Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III.

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S- 1 EKSTENSI MEDAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

STRES KERJA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN

PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

SKRIPSI DISUSUN

OLEH:

MAZIAH ARFAH 050521061 MANAJEMEN

SEBAGAI SALAH SATU SYARAT

UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

(2)

Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dibawah bimbingan Dra. Yulinda, MSi, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE,MSi (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Friska Sipayung, MSi (Penguji I), Dra. Pinta Ginting (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kualitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang menggunakan analisis statistik seperti uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linier berganda dengan bantuan SPSS 12.0 For Windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R square) sebesar 0,280 %. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel bebas yang digunakan dalam penelitian yaitu 0,231 yang berarti 23,1 % variasi variabel terikat (kualitas kerja) mampu dijelaskan oleh variabel bebas (tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja) dan 76,9 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan F hitung sebesar 5,714 dan F tabel sebesar 4,08 sehingga F hitung > F tabel (5,714 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan. Pada uji t, variabel waktu kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan.

(3)

dan karuniaNya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Judul skripsi yang dipilih ialah Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kualitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Selama melakukan penulisan skripsi penulis banyak mendapat dukungan dari berbagai pihak. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada:

1. Kedua orang tuaku tercinta yang telah mendidik dan membesarkan dengan curahan kasih sayang serta doanya yang selalu menyertai.

2. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE,MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Jurusan Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku dosen pembimbing atas segala perhatian dan kesabarannya dalam membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(4)

iii

7. Kakakku tercinta (kak Titing) serta adik-adikku tersayang (Meme, Rahmah dan Rahmi) atas suasana yang menyenangkan di rumah.

8. Andong, buk Nina, buk Wat, buk Ibal, om Mis, Ihsan, Ahsan dan Ami serta seluruhkeluargaku yang selalu mendukung.

9. Sahabat-sahabatku (Citra, Fitri, Anda, Mayan, Gusni, Rietna, Evi, Dewi, Yuli, Rani dan Fitrianti) untuk persahabatan yang indah serta semua teman-teman angkatan 2005.

10.Dan tak lupa seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan atas partisipasinya selama penulisan skripsi ini.

Medan, Juli 2008

(5)

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... ix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……….. 7

F. Metodologi Penelitian ... 8

1. Batasan Operasional ... 8

2. Definisi Operasional Variabel ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 10

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11

5. Populasi dan Sampel ... 11

6. Jenis dan Sumber Data ... 11

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

8. Metode Analisis Data ... 12

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17

(6)

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 24

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 25

C. Organisasi dan Manajemen ... 33

D. Maksud dan Tujuan Perusahaan ………. 34

E. Visi dan Misi ………. 34

F. Wilayah Kerja dan Komposisi Usaha ……… 35

G. Sarana Pengolahan Produksi ... 37

H. Sumber Daya Manusia ... 39

I. Fasilitas Sosial dan Pendidikan ... 40

J. Anak Perusahaan ... 40

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Deskriptif ……… 41

1. Analisis Deskriptif Responden ……… ... 41

2. Analisis Deskriptif Variabel ... 43

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

1. Uji Validitas ... 46

2. Uji Reliabilitas ... 49

C. Uji Asumsi Klasik ... 50

1. Uji Multikolinearitas ... 50

2. Uji Normalitas ... 50

(7)

3. Uji Fhitung (Uji Signifikan Simultan) ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ... 59 B. Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(8)

vii

Maret 2008.. ... 4

Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel ... 10

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert ……… 10

Tabel 3.1 Unit Kebun PT. Perkebunan Nusantara III ……… 36

Tabel 3.2 Pabrik Kelapa Sawit, Pabrik Pengolahan Karet dan Pabrik Kakao………… ... 37

Tabel 3.3 Pabrik Industri Hilir Karet……… ... 39

Tabel 3.4 SDM……… ... 39

Tabel 4.1 Karekteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41

Tabel 4.2 Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42

Tabel 4.3 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 42

Tabel 4.4 Karekteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan.. ... 42

Tabel 4.5 Karekteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.. ... 43

Tabel 4.6 Data Instrumen Tanggung Jawab ... 43

Tabel 4.7 Data Instrumen Waktu Kerja ... 44

Tabel 4.8 Data Instrumen Beban Kerja ... 45

Tabel 4.9 Data Instrumen Kualitas Kerja ... 45

Tabel 4.10 Item Total Statistics ... 47

(9)

viii

Tabel 4.15 Model Summary (b) ... 53 Tabel 4.16 Coefficients (a) ... 54 Tabel 4.17 Anova (b) ... 58

(10)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 27 Gambar 3.1 Struktur OrganisasiBagian Tanaman ... 28 Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual ... 51 Gambar 4.2 Scatterplot ... 52

(11)

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan sekarang ini harus mampu bersaing guna mempertahankan keberadaannya. Kualitas kerja yang baik tercipta dari sumber daya manusia yang handal. Oleh karena itu setiap karyawan harus berusaha untuk menjadi karyawan yang handal. Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres yang harus diatasi, baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang disediakan oleh organisasi dimana karyawan bekerja.

Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada kualitas kerjanya.

Para ahli mengatakan bahwa stres kerja dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tuntunan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja.

Pada dasarnya berbagai sumber stres dapat digolongkan, yang berasal dari pekerjaan dan dari individu. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan (organisasi) pun beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat dan desakan waktu dan lain-lain. Situasi lingkungan di luar pekerjaan

(13)

(individu) juga dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah masalah keluarga dan lain-lain adalah contoh sumber stres.

Berbagai gejala stres kerja pada umumnya dapat digolongkan dalam 2 kategori yaitu psikologikal dan perilaku. Gejala psikologikal dari stres kerja dapat terlihat dari adanya perubahan metabolisme tubuh, mempercepat detak jantung, sesak nafas, menaikkan tekanan darah dan mudah sakit kepala. Gejala stres kerja kedua yaitu perilaku yang mencakup perubahan dalam kualitas, sering lupa, perubahan pola makan, persaaan gelisah dan mudah marah.

PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang perkebunan dan mempunyai komitmen untuk mengembangkan usahanya dengan maksimal dan menciptakan lingkungan yang mendorong para karyawan untuk mengembangkan potensinya. Tidak dapat disangkal lagi bahwa stres kerja yang tidak teratasi pasti berpengaruh bukan hanya pada individu (karyawan) tersebut tetapi juga bagi organisasi tempat karyawan tersebut berkarya. Stres kerja menjadi kendala bagi perusahaan apabila tidak ditanggulangi dengan baik akan menghambat sumber daya manusia (SDM) dalam mengelola sumber daya yang ada sehingga berpengaruh pada kualitas kerja.

Saat ini PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) mempunyai Wilayah Kerja di 5 (lima) daerah Tingkat II di Propinsi Sumatera Utara, yakni: Kabupaten Serdang Bedagai, Kabupaten Asahan, Kabupaten Simalungun, Kabupaten Labuhan Batu, Kabupaten Tapanuli Selatan. Kebun-kebun yang dikelola PT. Perkebunan Nusantara III berjumlah 39 (tiga puluh sembilan) kebun, terdiri dari

(14)

34 (tiga puluh empat) Kebun Sendiri dan 5 (lima) Kebun Plasma yang dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) Wilayah Kerja dengan luas areal seluruhnya adalah 185.734,26 Ha terdiri dari 142.373,89 Ha luas Kebun Sendiri dan 19.553,94 Ha Kebun Plasma.

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara penulis dengan pimpinan dan karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan menyatakan bahwa tingkat stres kerja yang tinggi terdapat pada karyawan di bagian Tanaman. Bagian Tanaman mempunyai fungsi utama yakni melaksanakan fungsi menajemen dalam pemberdayaan sumber daya untuk meningkatkan kinerja bidang tanaman. Bagian Tanaman terdiri dari Budidaya Karet, Budidaya Kelapa Sawit, dan Pemupukan/Proteksi. Setiap karyawan dituntut bekerja sesuai dengan prosedur kerja, tepat waktu, bertanggung jawab, disiplin, memiliki semangat dan dedikasi yang tinggi sehingga menghasilkan kualitas kerja yang baik.

