crude Palm Oil dan inti

Palm Kernel. Perusahaan ini membutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan yang lebih baik sehingga perusahaan dapat berjalan dengan lebih baik pula. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat dilihat faktor mana yang lebih berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi dianalisis dengan Proses Hierarki Analitik (AHP). Pengolahan data dengan AHP digunakan karena dapat digunakan dalam pengambilan keputusan dengan beragam kriteria.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara, pengamatan dan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan dua tahap. Tahap pertama, kuesioner pendahuluan digunakan untuk memberikan pendapat setuju/tidak setuju dan memberikan usulan penambahan atau pengurangan kriteria kinerja. Tahap kedua kuesioner pembobotan untuk mengetahui faktor yang dominan menurut para karyawan.

Berdasarkan penelitian hasil yang diperoleh dari ketiga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, faktor psikologis memiliki pengaruh paling besar dengan bobot prioritas 39.29%. Faktor organisasi berada di urutan kedua dengan bobot prioritas 31.93% dan di urutan ketiga adalah faktor individu dengan bobot prioritas 28.88%. Sub-sub faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang memiliki bobot prioritas tertinggi adalah kepemimpinan dari faktor organisasi dengan bobot prioritas 13.51%. Sub faktor yang memiliki pengaruh dominan lainnya adalah motivasi (12.9%), kepuasan kerja (12%) dari faktor psikologis, sistem penghargaan (8.93%) dari faktor organisasi, pengalaman kerja (8.14%), keterampilan (7.78%) dan kemampuan (6.64%) masing-masing dari faktor individu.

Perbandingan bobot prioritas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menunjukkun prioritas tertinggi merupakan faktor yang dominan terhadap kinerja karyawan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi yang diharapkan dapat dipakai pihak perusahaan dalam peningkatan kualitas kinerja karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya juga meningkatkan produktivitas perusahaan.

Meskipun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja hasil analisis memiliki bobot faktor yang relatif rendah namun faktor-faktor tersebut saling mendukung dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

RINGKASAN

Perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi merupakan perusahaan yang mengolah buah kelapa sawit menjadi minyak sawit Crude Palm Oil dan inti

Palm Kernel. Perusahaan ini membutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan yang lebih baik sehingga perusahaan dapat berjalan dengan lebih baik pula. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat dilihat faktor mana yang lebih berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi dianalisis dengan Proses Hierarki Analitik (AHP). Pengolahan data dengan AHP digunakan karena dapat digunakan dalam pengambilan keputusan dengan beragam kriteria.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode wawancara, pengamatan dan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan dua tahap. Tahap pertama, kuesioner pendahuluan digunakan untuk memberikan pendapat setuju/tidak setuju dan memberikan usulan penambahan atau pengurangan kriteria kinerja. Tahap kedua kuesioner pembobotan untuk mengetahui faktor yang dominan menurut para karyawan.

Berdasarkan penelitian hasil yang diperoleh dari ketiga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, faktor psikologis memiliki pengaruh paling besar dengan bobot prioritas 39.29%. Faktor organisasi berada di urutan kedua dengan bobot prioritas 31.93% dan di urutan ketiga adalah faktor individu dengan bobot prioritas 28.88%. Sub-sub faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang memiliki bobot prioritas tertinggi adalah kepemimpinan dari faktor organisasi dengan bobot prioritas 13.51%. Sub faktor yang memiliki pengaruh dominan lainnya adalah motivasi (12.9%), kepuasan kerja (12%) dari faktor psikologis, sistem penghargaan (8.93%) dari faktor organisasi, pengalaman kerja (8.14%), keterampilan (7.78%) dan kemampuan (6.64%) masing-masing dari faktor individu.

Perbandingan bobot prioritas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menunjukkun prioritas tertinggi merupakan faktor yang dominan terhadap kinerja karyawan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi yang diharapkan dapat dipakai pihak perusahaan dalam peningkatan kualitas kinerja karyawan dan meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya juga meningkatkan produktivitas perusahaan.

Meskipun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja hasil analisis memiliki bobot faktor yang relatif rendah namun faktor-faktor tersebut saling mendukung dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Permasalahan

Kondisi persaingan saat ini semakin kompetitif. Hal ini menuntut perusahaan atau organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai peningkatan produktivitas secara kualitas dan kuantitas, sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain bahkan mampu berada di atas perusahaan lain. Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu tinggi.

Sumber daya manusia atau karyawan memberikan peranan penting dalam mencapai tujuan bagi perusahaan atau organisasi. Hal ini menuntut perusahaan atau organisasi selalu berusaha menemukan cara dan kebijakan yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah satu upaya dapat dilakukan dengan melaksanakan penilaian kinerja karyawan.

Perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi merupakan perusahaan yang mengolah buah kelapa sawit menjadi minyak sawit Crude Palm Oil dan inti

Palm Kernel. Perusahaan ini membutuhkan suatu penilaian kinerja karyawan yang lebih baik sehingga perusahaan dapat berjalan dengan lebih baik pula. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga dapat dilihat faktor mana yang lebih

berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi.

Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM secara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan. Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien dalam menentukan kebijakan, karena dengan adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi akan meningkatkan produktivitas kerja yang pada akhirnya juga meningkatkan produktivitas perusahaan.

1.2. Perumusan masalah

Dalam menilai kinerja karyawan banyak faktor-faktor yang sangat berpengaruh dan perlu untuk dipertimbangkan.. Berdasarkan latar belakang masalah, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh faktor-faktor tersebut dalam meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan PTPN III PKS Rambutan T. Tinggi.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian

1.3.1.1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.

1.3.1.2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengukur prioritas setiap faktor-faktor kinerja dengan metode pembobotan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).

2. Mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan menurut prioritasnya

3. Menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan kinerja karyawan untuk membantu perusahaan dalam menentukan kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia agar dapat meningkatkan kinerja karyawan secara terus-menerus.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini antara lain adalah : a. Bagi Perusahaan

Menjadi bahan masukan bagi perusahaan untuk dapat menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil

analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan sumber daya manusia secara optimum.

b. Bagi Mahasiswa

Meningkatkan Pengalaman untuk dapat menyelesaikan permasalahan yang berkaitan dengan pengukuran kinerja karyawan dan Meningkatkan pemahaman dan kemampuan dalam menggunakan teori yang telah diteliti.

c. Bagi Departemen Teknik Industri USU

Hasil penelitian akan menjadi salah satu sumber informasi dan menjadi referensi bagi Departemen Teknik Industri, Universitas Sumatera Utara.

1.4. Batasan Masalah dan Asumsi 1.4.1. Batasan Masalah

Batasan masalah bertujuan agar penelitian yang dilakukan lebih terarah pada permasalahan yang telah dirumuskan. Pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data yang diperlukan adalah data yang mendukung dalam menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang diperoleh dari teori Gibson (1987) yaitu :

a. Faktor Individu b. Faktor Psikologis c. Faktor Organisasi

2. Ketentuan penilaian indeks performasi menggunakan Analytical Hierarhcy Process (AHP).

3. Penelitian hanya meninjau faktor-faktor (Gibson, 1987) yang lebih prioritas dalam prestasi kerja karyawan.

4. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PTPN III PKS Rambutan T. Tinggi.

1.4.2. Asumsi Masalah

Asumsi-asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Karyawan yang terlibat dalam penelitian ini adalah karyawan yang dianggap cukup memahami dan mengerti dalam pengisian kuisioner.

2. Dalam pengisisan kuisioner responden dalam keadaan sadar dan tidak mendapat tekanan dari pihak lain.

3. Karyawan bekerja pada kondisi normal.

4. Tidak terjadi perubahan jumlah responden selama penelitian.

I.5. Sistematika Penulisan Laporan

Agar lebih mudah untuk dipahami dan ditelusuri maka sistematika penulisan tugas sarjana ini disusun dalam tujuh bab, yaitu :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan latar belakang masalah, tujuan dan sasaran studi, perumusan masalah pemecahaan masalah, pembatasan

masalah, metodologi pengumpulan data dan asumsi yang dipakai untuk menganalisa data yang ada.

BAB II : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisikan tentang sejarah perusahaan, ruang lingkup bidang usaha, serta organisasi dan manajemen di PTPN III PKS Rambutan Tebing Tinggi.

