Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (Dser2) Sei Karang

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III DISTRIK DELI SERDANG 2 (DSER2) SEI KARANG

OLEH :

RIZKY TRI SANJAYA 130521096

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III DISTRIK DELI SERDANG 2 (DSER2) SEI KARANG

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara individu dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang yang berjumlah 61 orang karyawan. Pengumpulan data primer menggunakan kuisioner dan pengumpulan data sekunder menggunakan studi pustaka. Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang dan variabel budaya organisasi yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLEAND

ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERFOMANCE OF EMPLOYEES IN PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III

DISTRIK DELI SERDANG 2 (DSER2) SEI KARANG

The purpose of this study is to examine and analyze the influence of transformational leadership style and organizational culture together the employee perfomance of employees in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. The kind of this research is associative. The method of analysis is multiple linear regression analysis. The population in this research are 61 person persistent employee of PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. To collect the primary data using questionnaires and secondary data using literature. The result of this research, then it can be concluded that transformational leadership style and organizational culture development by F-Test simultaneosly give positive and significant influence toward the employee performance of employees in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. The result of the t-test shows that transformational leadership style and organizational culture have positive and significant influence toward employee perfomance in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang and the organizational culture of the most dominant variables influence the employee perfomance in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang .

Keywords: Transformational Leadership Style, Organizational Culture and Employes Perfomance.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala pertolongan dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Adapun judul penelitian skripsi ini adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER) Sei Karang.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada ayahanda Haryanto, BA dan ibunda Listriani atas segala kasih sayang dan doa yang selalu dilimpahkan kepada penulis .Penulis juga menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec., Ac., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenty Sadalia, S.E., M.E. dan Dra. Marhayanie, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. dan Dra. Friska Sipayung, M.Si. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, S.E., M.si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada Penulis untuk penyelesaian skripsi ini. 5. Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah meluangkan waktu

dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Saudara-saudara penulis, Wenny Kurnia Sari, S.P, terima kasih untuk doa dan dukungan yang diberikan kepada penulis.

8. Kepada Pimpinan dan Pegawai PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER) Sei Karang yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini.

9. Kepada teman hidup saya Humaira Sijerohate atas dukungan, semangat dan saran selama perkuliahan maupun penyelesaian skripsi, serta seluruh teman-teman Manajemen Ekstensi stambuk 2013 terimakasih atas kebersamaan selama perkuliahan.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.

Medan, Oktober 2015 Penulis,

Rizky Tri Sanjaya

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan………. 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 9

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan ... 9

2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 10

2.1.3 Ciri Kepemimpinan Transformasional ... 11

2.2 Budaya Organisasi ... 11

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 11

2.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 12

2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi ... 13

2.2.4 Jenis Jenis Budaya Organisasi……….. 14

2.2.5 Pengaruh Budaya Organisasi………... 15

2.3.1 Pengertian Kinerja ... 16

2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja ... 16

2.3.3 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja……… 17

2.3.4 Pengukuran Kinerja……….. 19

2.4 Penelitian Terdahulu ... 21

2.5 Kerangka Konseptual ... 23

2.6 Hipotesis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN ... 25

3.1 Jenis Penelitian ... 25

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 25

3.3 Batasan Operasional ... 25

3.4 Defenisi Operasional ... 25

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 27

3.6 Populasi dan Sampel... 27

3.7 Jenis Data... 28

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 29

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 30

3.9.1 Uji Validitas... 30

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 31

3.10 Teknik Analisis ... 32

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 32

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 32

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………. .... 36

4.1.2 Sejarah Perkebunan Deli Serdang II Sei Karang…….. ... 38

4.1.3 Struktur Organisasi………. ... 39

4.2 Hasil Penelitian ... 40

4.2.1 Analisis Deskriftif Responden ... 40

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 40

4.2.1.2 Deskriptif Variabel………... 44

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 53

4.2.2.1 Uji Normalitas Data ... 53

4.2.2.2 Uji Heterokedastisitas ... 55

4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 57

4.2.3 Analisis Regresi Linear berganda ... 58

4.2.4 Pengujian Hipotesis………. ... 60

4.2.4.1 Uji Simultan (Uji-F) ... 60

4.2.4.2 Uji Parsial (Uji-t) ... 61

4.2.4.3 Koefisien Determinasi ... 63

4.3 Pembahasan ... 65

4.3.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan……….. 65

4.3.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ……….. 66

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 67

5.1 Kesimpulan ... 67

5.2 Saran ... 68

DAFTAR PUSTAKA ... 70 LAMPIRAN...

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Jumlah Karyawan……… 5

1.2 Tanggapan Responden……… ... 5

1.3 Bentuk Penilaian Kinerja……… ... 6

1.4 Data Penilaian Kinerja……… 7

2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... 22

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 26

3.2 Instrumen Skala Likert ... 27

3.3 Jumlah Karyawan PTPN III Distrik Serdang II Sei Karang.. 28

3.4 Skala Likert……….... 29

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 41

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 43

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 44

4.5 Distribusi Jawaban Responden Gaya Kepemimpinan ... 45

4.6 Distribusi Jawaban Responden Budaya Organisasi ... 47

4.7 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan ... 50

4.8 One- Sample Kolmograf-Smirnov Test ... 55

4.9 Hasil Uji Glejser ... 57

4.10 Uji Multikolinearitas ... 58

4.11 Regresi Linear Berganda... 59

4.12 Hasil Uji-F ... 61

4.13 Hasil Uji-t... 62

4.14 Pengujian Koefisien Determinasi ………. 64

4.15 Hubungan antara variabel……….…………. 64

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 24

4.1 Struktur Organisasi ... 39

4.3 Histogram ... 53

4.4 Normalitas……… .. 54

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 93

2 Tabulasi Jawaban Responde ... 96

3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas... 98

4 Statistik Deskriptif Responden ... 109

5 Uji Asumsi Klasik ... 100

6 Analisis Regresi Linear Berganda ... 112

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III DISTRIK DELI SERDANG 2 (DSER2) SEI KARANG

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara individu dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang yang berjumlah 61 orang karyawan. Pengumpulan data primer menggunakan kuisioner dan pengumpulan data sekunder menggunakan studi pustaka. Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang dan variabel budaya organisasi yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLEAND

ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERFOMANCE OF EMPLOYEES IN PT.PERKEBUNAN NUSANTARA III

DISTRIK DELI SERDANG 2 (DSER2) SEI KARANG

The purpose of this study is to examine and analyze the influence of transformational leadership style and organizational culture together the employee perfomance of employees in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. The kind of this research is associative. The method of analysis is multiple linear regression analysis. The population in this research are 61 person persistent employee of PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. To collect the primary data using questionnaires and secondary data using literature. The result of this research, then it can be concluded that transformational leadership style and organizational culture development by F-Test simultaneosly give positive and significant influence toward the employee performance of employees in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. The result of the t-test shows that transformational leadership style and organizational culture have positive and significant influence toward employee perfomance in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang and the organizational culture of the most dominant variables influence the employee perfomance in PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang .

Keywords: Transformational Leadership Style, Organizational Culture and Employes Perfomance.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan tidak hanya bergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi, sarana dan prasarana yang tersedia tetapi juga tergantung pada aspek sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Aspek sumber daya manusia atau karyawan merupakan salah satu faktor penting yang harus diperhatikan dalam perusahaan. Sebagai salah satu faktor penting, perusahaan harus dapat membuat para karyawannya merasa betah berada di perusahaan. Pada dasarnya yang dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawannya akan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Meningkatkan kinerja karyawan tidak mudah karena kinerja karyawan yang lebih baik dapat tercipta jika gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Kinerja merupakan dukungan untuk mencapai tujuan perusahaan karena keberhasilan sebuah perusahaan sangat bergantung dari baik dan buruknya kinerja karyawan diperusahaan tersebut, di mana setiap karyawan merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Wibowo (2007:4) kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Organisasi seharusnya menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya. Hal ini tentu saja mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Kinerja perusahaan juga ditunjukkan oleh proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut Wibowo (2007:42) kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik.

Menurut Tikno (2010:2) Kepemimpinan memiliki arti lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang diberikan kepada seorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Karena dengan gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan atau organisasi. Sang pemimpin akan mampu menerjemahkan visinya menjadi misi dan rencana kerja dalam bentuk yang lugas dan sederhana.

Salah satu gaya kepemimpinan yang cocok pada masa sekarang ini adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional. Menurut Sunarto (2005:34) mendefenisikan gaya kepemimpinan transformasional yaitu sebagai pemimpin yang menginspirasi orang lain untuk mencapai tujuan yang tinggi dan mampu memiliki efek yang luar biasa kepada pengikutnya.

Kepemimpinan yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah budaya. Budaya merupakan hal yang esensial bagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan.

Menurut seorang sosiolog dan kritikus budaya inggris, William dalam Hatch (1997:202), istilah budaya pada awalnya dipakai untuk menyebut aktivitas membudidayakan tanaman atau hewan. Kemudian, pengertian ini diperluas kepada manusia dengan anggapan bahwa masyarakat “membentuk” manusia melalui institusi keluarga, komunitas, sekolah, agama dan sebagainya. Ketika diterapkan pada organisasi, konsep budaya serta-merta dikaitkan dengan cara kerja dan beraktivitas yang dimiliki oleh suatu organisasi diharapkan budaya organisasi dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

PT. Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) adalah salah satu dari sembilan Distrik (Wilayah Kerja) PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), yang dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. : III.10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 Nopember 2003. PT Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero), merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perkebunan yang bergerak dalam bidang perkebunan, pengolahan, dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha mencakup budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet, Produk utama perseroan adalah minyak kelapa sawit (CPO) inti sawit (krenel) dan produk hilir karet. Langkah konkrit yang telah dilakukan perusahaan adalah dengan menciptakan

paradigma baru, serta berinovasi dan mengembangkan budaya perusahaan yang terkait dengan Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat vital dalam proses transformasi budaya kerja pada karyawan Kantor Direksi PTPN III (persero) Medan.

PTPN III menerapkan nilai budaya perusahaan yang wajib menjadi pedoman karyawan, yaitu:

1. Proaktif (Proactivity)

Selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dan mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi 2. Terbaik (Excellence)

Selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai dengan kompetensi

3. Kerjasama (Team Work)

Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan dan saling membutuhkan,

4. Perubahan (Innovation)

Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru 5. Bertanggung jawab (Responsibility)

Selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan Tetapi masih ada karyawan yang melanggar nilai-nilai dari perusahaan tersebut, seperti: Masih adanya karyawan belum menjalankan dan belum mengerti tentang nilai-nilai budaya perusahaan, masih adanya karyawan yang kurang kerja keras dalam bekerja, masih adanya karyawan yang tidak bertanggung jawab atas kesalahan dalam melaksanaan tugas, masih adanya karyawan yang kurang berinovasi dalam bekerja.

Dari survey awal 20 karyawan , masing-masing 5 karyawan diambil dari setiap bidang, sebagai berikut:

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang

Bagian Karyawan

Umum 30

Pembiayaan 31

Tanaman 15

Teknik 9

Jumlah 85

Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015)

Hasil tanggapan responden karyawan terhadap pimpinan yang diukur melalui 4 indikator ciri kepemimpinan transformasional, sebagai berikut:

Tabel 1.2

Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional

No Indikator Tanggapan Responden

YA TIDAK

Jumlah Jumlah

1 Idealized Influence

5 0

Umum

Pembiayaan 5 0

Tanaman 0 5

Teknik 0 5

2 Intellectual stimulation

5 0

Pembiayaan 5 0

Tanaman 0 5

Teknik 0 5

3 Inspirationa l motivation

5 0

Umum

Pembiayaan 5 0

Tanaman 0 5

Teknik 0 5

Lanjutan Tabel 1.2

Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional

No Indikator Tanggapan Responden

YA TIDAK

Jumlah Jumlah

4 Individual consideratio

n

5 0

Umum

Pembiayaan 5 0

Tananaman 0 5

Teknik 40 40

Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015)

Berdasarkan Tabel 1.2 mengindikasikan bahwa karyawan di bagian Umum dan bagian Pembiayaan dapat disimpulkan bahwa pimpinan di bagiannya merupakan pemimpin yang transformasional sedangkan di bagian Tanaman dan bagian Teknik tidak merupakan pemimpin yang transformasional

Beberapa masalah yang dihadapi PTPN III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang terutama dalam penilaian kinerja karyawan, hal ini menunjukkan dari tahun 2012, 2013, 2014

bertambahnya kinerja karyawan yang buruk setiap tahunnya berdasarkan penilaian uraian tugas, kompetensi individu, dan kesimpulan kerja., hal ini bisa dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini.