Penyebab stres kerja yang paling sering muncul di bagian tanaman yaitu tanggung jawab, waktu kerja, dan beban kerja. Stres kerja timbul di bagian tanaman karena karyawan harus bekerja dengan waktu yang terbatas. Karyawan bagian tanaman sehari-hari mengerjakan laporan produksi dari setiap unit/kebun yang tersebar di seluruh wilayah Sumatera Utara. Laporan tersebut disajikan dalam bentuk data mengenai produksi harian kelapa sawit dan karet. Laporan dari berbagai unit/kebun tersebut harus sampai ke bagian tanaman melalui internet

pada pukul 09.00 wib. Laporan produksi tersebut diolah kembali oleh karyawan pelaksana dan dilaporkan ke kepala bagian tanaman sebelum pukul 12.00 wib. Laporan yang telah diperiksa dilaporkan ke direksi pada pukul 12.00 wib tepat. Dalam tugasnya sehari-hari karyawan menghadapi berbagai kendala seperti

(15)

keterlambatan penyampaian laporan produksi dari unit/kebun. Hal ini menyebabkan bertambahnya tingkat stres kerja karena karyawan dituntut untuk bekerja tepat waktu walaupun terdapat kendala-kendala yang dapat menghambat karyawan tersebut bekerja.

Selain laporan harian (produksi), Laporan bagian investasi disampaikan setiap minggu melalui internet, dan bagian pemupukan/proteksi setiap bulanan yang disampaikan langsung oleh wakil dari kebun/unit dan juga melalui tinjauan langsung ke kebun/unit. Keterlambatan dalam penyampaian laporan akan dikenakan sanksi oleh kepala bagian berupa teguran, apabila tiga kali terjadi keterlambatan maka akan diberikan Surat Peringatan (SP) I, II dan III dan pemecatan. Berdasarkan hal tersebut, penulis memilih bagian Tanaman untuk menjadi sampel.

Tabel 1.1

Jadwal Penyelesaian Laporan Bagian Tanaman Bulan Maret 2008

No. Jenis Laporan

Waktu Laporan Media Penyampaian Laporan Karyawan Direksi Tepat Waktu (jumlah) Terlambat (jumlah) 1 Harian (Produksi) Pukul 09.00 wib Pukul 12.00 wib internet 13 18

Mingguan (Investasi)

a. TU Minggu I, II, III, IV Minggu I, II, III, IVinternet 2 2

b. TBM Minggu I, II, III, IV Minggu I, II, III, IVinternet 2 2

Bulanan

a. Pupuk dan

Penyakit Tanaman Setiap Tanggal 4 Setiap Tanggal 5

disampaikan oleh Krani kebun dan tinjauan langsung

1 -

b. Produksi Setiap Tanggal 4 Setiap Tanggal 5

disampaikan oleh Krani kebun dan tinjauan langsung

- 1

(16)

Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengangkat judul

“ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI STRES KERJA TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan?”.

C. Kerangka Konseptual

Pada dasarnya berbagai sumber stres kerja dapat digolongkan pada yang berasal dari organisasi dan dari luar pekerjaan seseorang (pribadi) (Robbins, 2002:320). Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan pun beraneka ragam seperti beban kerja yang terlalu berat dan desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, serta ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi. Stres kerja yang berasal dari pribadi contohnya seperti masalah keluarga, masalah ekonomi, dan masalah kepribadian.

Menurut Schuler (1999:233) kualitas kerja merupakan mutu yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang. Kualitas kerja melibatkan sumber daya manusia antara lain pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh individu.

(17)

Menurut Robbins (2002:319) stres kerja cenderung dihubungkan dengan keterbatasan dan tuntutan. Kerterbatasan menghalangi seseorang dari mengerjakan apa yang diinginkan, tuntutan mengarah pada kehilangan akan sesuatu yang diinginkan. Stres kerja yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada kualitas kerjanya.

Setiap karyawan dituntut untuk bekerja sesuai dengan prosedur kerja, tepat waktu, bertanggung jawab, disiplin, memiliki semangat dan dedikasi yang tinggi sehingga menghasilkan kualitas kerja yang baik. Apabila kualitas kerja yang dihasilkan baik, maka tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama akan mudah dicapai.

Berdasarkan teori di atas, maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini yaitu dapat dijelaskan bahwa variabel stres kerja (variabel X) yakni tanggung jawab, waktu kerja, dan beban kerja berpengaruh secara langsung pada kualitas kerja karyawan (variabel Y).

Gambar 1.1

Kerangka Konseptual STRES KERJA

Sumber: Robbins (2002:320), Schuler (1999:233) (diolah) - Tanggung jawab

(X1)

- Waktu Kerja (X2) - Beban Kerja (X3)

KUALITAS KERJA

(18)

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris (Nazir, 1988:182). Berdasarkan dari permasalahan yang diteliti mengenai stres kerja, hipotesis yang diajukan adalah: “ Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

a. Untuk mengetahui variabel stres kerja manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

b. Untuk mendapatkan bukti variabel stres kerja secara simultan berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan.

2. Manfaat penelitian

a. Sebagai penambah pengetahuan dan wawasan bagi penulis sendiri dalam mengetahui stres kerja.

b. Memberikan masukan untuk PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan dan bagi perusahaan lain tentang stres kerja yang berhubungan dengan kualitas kerja karyawan.

c. Sebagai masukan serta sumbangan pemikiran bagi pihak yang ingin melakukan penelitian mengenai stres kerja.

(19)

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Menurut Robbins (2003:378) ada 3 (tiga) faktor-faktor yang menjadi penyebab stres kerja antara lain yaitu:

a. Faktor lingkungan, seperti : ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi.

b. Faktor organisasi, seperti: struktur organisasi, tuntutan tugas, waktu kerja dan tuntutan sarana.

c. Faktor individu, yakni : masalah keluarga, ekonomi, dan kepribadian.

Dalam penelitian ini penulis membahas tentang keterkaitan antara stres kerja yang berasal dari organisasi dengan kualitas kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan. Dengan respondennya adalah karyawan bagian Tanaman.

2. Defenisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini defenisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

a. Stres kerja

Menurut Robbins (2002:318) stres kerja merupakan kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Stres kerja disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain:

(20)

1. Tanggung Jawab (X1)

Dalam kaitannya dengan keputusan, struktur organisasi harus jelas menggambarkan siapa yang berwewenang dalam mengambil keputusan. Pembagian tugas (job description) harus bisa menjelaskan fungsi dan peran dari masing-masing karyawan sehinggga tidak adanya tugas yang tumpang tindih yang menyebabkan tidak efektif dan efisien. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang dalam keseluruhan anggota organisasi.

2. Waktu Kerja (X2)

Karyawan dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Karyawan mempunyai tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang terbatas.

3. Beban Kerja (X3)

Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas tersebut karena standar pekerjaan yang terlalu tinggi.

b. Kualitas Kerja (Y)

Menurut Schuler (1999:232) kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia, antara lain yakni ; pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill) dan kemampuan (abilities).

Menurut Flippo (1995:28) berpendapat tentang kulaitas kerja sebagai berikut meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja, tapi pada intinya efektivitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Sehinggga dapat dikatakan bahwa inti dari kulaitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan

(21)

oleh sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan perusahaan dengan baik.

Tabel 1.2

Definisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Skala Pengukuran 1 Tanggung jawab (X1)

Tugas sesuai wewenang, tanggung jawab dan wewenang seimbang

Skala Likert

2 Waktu Kerja (X2) Tepat waktu, menggunakan waktu dengan baik

Skala Likert

3 Beban Kerja (X3) _{Tugas dikerjakan dengan, baik} mampu bekerja sendiri

Skala Likert

4 Kualitas Kerja (Y) Pengetahuan, ketrampilan,

kemampuan dan kompetensi Skala Likert Sumber: Robbins (2002:318), Schuler (1999:232) (diolah)

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala Likert (Sugiyono, 2004:86) sebagai alat untuk mengukur sikap,pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diuji akan diberikan skor pada setiap jawaban. Skala Likert menggunakan 5 tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel 1.3.