BAB III : LANDASAN TEORI

Bab ini menjelaskan secara lengkap tentang dasar teori yang dipakai dalam analisis dan pemecahan masalah yang dirumuskan untuk mencapai tujuan studi.

BAB IV : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini diuraikan tentang tempat dan waktu penelitian, obyek penelitian, dan tahapan proses penelitian.

BAB V : PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

Bab ini berisikan tentang data yang diambil untuk mendukung pelaksanaan studi / penelitian dan perhitungan terhadap data yang diambil untuk memperoleh variabel-variabel yang dipakai dalam menentukan analisa.

BAB VI : ANALISIS PEMECAHAN MASALAH

Bab ini berisikan tentang penganalisaan variabel-variabel yang diperoleh untuk mendapatkan perhitungan dan kesimpulan yang tepat terhadap penelitian.

BAB VII : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini memuat butir-butir penting dari hasil penganalisaan dan memberikan saran atau usulan mengenai berbagai hal kemungkinan aplikasi hasil studi ini dalam dunia nyata.

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1. Gambaran Umum Perusahaan

Buah kelapa sawit yang merupakan bahan baku dalam pembuatan minyak Sawit Crude Palm Oil dan Inti Sawit Palm Kernel mempunyai peranan penting dalam memenuhi kebutuhan kehidupan manusia sehari-hari. Minyak sawit dapat dipergunakan untuk bahan makanan dan industri melalui proses penyulingan, penjernihan dan penghilangan bau atau RBDPO (Refined, Bleached and Deodorized Palm Oil). Disamping itu CPO dapat diuraikan untuk produksi minyak sawit padat (RBD Stearin) dan untuk produksi minyak sawit cair (RBD

Olein). RBD Olein terutama dipergunakan untuk pembuatan minyak goreng. Sedangkan RBD Stearin terutama dipergunakan untuk margarin, disamping untuk bahan baku industri sabun dan deterjen. Pemisahan CPO dan Palm Kernel dapat menghasilkan oleokimia dasar yang terdiri dari asam lemak dan gliserol. Secara keseluruhan proses penyulingan minyak sawit tersebut dapat menghasilkan 73%

olein, 21% stearin, 5% PFAD (Palm Fatty Acid Distillate) dan 0.5% buangan. Karena semakin berkembangnya zaman dan teknologi, maka kebutuhan primer ini semakin berkembang dalam produknya. Jenis-jenis produk ini beragam dan mempunyai kelebihan masing-masing sesuai dengan kualitas dan mutu produk tersebut.

Adapun sejarah PTPN III PKS kebun Rambutan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang bergerak di bidang usaha perkebunan (Plantation) dan pengolahan hasil perkebunan. Pada awal berdirinya adalah perusahaan milik Hindia Belanda dengan nama NV.RCMA (Rubber Coliore Matscapy Amsterdam).

Pada tahun 1958 perusahaan tersebut dinasionalkan dan berubah menjadi PPN Baru Cabang Sumatera Utara berdasarkan PP No: 24/1958 Keputusan Menteri Pertanian No 229/UM/1957 UU No.86/1956. Perusahaan ini melakukan aktivitas produksi selama tiga tahun karena terjadinya pergolakan politik, maka diadakan reorganisasi dalam tubuh perusahaan. Dengan PP No.164/1961 tertanggal 26 Agustus 1961 PPN baru cabang Sumatera Utara diubah namanya menjadi PPN Sumatera Utara IV.

Pada tanggal 20 Mei 1963 kembali diadakan reorganisasi di dalam perusahaan. Reorganisasi ini menghasilkan perubahan nama perusahaan menjadi PPN Karet V, sesuai dengan PP No : 125/1963. PPN Karet V beroperasi selama lima tahun dari tahun 1963 sampai dengan 13 Maret 1968.

Demikian selanjutnya perusahaan ini terus berganti nama, pada tanggal 19 April 1968 dengan Surat Keputusan Menteri Pertanian No.55/KPT/OP/1968 PPN Karet V dirubah namanya menjadi PNP V.

PPN V kembali berubah namanya menjadi PTP V dengan keluarnya PP No: 17/1971 tanggal 29 Mei 1971 dan Surat Keputusan Menteri Keuangan No : 258/SK/IV/3/1976 tanggal 19 Maret 1975. Dengan dikeluarkannya peraturan Pemerintah dan Surat Keputusan Menteri Keuangan pada tahun 1994, kembali

diadakan restrukturisasi terhadap PTP. Dan pada tahun 1996 PTP III, PTP IV dan PTP V bergabung menjadi PT. Perkebunan Nusantara-III yang berkedudukan di Sei Sikambing Medan.

Pabrik Kelapa Sawit Rambutan dibangun pada tahun 1983 dan merupakan salah satu pabrik dari 11 PKS yang dimiliki oleh PTPN III, terletak di Kecamatan Rambutan, Kabupaten Serdang Bedagai-Propinsi Sumatera Utara, sekitar 65 km ke arah Tenggara Kota Medan.

Secara keseluruhan pabrik ini terdiri atas : a. Bangunan pabrik

b. Instalasi

c. Pembangkit Tenaga Listrik d. Bangunan Bengkel

e. Gudang f. Kantor

g. Perumahan Staff dan Karyawan

Didalam menghadapi pasar bebas di Era Globalisasi sekarang ini, PKS Rambutan telah menerapkan :

1. Sistem Manajemen Mutu ISO 9001.

Sasarannya adalah untuk menjamin produksi yang dihasilkan sesuai dengan standar secara konsisten dan memuaskan pelanggan, dan ini telah di Audit oleh Pihak External pada Bulan Mei 2000 (PT. TUV INTERNASIONAL INDONESIA) pada bulan Mei 2000 telah mendapat Sertifikat ISO 2002.

2. Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001

Tujuannya adalah untuk upaya memenuhi Misi mengembangkan Usaha Perkebunan dan Industri Hilir yang berwawasan lingkungan. Dan telah menjalani TRIAL AUDIT oleh pihak External pada bulan Juni 2000 (PT. SURVEYOR INDONESIA).

3. Sistem Manajemen Keselamatan Kerja dan Kesehatan Kerja (SMK3)

Tujuannya adalah untuk memberikan perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap seluruh Karyawan dan merupakan tanggung jawab sosial. Telah menjalani Audit oleh pihak External pada bulan oktober 2000 (PT. Sucopindo) atas Rekomendasi PT. Sucopindo bahwa PKS Rambutan memperoleh “ SERTIFIKAT DAN BENDERA EMAS ”.

Selain itu PKS Rambutan juga telah mendapatkan “PIAGAM PENGHARGAAN ZERO ACCIDENT AWARD” untuk 1.500.000 jam periode 1 Januari 1997 sampai dengan 30 Desember 1999 (Sesuai SK. Manaker No : KEP 11/MEN/2000 tanggal 25 Januari 2000).

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan saat ini keberadaannya tidak hanya sebagai tempat Pengolahan TBS dari Kebun Seinduk atau Pihak III saja, namun telah berperan serta mendukung suksesnya Pendidikan Nasional yaitu dengan cara menerima secara terbuka para Mahasiswa dari Perguruan Tinggi Negeri maupun Swasta serta pelajar-pelajar dari Sekolah Menengah Kejuruan untuk Kerja Praktek di Pabrik.

2.1.1. Ruang Lingkup Bidang Usaha

Pada PTPN III PKS Rambutan menghasilkan dua produk yaitu Minyak Sawit Crude Palm Oil dan Inti Sawit Palm Kernel. Untuk hasil sampingan pengolahan (ampas) digunakan sebagai bahan bakar boiler dalam memproduksi uap.

Untuk penjualan produk tersebut dilakukan oleh bagian pemasaran pada kantor pusat (Head Office), pihak pabrik hanya melakukan proses pengolahan saja.

2.1.2. Lokasi Perusahaan

PKS Rambutan terletak di Kecamatan Rambutan, Kotamadya Tebing Tinggi, Propinsi Sumatera Utara. PKS Rambutan berada pada 335 Lintang Utara dan 9841 Bujur Timur atau berada  65 km arah tenggara kota Medan. Elevasi pabrik berada pada 18 meter diatas permukaan laut. Dengan elevasi seperti ini suhu minimum dan maksimum berkisar antara 22C - 32C dan suhu rata-rata mencapai 27C. PKS Rambutan mempunyai curah hujan rata-rata lima tahun terakhir 1447 mm/tahun dengan 86 hari hujan dan beriklim sedang.