Tabel 1.3

Bentuk Penilaian Kinerja Karyawan Pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang

Hasil Kinerja Nilai Evaluasi Keterangan

HPK 1 >100 % Sangat Baik

HPK 2 50-100 % Baik

HPK 3 < 50 % Buruk

Sumber : Kantor Direksi PTPN III (Persero) Medan (2015) Keter angan:

HPK : Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Nilai Evaluasi : Tingkat Keberhasilan yang dicapai karyawan dalam persentase

Tabel 1.4

Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2012-2014 (Orang) Faktor

Yang Dinilai

2012 2013 2014

Sangat Baik

Baik Buruk Sangat Baik

Baik Buruk Sangat Baik

Baik Buruk

Uraian Tugas

26 54 5 24 53 8 23 49 13

Kompetensi Individu

30 49 6 28 48 9 26 46 13

Kesimpulan Kerja

Jumlah 85 85 85 Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang (2012-2014)

Berdasarkan Tabel 1.4, Ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yang pertama uraian tugas yaitu penilaian yang disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan. Pekerjaan dapat diukur secara kualitas dan target waktu pekerjaan. Kedua, Komptensi individu, yaitu yaitu gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap dan yang ketiga kesimpulan kerja, yaitu hasil akhir penilaian kinerja karyawan dari penilaian uraian tugas dan kompetensi individu

Berdasarkan fenomena dan penjelasan yang telah dipaparkan, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang ”.

1.2.Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang masalah , maka rumusan masalah yang menjadi dasar dalam penelitian ini adalah “Apakah gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.

1.4.Manfaat Penelitian

Manfaat yang didapat dari penelitian ini adalah:

1. Bagi PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang

Memberi masukan dalam menetapkan kebijakan tentang gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisai yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam upaya mencapai efektivitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.

2. Bagi Peneliti

Memperluas wawasan peneliti tentang gaya kepemimpan transformasional dan budaya organisasi serta dengan kinerja pegawai.

3. Pihak Pihak Lain

Memberikan sumbangan pemikiran bagi peneliti selanjutnya yang nantinya dapat mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut bahasa Indonesia (Wikipedia) "pemimpin" sering disebut penghulu, pemuka, pelpor, pembina, panutan, pembimbing, pengurus, penggerak, ketua, kepala, penuntun, raja, tua-tua, dan sebagainya. Sedangkan istilah Memimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan kemampuannya mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara.

Dalam Ensiklopedi Umum, halaman 549 kata “kepemimpinan” ditafsirkan sebagai hubungan yang erat antara seorang dan sekelompok manusia karena adanya kepentingan bersama; hubungan Itu ditandai oleh tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari manusia yang seorang itu. Manusia atau orang ini biasanya disebut yang memimpin atau pemimpin, sedangkan kelompok manusia yang mengikutinya disebut yang dipimpin.

Pemimpin adalah suatu lakon dalam sistem tertentu; karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu memiliki ketrampilan kepemimpinan dan belum tentu mampu memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang; kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin".

Menurut Tikno (2010) Pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekadar label atau jabatan yang diberikan kepada seseorang manusia.

2.1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass dalam Yukl (2008:298) kata kepemimpinan transformasional terdiri dari dua suku kata yaitu kepemimpinan dan transformasional. Istilah transformasional atau transformasi bermakna perubahan rupa (bentuk, sifat, fungsi, dan lain sebagainya). Secara garis besar, gaya kepemimpinan transformasional merupakan sebagai pemimpin yang memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat menginspirasi pengikut, berusaha mempengaruhi, menggerakkan, dan mengembangkan kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan transformasional merangsang perspektif bawahan untuk berbuat lebih baik dan mengharapkan dengan meningkatkan nilai tugas, dengan mendorong bawahannya mengorbakan kepentingan diri sendiri demi kepentingan organisasi yang dibarengi dengan meningkatkan tingkat kebutuhan bawahan ke tingkat yang lebih baik.

Menurut Agus dan Muhith (2013:96) para pemimpin transformasional mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut, namun pemimpin dapat mentransformasi para pengikut dengan bertindak sebagai guru atau mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi kekuasaan dan meninggikan para pengikut.

2.1.3. Cir i Kepemimpinan Transfor masional

Menurut Bass dalam Yukl (2008:278), terdapat 4 ciri kepemimpinan transformasional yang mengacu pada gaya kepemimpinan tersebut, yaitu:

1. Pengaruh Ideal/Karisma (Idealized Influence)

Pemimpin menekankan pentingnya tujuan serta komitmen, Pemimpin dikagumi sebagai pembangkit panutan kebanggan dan loyalitas.

2. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)

Pemimpin merangsang perspektif baru dan cara melakukan sesuatu, dan mendorong ekspresi ide dari bawahan.

3. Motivasi Inspirasional (Inspirasional Motivation )

Pemimpin menantang pengikut dengan standar yang tinggi, berbicara optimis dengan antusias, dan memberikan dorongan dan makna untuk yang perlu dilakukan.

4. Pertimbangan Individual (Individualized Consideration)

Pemimpin berhubungan dengan orang lain (bawahan) secara personal, mempertimbangkan kebutuhan,mendengarkan dengan penuh perhatian.

2.2. Budaya Organisasi

2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Scein dalam Tika (2006:3) Budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh sekelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu

diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Menurut Cushway dalam Kusdi (2011:45), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan yang dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Kusdi (20011:62) dimensi dalam suatu budaya organisasi dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:

1. Aturan perilaku yang diamati.

Anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, menggunakan bahasa, istilah dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berprilaku.

2. Norma.

Ada Standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banya pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi “Jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai dominan.

Organisasi mendukung berharap peserta membagikan nilai-nilai utama, contoh khususnya adalah kualitas produk yang tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi. 4. Filosofi.

Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.

5. Aturan.

Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota

kelompok yang berkembang. 2.2.3. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Tika (2006:14), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi ataupun kelompok lain. Batas pembeda karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi yang tidak dimiliki oleh organisasi lain.

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi, Merupakan bagian dari komitmen

kolektif dari karyawan. Rasa bangga sebagai sebagai karyawan dalam suatu organisasi. Para karyawan mempunyai rasa

memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Budaya organisasi yang positif, yang mendukung antara konflik serta perubahan diatur secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Mekanisme kontrol yang lebar, struktur yang datar, diperkenalkannya tim-tim dan karyawan diberi kuasa oleh organisasi, makna bernama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.

5. Sebagai integrator. Budaya organisasi berfungsi mempersatukan kegiatan para anggota organisasi yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.

6. Membentuk perilaku karyawan. Yaitu agar karyawan dapat memahami mencapai tujuan organisasi.

7. Sebagai sarana menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Masalah utama yang sering dihadapi oleh organisasi adalah masalah adaptasi lingkungan eksternal inetgrasi internal. Budaya organisasi diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah

tersebut.

8. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan atau bawahan begitu juga sebaliknya. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin dari aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata dan perilaku.

2.2.4. Jenis-Jenis Budaya Organisasi

Jenis-jenis budaya organisasi dapat ditentukan berdasarkan proses informasi dan tujuanya. 1. Berdasarkan Proses Informasi

Quinn dalam Tika (2006:7) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi sebagai berikut:

a) Budaya Rasional

Dalam budaya, proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak). b) Budaya idiologis

Pemrosesan informasi intuitif (dari pngetahuan yang dalan, pendapat, dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber dayadan pertumbuhan)

c) Budaya consensus

Pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan consensus), diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi ( iklim, moral dan kerja sama kelompok).

d) Budaya hirarki

Pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi). Diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan.