Tabel 1.3

Instrumen skala Likert

No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (RG) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2004:86)

(22)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan yang berlokasi di Jl. Sei.Batang Hari No.2 Medan dari bulan Oktober 2007 sampai dengan Juni 2008.

5. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan bagian Tanaman yang berjumlah 49 orang. Menurut Arikunto (2002:112), apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25 %. Sedangkan karyawan bagian tanaman berjumlah lebih kecil dari 100 orang maka penulis mengambil semua populasi untuk dijadikan sampel.

6. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini penulis mengambil data dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer yaitu tentang penyebab dan gejala-gejala stres kerja. Data tersebut diperoleh dari hasil wawancara dengan karyawan serta hasil proses penilaian karyawan yang menjadi populasi kuesioner penelitian, sedangkan data sekunder meliputi data mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi dan uraian tentang perusahaan, jumlah karyawan, buku-buku ilmiah dan literatur lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Teknik Interview

(23)

Data yang dikumpulkan melalui hasil wawancara dengan beberapa karyawan bagian tanaman untuk memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian.

b. Angket / kuesioner

Tehnik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala Likert.

c. Studi Dokumentasi

Informasi yang dikumpulkan dengan cara mengumpulkan data-data lapangan mengenai stres kerja serta data-data yang relevan dengan penelitian baik dari perusahaan maupun yang berasal dari buku-buku literatur.

8. Metode Analisis Data

Penulis menggunakan beberapa tahapan analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia antara lain:

a. Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti (Umar, 2007:23).

b. Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Penulis menganalisa data yang diperoleh dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda (multiple linear regression) (Sugiyono,2004:211). Data pada penelitian ini merupakan data ordinal, antara lain:

(24)

dimana:

Y = Variabel kualitas kerja a = Konstanta

X1 = Tanggung jawab X2 = Waktu kerja X3 = Beban kerja e = Standar error

b1, b2, b3, = Koefisien regresi

pengujian model regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui pengaruh positif atau negatif dari masing-masing variabel bebas (X1, X2, dan X3) terhadap variabel terikat (Y). Namun sebelum model dikatakan layak digunakan maka harus memenuhi syarat asumsi klasik yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel bebas, variabel terikat atau keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Gudjarati, 2001:213). Uji ini dilakukan melalui analisis Kolmogorov Smirnov.

2. Uji Multikolinearitas

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi variabel bebas. Jika terjadi korelasi, maka dikatakan terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Uji ini menggunakan kriteria Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan bila VIF > 5

(25)

terdapat masalah multikolinearitas yang serius, sebaliknya bila VIF < 5 tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius (Gudjarati, 2001:211).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas (Gudjarati, 2001:214). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji ini dapat menggunakan Uji ini dapat menggunakan Uji Glejser.

Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistical Product and

Service Solution) 12.0 For Windows. Dalam analisis regresi ada 4 (empat) jenis kriteria ketepatan yaitu:

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas ini dilakukan untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).

Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama pada responden.

(26)

2. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji F yaitu untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh stres sebagai variabel independen terhadap kulaitas kerja karyawan sebagai variabel dependen, dengan rumus hipotesis :

Ho : b1 = b2 = b3 = 0, artinya variabel bebas (X1, X2, X3) secara serentak tidak ada pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinyavariabel bebas (X1, X2, X3) secara serentak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengambilan keputusan adalah:

Ho diterima jika F hitung < t tabel pada α = 5 % Ha diterima jika F hitung > t tabel pada α = 5 %

3. Uji Signifikan Individual (Uji t)

Uji t yaitu untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotisis sebagai berikut:

Ho : b1 = 0 artinya variabel bebas (X1, X2, X3) secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y)

Ho : b1 ≠ 0 artinya variabel bebas (X1, X2, X3) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y)

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika F hitung < t tabel pada α = 5 % Ha diterima jika F hitung > t tabel pada α = 5 %

(27)

Identifikasi Determinan digunakan untuk melihat seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika determinan (R2) semakin besar atau mendekati 1 (satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinan (R2) semakin kecil atau mendekati 0 (nol) maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas (X1, X2, X3) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

(28)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Zuhrina (2006) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan", menyatakan bahwa:

1. Variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karekteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Beban kerja merupakan variabel stres kerja yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.

1. Pengertian Stres Kerja

Stres mempengaruhi emosi dan suasana hati seseorang. Sebagai contoh, di tempat kerja, kejadian sehari-hari yang menimbulkan stress (tengat waktu yang tidak masuk akal, teguran dari atasan dan seterusnya), juga pengaruh dari stres yang tertumpuk dari waktu ke waktu (Robbins, 2008:25).

Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300).

Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang

(29)

bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada kualitas kerja.

Para ahli mengatakan bahwa stres kerja dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tututan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja.

Menurut Robbins (2003:376) mendefinisikan bahwa:

“Stres kerja adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dengan yang hasilnya dipersepsikan sebagi tidak pasti dan penting.”

Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan apa yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan berkata ia merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik.

Ada beberapa aspek dalam stres kerja antara lain: a. Kelelahan Emosional

Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan mereka.

(30)

b. Perasaan tidak mampu

Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut.

2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja

Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi “empat S”, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler,1999:233)

a. Empat S

Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor (atasan),

salary (gaji), security (keamanan) dan safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan supervisor.

Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa mereka dibawah non rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka.

Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja.

Ketika tekanan produksi meningkat ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin

(31)

menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan.

b. Perubahan Organisasi

Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan.

Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Orang-orang was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak kepada mereka, barangkali dengan mengganti mereka, atau menyebabkan mereka dipindahkan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja.

c. Tingkat Kecepatan Kerja

Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia.

Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja.

d. Lingkungan Fisik

Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan

(32)

dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.

e. Pekerja Yang Rentan Stres

Manusia memang berbeda dalam meberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan.

Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif.

3. Kualitas Kerja

Menurut Schuler (1999:232)Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yakni antara lain:

(33)

a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelijensi dan daya fikir serta pengeuasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

b. Ketrampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Menurut Flippo terdapat empat cara untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:

a. Memantau tingkat keselamatan kerja.

Mewajibkan perusahaan untuk menyimpan catatan insiden-insiden kecelakaan dari kasus penyakit yang terjadi dalam perusahaan.

b. Mengendalikan stres dan kelelahan kerja

Semakin banyak perusahaan memberikan program pelatihan yang dirancang untuk membantu para karyawan mengatasi stres yang diakibatkan oleh pekerjaan.

c. Mengembangkan kebijakan-kebijakan kesehatan kerja. d. Menciptakan program-program kebugaran.

Menurut Sunu (dalam Flippo,1995:91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yakni:

a. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan bagi peningkatan kualitas.

(34)

b. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu.

c. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi. d. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik

e. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.

(35)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) berasal dari Perusahaan Perkebunan milik bangsa asing yang dinasionalisasikan oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1957 menjadi Perusahaan Perkebunan Negara (PPN). Setelah mengalami beberapa kali perubahan reorganisasi/regrouping, maka pada tahun 1968 direorganisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP), dan pada tahun 1974 ditetapkan pengalihan bentuk menjadi PT Perkebunan (Persero). Pada tahun 1994 diadakan penggabungan manajemen PT Perkebunan III, IV, dan V (Persero) yang dikelola oleh Direksi PT Perkebunan III.

Berdasarkan PP Nomor 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996 diadakan peleburan Perusahaan Perseroan (Persero) PT Perkebunan III, PT Perkebunan IV dan PT Perkebunan V menjadi :

Nama : Perusahaan Perseroan (Persero)

PT Perkebunan Nusantara III disingkat dengan PT Perkebunan Nusantara III (Persero)

Alamat : Jl. Sei Batang Hari No. 2 Medan – 20122 Telepon : 8452244-8453100

Fax : 8455177-8454728 Email : ptpn3@indosat.net.id Telex : 51607 ptpn3 Mdn

(36)

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Penyusunan struktur organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan didasarkan pada beberapa pertimbangan pokok sebagai berikut:

1. Struktur organisasi dan uraian jabatan yang jelasa sangat diperlukan dari setiap jabatan, sehingga masing-masing pemegang jabatan dapat mengetahui dengan jelas batas-batas tugas, wewenang, dan tanggung jawab.