Unit kebun rambutan mempunyai luas area 6351,26 Ha. PKS Rambutan mengolah tandan buah segar yang berasal dari berbagai daerah. Daerah-daerah pemasok TBS yang diolah di PKS Rambutan adalah kebun rambutan, kebun tanah raja, kebun gunung para, kebun gunung Pamela dan pihak luar seperti koperasi dan perkebunan inti rakyat (PIR).

2.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan

Untuk mengorganisasikan bagian-bagian yang berbeda dalam perusahaan diperlukan suatu struktur organisasi yang dapat mempersatukan sumber daya dengan cara yang teratur. Dengan adanya struktur organisasi, diharapkan dapat mengarahkan orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut sehingga mengetahui batas kewajibannya, wewenang, serta tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya dan dapat melaksanakan aktivitas untuk mendukung tercapainya sasaran perusahaan. Dengan demikian diharapkan ada satu kesatuan perintah dalam gerak dan langkah untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan, sehingga masing-masing pekerja akan mengetahui dengan jelas dari mana ia mendapat perintah dan kepada siapa dia mempertanggung jawabkan hasil kerjanya. Sebelum menjalankan suatu aktivitas dalam perusahaan, sangat penting untuk mencantumkan struktur organisasi yang ada, dalam hal ini merupakan landasan kerja bagi seluruh pegawai yang ada dalam perusahaan.

Struktur organisasi yang digunakan pada PTPN III PKS Kebun Rambutan adalah struktur organisasi yang berbentuk garis dan fungsional berdasarkan fungsi. Dilihat dari struktur organisasinya, terlihat adanya pembidangan tugas, dimana pembagian unit-unit organisasi didasarkan pada spesialisasi tugas. Disamping itu, wewenang dari pimpinan dilimpahkan pada unit-unit organisasi di bawahnya dalam bidang-bidang tertentu secara langsung.

Untuk membagi tugas dan tanggung jawab terdapat kegiatan-kegiatan didalam perusahaan, PTPN III PKS Kebun Rambutan membentuk suatu struktur organisasi perusahaan. Struktur organisasi juga ditentukan dan dipengaruhi oleh

badan usaha, jenis usaha, besarnya usaha dan sistem produksi perusahaan tersebut.

Organisasi garis adalah suatu bentuk struktur organisasi dimana kekuasaan dan tanggung jawab diturunkan secara garis dari tingkat pimpinan atas kepada bawahannya. Dalam bentuk organisasi ini tidak seorang bawahan pun yang memiliki atasan lebih dari satu orang, jadi kesimpang siuran perintah yang diterima oleh bawahan sangat kecil kemungkinannya untuk terjadi. Pada struktur organisasi garis prinsip Unity of command atau kesatuan dalam komando akan terpelihara dengan baik. Atasan hanya memerintah bawahan tertentu dan bawahan akan memberikan laporan kepada atasan yang memberi perintah.

Organisasi Fungsional dalam struktur organisasi ini setiap petugas memiliki fungsi yang telah ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Jadi tugas dan tanggung jawab dalam organisasi ini dibagi menurut fungsi masing-masing. Pimpinan tiap bidang berhak memerintah kepada semua pelaksana yang menyangkut bidang kerjanya. Petugas-petugas yang setingkat mempunyai wewenang dan tanggung jawab yang sama.

Struktur organisasi PTPN III PKS Kebun Rambutan dapat dilihat pada Gambar 2.1.

2.1.4. Pembagian Tugas, Wewenang dan Tanggung Jawab

Untuk melaksanakan aktivitas perusahaan PTPN III PKS Rambutan membutuhkan tenaga kerja dan staffnya untuk menjalankan fungsi manajemen, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan sesuai dengan jabatannya masing-masing. Pembagian tugas dalam organisasi didasarkan atas kualifikasi dan tanggung jawab. Adapun pembagian tugas dan tanggung jawab dari pimpinan/staff yang bekerja di PTPN III PKS Rambutan dapat dilihat pada Lampiran 1.

2.1.5. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja

Untuk mendukung kelancaran proses pengoperasian pabrik PTPN III PKS Rambutan memiliki tenaga kerja sebanyak 215 karyawan dan pimpinan. Susunan dan jumlah tenaga kerja dapat dilihat pada Tabel 2.1.

Tabel 2.1. Susunan dan Jumlah Tenaga Kerja PTPN III PKS Rambutan

No KETERANGAN JUMLAH

(Orang)

1 Bagian Umum 27

2 Dinas Sipil 16

3 Laboratorium 31

4 Pengolahan

Karyawan Pengolahan Shift I Karyawan Pengolahan Shift II

82

5 Produksi 9

6 Tata Usaha 11

7 Teknik 39

Jumlah 215

Sumber : Data Personalia Bagian Kepegawaian

Jam kerja karyawan pada bagian produksi pabrik PTPT III PKS Rambutan di bagi atas dua shift, dapat dilihat pada Tabel 2.2.

Tabel 2.2. Jam Kerja Bagian Produksi

Shift I

Senin s/d Minggu

Jam Kerja Jam Istirahat

07.00 – 19.00 Wib 10.00 – 11.00 Wib dan

15.00 – 16.00 Wib

Shift II

Senin s/d Minggu

Jam Kerja

Jam Istirahat

19.00 – 07.00 Wib

21.00 – 22.00 Wib dan

02.00 – 03.00 Wib

Sumber : Data Personalia Bagian Kepegawaian PTPN III PKS Kebun Rambutan

Sedangkan untuk jam kerja karyawan pada bagian Administrasi dapat dilihat pada Tabel 2.3.

Tabel 2.3. Jam Kerja Bagian Administrasi

Senin s/d Jum’at Jam Kerja Jam Istirahat

07.00 – 16.00 Wib 12.00 - 14.00 Wib

Sabtu Jam Kerja

Jam Istirahat

07.00 – 16.00 Wib 09.30 – 10.00 Wib

2.1.6. Sistem Pengupahan dan Fasilitas Lainnya

Selain pemberian gaji tetap, perusahaan juga memberikan imbalan kompensasi yang merupakan suatu bentuk balas jasa yang dinilai dengan uang, serta mempunyai kecenderungan untuk diberikan secara tetap, seperti pemberian bermacam-macam fasilitas kepada karyawan, pemberian tunjangan, dan pemberian insentif. Pemberian kompensasi ini merupakan pendorong utama bagi karyawan untuk lebih meningkatkan semangat dan gairah dalam bekerja.

Agar kompensasi yang diberikan dapat memberikan efek positif, maka jumlah yang diberikan haruslah dapat memenuhi kebutuhan secara minimal serta sesuai dengan peraturan yang ada.

Sistem pengupahan pada pabrik PTPN III PKS Rambutan Tebing Tinggi adalah berbentuk :

a. Untuk Karyawan Pengolahan - Gaji pokok bulanan

- Premi pengolahan, dihitung berdasarkan Sawit yang di olah. - Catu beras

b. Untuk Karyawan Maintenance / Teknik - Gaji pokok bulanan

- Premi, dihitung berdasarkan pengolahan - Catu beras

c. Untuk Karyawan Laboratorium - Gaji pokok bulanan

- Catu beras

d. Untuk Karyawan Transportasi - Gaji pokok bulanan

- Premi, dihitung berdasarkan Basis barang yang diangkut - Catu beras

e. Untuk Karyawan kantor - Gaji pokok bulanan

- Premi, berdasarkan surat edaran Direksi - Catu beras

Selain pemberian gaji diatas, perusahaan juga memberikan beberapa tunjangan seperti :

- Tunjangan Kesehatan - Tunjangan Keluarga - Tunjangan pemakaman - Tunjangan Hari raya - Bonus Tahunan

2.2. Proses Produksi

2.2.1. Standart Mutu Produk

Sebagai hasil produksi pabrik pengolahan sawit PTPN 3 Kebun Rambutan, adalah sebagai berikut :

- Minyak sawit (Crude Palm Oil), dengan spesifikasi sebagai berikut : Kadar Air < 0,15 %

Kadar Kotoran < 0,015 % Kadar Asam Lemak < 0,5 %

- Inti Sawit ( Kernel ), dengan spesifikasi sebagai berikut : Kadar Air < 8,0 %

Kadar Kotoran < 6,0 % Kadar Asam Lemak Bebas < 1,0 % Inti Pecah < 15 % Inti Berwarna < 60%