2. Berdasarkan Tujuan

Ndraha dalam Tika (2006:9) membagi budaya organisasi berdasarkan tujuanya, yaitu a) Budaya organisasi perusahaan

c) Budaya organisasi sosial 2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi

Menurut Tika (2006:106) Budaya organisasi pada darasnya adalah fenomena kelompok, dan selalu dibahas dalam konteks kelompok, untuk pemahaman lebih jauh, dapat melihatnya sebagai variable yang mempengaruhi individu dalam hal ini para anggota organisasi. Agar dapat memahami dan mejelaskan keterkaitan budaya atau budaya dengan sikap dan perilaku individual anggota organisasi, diperlukan pemahaman tentang budaya mempengaruhi individu.

Pengaruh budaya terhadap individu-individu yang menjadi anggota organisasi biasanya digambarkan sebagai suatu kesinambungan dengan praktik kepemimpinan. Aktivitas manajerial dan kepemimpinan organisasi mengorientasikan organisasi pada pelayanan konsumen dan kualitas, serta menekankan pada pemberdayaan dan pelatihan SDM.

2.3Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja

Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu mendefenisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individu dengan tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik

Hasil kinerja karyawan termasuk dalam tingkatan kinerja tertentu, misalnya tingkat kinerja tinggi, tingkat kinerja menengah atau rendah atau sering disebut dengan istilah mencapai target atau tidak mencapai target. Karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi tentunya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada pekerjaan, semangat kerja dan motivasi yang kuat. 2.3.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Wibowo (2007:10) manfaat penilaian kinerja adalah: 1. Manfaat bagi individu yang diantara lain:

a) Memperjelas peran dan tujuan

b) Mendorong dan mendukung untuk tampil baik c) Membantu mengembangkan kemapuan dan kinerja d) Peluang menggunakan waktu secara berkualitas

e) Memformulasi tujuan dan rencana perbaikan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan

2. Manfaat bagi manajer.

a) Mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku b) Menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas c) Memperbaiki kinerja tim dan individual

d) Mengusahakan penghargaan nonfinasial pada staf

e) Mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang yang kinerjanya rendah 3. Manfaat bagi perusahaan atau organisasi

a) Menyesuaikan tujuan perusahaan

b) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan c) Mendukung nilai-nilai inti

d) Meningkatkan komitmen

e) Mengusahakan basis perencanaan 2.3.3 Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Menurut Wibowo (2007:12) Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Sebagai prinsip dasar dalam manajemen kinerja adalah menghargai kejujuran, memberikan pelayanan, tanggung jawab, dirasakan bermain, perasaan kasihan, perumusan tujuan, terdapat consensus dan kerja sama, sifatnya berkelanjutan, terjadi komunikasi dua arah dan mendapatkan umpan balik.

Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengapresiasikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan .

2. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder yaitu: pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan. Dalam proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja.

3. Tanggung Jawab

Merupakan prinsip dasar di belakang pengembangan kinerja dengan memahami dan menerima tanggung jawab yang dikerjakan. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat mempengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku.

4. Bermain

Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja orang mendapatkan kepuasan yang dikerjakan. Jika tidak menerapkan prinsip bermain,bekerja akan menjadi beban.

5. Rasa Kasihan

Merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain.

6. Perumusan Tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.

7. Konsensus dan Kerja Sama

Manajemen kinerja mengandalkan pada consensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada control dan melakukan paksaan

8. Berkelanjutan

Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus

Manajamen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan

10. Umpan Balik

Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus. 2.3.4 Pengukuran Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007:319) Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditemtukan, atau hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara: 1. Kualitas (Quality)

Kualitas merupakan tingkat ketelelitian sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan dan hasil bekerja mendekati tujuan yang diharapkan.

2. Kuantitas (Quantity)

Kuantitas merupakan kemampuan dalam bekerja yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan. Serta kemampuan melebihi target yang telah ditetapkan. 3. Ketepatan Waktu (Timeliness)

Ketepatan Waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dan cepat tanggap terhadap tugas baru.

4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness)

Efektivitas Biaya merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi dari setiap unit penggunaan sumber daya dan ikut serta pelatihan peningkatan kinerja.

Keperluan Pengawasan merupakan tingkat seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan dan selalu melapor hasil pekerjaan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

NO

_Peneliti

_Judul

_{Hasil Penelitian}

1

Denny (2011) Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Transaksional terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan di PT. TOHITINDO MULTI

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja dan transaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja namun tidak berpengaruh pada kinerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

2

Dwiyekti (2011)

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya KepemimpinanTransfor masional terhadap Kinerja Pegawai(Studi Pada Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan)

Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai .

3 Hussain (2011)

Organization culture and employees satisfaction: a study in Private Sector of Pakistan

All six constructs of organizational culture career growth (CG), management role (MR), employee’s involvement (EI), and reward system (RS), employee’s involvement (ER), employee’s satisfaction (ES) have significant positive correlation which suggests existence of well integrated work-environment in private sector organizations. From regression model

analysis, it is proved that employee’s satisfaction is highly affected by the level of employee’s involvement encouraged by the management and role of leadership in leading the organization.

4 Agustina (2013)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan PT.Jamsostek Cabang Surabaya

Hasil penelitian menunjukkan variabel gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan kinerja karyawan PT. Jamsostek Cabang surabaya.

Lanjutan Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

Made(2013) The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior

The influence of personality and organizational culture on OCB is positive and significant The Influence of OCB on employee performance is positive and significant

Personality and organizational culture have no significant influence on employee performance.

The variable of OCB can mediate the influence of personality on employee performance and the influence of

organizational culture on employee performance.

Bagus (2014) Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional

Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Guru

(Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan

transformasional, budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)

Rinda(2014) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan CV. MUSE ENTERTAINMENT CENTER SAMARINDA

Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap budaya

organisasi pada karyawan CV. MUSE ENTERTAINMENT

CENTER SAMARINDA

2.5Kerangka Konseptual

2.5.1 Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pimpinan, pimpinan mampu melakukan pendekatan interpersonal kepada bawahan sehingga bawahan merasa senang dan puas dengan cara-cara atasan dalam mengarahkan kinerja karyawan secara luas dan memberikan motivasi untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.