2. Keinginan dari pimpinan puncak perusahaan untuk melimpahkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan lebih serta terkoordinir kepada pimpinan tingkat menengah sehingga pimpinan dapat lebih banyak memusatkan pikiran dan tenaganya untuk hal-hal yang lebig penting demi kelangsungan hidup, kemajuan, dan perkembangan perusahaan.

3. Kegiatan semakin meningkat dan meluasnya kegiatan usaha sehingga perlu pembentukan suatu wadah berupa struktur organisasi yang tangguh, dinamis, dan dapat mengikuti lajunya arus perkembangan usaha.

4. Perlunya pembentukan profit dan cost center yang berfungsi sebagai sarana untuk mengidentifikasikan, mengumpulkan, dan mengalokasikan berbagai unsur pendapatan dan biaya ke dalam pusat pendapatan dan biaya, sehingga memungkinkan kontribusi pendapatan dan biaya dari masing-masing unit organisasi terhadap keseluruhan pendapatan dan biaya dari masing-masing unit organisasi terhadap keseluruhan pendapatan dan biaya perusahaan, juga memungkinkan pengukuran terhadap tingkat prestasi dari orang-orang yang menduduki jabatan dalam unit-unit organisasi tersebut.

(37)

26 5. Perlunya sistem komunikasi di dalam organisasi perusahaan dimana semua tingkat

(38)

29 Susunan Organisasi PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan terdiri dari: 1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

2. Dewan Komisaris 3. Direktur Utama

4. Kepala Bagian Sekretariat Korporat

5. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern (SPI) 6. Kepala Bagian Teknologi Informasi (TI)

7. Direktur Produksi

a. Kepala Bagian Tanaman b. Kepala Bagian Teknik c. Kapala Bagian Teknologi 8. Direktur Keuangan

a. Kepala Bagian Pembiayaan

b. Kepala Bagian Kemitraan dan Bina Lingkungan 9. Direktur SDM/Umum

a. Kepala Bagian Umum b. Kepala Bagian SDM 10.Direktur Pemasaran

a. Kepala Bagian Pemasaran b. Kepala Bagian Pengadaan

11.Distrik Manajer (DM) dan General Manajer (GM) 12.Manajer

(39)

30 1. RUPS

RUPS adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris, Direktur serta setingkat lebih ke bawah. Tugas dan wewenang RUPS adalah:

a. Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris.

b. Bertanggungjawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal dan aset perusahaan dalam mencapai tujuan.

c. Mengawasi Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugas yang telah dibebankan kepadanya oleh pemegang saham.

2. Dewan Komisaris

Dewan Komisaris terdiri dari 1 komisaris dan 3 komisaris anggota yang bertugas untuk mengawasi pekerjaan direktur utama. Tugas dan wewenang dewan komisaris adalah:

a. Memberikan nasihat kepada pimpinan

b. Membantu pimpinan didalam menginvestasikan dana perusahaan. c. Mengawasi jalannya perusahaan.

3. Direktur Utama

Mengarahkan dan memberdayakan seluruh sumber daya perusahaan secara optimal untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan.

4. Kepala Bagian Sekretariat Korporat

Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya yang berhubungan dengan aspek legal dan kebutuhan, aspek manajemen hubungan dengan industri sehingga terwujudnya corporate image yang positif dari stake holders.

(40)

31 Melaksanakan pemberdayaan sumber daya dalam melaksanakan pengawasan, analisa dan evaluasi untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga terwujud good

corporate governance.

6. Kepala Bagian Informasi Teknologi (IT)

Melaksanakan rencangan, pemeliharaan, pemantauan, analisa dan evaluasi serta pengembangan dengan memberdayakan sumber daya informasi untuk mengahsilkan kinerja informasi secara lengkap (full performance information).

7. Direktur Produksi

Mengelola dan memberdayakan sumber daya produksi, sarana dan prasarana sehingga tercapainya kinerja bidang produksi secara optimal.

a. Kepala Bagian Tanaman.

Melaksanakan pemantauan, analisa dan evaluasi dalam pemberdayaan sumber daya untuk meningkatkan kinerja bagian tanaman.

b. Kepala Bagian Teknik

Melaksanakan fungsi manajemen dalam pemberdayaan sumber daya teknik sehingga terwujudnya best practices di bidang teknik.

c. Kepala Bagian Teknologi

Melaksanakan fungsi manajemen dengan memberdayakan sumber daya teknologi dan mengefektivkan sistem untuk mengoptimalkan kinerja bidang teknologi, sistem manajemen mutu dan lingkungan.

8. Direktur Keuangan

Mengelola dan memberdayakan sumber daya keuangan secara tepat guna sehingga tercapainya cash flow, dan biaya operasional perusahaan yang efektiv dan efisien.

(41)

32 a. Kepala Bagian Pembiayaan

Melaksanakan pemantauan, analisa dan evaluasi dalam pemberdayaan sumber daya keuangan dan akuntansi secara optimal untuk mewujudkan kondisi keuangan yang sehat.

b. Kepala Bagian Kemitraan dan Bina Lingkungan

Melaksanakan pemantauan, analisa , evaluasi dan pemanfaatan sumber daya sehingga terwujudnya kemitraan dengan masyarakat di lingkungan perusahaan.

9. Direktur SDM/Umum

Mengelola dan memberdayakan sumber daya manusia dan sarana pendukung lainnya sehingga tercapai kinerja di bidang sumber daya manusia/umum secara optimal.

a. Kepala Bagian Umum

Melaksanakan pemantauan, analisa, dan evaluasi dalam memberdayakan sumber daya manusia perusahaan secara optimal sehingga terwujudnya zero accident, zero

conflict, dan zero risk management.

b. Kepala Bagian SDM

Melaksanakan pemantauan, analisa dan evaluasi dalam memberdayakan sumber daya manusia perusahaan secara optimal sehingga terwujudnya karyawan yang berilmu pengetahuan (knowledgeable worker)

10.Direktur Pemasaran

Mengelola dan memberdayakan sumber daya perusahaan dan pengadaan secara optimal, sehingga tercapainya kepuasan pelanggan dan pemasok.

(42)

33 pemasaran secara maksimal sehingga tercapai kepuasan pelanggan, peningkatan arus kas masuk, pengoptimalan harga, peminimuman stok, dan penagihan pembayaran yang efektiv.

b. Kepala Bagian Pengadaan

Melaksanakan pengadaan barang, pemantauan, analisa dan evaluasi serta memberdayakan sumber daya secara optimal.

11.Distrik Manajer dan General Manajer

Distrik manajer melaksanakan pemantauan, analisa, evaluasi, memberi keputusan, dan terobosan-terobosan seperti memberdayakan sumber daya perusahaan yang ada di distriknya untuk mencapai kinerja yang optimal. General manajer melaksanakan pemantauan, analisa, evaluasi, serta memberdayakan seluruh sumber daya perusahaan untuk kinerja yang optimal.

12.Manajer

Melaksanakan fungsi manajemen untuk memberdayakan seluruh kerja secara optimal untuk mewujudkan operational exellence.

C. Organisasi Dan Manajemen

Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) adalah badan tertinggi dalam organisasi Perusahaan. Dewan Komisaris (Dekom) berfungsi sebagai badan pengawas yang bertugas untuk kepentingan para pemegang saham. Pengelolaan Usaha sepenuhnya dikendalikan oleh para Direksi.

Komposisi dan Personalia Dewan Komisaris beserta Direksi ditetapkan oleh menteri Negara Pendayagunaan BUMN Republik Indonesia, sedangkan Struktur Organisasi Perusahaan yang berlaku terhitung mulai tanggal 6 Mei 1996 ditetapkan

(43)

34 berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.BD/KPTS/R.01/1996.