2.2.2. Bahan Yang Digunakan

Bahan baku yang digunakan dalam proses produksi adalah buah kelapa sawit yang disebut “Tandan Buah Segar” (TBS) yang terdiri dari Pisipera, Dura

dan Tenera. Perbandingan ketiga jenis varietas buah kelapa sawit ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Dura

Spesifikasi : Bentuk buah agak bulat Tebal pericarp 2-6 mm Tebal cangkang 2-5 mm

Percent pericarp terhadap buah, 70 % Percent inti terhadap buah, 10 %

b. Pesifera

Spesifikasi : Ukuran buah lebih kecil Tebal pericarp, sangat tebal

Tebal cangkang, 0-0,1 mm

Percent pericarp terhadap buah, 95 % Percent inti terhadap buah, 5 %

c. Tenera

Spesifikasi : Buah agak lonjong Tebal pericarp, 4-10 mm Tebal cangkang, 1-25 mm Percent inti terhadap buah, 5 %

Kuantitas maupun kualitas minyak inti sawit erat hubungannya dengan umur buah. Di dalam buah mentah terdapat asam lemak bebas yang rendah namun minyaknya rendah. Di dalam buah yang kelewatan masak terdapat minyak dalam jumlah yang banyak akan tetapi kadar asam lemak bebasnya tinggi, secara ekomonis buah yang diinginkan untuk dipanen adalah buah yang kandungan minyaknya tinggi dan kadar asam lemak optimum. Buah masak yang demikian lazim disebut buah yang berumur enam bulan sejak polinasi. Minyak kelapa sawit dan inti kelapa sawit sebagai produksi yang diharapkan, diperoleh dari buah kelapa sawit yang sehat dengan kemasakan yang optimum.

Kriteria panen yang diterapkan di kebun biasanya apabila 10-15 % buah luar lepas/membrondol atau apabila buah sudah membrondol terdapat di piringan sebanyak 2-4 buah per TBS. bahan baku ini diperoleh dari afdelling-afdelling

yang ada di perkebunan kebun rambutan, selain diperoleh dari perkebunan rakyat yang berada disekitarnya.

2.3. Uraian Proses

Secara ringkas proses pengolahan kelapa sawit di pabrik pengolahan PTPN III Kebun Rambutan terdiri dari dua bagian, yaitu :

1. Pengolahan Minyak Kelapa Sawit

Pengolahan minyak kelapa sawit dimaksudkan untuk memperoleh minyak kelapa sawit yang berasal dari daging buah, sedangkan inti sawit untuk memperoleh inti dari biji (Nut). Proses pengolahan minyak kelapa sawit terdiri dari beberapa proses antara lain :

a. Penerimaan Tandan Buah Sawit (TBS)

TBS yang diangkut dari kebun sebelum diterima, ditimbang terlebih dahulu dengan cara sebagai berikut :

- Truk berisi TBS ditimbang dan dinyatakan sebagai bruto.

- Setelah ditimbang TBS dibongkar di Loading Ramp dan truk kosong ditimbang kembali dan dinyatakan sebagai tara.

- Selisih antara bruto dan tara adalah netto dan merupakan berat TBS yang diterima di pabrik.

TBS yang diterima dimasukan ke dalam Loading Ramp yang sebelumnya diadakan penyortiran terhadap mutu dan buah kelapa sawit yang dilakukan sesuai kriteria panen yang diterapkan. Setelah itu buah dimasukkan ke dalam lori-lori yang telah disediakan untuk di bawa ke perebusan. Kapasitas 1 lori adalah 30 Ton.

b. Perebusan (Sterilizer)

Lori-lori yang berisi TBS dimasukkan ke dalam ketel rebusan dengan bantuan tali Capstand, satu unit katel rebusan berkapasitas 8 lori. Untuk merebus buah digunakan uap air dengan tekanan 2,6 - 3,0 Kg/cm2. Lama waktu proses perebusan berkisar 1,0 – 1,50 jam.

Tujuan perebusan buah adalah : - Agar mudah lepas dari tandan.

- Melunakkan daging buah, sehingga buah mudah dirambak/diaduk.

- Mematikan / menonaktifkan enzim-enzim yang merupakan katalisator dalam reaksi penguraian minyak menjadi Asam Lemak Bebas (ALB). - Mengumpulkan zat-zat bergetah, karena dapat mengakibatkan emulasi. - Menghidrolisis zat-zat lender untuk memudahkan pemisahan minyak dan

air.

- Untuk melepas inti dari cangkang, sehingga pemecahan dapat sempurna. c. Penebahan (Thresher)

Lori-lori yang berisi buah yang telah selesai direbus, kemudian ditarik keluar dan diangkat dengan menggunakan Hoisting Crane yang bergerak diatas lintasan rel ketel.

Hoisting Crane adalah alat angkut lori yang berisi buah yang telah direbus dan membalikkannya di atas Bunch Feeder, selanjutnya ke dalam mesin penebah (Thresher) dengan tujuan untuk melepaskan brondol buah dari janjangannya.

Buah yang membrondol dari Thresher masuk ke dalam bejana pengaduk, sedangkan janjang kosong dibawa ke Hopper untuk dibuang dengan truk dan dijadikan pupuk.

d. Pengadukan (Digester)

Buah yang membrondol dari Thresher dimasukkan ke dalam Digester

yaitu tabung/ketel yang berdiri tegak dan mempunyai putaran yang dilengkapi dengan pisau-pisau pengaduk/perombak.

Di dalam tabung pengadukan, buah diremas oleh pisau-pisau pengaduk yang berputar, sehingga daging buah dirombak menjadi lumat dan lepas dari bijinya, lama waktu perombakan adalah 20-30 menit. Tujuan dari perombakan daging buah adalah untuk memudahkan pengembalian dan pengepresan minyak dari masa adukkan.

e. Pengempaan (Pressing)

Screw Press adalah alat yang digunakan untuk pengepresan masa adukan. Pengepresan bertujuan untuk memeras minyak sebanyak-banyaknya dari masa adukan tanpa biji mengalami kerusakan, pengempaan bekerja berdasarkan gaya putar dan dilengkapi dengan alat press (Worm Screw) dan saringan (Cilinder Press), kulit buah yang tadinya diaduk dipress sehingga minyak sawit keluar bersama air dan lumpur (Sludge) yang kemudian mengalir ketalang-talang dan diteruskan ke Vibrating Screen setelah dibebaskan terlebih dahulu dari pasir-pasir dalam alat Desanding Device. Alat press ini bekerja secara berkelanjutan. Peralatan ini akan menekan buah dengan gaya putar dari pressan yang berputar

secara berlawanan arah dan dengan kecepatan yang sama pula dan terletak horizontal terhadap penyaring.

f. Pemisahan Minyak (Clarifikasi)

Minyak dari pengadukan dan pengempaan dialirkan ke Crude Oil Tank

melalui Sand Trap Tank yang berfungsi menangkap pasir yang terikut dengan minyak dan Vibrating Screen yang berfungsi memisahkan kotoran berupa sabut dan kotoran lainnya yang tidak dapat lolos dari saringan/ayakan.

Kemudian minyak dari Crude Oil Tank dipompakan ke stasiun klarifikasi yang terdiri dari :

1. Continuous Settling Tank

Continuous Settling Tank adalah bejana pengendap. Minyak dalam tangki ini masih bercampur dengan sludge (Lumpur, air dan kotoran lainnya). Pemisahan minyak dari sludge berdasarkan perbedaan berat jenis antar minyak dengan sludge

melalui proses pengendapan. Agar pemisahan minyak dan sludge dapat berlangsung terus menerus dan sempurna, maka temperature di dalam tangki perlu dijaga 95o C dengan mengalirkan uap melalui pipa pemanas (coil). Minyak dialirkan ke Pure Oil Tank Sludge dan dialirkan ke Sludge Tank.

2. Pure Tank

Pure Tank adalah bejana penampang minyak sebelum diolah dengan menggunakan Oil Purifier. Temperatur minyak tetap 90o-95o C agar minyak tetap cair sehingga mudah diproses.

3. Oil Purifier

Oil Purifier adalah suatu mesin yang berfungsi memisahkan minyak dari kotoran dan air. Pemisahan minyak dari kotoran/sludge adalah berdasarkan dengan berat jenis dengan cara memberikan gaya Centrifugal. Putaran alat ini 7500 permenit, kemudian minyak yang dihasilkan dipompakan ke Vacum Drier

untuk dikeringkan, sedangkan sludge dialirkan ke fat-fit.