2.5.2 Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa budaya organisasi yang dimiliki karyawan mampu memberikan kesan dan pesan tersendiri dalam diri individu karyawan, karyawan yang telah memahami budaya organisasi dengan baik mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jika pemimpin tidak dapat membawahi karyawannya dan jika budaya organisasi tidak sesuai dengan karyawan maka akan dapat menimbulkan masalah dalam proses peningkatan kinerja perusahaan, karena para karyawan tidak dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja menurun. Oleh karena itu, pemimpin transformasional harus dapat menyesuaikannya dan merancang kembali budaya organisasi dengan baik lagi sehingga dapat menjadi salah satu penentu dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Secara skematis kerangka pikir peneliatian ini dapat digambarkan dalam bentuk skema sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konsep

2.6Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual yang telah di uraikan maka hipotesis penelitian ini adalah:

Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

BUDAYA ORGANISASI

KINERJA KARYAWAN

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1.Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:8) Jenis Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang berdasarkan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data dengan menggunakan instrument penelitian. Penelitian ini juga bisa dikatakan asosiatif yaitu penelitian yang menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih.

3.2Lokasi dan Waktu Penelitian

Penulis melakukan penelitian secara langsung di PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2), Sei Karang. Penelitian dilaksanakan dari bulan Mei 2015 sampai dengan bulan September 2015.

3.3Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian ini mengenai Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan dengan responden semua karyawan pada kantor PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2), Sei Karang:

1. Variabel Independent (X), yaitu Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Budaya

Organisasi (X2)

2. Variabel Dependent (Y), yaitu Kinerja Karyawan (Y) 3.4 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah penjabaran lebih lanjut tentang defenisi konsep yang diklasifikasikan dalam bentuk variabel sebagai petunjuk untuk mengukur dan mengetahui baik buruknya pengukuran dalam suatu penelitian. Untuk menghindari kesalahan penafsiran terhadap variabel istilah dalam penelitian ini, maka diperlukan defenisi yang lebih spesifik, yaitu:

Tabel 3.1

Tabel Data Operasional Variabel

Variabel Defenisi Operasional Dimensi Indikator Skala

Gaya Kepemimpina n Transformasio nal (X1)

Merupakan pemimpin yang memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat

menginspirasi pengikut, berusaha mempengaruhi, menggerakkan, dan mengembangkan

kepemimpinannya kepada karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.

1. Pengaruh Ideal/Karisma

2. Stimulasi Intelektua) 3. Motivasi

Inspirasional 4. Pertimbangan

Individual

1. Menekankan pentingnya tujuan serta komitmen

2. Panutan kebanggaan dan loyalitas 3. Merangsang perspektif baru 4. Mendorong ekspresi 5. Optimis

6. Memberikan dorongan 7. Berhubungan secara personal 8. Mempertimbangkan kebutuhan

karyawan

Likert

Budaya Organisasi (X2)

Merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan yang dilakukan dan cara para karyawan berperilaku di lingkungan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang.

1. Proaktif

2. Terbaik

3. Kerja Sama

4. Perubahan

5. Bertanggung Jawab

1. Inisiatif dalam melaksanakan tugas 2. Evaluasi resiko

3. Gairah keunggulan 4. Kerja keras

5. Kerja sama tim untuk sinergi 6. Merasa saling membutuhkan 7. Menghargai kreativitas 8. Menghasilkan inovasi

9. Bertanggung jawab atas keputusan 10. Berbicara didukung fakta dan data

Likert

Kinerja Karyawan (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karwawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada setiap karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, untuk mencapai tujuan yang diharapkan .

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas Kerja

3. Ketepatan Waktu 4. Efektivitas

Biaya 5. Keperluan

Pengawasan

1. Ketelitian kerja 2. Standar prosedur kerja 3. Kemampuan bekerja 4. Target perusahaan 5. Manajemen waktu kerja 6. Kecepatan

7. Memanfaatkan sumber daya 8. Pelatihan kinerja

9. Kontrol diri

10. Laporan selesai kerja

Likert

3.5 Skala Pengukuran Variabel Penelitian

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2008:86), skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seorang/kelompok tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji pada setiap jawaban akan diberi skor. Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Pertanyaan Nilai

a. Sangat Setuju (SS) b. Setuju (S)

c. Ragu-ragu (R) d. Tidak Setuju (TS)

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono(2008)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2008:115) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertntu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pelaksana golongan IA-IID yang bekerja di PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang berjumlah 61 orang.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang

Bagian Karyawan

Umum 30

Pembiayaan 31

Jumlah 61

Sumber: PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang (2015) 3.6.2 Sampel

Penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang berjumlah 61 orang menjadi sampel penelitian atau sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2008:217) Sampel jenuh merupakan sampel yang mewakili jumlah populasi biasanya dilakukan jika populasi dianggap kecil atau kurang dari 100. Penulis menjadikan karyawan pelaksana golongan IA-IID yang bekerja di PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang 61 orang sebagai sampel.

3.7 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara perolehannya berupa:

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang. 2. Data Sekunder, yaitu dokumen tentang budaya perusahaan PTPN III, profil

perusahaan, jumlah data karyawan, dan data penilaian kinerja karyawan.

3.8Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah : 1. Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau data litelatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.

2. Daftar pertanyaan (questioner)

Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditunjukkan kepada para karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, dengan menggunakan skala interval dengan bentuk checklist dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi, yaitu :

Tabel 3.4 Skala Likert

Pertanyaan Bobot

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono(2008) 3. Wawancara

Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan karyawan PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang mengenai informasi atau keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan kepada 30 responden diluar sampel PTPN III Distrik Deli Serdang 2 (DSER2) Sei Karang, yaitu di PTPN III Sei Putih, dengan menggunakan program SPSS. Hasil uji validitas dapat di lihat dari Tabel berikut:

Tabel 3.5 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 115.7000 85.183 .696 .928

VAR00002 115.6667 85.195 .690 .928

VAR00003 115.8667 87.292 .447 .931

VAR00004 115.5667 85.426 .669 .928

VAR00005 115.6333 85.551 .649 .928

VAR00006 115.6000 86.386 .559 .929

VAR00007 115.6667 85.195 .690 .928

VAR00008 115.6333 84.930 .717 .928

VAR00009 115.9333 86.616 .433 .931

VAR00010 116.0667 82.754 .563 .930

VAR00011 115.9333 85.168 .473 .931

VAR00012 116.0667 85.926 .522 .930

VAR00014 115.7000 85.459 .665 .928

VAR00015 116.0333 85.137 .572 .929

VAR00016 115.9667 85.689 .536 .930

VAR00017 115.9333 85.720 .515 .930

VAR00018 116.0000 84.690 .539 .930

VAR00019 115.9333 86.409 .508 .930

VAR00020 115.7667 86.116 .611 .929

VAR00021 116.1000 86.438 .446 .931

VAR00022 116.0667 85.444 .512 .930

Lanjutan Tabel 3.5 Uji Validitas

VAR00023 115.8333 86.282 .477 .930

VAR00024 116.0333 85.689 .584 .929

VAR00025 115.7333 86.133 .522 .930

VAR00026 115.8000 86.097 .628 .929

VAR00027 115.6667 86.023 .598 .929

VAR00028 115.9333 84.616 .516 .930

Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner, SPSS versi 22, 2015)

Validitas yang diukur dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi yaitu kerangka dari suatu konsep. Dengan skor r = 0.361. jika kurang dari 0.361 maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. Dari hasil uji validitas yang dilakukan seluruh nilai Corrected Item-Total Correlation diatas dari 0.361 artinya 28 pertanyaan keseluruhannya dinyatakan valid..