D. Maksud Dan Tujuan Perusahaan

Sesuai akte pendirian perusahaan, maksud dan tujuan perusahaan adalah turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan serta program pemerintah dibidang ekonomi dan pembangunan Nasional pada umumnya, khususnya di sub sektor perkebunan dalam arti seluas-luasnya dengan tujuan memupuk keuntungan berdasarkan prinsip perusahaan yang sehat bertandaskan kepada azas:

1. Mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi pendapatan nasional melalui peningkatan produksi dan pemasaran dari berbagai jenis komoditi perkebunan untuk kepentingan konsumsi dalam negeri maupun ekspor, sekaligus dalam rangka meningkatkan ekspor non migas.

2. Memperluas lapangan kerja dalam rangka meningkatkan kesejahteraan rakyat pada umumnya serta meningkatkan taraf hidup karyawan pada khususnya.

3. Memelihara kelestarian sumber daya alam dan lingkungan, air dan kesuburan tanah.

E. Visi Dan Misi

VISI

"Menjadi perusahaan Agro-Industri berbasis perkebunan yang tangguh dan kompetitif di pasar global".

(44)

MISI

1. Membangun usaha perkebunan dan industri hilir yang ramah lingkungan dengan teknologi tepat guna, sehingga diperoleh produksi yang maksimal, mutu yang baik, biaya yang efisien dan nilai tambah yang terus meningkat.

2. Mengembangkan kinerja pemasaran yang optimal, baik di dalam maupun diluar negeri, untuk memenuhi kepuasan pelanggan, yang, pada gilirannya memperkokoh posisi & pangsa pasar perusahaan.

3. Meningkatkan keuntungan dan manfaat secara berkelanjutan bagi negara, pemegang saham, karyawan pada khususnya dan masyarakat pada umumnya, sesuai dengan amanat pendirian perusahaan.

F. Wilayah kerja dan Komposisi Usaha

PT. Perkebunan Nusantara III yang berkantor Pusat di Medan, mempunyai Wilayah Kerja 6 (enam) daerah Tingkat II di Propinsi Sumatera Utara, yakni :

- Kabupaten Deli Serdang - Kabupaten Serdang Bedagai - Kabupaten Asahan

- Kabupaten Simalungun - Kabupaten Labuhan Batu - Kabupaten Tapanuli Selatan. .

Kebun-kebun yang dikelola PT. Perkebunan Nusantara III berjumlah 39 Kebun, terdiri dari 35 Kebun Sendiri dan 4 Kebun Plasma yang dikelompokkan ke dalam 3 Wilayah Kerja dengan luas areal seluruhnya adalah 185.734,26 Ha terdiri dari 142.373,89 Ha luas Kebun Sendiri dan luas Kebun Plasma.

(45)

Tabel 3.1

Unit Kebun PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO)

Kebun Lokasi Budidaya

WILAYAH A Labuhan Batu Kelapa Sawit

Kebun Sendiri Labuhan Batu Kelapa Sawit 1. Aek Torop Labuhan Batu Kelapa Sawit 2. Sei Baruhur Labuhan Batu Kelapa Sawit 3. Torgamba Labuhan Batu Kelapa Sawit 4. Sei Daun Labuhan Batu Kelapa Sawit 5. Sei Meranti Labuhan Batu Kelapa Sawit 6. Bukit Tujuh Labuhan Batu/Tapsel Kelapa Sawit 7. Aek Raso Labuhan Batu Kelapa Sawit 8. Sei Kebara Labuhan Batu Kelapa Sawit

Kebun Plasma

1. Aek Raso Labuhan Batu Kelapa Sawit

WILAYAH B

Kebun Sendiri

1. Sei Dadap Asahan K.Sawit, Karet

2. Pulau Mandi Asahan K.Sawit, Karet

3. Bandar Selamat Labuhan Batu K.Sawit, Karet, Kakao 4. Mambang Muda Labuhan Batu K.Sawit, Karet

5. Rantau Prapat Labuhan Batu K.Sawit, Karet 6. Merbau Selatan Labuhan Batu K.Sawit, Karet 7. Aek Nabara Utara Labuhan Batu K.Sawit, Karet 8. Aek Nabara Selatan Labuhan Batu Kelapa Sawit 9. Sisumut Labuhan Batu Kelapa Sawit

10.Hapesong Tap.Selatan K.Sawit, Karet

11.Batang Toru Tap.Selatan K.Sawit, Karet, Kakao

12.Amba Lutu Asahan Kelapa Sawit

13.Labuhan Haji Labuhan Batu Kelapa Sawit

Kebun Plasma

1. PIR Wil.Utara Asahan Karet

2. PIR Wil. Selatan Labuhan Batu K.Sawit, Karet

WILAYAH C

Kebun Sendiri

1. Sei Putih Serdang Bedagai K.Sawit, Karet, Kakao 2. Tanah Raja Serdang Bedagai K.Sawit, Karet

(46)

37 3. Sarang Giting Serdang Bedagai K.Sawit, Karet, Kakao

4. Silau Dunia S.Bedagai/Simalungun K.Sawit, Karet, Kakao 5. Rambutan Serdang Bedagai K.Sawit, Karet

6. Gunung Pamela Serdang Bedagai K.Sawit, Karet, Kakao 7. Gunung Monaco Serdang Bedagai K.Sawit, Kakao 8. Gunung Para Serdang Bedagai K.Sawit, Karet, Kakao 9. Bangun Simalungun K.Sawit, Karet, Kakao 10.Bandar Betsy Simalungun K.Sawit, Karet

11.Dusun Hulu Asahan/Simalungun K.Sawit, Karet

12.Sei Silau Asahan K.Sawit, Karet

13.Huta Padang Asahan K.Sawit, Karet

Kebun Plasma

1. BT. Partimbalan Simalungun Kelapa Sawit 2. PIR Lok.Asahan Asahan Kelapa Sawit Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (2008)

G. Sarana Pengolahan Produksi

Untuk mengolah produksi yang dihasilkan kebun-kebun, baik kebun sendiri maupun kebun plasma, PT. Perkebunan Nusantara III memiliki beberapa unit pabrik.

Pabrik-pabrik yang dimiliki adalah Pabrik Kelapa Sawit, Pabrik Karet, Pabrik Kakao serta Pabrik Industri Karet (Industri Hilir) yang dirinci sebagai berikut:

Tabel 3.2

1. Pabrik Kelapa Sawit, Pabrik Pengolahan Karet dan Pabrik Kakao.

No Jenis Unit Lokasi Kapasitas

Per unit Total

1. Pabrik Kelapa Sawit

11 Rambutan Sei Mangkei Sei Silau Aek Nabara Selatan Sisumut Aek Torop Aek Raso Sei Baruhur Torgamba Sei Daun 30TonTBS/Jam 30Ton TBS/Jam 60Ton TBS/Jam 60Ton TBS/Jam 30Ton TBS/Jam 60Ton TBS/Jam 30Ton TBS/Jam 30 Ton TBS/Jam 60Ton TBS/Jam 60Ton TBS/Jam

(47)

38 2. 3. 4. 5. Pabrik Crumb Rubber PabrikSheet Pabrik Lateks Pusingan Pabrik Kakao 6 8 3 7 Sei Meranti Rambutan Gunung Para Bandar Betsy Membang Muda Rantau Prapat Hapesong Tanah Raja Sarang Giting Gunung Para Bandar Betsy Sei Silau Rantau Prapat Aek Nabara Utara Hapesong Rambutan Membang Muda Rantau Prapat Silau Dunia Gunung Pamela Gunung Monaco Bangun Bandar Selamat Sei Meranti Batang Toru 60Ton TBS/Jam 20Ton KK/Hari 24Ton KK/Hari 24Ton KK/Hari 35Ton KK/Hari 24Ton KK/Hari 16Ton KK/Hari 7,5TonKK/Hari 11Ton KK/Hari 20Ton KK/Hari 24Ton KK/Hari 7,5TonKK/Hari 14,5TonKK/Hari 8 Ton KK/Hari 15 Ton KK/Hari 30 Ton KK/Hari 30 Ton KK/Hari 17,5TonKK/Hari 30TonBKK/Hari 15TonBKK/Hari 30TonBKK/Hari 15TonBKK/Hari 11TonBKK/Hari 8 Ton BKK/Hari 4 Ton BKK/Hari

143Ton KK/Hari

107,5TonKK/Hari

77,5 Ton KK/Hari

113TonBKK/Hari

(48)

39 Tabel 3.3

2. Pabrik Industri Hilir Karet

NO JENIS UNIT L O K A S I PRODUKSI YANG

DIHASILKAN

3. 4.