4. Vacuum Drier

Vacuum Drier berfungsi mengeringkan minyak. Proses pengeringan adalah dengan cara mengabutkan minyak di dalam vacum. Air akan menguap meninggalkan minyak kemudian minyak yang sudah bebas air ini dipompakan kedalam tangki timbun.

5. Sludge Tank

Sludge Tank adalah bejana penampung sludge sebelum diolah menggunakan sludge separator. Temperatur sludge tetap dijaga 900 – 950 C agar tetap mencair, sehingga mudah diproses.

6. Sludge Separator.

Sludge Sparator adalah suatu mesin yang berfungsi memisahkan minyak dari kotoran kasar dan air. Pemisahan minyak dari kotoran/sludge adalah berdasarkan perbedaan berat jenis dengan cara memberikan gaya centrifugal. Minyak yang dihasilkan dipompakan ke Continuous Settling Tank sedangkan

Seluruhnya sludge dari pabrik dialirkan ke fat-fit untuk mengutip minyak yang masih ada, sisanya berupa limbah yang dialirkan ke sistem penanganan limbah.

2. Pengolahan Inti Sawit

Proses pengolahan inti sawit terdiri dari beberapa tahap proses, yaitu : a. Pemisahan Sabuk dari Biji

Pengepresan masa adukan menghasilkan 2 bagian besar, yaitu minyak dan

press cake (bungkil). Press Cake adalah terdiri dari sabut (Fiber) dan inti (Nut). Bungkil yang sudah terurai ke Separating Columb, oleh fan diisap dan masuk ke Conveyor bahan bakar ketel uap melalui Fibre Cyclone, sedangkan biji jatuh dan masuk ke Polishing Drum, proses pemisahan sabut disebut Depericarper.

b. Pemisahan Inti dan Cangkang

Selama biji berada di dalam Nut Silo diberi panas untuk menurunkan kadar air biji dengan tujuan agar inti lepas dari cangkangnya. Setelah keluar biji dari Nut Silo, dipecahkan melalui mesin pemecah biji (Nut Craker), misalnya Sludge Grading Nut Craker, Ripple Mill dan sejenisnya. Pecahan biji (Cracker Mixer)

diteruskan ke pneumaticsystem menggunakan conveyor dan elevator.

Pneumatic sistem berfungsi untuk memisahkan inti (Kernel) dari Craker Mixer. Alat pemisah inti ini ada juga yang menggunakan Hydrocyclone.

c. Pengeringan Inti Sawit

Inti sawit yang sudah terpisah, oleh conveyor dan elevator dibawa dan dimasukkan ke dalam Kernel Silo, cangkang dan kotoran lainnya diisap oleh fan dan masuk ke conveyor bahan bakar ketel uap melalui Shell Cyclone dan Shell

Transport Fan yang dapat dimanfaatkan sebagai bahan bakar boiler, sedangkan janjangan yang dibuang dengan truk dapat dimanfaatkan sebagai pupuk tanaman Kelapa Sawit.

2.4. Mesin dan Peralatan

Teknologi dapat didefinisikan sebagai pengetahuan yang tidak terlepas dari ruang lingkup, produk, proses, peralatan dan mesin, metode dan sistem yang digunakan dalam menciptakan barang dan jasa.

Mesin dan peralatan adalah suatu alat gerak (bergerak), dimana tenaga penggeraknya berupa aliran listrik maupun bukan dari listrik misal bahan bakar atau tenaga surya dan lain-lain.

PTPN III PKS Kebun Rambutan menggunakan mesin dan peralatan yang berteknologi yang canggih dan efisien. Teknologi merupakan fasilitas fisik dan nonfisik yang keduanya berguna dalam pekerjaan-pekerjaan praktis mulai dari yang sederhana sampai yang kompleks. Adapun daftar mesin dan Peralatan yang digunakan di PTPN III PKS Rambutan dapat dilihat pada Lampiran 2.

2.5. Utilitas

Utilitas merupakan sarana pendukung yang harus dipenuhi dalam proses produksi, setiap perusahaan mempunyai peralatan baik itu yang langsung berhubungan dengan proses produksi maupun peralatan penunjang lainnya. Untuk menghasilkan produk setengah jadi ataupun produk jadi, untuk itu utilitas harus dijaga keberadannya untuk mengoptimalkan kerja.

1. Genset

Fungsi : Pembantu power listrik atau pembangkit listrik bagi mesin dan peralatan jika arus listrik PLN terputus.

2. Forklift

Fungsi : Memindahkan bahan-bahan yang mempunyai volume besar dan berat seperti buah kelapa sawit dan bahan lainnya yang baru tiba atau yang akan dipindahkan dari truk kegudang bahan baku.

2.6. Safety and Fire Protection

Di samping masalah kesejahteraan pekerja, pihak perusahaan juga harus memperhatikan masalah keselamatan kerja pekerjanya. Keselamatan kerja merupakan sarana utama untuk pencegahan kecelakaan kerja, cacat dan kematian yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja. Kecelakaan kerja yang terjadi dapat mengakibatkan hambatan-hambatan yang sekaligus juga merupakan kerugian secara tidak langsung seperti kerusakan mesin dan peralatan kerja, terhentinya proses produksi untuk beberapa saat hal ini akan menyebabkan tingginya biaya produksi.

Jadi salah satu usaha untuk memperkecil biaya produksi adalah dengan menggunakan mesin-mesin yang dilengkapi dengan alat pelindung yang aman guna memperkecil akibat yang ditimbulkan mesin tersebut jika terjadi kecelakaan. Masalah keselamatan harus benar-benar diperhatikan pada saat perancangan dan bukan baru dipikirkan kemudian setelah pabrik didirikan.

Namun sekalipun pabrik sudah beroperasi, perencanaan tetap penting untuk mencapai standar keselamatan kerja yang tinggi.

Terdapat beberapa prinsip dalam perencanaan keselamatan dan efisiensi produksi di PTPN III PKS Kebun Rambutan yaitu :

 Menciptakan keadaan yang aman untuk berjalan dilantai, tangga-tangga, tempat dan daerah kerja dan sebagainya.

 Memfasilitasi transportasi yang harus disertai perlengkapan keselamatannya.

 Mengisolasi daerah-daerah yang berbahaya.

 Tersedianya alat-alat pemadam kebakaran yang memadai pada berbagai tempat yang rawan kebakaran.

Cara untuk mencegah terjadinya kecelakaan adalah dengan menggunakan peralatan pelindung diri yang tergantung pada jenis pekerjaan dilapangan dan alat-alat pelindung diri yang meliputi :

 Pelindung telinga khusus digunakan khusus bagi pekerja yang mendapatkan kebisingan di sekitar mesin boiler dan sebagainya.

 Sepatu pengaman untuk melindungi pekerja dari kecelakaan yang disebabkan oleh benda berat yang menimpa kaki, benda tajam yang mungkin terinjak, di daerah sekitar proses produksi.

 Topi/helm khusus untuk melindungi kepala pekerja saat bekerja dari benda yang jatuh atau melayang dari atas di daerah sekitar proses produksi.

 Tali pengaman (safety belt) untuk pekerja yang bekerja ditempat-tempat tinggi.

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1. Pengertian Kinerja 1

Kinerja adalah sebuah "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asi antara lain sebagai berikut :

1. Stoner, 1978 dalam bukunya Management mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby) mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. 3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya

mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

1

Pabundu Tika, Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Penerbit Bumi Aksara.Aksara. Hal 121.

Dari empat definisi kinerja diatas, dapat diketahui bahwa unsur –unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari :

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan seperti: motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya.

3. Pencapaian tujuan organisasi 4. Periode waktu tertentu

Berdasarkan kriteria diatas, penulis mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil pekerjaan/prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja karyawan/kelompok terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya. Sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja,dan kondisi pasar.

Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi dalam jangka waktu tertentu. Dengan demikian, kinerja perusahaan adalah fungsi hasil-hasil pekerjaan/kegiatan yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode waktu tertentu.

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu :

1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.

2. Produktifitas : Kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja

(outcome).

3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja 2

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antar lain :

1. Faktor individu sebagai hal atau kapasitas yang melekat pada pribadi karyawan dan kualitas diri karyawan serta hal-hal yang melatarbelakangi karyawan sendiri.