3.9.2.Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 22. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reabilitasny dengan kriteria sebagai berikut : 1) Nilai cronbach alpha > 0,60 atau nilai cronbach alpha > 0,80 maka dinyatakan reliabel. 2) Nilai cronbach alpha < 0,60 atau nilai cronbach alpha < 0,80 maka dinyatakan tidak reliable

Tabel 3.6 Uji Realibilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.932 28

Sumber: Hasil pengolahan data primer (Kuesioner,SPSS versi 22, 2015)

Berdasarkan Tabel 3.6 nilai Cronbach Alpha sebesar 0,932 maka dapat disimpulkan bahwa pada semua pernyataan pada penelitian ini mempunyai realiblitas yang tinggi.

3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer yang diisi oleh sejumlah responden penelitian.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig ( 2-tailed ) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100).

2. Uji Heterokedastitas

Tujuan uji heterokedastitas untuk melihat seberapa besar variabel indepanden terhadap variabel dependen. Heterokedastitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan mengambil keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastitas. Jika profitabilitas signifikannya ditas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastitas.

3. Uji Multikolenearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear nyang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas. (Situmorang dan Lufti, 2012:133).

3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Alat uji yang digunakan untuk menganalisis hipotesis dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda untuk menguji variabel bebas penilaian gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Analisis regresi linier berganda dipergunakan karena variabel terikat yang dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas atau variabel penjelas.

Menurut Sugiyono (2008:211) model persamaan yang digunakan sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2+e

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Gaya Kepemimpinan Transformasional

X2 = Budaya Organisasi

a = Konstanta

e = Tingkat Kesalahan (error of term)

Hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Uji hipotesis yang digunakan adalah:

Pengujian hipotesis dianalisis dengan cara berikut:

1. Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji �_{������})

Uji – F digunakan untuk melihat variabel Gaya Kepemimpinan Trasnformasional (X1) dan variabel Budaya Organisasi (X2) secara bersamaan berpengaruh terhadap Kinerja (Y). Kriteria keputusan adalah sebagai berikut :

�0 : β = 0 artinya tidak terdapat hubungan secara simultan antara _{variabel X dengan variabel Y}

�� : β ≠ 0 artinya terdapat hubungan secara simultan antara

_{variabel X dengan variabel Y.}

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :

1. F hitung > F tabel maka Ha diterima dan H0 ditolak berarti variabel independen

berpengaruh secara bersama – sama terhadap variabel dependen.

2. F hitung < F tabel maka Ha ditolak dan H0 diterima berarti variabel independen tidak berpengaruh secara bersama – sama terhadap variabel dependen

2. Uji Signifikan Individual / Uji Parsial (Uji �_{������})

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas dibandingkan dengan

tngkat kesalahannya (α). Jika probabilitas variabel bebas lebih besar dari tigkat kesalahannya (α) maka

variable bebas tidak berpengaruh, tetapi probabilitas variable bebas lebih kecil dari tingkat kesalahannya

(α) maka variabel bebas tersebut berpengaruh terhadap variable terikat. Kriteria pengambilan keputusan:

H0diterima atau Ha ditolak, jika thitung< ttabelpada α = 5%

3. Uji Determinasi (R2)

Menurut Situmorang dan Lufti (2014:215) pengujian dengan menggunakan koefisien determinasi (R2), yaitu untuk melihat besarnya pengaruh variabel bebas. Uji koefisien determinasi adalah dengan persentase pengkuadratan nilai koefisien yang ditemukan. R-square atau nilai determinan (R2) mendekati satu berarti pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat kuat.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Pembentukan PT. Perusahaan Nusantara III (Persero) di awali dengan proses pengambilan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh Pemerintah RI pada tahun 1958 yang dikenal dengan proses nasionalisasi. Perusahaan perkebunan asing hasil nasionalisasi selanjutnya berubah menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN), embrio yang turut membentuk perusahaan berasal dari NV. Rubber Cultuur Maatschappij Amsterdam (RCMA) dan NV. Cultuur Mij’de Oeskust (CMO) merupakan perusahaan Perkebunan Belanda yang beroperasi di Indonesia sejak jaman Kolonial Hindia Belanda.

Salah satu perusahaan yang terbentuk diberi nama Perusahaan Perkebunan Negara baru cabang Sumatera Utara (PPN baru). Setelah beberapa kali mengalami perubahan bentuk/status hukum sesuai dengan aturan perundang-undangan Pemerintah Republik Indonesia. Pemerintah menrestrukturisasi menjadi beberapa kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP). Status hukum PNP diubah menjadi Perseroan Terbatas (PT) dan diberi nama PT Perkebunan (Persero).

Dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektifitas kegiatan usaha, perusahaan- perusahaan dalam lingkungan BUMN Sub Sektor perkebunan dengan melakukan kegiatan penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi, selain itu dilakukan perampingan struktur organisasi dan program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27 (dua puluh tujuh) BUMN perkebunan yaitu PT. Perkebunan I sampai dengan PT. Perkebunan XXXII dan

satu BUMN Ternak menjadi 14 BUMN perkebunan baru yang diberi nama PT. Perkebunan Nusantara I sampai dengan PT. Perkebunan Nusantara XIV.

Dilakukan proses penggabungan manajemen, 3 BUMN perkebunan terdiri dari PT. Perkebunan III (Persero), PT. Perkebunan IV (Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero) pada tahun 1994. Selanjutnya melalui peraturan peraturan RI No. 8 Tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996, ketiga perusahaan tersebut yang wilayah kerjanya di Propinsi Sumatera Utara dilebur menjadi satu yang diberi nama “PT. Perkebunan III (Persero)” yang berkedudukan di Medan Sumatera Utara.