Pabrik Rubber Articles

Pabrik Dipping Process

Pabrik Rubber Thread Pabrik Resin 1 1 1 1 Tj. Morawa Tj. Morawa Tj. Morawa Sei Bamban -Rubber Band -Rubber Articles -Rubber Cowmats -R. Conv. Belt -R. Dock Fender -Rubber Compound -Rubber Glove

-R. Glove Powder Free -Toy Balloon

-Rubber Thread -Resiprene Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (2008)

H. Sumber Daya Manusia

Jumlah kekuatan pekerja dan tanggungan pada posisi bulan Maret 2008 adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4 Sumber Daya Manusia

Uraian Pekerja Tanggungan Jumlah

Isteri Anak Karyawan Pimpinan Karyawan Pelaksana 783 29.826 665 20.644 1.526 50.219 2.974 100.689

Jumlah 30.609 21.309 51.745 103,663

(49)

I. Fasilitas Sosial dan Pendidikan

Untuk menunjang kesejahteraan dan meningkatkan pendidikan karyawan dan keluarganya, PT Perkebunan Nusantara III juga menyediakan sarana / fasilitas sosial antara lain :

1. 6 unit rumah sakit yang didukung dengan poliklinik kebun dan pos kesehatan di setiap afdeling.

2. Tempat penitipan bayi di setiap kebun/afdeling

3. Rumah Jompo yang keberadaannya disesuaikan dengan kebutuhan 4. Taman Pendidikan Isiam dari tingkat Ibtidaiyah s/d Alliyah

5. STK dan Taman Pendidikan AI-Qur'an

6. 3 unit SLTP yang dikelola oleh Yayasan Perkebunan

J. Anak Perusahaan

Selain Kebun dan Unit, maka untuk mendukung bisnis utama perusahaan, PT. Perkebunan Nusantara III juga memiliki 5 Anak Perusahaan yang terdiri dari :

1. PT. Sarana Agro Nusantara : Jasa Tangki Timbun

2. PT. Mitra Ogan di Sumatera Selatan : Kebun Kelapa Sawit

3. Indoham SMBH di Jerman : Jasa Pemasaran

4. PT. Agro Industri Nusantara : Industri Hilir CPO dan Karet

(50)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Responden

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner tersebut memberikan gambaran umum mengenai karekteristik responden. Karekteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan usia, masa kerja, jenis kelamin, status, dan tingkat pendidikan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

a. Karekteristik Responden Berdasarkan Usia. Tabel 4.1

Karekteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 20-29 tahun 7 14

2 30-39 tahun 12 25

3 40-49 tahun 27 55

4 > 50 tahun 3 6

Total 49 100

Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner diketahui kategori usia karyawan (Tabel 4.1). Sebanyak 27 orang atau 55% karyawan yang menjadi responden penelitian memiliki usia 40 sampai 49 tahun.

(51)

42 Tabel 4.2

Karekteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No. Masa Kerja Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 5-9 tahun 9 18

2 10-14 tahun 3 6

3 15-19 tahun 7 14

4 20-24 tahun 19 39

5 25-29 tahun 11 23

Total 49 100

Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner diketahui kategori masa kerja karyawan (Tabel 4.2). Sebanyak 19 orang atau 39% karyawan yang menjadi responden penelitian memiliki masa kerja 20 sampai 24 tahun. Adapun jumlah terkecil adalah karyawan dalam kategori masa kerja 10 sampai 14 tahun atau 6 %.

c. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Tabel 4.3

Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 47 96

2 Perempuan 2 4

Total 49 100

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa kategori jenis kelamin yang paling banyak diteliti adalah laki-laki yaitu sebanyak 47 orang karyawan atau 96%. Ini menunjukkan bahwa karyawan di bagian tanaman didominasi oleh laki-laki.

d. Karekteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan. Tabel 4.4

Karekteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan

No. Status Pernikahan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 Menikah 49 100

2 Belum menikah 0 0

(52)

43 Berdasarkan tabel 4.4 diketahui bahwa kategori status pernikahan yang paling banyak diteliti adalah menikah yaitu sebanyak 49 orang karyawan atau 100%.

e. Karekteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tabel 4.5

Karekteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 SLTA 34 69

2 Diploma 2 4

3 Sarjana 11 23

4 Pasca Sarjana 2 4

Total 49 100

Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner diketahui kategori tingkat pendidikan karyawan (Tabel 4.5). Sebanyak 34 orang atau 69% karyawan yang menjadi responden penelitian memiliki tingkat pendidikan terakhir tingkat SLTA.

2. Analisis Deskriptif Variabel a. Variabel Tanggung Jawab

Variabel tangung jawab didefinisikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan fungsi dan perannya masing-masing. Karyawan melaksanakan tugas tanpa bergantung pada pihak lain.

Tabel 4.6

Data instrumen tanggung jawab (variabel independen)

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%)

Q1 10 20,40 37 75,52 1 2,04 1 2,04 0 0

Q2 14 28,58 29 59,18 3 6,12 3 6,12 0 0

Q3 25 51,02 24 48,98 0 0 0 0 0 0

Q4 18 36,74 27 55,10 3 2,04 3 2,04 0 0

(53)

44 Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa mayoritas responden 75,52% menjawab setuju untuk pertanyaan pertama, 59,18 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan kedua, 51,02% responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan ketiga dan 55,10 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan keempat.

b. Variabel Waktu Kerja

Variabel waktu kerja didefinisikan bahwa karyawan bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Karyawan dituntut untuk menyelesaikan setiap pekerjaan tepat waktu.

Tabel 4.7

Data instrumen waktu kerja (variabel independen)

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%)

Q5 30 61,22 19 38,78 0 0 0 0 0 0

Q6 14 28,58 33 67,34 0 0 2 4,08 0 0

Q7 27 55,10 22 44,90 0 0 0 0 0 0

Q8 21 42,86 24 48,98 1 2,04 3 6,12 0 0

Sumber: hasil penelitian tahun 2008 (diolah)

Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa mayoritas responden 61,22% menjawab sangat setuju untuk pertanyaan kelima, 67,34 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan keenam, 55,10% responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan ketujuh dan 48,98 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan kedelapan.

c. Variabel Beban Kerja

Variabel beban kerja didefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang harus dikerjakan dan memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

(54)

45 Tabel 4.8

Data instrumen beban kerja (variabel independen)

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%)

Q9 16 32,65 33 67,35 0 0 0 0 0 0

Q10 15 30,61 33 67,35 1 2,04 0 0 0 0

Q11 21 42,86 24 48,98 3 6,12 1 2,04 0 0

Q12 26 53,06 23 46,94 0 0 0 0 0 0

Sumber: hasil penelitian tahun 2008 (diolah)

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa mayoritas responden 67,35 % menjawab setuju untuk pertanyaan kesembilan, 67,35 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan kesepuluh, 48,98 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan kesebelas dan 53,06% responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan keduabelas

d. Variabel Kualitas Kerja

Variabel kualitas kerja didefinisikan sebagai mutu yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang. Kualitas kerja melibatkan sumber daya manusia antara lain pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki oleh individu.