Beberapa sub faktor individu: a. Kemampuan

b. Keterampilan

2

c. Latar belakang keluarga d. Pengalaman kerja e. Tingkat sosial dan f. Demografi seseorang.

2. Faktor psikologis merupakan Ilmu mengadaptasikan jiwa atau target persentuhan dan penyatuan pribadi, penerimaaan seseorang terhadap diri sendiri dan penerimaan orang lain terhadap dirinya, yang kesemuanya itu bermuara kepada perasaan bahagia dan kesenangan jiwa. Beberapa sub faktor psikologis:

a. Persepsi b. Peran c. Sikap d. Kepribadian e. Motivasi dan f. Kepuasan Kerja

3. Faktor organisasi merupakan suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama dan pembagian kerja yang tetap.

Beberapa sub faktor organisasi a. Struktur Organisasi

b. Desain Pekerjaan c. Kepemimpinan

3.3. Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan yang ditujukan untuk pengembangan. Pestasi kerja sangat erat hubunganya dengan produktivitas kerja para karyawan. Produktivitas karyawan secara individu akan mendukung produktivitas perusahaan. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan yang aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan reposisi karyawan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan SDM secar optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi suatu perusahaan.

3.4. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan.

Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukaur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latiahan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga di capai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10.Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program kerja latihan tambahan.

11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12.Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(job description)

13.Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijakan selanjutnya.

3.5. Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja 3

Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat 5W + 1H

a. What (apa) yang dinilai 3

Hasibuan, malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Hal. 88

Yang dinilai prilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya.

b. Why (kenapa) dinilai Dinilai untuk :

Menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya

1. Pengembangan personel 2. Memelihara potensi kerja

3. Mengukur prestasi kerja karyawan

4. mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan

5. mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya

c. Where (di mana) penilaian dilakukan

Penilaian dilakukan di dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan 1. Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal

2. Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun informal dilakukan dengan cara meminta bantuan konsultan

d. When (kapan) penilaian dilakukan

Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal

1. Formal : penilaian dilakukan secara periodik seperti setiap hari, minggu, bulan, tahun, dan periode lainnya.

2. Informal : penilaian dilakukan secara terus menerus atau setiap hari kerja

e. Who (siapa) yang akan dinilai

Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentik di perusashaan itu.

f. How (bagaimana) menilainya

Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi, yaitu dengan menggunakan metode tradisional antara lain : rating scale, employee comparation dan menggunakan metode modern antar lain : dengan assessment centre, management by objective.

3.6. Metode Penilaian Prestasi Kerja 4

Penilai (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan dan unsur-unsur yang akan dinilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan digunakan dlam penilaian prestasi kerja karyawan di perusahaan atau organisasi. Skala nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setaiap unsur yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf (a,b,c,d,e) atau dengan angka dari 1 s.d.100.

Penilai membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan memeberikan bobot nilai untuk setiap unsur itu. Bobot dari

4

Hasibuan, malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Hal. 96

unsur-unsur yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata inilah yang menjadi indeks prestasi karyawan bersangkutan. indeks prestasi dinyatakan dengan angka atau huruf dan disebut sangat baik, baik, cukup baik, sedang, atau kurang. Indeks prestasi (IP) dijadikan dasar kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan seperti promosi, demosi, atau diberhentikan.

Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya di kelompokkan atas metode tradisional dan metode modern

a. Metode Tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistemati. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, freeform essay, dan critical incident.

b. Metode Modern

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk kedalam metode modern adalah: assessment centre, management by objective (MBO = MBS), dan

human asset accounting.

3.7. Kuesioner

Kuesioner merupakan alat pengumpul data yang biasa digunakan dalam penelitian survei. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang diajukan secara

tertulis kepada responden, dan cara menjawab dilakukan dengan cara tertulis oleh responden, yang pengisiannya dengan memberikan tanda checklist (√) pada tempat yang telah disediakan.

Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau sistem yang sudah ada. Sikap adalah apa yang dikatakan orang dalam organisasi mengenai apa yang mereka inginkan (misalnya dalam suatu sistem baru). Keyakinan adala apa yang sebenarnya dianggap benar. Perilaku adalah apa yang dilakukan anggota organisasi, sedangkan karakteristik adalah sifat-sifat orang atau sesuatu.

Penggunaan kuesioner tepat bila :

1. Responden (orang yang merespon atau menjawab pertanyaan) saling berjauhan.

2. Melibatkan sejumlah orang di dalam proyek sistem, dan berguna bila mengetahui berapa proporsi suat kelompok tertentu yang menyetujui atau tidak menyetujui suatu fitur khusus dari sistem yang diajukan.

3. Melakukan studi untuk mengetahui sesuatu dan ingin mencari seluruh pendapat sebelum proyek sistem diberi petunjuk-petunjuk tertentu.

4. Yakin bahwa masalah-masalah dalam sistem yang ada bisa diidentifikasikan dan dibicarakan dalam wawancara tindak lanjut.

Menurut cara memberikan respon kuesioner dapat dibedakan menjadi 3 bagian, yaitu:

1. Kuesioner Terbuka

Kuesioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa sehingga responden dapat menjawab dengan kalimatnya sendiri. Jawaban yang diberikan bebas karena tidak ada alternatif jawaban.

2. Kuesioner tertutup

Kuesioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa yang kemungkinan jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan untuk memberi jawaban yang lain. Responden dapat memberikan tanda checklist (√) pada kolom atau tempat tersedia

3. Angket campuran

Gabungan antara angket terbuka dan tertutup, dimana pada kuisioner ini jawaban sudah ditentukan tetapi kemudian disusul dengan pertanyaan terbuka.

Langkah-langkah dalam penyusunan kuisioner: 1. Tahap Persiapan, meliputi :

a. Merumuskan maksud dan tujuan penelitian

b. Menyusun pertanyaan-pertanyaan angket sesuai dengan aspek-aspek yang berhubungan

c. Dianjurkan mengkonsultasikan kuisioner yang sudah siap dengan lebih pakar dalam bidang yang diselidiki

d. Menyusun peyunjuk pengisian kuesioner dalam memandu responden. 1. Tahap Uji Coba (Try Out) kuisioner

Tahap ini bertujuan untuk memeriksa kemungkinan terdapat pertanyaan-pertanyaan yang kurang jelas bagi responden, tidak relevan dengan masalah dan tujuan penelitian, atau terdapat kata-kata asing yang tidak dimengerti responden

2. Penyebaran/Pengisian Kuesioner, langkah yang dilakukan: a. Penanggulangan masalah angket yang belum kembali

b. Dilakukan pengecekan terhadap jawaban angket untuk mengetahui konsistensi jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan

3.8. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel 3.8.1. Populasi

5

Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif dari karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap dan jelas ingin dipelajari sifat-sifatnya (Sudjana, 1992:6). Sedangkan sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiono, 2004:57). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi dengan jumlah 215 karyawan.

5

Kuncoro , E. A. dan Riduwan (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur.

3.8.2. Teknik Pengambilan Sampel

Arikunto (2004:117) mengatakan bahwa: “Sample adalah bagian dari populasi.” Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili seluruh populasi. Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel Nasution (2003:135) bahwa, “Mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya jumlah sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar-dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi-asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya.”

Arikunto (2004:120) mengemukakan bahwa : apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar, sampel dapat diambil antara 10%-15% atau lebih. Menurut Gay, ukuran minimum sampel yang dapat diterima untuk metode penelitian deskriptif minimal 10 % dari jumlah populasi.