PT. Perkebunan III (Persero) didirikan dengan Akte Notaris Hanum Kamil, SH No.36 tanggal 11 Maret 1996 yang telah disahkan Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat keputusan No. C2-8331.HT.01.01Th.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat di dalam berita Negara Republik Indonesia No.81 tahun 1996, dan tambahan Berita Negara No. 81 Tahun 1996, dan tambahan Berita Negara No. 8674 tahun 1996. Seiring dengan perubahan pola bisnis paradigma baru PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) telah merancang program Transformasi Bisnis sejak bulan Agustus 2003 sebagai kata kunci dari “Kinerja” PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) sedang melakukan perubahan terhadap pola target of strategic of business as usual menjadi pola target of strategic of business. Untuk mendukung keberhasilan program tersebut PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) secara sistematis dan berkesinambungan melakukan upaya untuk mensosialisasikan program strategic initiative melalui pemahaman dan penyebarluasan buku panduan Transformasi Bisnis Unit-UnitUsaha, melalui instruksi langsung dari Distrik Manajer / General Manajer setempat kepada jajarannya, dan menginformasikan melalui majalah Nusa Tiga milik PT. Perkebunan Nusantara III (Persero). Disamping itu melalui Malcom Bakdrige PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) telah dan sedang melakukan pelatihan terhadap sejumlah

karyawan, pimpinan yang telah ditunjuk untuk memberikan pemahaman yang lebih komprehensif sebelum melakukan assessment terhadap jalannya proses program strategic initiative (CBHRM, OPEX, TQM, CRM, dan QFI) sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja perusahaan

4.1.2. Sejarah Perkebunan Deli Serdang II Sei Karang

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu usaha Agro Industri yang bernaung di bawah Badan Usaha Milik Negara (BUMN). PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan penggabungan dari PTP III, PTP IV, dan PTP V sesuai dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH No. 36 tahun 1996. PT Perkebunan Nusantara III saat ini bergerak di sektor hulu Agro Industri dengan komoditi utama kelapa sawit dan karet.

PT. Perkebunan Nusantara III merupakan salah satu dari 14 PT. Perkebunan Nusantara yang ada di Indonesia, dan salah satu dari 8 (delapan) Distrik Manager yangada di PT. Perkebunan Nusantara III adalah Distrik Deli Serdang-2. DSER-2 dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.10/SKPTS/SR/550/2003 tanggal 10 November 2003. DSER-2 berlokasi di Kabupaten Deli Serdang dan Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara dengan jarak dari Medan ± 45 km, DSER-2 berkantor di Sei Karang Kabupaten Deli Serdang yang jaraknya ± 51 km dari Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Sesuai dengan Surat Keputusan Direksi PT. Perkebunan Nusantara III No. III.10/SKPTS/SR/76/2003 tanggal 01 Desember 2003 Wilayah Kerja DSER-2 meliputi:

a. Kebun Sei Putih (KSPTH) : Dengan jarak 3 km dari Sei Karang b. Kebun Sarang Giting (KSGGI) : Dengan jarak 25 km dari Sei Karang c. Kebun Rambutan (KRBTN) : Dengan jarak 62 km dari Sei Karang d. Kebun Tanah Raja (KTARA) : Dengan jarak 39 km dari Sei Karang e. Pabrik Kelapa Sawit Rambutan (PRBTN) : Dengan jarak 68 km dari Sei Karang

4.1.3. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu bagan yang menggambarkan secara sistematis mengenai penerapan tugas-tugas, fungsi dan wewenang serta tanggung jawab masing-masing pegawai yang telah ditentukan sebelumnya, yang tujannya adalah untuk membina keharmonisan kerja agar pekerjaan dapat dilakukan dengan baik,teratur dan efisien. Adapun struktur organisasi yang ada di antara lain:

Gambar 4.1

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara III (Persero).

4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Analisis Deskriptif

4.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis ini bertujuan untuk melihat persentase responden dalam memilih kategori tertentu. Distrik Manajer

Kepala Bidang Tanaman Kepala Bidang Teknik Kepala Bidang Keuangan

Staf Bidang Tanaman Staf Bidang Teknik Staf Bidang Keuangan

Staf Bidang Verifikasi

Staf Bidang Umum

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Umur Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Umur

jeniskelamin * umur Crosstabulation

Count

Umur

20-30 31-40 41-50 51-55 Total

jeniskelamin Laki-Laki 6 21 15 2 44

Perempuan 1 5 11 0 17

Total 7 26 26 2 61

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan umurnyaa adalah 7 orang responden berumur antara 20-30 tahun, 26 orang

responden berumur antara 31-40 tahun, 26 responden berumur antara 41-50 tahun dan 2 orang responden berumur lebih dari 50 tahun. Artinya perusahaan dinilai cukup baik karna sekarang lebih banyak mempekerjakan karyawan yang berusia 31-40 tahun dan 41-50 tahun di usia itu kemungkinan besar karyawan dinilai cukup produktif dan berpengalaman dalam melakukan pekerjaan.

2. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Pernikahan Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Status

jeniskelamin * status Crosstabulation

Count

status

Belum Menikah Menikah Total

jeniskelamin Laki-Laki 7 37 44

Perempuan 1 16 17

Total 8 53 61

Sumber:Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan status pernikahannya adalah 8 orang responden belum menikah 7 orang berjenis kelamin laki-laki dan 1 orang berjenis kelamin perempuan, dan 53 orang responden sudah menikah 37 orang berjenis laki-laki dan 16 orang berjenis kelamin perempuan, artinya mayoritas karyawan sudah menikah ini mengindikasikan bahwa karyawan PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang memiliki keinginan yang kecil untuk keluar dari pekerjaannya karena merasa sudah memiliki pegangan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan keluarga.

3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

jeniskelamin * pendidikan Crosstabulation

Count

pendidikan

D3 S1 S2 SMU Total

jeniskelamin Laki-Laki 21 20 2 1 44

Perempuan 5 10 1 1 17

Total 26 30 3 2 61

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya adalah 2 orang responden tingkat pendidikannya SMU/ Sederajat, 26 orang responden tingkat pendidikannya adalah Diploma, 30 orang responden tingkat pendidikannya adalah Sarjana dan 2 orang responden tingkat pendidikannya adalah S2. Menunjukkan bahwa karyawan yang ada di PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang merupakan karyawan yang berpendidikan terakhir S1 karena pendidikan S1 merupakan syarat yang dibutuhkan saat perekrutan, tetapi masih ada karyawan yang berpendidikan terakhir S2 karena berkeingan untuk meningkatkan golongannya, sedangkan untuk karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMU dan Diploma 3 adalah karyawan yang sudah lama diterima bekerja.

4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

jeniskelamin * lamabekerja Crosstabulation

Count

Lamabekerja

Antara 3 - 5 Tahun

Kurang dari 2 Tahun

Lebih dari 5

tahun Total

jeniskelamin Laki-Laki 14 2 28 44

Perempuan 2 1 14 17

Total 16 3 42 61

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2015 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan lama bekerja adalah 3 orang responden telah bekerja kurang dari 2 tahun, 16 orang responden telah bekerja antara 3-5 tahun, dan 42 orang responden telah bekerja lebih dari 5 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT.Perkebunan Nusantara III Distrik Deli Serdang 2 Sei Karang memiliki masa kerja yang sudah lama dan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak pernah mengalami pemindahan kerja (mutasi) kerja ataupun pemberhentian karyawan dan juga menunjukkan sebagian besar karyawan tidak pernah mengundurkan diri dari perusahaan.