Tabel 4.9

Data instrumen kualitas kerja (variabel dependen)

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%) Frekuensi (orang) Persentase (%)

Q13 23 46,94 26 53,06 0 0 0 0 0 0

Q14 29 59,18 19 38,78 1 2,04 0 0 0 0

Q15 20 40,82 28 57,14 1 2,04 0 0 0 0

Q16 25 51,02 22 44,90 0 0 2 4,08 0 0

Sumber: hasil penelitian tahun 2008 (diolah)

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa mayoritas responden 53,06% menjawab setuju untuk pertanyaan tiga belas, 59,18 % responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan empat belas, 57,14 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan lima belas dan 51,02 % responden menjawab sangat setuju untuk pertanyaan enam belas.

(55)

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelitian ilmiah adalah anget, kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai suatu hal seperti sikap dan pendapat. Pada dasarnya terdapat terdapat dua macam instrumen yaitu instrumen yang berbentuk test dan non test. Instrumen dalam penelitian ini adalah instrumen yang berbentuk non test karena mengukur sikap dimana jawabannya tidak ada yang benar atau salah tetapi positif atau negatif.

Instrumen yang baik harus valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam hal ini penulis menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan reabilitas kepada perusahaan sejenis yaitu PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan menggunakan kuesioner yang terdiri dari 4 butir (item) pertanyaan tentang tanggung jawab, 4 butir pertanyaan tentang waktu kerja, 4 butir pertanyaan tentang beban kerja, dan 4 butir pertanyaan tentang kualitas kerja sehingga jumlah keseluruhan pertanyaan adalah 16 butir , dimana setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5. Butir-butir tersebut diujicobakan validitas kepada 49 (empat puluh sembilan) orang responden diluar sampel penelitian.

Penulis melakukan pengujian validitas dengan bantuan SPSS 12.0 for window dengan hasil sebagai berikut :

(56)

47 Tabel 4.10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q1 65.92 17.202 .266 .449 .728

Q2 65.98 16.020 .325 .486 .724

Q3 65.55 17.044 .332 .505 .722

Q4 65.82 16.028 .329 .377 .723

Q5 65.43 16.542 .481 .519 .710

Q6 65.84 17.098 .214 .485 .734

Q7 65.51 16.547 .461 .596 .712

Q8 65.76 15.939 .332 .468 .723

Q9 65.73 17.907 .138 .380 .737

Q10 65.78 16.719 .419 .401 .715

Q11 65.73 16.241 .355 .389 .719

Q12 65.53 17.171 .301 .445 .725

Q13 65.57 18.083 .080 .368 .742

Q14 65.47 16.546 .468 .600 .711

Q15 65.67 16.016 .559 .657 .702

Q16 65.63 16.279 .334 .373 .722

Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Pada tabel 4.10 menunjukkan:

1. Scale Mean if item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapus maka rata-rata total bernilai 65,92dan seterusnya.

2. Scale Variance if item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel (butir) tersebut dihapuskan. Misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapuskan maka variansnya adalah 17,20 dan seterusnya.

3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas

(57)

48 instrumen. Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan harus dibandingkan dengan r-tabel.

Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 49 orang maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = jumlah kasus – 4, jumlah kasus adalah 16 butir . Jadi df = 49 – 4 = 45, maka r-tabel = 0,07 Pengambilan keputusan:

a. Jika r-hitung > r-tabel maka butir tersebut valid b. Jika r-hitung < r-tabel maka butir tersebut tidak valid.

Tabel 4.11

Validitas butir-butir pertanyaan

Corrected

Item-Total Correlation R tabel Keputusan

Q1 .266 0.07 valid

Q2 .325 0.07 valid

Q3 .332 0.07 valid

Q4 .329 0.07 valid

Q5 .481 0.07 valid

Q6 .214 0.07 valid

Q7 .461 0.07 valid

Q8 .332 0.07 valid

Q9 .138 0.07 valid

Q10 .419 0.07 valid

Q11 .355 0.07 valid

Q12 .301 0.07 valid

Q13 .080 0.07 valid

Q14 .468 0.07 valid

Q15 .559 0.07 valid

Q16 .334 0.07 valid

Sumber: hasil perhitungan SPSS

Berdasarkan data Tabel 4.11 diketahui bahwa rhitung untuk seluruh butir pertanyaan dari variabel tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja dan kualitas kerja adalah positif dan besarnya diatas 0,07 (rtabel). Karena rhitung > rtabel maka disimpulkan

(58)

49 semua butir pertanyaan dari variabel tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja dan kualitas kerja tersebut dikatakan valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.

Tabel 4.12 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on Standardized Items

N of Items

.735 .748 16

Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen.

Cara pengambilan keputusan:

b. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliabel c. Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliabel.

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja dan kualitas kerja dengan nilai Cronbach Alpha atau r alpha sebesar 0,73. Hal ini membuktikan instrumen tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja dan kualitas kerja adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,73 lebih besar dan positif dari r tabel yang bernilai 0,49 Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari variabel tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja (X) dan kualitas kerja (Y) tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.

(59)

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dapat diketahui dari VIF untuk masing-masing prediktor, dengan syarat nilai VIF prediktor tidak melebihi nilai 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Dari output SPSS pada tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai VIF masing-masing prediktor tidak melebihi nilai 10 dan tolerance melebihi nilai 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada model.

Tabel 4.13 Coefficients(a)

a Dependent Variable: kualitas kerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS

2. Uji Normalitas

Uji normalitas dapat dilihat dari hasil perhitungan SPSS melalui gambar kurva ormal P-Pplot yang menunjukkan sebaran data penelitian. Dari gambar 4.1 kurva normal P-P Plot berikut ini, dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal karena sebaran data yang menyebar ke semua daerah kurva normal.

Model

Unstandardized Coefficients

Standardiz ed Coefficient

s t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Consta

nt) 7.560 2.892 2.614 .012

tanggu

ng jawab

.212 .144 .225 1.474 .148 .703 1.422

waktu

kerja .348 .122 .392 2.855 .007 .868 1.152

beban

(60)

Gambar 4.1

Sumber: Hasil perhitungan SPSS

3. Uji Heteroskesdastisitas

Uji heteroskesdastisitas dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot nilai residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan diketahui dari memperhatikan sebaran plot data.

(61)

Gambar 4.2

Sumber : Hasil perhitungan SPSS

Berdasarkan plot data yang diperoleh dari hasil perhitungan SPSS, terlihat bahwa sebaran data tidak mengumpul pada satu sudut/ bagian saja melainkan sebaran data menyebar pada keseluruhan bagian. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskesdastisitas pada data, sehingga dapat dikatakan bahwa data penelitian ini adalah homogen.

D. Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Berganda

Hipotesis yang sudah dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan membuktikan H0 atau H1 yang akan diterima. Jika H1 diterima maka H0 ditolak. Artinya, ada pengaruh antara variabel tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja terhadap kualitas kerja.

(62)

53 Data setelah diuji dengan uji asumsi klasik dan memenuhi asumsi tersebut selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi. Dalam analisis regresi dilakukan dengan metode enter, karena dalam metode enter seluruh variabel akan dimasukkan ke dalam analisis untuk dapat diketahui variabel mana yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Tabel 4.14

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1

tanggung jawab, waktu kerja, beban

kerja(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kualitas kerja Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Tabel 4.14 Variables entered/Removed menunjukkan bahwa:

a. Variables entered adalah variabel yang dimasukkan ke dalam persamaan adalah variabel independen (tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja).

b. Variables removed adalah variabel yang dikeluarkan dalam persamaan dan tidak ada variabel independen yang dikeluarkan.

c. Method (method) yang digunakan adalah metode enter. Tabel 4.15

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .529(a) .280 .231 1.277

a Predictors: (Constant),tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja b Dependent Variable: kualitas kerja

(63)

54 Tabel 4.15 menunjukkan bahwa:

a. R yang disebut juga koefisien korelasi, menunjukkan bahwa hubungan antara variabel tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja terhadap kualitas kerja adalah sebesar 52,9%.

b. Angka R Square disebut juga koefisien determinan adalah sebesar 28%. Digunakan untuk satu variabel independen sedangkan bila variabel independen lebih dari satu sebaiknya menggunakan Adjusted R Square.

c. Adjusted R Square merupakan nilai R2 yang disesuaikan sehingga gambarnya lebih mendekati mutu penjajakan model dalam populasi. Dari tabel dapat dibaca bahwa Adjusted R Square (R2) adalah 23,1%. Artinya 23,1% variabel independen yaitu tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja dapat dijelaskan oleh variabel dependen yaitu kualitas kerja karyawan. Sedangkan sisanya 76,9% dijelaskan oleh faktor lain. Adjusted R Square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka Adjusted R Square, semakin lemah hubungannya.

d. Std. Error of the Estimation merupakan kesalahan standar dari penafsiran dan bernilai 1,27.