Berdasarkan pernyataan Gay tersebut sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 22 responden yaitu 10 % dari 215 jumlah populasi. Untuk mempermudah dalam penyebaran kuesioner berdasarkan stratified random sampling ditentukan jumlah masing sampel menurut unit kerja masing-masing secara proporsional dengan rumus :

ni =

N Ni

.n

Dimana : ni = jumlah sampel menurut stratum n = jumlah sampel seluruhnya

Ni = jumlah populasi menurut stratum N = jumlah populasi seluruhnya

Teknik penentuan sampel acak (analisis statistika inferential menuntut persyaratan, yaitu ukuran populasinya diketahui, ukuran sampelnya jelas, dan semua unsur populasi mempunyai kesempatan sama untuk diambil sebagai sampel).Yang paling sederhana di antara metode sampel acak adalah :

a. Simple Random Sample (SRS), di mana setiap unsur dalam kerangka sampel mempunyai peluang sama untuk terpilih. Namun strategi ini jarang digunakan dalam penelitian, karena kesulitan untuk mendapatkan daftar informasi yang sangat panjang dan sering tak terkendali, akibat cakupan geografis populasi yang sangat luas dan parameter yang sangat beragam (Neuman, 2000; Freedman, 2004).

b. Systematic Random Sample. Metoda yang merupakan modifikasi dari SRS ini ditentukan dengan mulai memilih unsur dalam kerangka sampel secara acak dan mengambil setiap unsur yang ke n (misalnya mulai secara acak memilih lokasi dari buku daftar telopon dan selanjutnya mengambil satu nama setiap 100 nama berikutnya). Dibanding SRS cara ini lebih mudah, khususnya untuk pelaksanaan di lapangan, dan lebih akurat. Penggunaan metoda ini dalam penelitian perumahan dan permukiman mempunyai masalah yang kurang lebih sama dengan metode SRS (Fredman, 2004).

c. Stratified Sampling. Kadang-kadang kerangka sampel yang ada memuat berbagai informasi tentang karakter unsur populasi. Informasi ini dapat digunakan untuk meningkatkan akurasi sampel dengan cara membedakannya berdasarkan unsur-unsur populasi tertentu. Sampel yang diambil dari setiap

sub-populasi akan mempunyai tingkat keterwakilan yang lebih tinggi, dibandingkan dengan dua metode yang sebelumnya. Namun penentuan stratanya harus dilakukan dengan menggunakan kerangka sampel yang informasinya lengkap dan akurat (Friedrich, 2003).

Selain penentuan sampel acak satu tahap, ada juga penentuan sampel yang dilakukan dalam beberapa tahap (multi-stage sampling). Cara ini digunakan jika tak tersedia kerangka sampel, atau karena sangat tidak praktis jika sampel ditentukan dengan satu kerangka untuk seluruh populasi (Friedrich, 2002). Metode ini mulai dengan menentukan unit yang terbesar (Primary Sampling Unit) dan dilanjutkan dengan yang lebih kecil (Secondary Sampling Unit). Pada dasarnya metode ini menggunakan 2 langkah dasar: membuat daftar dan menentukan sampel. Skema yang termasuk dalam kategori ini adalah

a. Cluster Sample. Sampel kluster digunakan apabila tak tersedia kerangka sampel yang baik atau populasinya tersebar, sehingga biaya untuk mendapatkan sampel baku cukup mahal. Skema ini melibatkan beberapa tahap penentuan sampel yang ditentukan berdasarkan kelompok, bukan individu. Melalui skema ini peneliti memilih sampel dalam kelompok area (misalnya propinsi dalam negara, kota dalam propinsi), kemudian memilih satu unsur dari setiap kluster utama dalam area wilayah yang lebih kecil (secara acak atau sistematis), dan selanjutnya menentukan jumlah unsur sampel yang disyaratkan dari area-area tersebut. Metode kluster mempunyai sisi positif dan negatif. Di satu sisi metode kluster mempercepat waktu survei dan mengurangi biaya lapangan, namun di sisi lain metode ini mengurangi akurasi

sampel, relatif terhadap sampel non-kluster dengan jumlah responden yang sama. Hal ini dikarenakan sampel kluster sedikit lebih homogen secara internal dibandingkan dengan sampel non-kluster. Akibatnya kluster sampel meningkatkan kesalahan sampel (sampling error) dan membutuhkan pertimbangan khusus dalam analisis datanya serta menuntut ukuran sampel yang lebih besar. Catatan penting yang perlu diingat berkaitan dengan metode kluster adalah bahwa hampir semua survei berskala besar dilakukan dengan menggunakan metode ini. Selain itu metode ini dapat dikombinasikan dengan metoda stratifikasi, biasanya dengan kluster dalam strata. Umumnya untuk ukuran sampel n yang diketahui, sampel kluster kurang akurat dibandingkan dengan tipe penentuan sampel lainnya, di mana parameternya diperkirakan akan mempunyai variabilitas yang lebih besar dibandingkan SRS, sampel acak stratifikasi ataupun acak sistematik.

b. Area Probability Sampling. Skema ini sangat mahal, tetapi berpeluang memberikan hasil yang terbaik untuk mendapatkan sampel yang benar-benar mewakili seluruh populasinya. Metode ini digunakan jika tak ada kerangka sampel namun semua sampel ingin dijangkau, tanpa perduli apakah sampel yang diperoleh masuk dalam kerangka atau tidak. Dasar skema penentuan sampel ini adalah stratified multi-stage cluster. Metode ini dikembangkan untuk menghasilkan sampel yang sesuai prosedur penentuan sampel acak, yang apabila dikombinasikan dengan statistik nasional memungkinkan untuk mendapatkan sampel nasional yang baik.

dalam Sistem Pengelolaan Kinerja

Analytical Hierarchy Process (disingkat AHP) adalah suatu teori umum tentang pengukuran, yang digunakan untuk menemukan skala rasio baik dari perbandingan pasangan yang diskret maupun kontiniu. Perbandingan-perbandingan ini dapat diambil dari ukuran aktual atau dari suatu skala dasar yang mencerminkan kekuatan perasaan dan prefensi relatif. AHP memiliki perhatian khusus tentang penyimpangan dari konsistensi, pengukuran, dan pada ketergantungan di dalam dan diantara kelompok elemen strukturnya. Ia banyak ditemukan pada pengambilan keputusan untuk banyak kriteria, perencanaan (prediksi), alokasi sumberdaya, penyusunan matriks input koefisien, penentuan prioritas dari strategi-strategi yang dimilki pemain dalam situasi konflik dan lain sebagainya.

Thomas L. Saaty mengembangkan AHP selama periode 1971-1975 ketika di Wharton School (University of Pennsylvania), jadi metode ini relatif baru dan ada yang menganggap kontroversial. Sumber kerumitan masalah keputusan bukan hanya ketidapastian atau ketidaksempurnaan informasi. Penyebab lainnya adalah banyaknya faktor yang berpengaruh terhadap pilihan - pilihan yang ada, bergamnya kriteria pemilihan dan jika pengambilan keputusan yang lebih dari satu. Analisis keputusan digunakan khusus pada kerumitan pengambilan keputusan karena informasi yang kurang sempurna. Sementara Game Theory

membahas masalah keputusan jika sumber kerumitannya, ketidaksempurnaan informasi dan adanya lebih dari satu pengambilan keputusan yang sedang

bersaing. Jika sumber kerumitan adalah beragam kriteria, maka Proses Hierarki Analitik (Analytical Hierarchy Process, disingkat AHP) merupakan teknik untuk membantu menyelesaikan masalah ini.

Dalam perkembangannya, AHP tidak saja digunakan untuk menentukan prioritas pilihan - pilihan dengan banyak kriteria, tetapi penerapannya telah meluas sebagai metode alternatif untuk menyelesaikan bermacam-macam masalah. AHP menawarkan penyelesaian masalah keputusan yang melibatkan seluruh masalah kerumitan. Hal ini dimungkinkan karena AHP cukup mengandalkan pada intuisi sebagai input utamanya, namun intuisi harus datang dari pengambilan keputusan yang cukup informasi dan memahami masalah keputusan yang dihadapi.

AHP merupakan sistem pembuat keputusan dengan menggunakan model matematis. AHP membantu dalam menentukan prioritas dari beberapa kriteria dengan melakukan analisa perbandingan berpasangan dari masing-masing kriteria. Dalam sistem pengelolaan kinerja yang dimaksud dengan kriteria tersebut adalah KPI. Ada beberapa software yang bisa dipakai antara lain

Proses yang paling menentukan dalam

menentukan bobot KPI dengan menggunakan AHP adalah menentukan besarnya prioritas antar KPI. Karena itu seringkali terjadi pembahasan yang alot antar anggota tim implementasi sistem pengelolaan kinerja mengenai masalah tersebut. Hal ini dikarenakan tiap-tiap anggota tim memiliki persepsi tersendiri mengenai prioritas masing-masing KPI.

3.9.1. Dasar - Dasar AHP

Dalam menyelesaikan persoalan dengan AHP ada beberapa prinsip yang harus dipahami diantaranya adalah : decomposition, comparative judgement, synthesis of priority, dan logical consistency.

