6
c. Sebagai insiasi dan pengarahan tingkah laku
d. Sebagai energi untuk membagkitkan dorongan dalam diri.
e. Sebagai kondisi yang berpangaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Pengertian lain mengenai motivasi diungkapkan Siagian 2004:138 yang
dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelengarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan menunaikan kewajibannya,
dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
b. Tipe-tipe Motivasi
Menurut Hasibuan 2010:99 Ada 2 dua jenis motivasi yang sering dilakukan oleh manajemen suatu perusahaan yaitu :
a. Motivasi Positif
Manejer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. b.
Motivasi negatif Manejer memotivasi bawahanya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik prestasi rendah.Dalam prateknya kedua motivasi tersebut sering digunakan oleh manejer suatu perusahaan.Pengunaanya
harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja
Universitas Sumatera Utara
7
karyawan.Motivasi positif efektif untuk meransang gairah kerja karyawan untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif untuk meransang gairah kerja
karyawan untuk jangka pendek.
c. Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa seseorang mampu melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan. Teori motivasi merumuskan apa yan membuat orang dapat
mencapai kinerja yang baik. Menurut Hasibuan 1996:97 menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang
pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
5. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
6. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
7. Meningkatakna kreatifitas dan partisipasi pegawai
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
d. Teori-Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko 1996, membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
8 a.
Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang
merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak
lagi bekerja. c.
Kebutuhan Sosial Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan
dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas
kerja seseorang. e.
Kebutuhan Aktualisasi diri Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi
Universitas Sumatera Utara
9 diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya. Menurut Maslow dalam handoko 1996 mengasumsikan bahwa orang berkuasa
memenuhi kebutuhan yang lebih pokok fisiologis sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi perwujudan diri. Kebutuhan yang lebih rendah
harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran
Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat
ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku.
Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.
2. Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap
mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland dalam Reksohadiprojo dan Handoko 1996 : 85
menguatkan pada tiga kebutuhan yaitu : a.
Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia
menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.
Universitas Sumatera Utara
10 b.
Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. c.
Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh
antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu
menjaga reputasi dan kedudukannya.
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y dari Mc. Gregor dalam Reksohadiprojo dan Handoko 1996 : 87 . Teori tradisional mengenai kehidupan
organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. adapun anggapan yang mendasari adalah
a. Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b. Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian
tujuan organisasi. c. Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung
jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya. Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi
Universitas Sumatera Utara
11 pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor dalam Reksohadiprojo dan Handoko 1996 :
90 menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya. Anggapan dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada
seluruh pegawai. d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan
tercapainya tujuan organisasi. 4.
Teori Motivasi dari Herzberg Teori motivasi yang dikemukakan olehHerzberg dalam Robbins, 2006
memperkenalkan teori motivasi higiene atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan
dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor yang
diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda dengan respon mereka yang
tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait dengan ketidakpuasan kerja.
Universitas Sumatera Utara
12 Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang diuji dalam penelitian ini, digunakan
indikator-indikator yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Robbins, 2006, meliputi: motivasi intrinsik terdiri dari
1. Tanggung jawab
2. Pengakuan
3. Pencapaian prestasi
4. Kemajuan
sedangkan motivasi ekstrinsik terdiri dari : 1.
Gaji 2.
Pengawasan 3.
Lingkungan kerja 4.
Jaminan kerja 5.
Kenaikan pangkat 6.
Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan Perubahan motivasi kerja ke arah yang semakin tinggi sangat penting. Motivasi
ini akan berhubungan dengan : a arah perilaku karyawan, b kekuatan respon setelah karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, c ketahanan perilaku atau berapa lama
orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. Responden yang merasa senang dengan pekerjaan mereka cenderung mengkaitkan faktor ini dengan diri mereka.
Di pihak lain, bila mereka tidak puas, mereka cenderung mengkaitkan dengan faktor- faktor ekstrinsik seperti : pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, dan kondisi pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
13 e.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Riduwan 2002:66 faktor faktor yang mempengharui motivasi kerja adalah
1. Upah Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan
besarnya sesuai standar mutu hidup 2.
Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang
kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat 4.
Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan
ibadah. 5.
Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur
dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan
pekerjaan sesuai kemampuan.
7. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan
jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan. 8.
Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
Universitas Sumatera Utara
14
9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan
upaya pendidikan dan latihan 10.
Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,
penghargaan dan hukuman.
f. Pengukuran Motivasi