Tabel 4.16 Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Consta

nt) 7.560 2.892 2.614 .012

tanggun

g jawab .212 .144 .225 1.474 .148 .703 1.422

waktu

kerja .348 .122 .392 2.855 .007 .868 1.152

beban

(64)

55 a Dependent Variable: kualitas kerja

Sumber: Hasil perhitungan SPSS

Tabel 4.16 menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 7,560 + 0,212 X1 + 0,348 X2 + 0,034 X3 + e

Interpretasi dari persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: a. Koefisien regresi X1 (tanggung jawab) sebesar 0,212 mempunyai arti bahwa

setiap penambahan 1 tanggung jawab, maka kualitas kerja akan meningkat sebesar 0,212.

b. Koefisien regresi X2 (waktu kerja) sebesar 0,348 mempunyai arti bahwa setiap penambahan 1 waktu kerja, maka kualitas kerja akan meningkat sebesar 0,348. c. Koefisien regresi X3 (beban kerja) sebesar 0,034 mempunyai arti bahwa setiap penambahan 1 beban kerja, maka kualitas kerja akan meningkat sebesar 0,034.

2. Uji thitung (Uji Parsial)

Untuk mengetahui variabel X (tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja) berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel Y (kualitas kerja), dapat dilihat dari hasil uji t yaitu:

Hipotesis:

H0 : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja terhadap kualitas kerja).

H1 : β1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja terhadap kualitas kerja).

(65)

56 Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel yaitu:

H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5% H1 diterima jika t hitung > t table pada α = 5%

t table dengan ketentuanα sebesar 0,05 adalah 1,688.

Analisis tabel 4.16 untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

a. t-hitung untuk tanggung jawab 1,474 < t tabel 1,688, maka Ho diterima, artinya koefisien regresi pada tanggung jawab tidak signifikan. Kesimpulannya tanggung jawab tidak mempengaruhi kualitas kerja karyawan secara parsial. Hal ini disebabkan karena sebagian karyawan kurang memahami pembagian tugas yang diberikan, sehingga mereka tidak merasa memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan.

b. t-hitung untuk waktu kerja 2,855 > t tabel 1,688, maka H1 diterima, artinya koefisien regresi pada waktu kerja signifikan. Kesimpulannya waktu kerja secara parsial mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena keterbatasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Karyawan harus bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, apabila terjadi keterlambatan (tidak tepat waktu) maka akan diberi sanksi yang tegas dari atasan. Hal ini menyebabkan karyawan mengalami stres kerja yang berpengaruh terhadap kualitas kerjanya.

c. t-hitung untuk beban kerja 0,214 < t tabel 1,688 maka Ho diterima, artinya koefisien regresi pada beban kerja tidak signifikan. Kesimpulannya beban kerja secara parsial tidak mempengaruhi kualitas kerja. Hal ini berhubungan dengan

(66)

57 tanggung jawab. Karena apabila karyawan memiliki beban kerja maka ia merasa memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya itu.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari ketiga variabel independen yaitu tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja yang memiliki pengaruh secara parsial terhadap kualitas kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah waktu kerja sedangkan tanggung jawab dan beban kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kualitas kerja karyawan.

3. Uji Fhitung (Uji Signifikansi Simultan)

Uji F ( uji signifikansi simultan) dilakukan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) pengaruh secara signifikan dari variabel independent yaitu tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja terhadap kualitas kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Hipotesis:

H0 : β1 = 0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan dari tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja terhadap kualitas kerja karyawan).

H1 : β1≠ 0 (Ada pengaruh yang signifikan dari tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja terhadap kualitas kerja karyawan).

Pengambilan Keputusan:

Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel yaitu: H0 diterima jika F hitung < F table pada α = 5%

(67)

58 Tabel 4.17

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on 27.942 3 9.314 5.714 .000(a)

Residual 71.725 44 1.630

Total 99.667 47

a Predictors: (Constant),tanggung jawab, waktu kerja, beban kerja b Dependent Variable: kualitas kerja

Sumber : Hasil perhitungan SPSS

Berdasarkan tabel 4.17 (Anova) diatas nilai Fhitung sebesar 5,714 dan F tabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (5,714 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

(68)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Pembuktian hasil analisis dan evaluasi melalui uji Fhitung diketahui bahwa pada tingkat kesalahan α = 5% nilai Fhitung tersebut signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor stres kerja yang terdiri dari tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja terhadap kulaitas kerja karyawan diterima. 2. Adjusted R Square sebesar 23,1 %. Kualitas kerja dipengaruhi oleh

tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja sebesar 23,1 % sedangkan sisanya sebesar 76,9 % dipengaruhi oleh faktor lain.

3. Persamaan regresi linier berganda yang diperoleh adalah:

Y = 7,560 + 0,212 X1 + 0,348 X2 + 0,034 X3 + e

Berdasarkan pengujian hipotesis, stres kerja yang terdiri dari tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja mempunyai pengaruh terhadap kualitas kerja karyawan.

4. Pembuktian hasil analisis dan evaluasi melalui uji t hitung diketahui bahwa dari ketiga variabel stres kerja (tanggung jawab, waktu kerja dan beban kerja) yang memiliki pengaruh secara parsial terhadap kualitas kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah waktu kerja. Ini berarti waktu kerja yang dipergunakan karyawan sangatlah terbatas untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menyebebkan stres yang pada akhirnya berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan.

(69)

B. Saran

1. Sebaiknya perusahaan mengembangkankan suatu program latihan untuk karyawan dimana program tersebut membantu karyawan dalam mengelola waktu kerja dengan baik sehingga tidak menimbulkan stres kerja.

2. Untuk mengurangi tingkat stres kerja sebaiknya perusahaan mengelola stres dengan pendekatan program kesejahteraan yang meliputi fisik dan mental karyawan.

(70)

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi Prof.Dr, 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Flippo, Edwin B, 1995. Manajemen Personalia, Edisi VI, PT. Erlangga, Jakarta. Gudjarati, Damodar, 2001, Ekonometrika Dasar, Edisi Pertama, PT. Erlangga, Jakarta.

Nazir, Mohammad, 1988. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta. Pratisto, Arif, 2004. Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan

Rancangan Percobaan Dengan SPSS. 12.0, PT, Elex Media Komputindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, PT. Erlangga, Jakarta

Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge 2008. Perilaku Organisasi, PT. Salemba Empat, Jakarta.

Schuler, Randall S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21, PT. Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2004. Metode Pendidikan Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

Umar, Husein, 2003.Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

(71)

Zuhrina, 2006. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan LPP Medan, (tidak dipublikasikan).

(72)

lampiran 1 KUESIONER

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) Medan.

Bersama ini kami mohon kesediaan bapak/Ibu untuk mengisi daftar kuesioner yang diberikan kepada Bapak/Ibu

Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Atas bantuan dan perhatiannya saya ucapkan terima kasih.

PETUNJUK PENGISIAN

Di bawah ini ada beberapa kelompok pertanyaan yang semuanya berkaitan dengan kualitas kerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan. Diharapkan kepada bapak/ibu untuk memberikan penilaian terhadap pertanyaan tersebut sesuai dengan pendapat dan pandangan masing-masing.

1. Identitas responden

Umur :

Jabatan : Lama bekerja : Jenis kelamin : Pendidikan terakhir :

2. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu dengan cara memberikan tanda (√) pada kolom yang tersedia. Adapun makna tanda tersebut adalah:

(73)

TS : Tidak Setuju RG : Ragu-ragu S : Setuju SS : Sangat Setuju