3.9.1.1. Decomposition

Setelah persoalan didefenisikan, maka perlu dilakukan decomposition

yaitu memecah persoalan yang utuh menjadi unsur-unsurnya. Jika ingin mendapatkan hasil yang lebih akurat, pemecahan juga dilakukan terhadap unsur-unsurnya sampai tidak mungkin dilakukan pemecahan lebih lanjut, sehingga didapatkan beberapa tingkatan dari persoalan tadi. Karena alasan ini, maka proses analisa ini dinamakan hirarki (hierarchy). Ada dua jenis hirarki, yaitu lengkap dan tak lengkap. Dalam hirarki lengkap, semua elemen pada suatu tingkat memiliki semua elemen yang ada pada tingkat berikutnya. Jika tidak demikian, dinamakan hirarki tak lengkap.

3.9.1.2. Comparative Judgement

Prinsip ini berarti membuat penilaian tentang kepentingan relatif dua elemen pada suatu tingkat tertentu dalam kaitannya dengan tingkat di atasnya. Penilaian ini merupakan inti dari AHP, karena ia akan berpengaruh terhadap prioritas elemen-elemen. Hasil dari penilaian ini akan tampak lebih baik bila disajikan dalam bentuk matriks yang dinamakan matriks pairwise comparison. Pertanyaan yang biasa diajukan dalam menyusun skala kepentingan adalah : a. Elemen mana yang lebih (penting/disukai/mungkin/…) ?

berpasangan artinya membandingkan faktor yang satu dengan yang faktor lainnya ataupun sub fakor yang satu dengan sub faktor lainnya dalam satu kelompok.

Faktor-faktor tersebut telah saya peroleh dari hasil studi literatur (Gibson, 1987) dan studi pendahuluan antara lain faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi. Masing-masing faktor tersebut memiliki sub faktor yang juga hendak dibandingkan oleh Bapak/Ibu. Keterangan selengkapnya mengenai pengertian serta pengelompokan faktor dapat dilihat pada lampiran.

Demikianlah pengantar ini dibuat, atas perhatiannya dan bantuannya diucapkan terima kasih.

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Tabel kuisioner terdiri atas tiga kolom utama, secara berurutan dari sisi kiri yaitu kolom faktor, kolom penilaian dan kolom faktor. Pada kolom faktor tercantum jenis-jenis faktor yang akan dinilai. Pada kolom penilaian tercantum angka-angka yang merupakan skala penilaian. Kolom penilaian terbagi atas dua sisi yaitu sisi kiri dan sisi kanan yang dipisahkan kolom angka 1. kolom angka 1 menandakan kedua faktor memberi pengaruh sama atau tidak ada yang lebih dominan. Sisi kiri berarti penilaian jika anda merasa bahwa faktor sebelah kiri lebih dominan dari pada sebelah kanan dan demikian sebaliknya. Berikut contoh tabel sebelum diisi.

Faktor Penilaian Faktor Faktor Individu 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Organisasi

Faktor Individu 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Psikologis Faktor Organisasi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Psikologis

2. Selanjutnya Bapak/Ibu dimohon untuk memberi tanda (√) atau melingkari pada angka yang tertera pada kolom penilaian. Cukup satu tanda untu satu baris. Pengertian angka-angka tersebut adalah sebagai berikut:

1. Lingkari angka 1 (di tengah) jika kedua elemen sama pengaruhnya 2. Lingkari angka 3 pada satu sisi jika elemen yang satu sedikit lebih

berpengaruh dari pada elemen pasangannya atau pembandingnya 3. Lingkari angka 5 jika elemen yang satu lebih berpengaruh dari pada

elemen pasangannya atau pembandingnnya

4. Lingkari angka 7 jika elemen yang satu jauh lebih berpengaruh dari pada elemen pasangannya atau pembandingnnya

5. Lingkari angka 9 jika elemen yang satu mutlak lebih berpengaruh dari pada elemen pasangannya atau pembandingnnya.

Apabila ada keraguan dalam member penilaian pada angka yang tersedia maka dapat diatasi dengan jalan memberi tanda atau melingkari pada bulatan hitam/tanda titik (.) diantara dua angka ganjil yang bersebelahan. Tanda titik diantara 1 dan 3 bernilai 2 dan diantara 3 dan 5 bernilai 4, serta diantara 5 dan 7 bernilai 6, selanjutnya diantara 7 dan 9 bernilai 8. Artinya tanda titik dapat dianggap sebagai nilai tengah (genap) dari dua angka ganjil berdekatan.

3. Usahakan penilaian Bapak/Ibu konsisten. Misalnya coba lihat contoh table pada langkah 1, jika Bapak/Ibu menyatakan faktor organisasi lebih dominan dari pada faktor individu, faktor individu lebih dominan dari pada faktor psikologis, maka penilaian Bapak/Ibu dianggap konsisten jika menyatakan faktor organisasi jauh lebih dominan dari pada faktor psikologis.

Berikut ini contoh pengisian konsisten

Faktor Penilaian Faktor Faktor Individu 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Organisasi

Faktor Individu 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Psikologis Faktor Organisasi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Psikologis

Ket : Pada baris pertama menunjukkan bahwa responden tersebut menilai bahwa kriteria faktor organisasi lebih berpengaruh dari pada faktor individu dengan nilai 3 pada kolom kanan. Di baris kedua menunjukkan bahwa faktor individu sangat berpengaruh dari pada faktor psikologis dengan

nilai 5 di kolom kiri maka responden yang konsisten harus menandai angka 7 di baris ketiga kolomm kiri yang berarti faktor organisasi jelas lebih penting dari pada faktor psikologis.

9. Demikian selanjutnya dengan cara yang sama untuk pengisian table elemen sub-sub faktor kinerja karyawan.

KUISIONER

Isilah dengan tanda (√) atau lingkari sesuai nurani anda. Keterangan : 1 : Sama pengaruhnya

3 : Sedikit lebih berpengaruh

5 : Lebih berpengaruh daripada 7 : Jauh lebih berpengaruh 9 : Mutlak lebih berpengaruh 2,4,6,8 : *) nilai tengah-tengah

1. Perbandingan berpasangan antar faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan :

Faktor Penilaian Faktor Faktor Individu 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Organisasi

Faktor Individu 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Psikologis Faktor Organisasi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Faktor Psikologis

2. Perbandingan berpasangan antar sub faktor pada faktor Individu

Faktor Penilaian Faktor

Kemampuan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Keterampilan

Kemampuan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Latar belakang Keluarga

Kemampuan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Pengalaman Kerja

Kemampuan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Tingkat Sosial

Kemampuan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Demografi Seseorang

Keterampilan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Latar belakang Keluarga

Keterampilan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Pengalaman Kerja

Keterampilan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Tingkat Sosial

Keterampilan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Demografi Seseorang

Latar belakang Keluarga 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Pengalaman Kerja Latar belakang Keluarga 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Tingkat Sosial Latar belakang Keluarga 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Demografi Seseorang Pengalaman Kerja 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Tingkat Sosial Pengalaman Kerja 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Demografi Seseorang Tingkat Sosial 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Demografi Seseorang

Keterangan : 1 : Sama pengaruhnya

3 : Sedikit lebih berpengaruh

5 : Lebih berpengaruh daripada 7 : Jauh lebih berpengaruh 9 : Mutlak lebih berpengaruh 2,4,6,8 : *) nilai tengah-tengah

3. Perbandingan berpasangan antar sub faktor pada faktor Psikologis

Faktor Penilaian Faktor

Persepsi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Peran

Persepsi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Sikap

Persepsi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepribadian

Persepsi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Motivasi

Persepsi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepuasan Kerja

Peran 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Sikap

Peran 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepribadian

Peran 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Motivasi

Peran 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepuasan Kerja

Sikap 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepribadian

Sikap 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Motivasi

Sikap 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepuasan Kerja

Kepribadian 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Motivasi

Kepribadian 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepuasan Kerja

Motivasi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepuasan Kerja

4. Perbandingan berpasangan antar sub faktor pada faktor Organisasi

Faktor Penilaian Faktor Struktur Organisasi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Desain Pekerjaan

Struktur Organisasi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepemimpinan Struktur Organisasi 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Sistem Penghargaan Desain Pekerjaan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Kepemimpinan Desain Pekerjaan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Sistem Penghargaan Kepemimpinan 9 . 7 . 5 . 3 . 1 . 3 . 5 . 7 . 9 Sistem Penghargaan