4.2.1.2 Deskriptif Variabel

Penelitian ini menjelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan dalam Tabel berikut.

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)

Item STS TS KS S SS Total

Rata-rata

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 0 0 _{42 68.9 19 31.1 61 100} 4.31 2 0 0 0 0 0 0 _{41 67.2 20 32.8 61 100} 4.33 3 0 0 0 0 0 0 _{38 62.3 23 37.7 61 100 4.38} 4 0 0 0 0 0 0 _{27 44.3 34 55.7 61 100} 4.56 5 0 0 0 0 0 0 _{38 62.3 23 37.7 61 100} 4.38 6 0 0 0 0 0 0 _{24 39.3 37 60.7 61 100} 4.61 7 0 0 0 0 0 0 _{21 34.4 40 65.6 61 100} 4.66 8 0 0 0 0 _{1 1.6 27 44.3 33 54.1 61 100} 4.52

Total Rata-rata 4.47

Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS, 2015 Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1. Pada item pernyataan 1 (Pemimpin di perusahaan selalu menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 42 responden (68,9%) menjawab Setuju (S), 19 responden (31,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).

2. Pada item pernyataan 2 (Pemimpin di perusahaan selalu menjadi panutan kebanggaan dan loyalitas bekeja di mata karyawan), tidak ada responden yang menjawab Sangat

Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 41 responden (67,2%) menjawab Setuju (S), 20 responden (32,8%) menjawab Sangat Setuju (SS).

3. Pada item pernyataan 3 (Pemimpin selalu merangsang perspektif baru kepada karyawan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 38 responden (62,3%) menjawab Setuju (S), 23 responden (37,7%) menjawab Sangat Setuju (SS).

4. Pada item pernyataan 4 (Pemimpin selalu mendorong ekspresi ide dari karyawan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 27 responden (44,3%) menjawab Setuju (S), 34 responden (55,7%) menjawab Sangat Setuju (SS).

5. Pada item pernyataan 5 (Pemimpin di perusahaan saya selalu berbicara optimis dengan antusias), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 38 responden (62,3%) menjawab Setuju (S), 23 responden (37,3%) menjawab Sangat Setuju (SS).

6. Pada item pernyataan 6 (Pemimpin selalu mendorong motivasi karyawan dalam bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 24 responden (39,3%) menjawab Setuju (S), 37 responden (60,7%) menjawab Sangat Setuju (SS).

7. Pada item pernyataan 7 (Pemimpin di perusahaan selalu berhubungan dengan karyawan secara personal), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 21 responden (34,4%) menjawab Setuju (S), 40 responden (65,6%) menjawab Sangat Setuju (SS).

8. Pada item pernyataan 8 (Pemimpin selalu mempertimbangkan segala kebutuhan karyawan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS) dan Tidak Setuju (TS) , 1 responden (1,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 27 responden (44,3%) menjawab Setuju (S), 33 responden (54,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).

Distribusi Jawaban Responden Budaya Organisasi (X2) Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Budaya Organisasi (X2)

Item STS TS KS S SS Total

Rata-rata

F % F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 _{6 9.8 37 60.7 18 29.5 61 100} 4.20 2 0 0 _{4 6.6 6 9.8 31 50.8 20 32.8 61 100} 4.10 3 0 0 _{3 4.9 4 6.6 34 55.7 20 32.8 61 100} 4.16 4 0 0 0 0 _{8 13.1 39 63.9 14 23.0 61 100} 4.10 5 0 0 0 0 0 0 _{39 63.9 22 36.1 61 100} 4.36 6 0 0 0 0 0 0 _{33 54.1 28 45.9 61 100 4.46} 7 0 0 0 0 _{8 13.1 37 60.7 16 26.2 61 100} 4.13 8 0 0 0 0 _{7 11.5 38 62.3 16 26.2 61 100} 4.15 9 0 0 0 0 _{7 11.5 36 59.0 18 29.5 61 100} 4.18 10 0 0 0 0 _{10 16.4 31 50.8 20 32.8 61 100 4.16}

Total Rata-rata 4.20

Sumber : pengolahan data primer (kuesioner) dengan SPSS, 2015 Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1. Pada item pernyataan 1 (Saya selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dalam bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju

(TS), 6 responden menjawab (9,8%) Kurang Setuju (KS), 37 responden (60,7%) menjawab Setuju (S), 18 responden (29,5%) menjawab Sangat Setuju (SS).

2. Pada item pernyataan 2 (Saya selalu mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi dalam bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), 4 responden (6,6%) menjawab Tidak Setuju (TS), 6 responden (9,8%) menjawab Kurang Setuju (KS), 31 responden (50,8%) menjawab Setuju (S), 20 responden (32,8%) menjawab Sangat Setuju (SS).

3. Pada item pernyataan 3 (Karyawan harus selalu menunjukkan gairah keunggulan bekerja), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), 3 responden (4,9%) menjawab Tidak Setuju (TS), 4 responden (6,6%) menjawab Kurang Setuju (KS), 34 responden (55,7%) menjawab Setuju (S), 20 responden (32,8%) menjawab Sangat Setuju (SS).

4. Pada item pernyataan 4 (Karyawan harus berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi) , tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), dan Tidak Setuju (TS), 8 responden (13,1%) menjawab Kurang Setuju (KS) 39 responden (63,9%) menjawab Setuju (S), 14 responden (23,0%) menjawab Sangat Setuju (SS).

5. Pada item pernyataan 5 (Karyawan harus saling bekerja sama untuk menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan), tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan Kurang Setuju (KS), 39 responden (63,9%) menjawab Setuju (S), 22 responden (36,1%) menjawab Sangat Setuju (SS).

6. Pada item pernyataan 6 (Sesama karyawan harus saling membutuhkan dalam bekerja) , tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS) dan

DAFTAR PUSTAKA BUKU

Bahar dan Muhith (2013), Transformational Leadership, Jakarta Penerbit PT. Rajagrafindo Persada

Kusdi (2011). Budaya Organisasi, Jakarta Penerbit : Salemba Empat

Lensufiie Tikno (2010), Leadership untuk Profesional dan Mahasiswa, Jakarta Penerbit: Erlangga

Mangkunegara, AA, Anwar Prabu (2007). Evaluasi Kinerja SDM, cetakan keenam Bandung Penerbit : PT Refika Aditama

Nawawi Hadari (2008) . Manajemen Sumber Daya Manusia ,Yogyakarta Penerbit : Gadjah Mada University Press

Situmorang Helmi Syafrizal dan Lufti Muslich (2014). Analisis Data, edisi tiga, Medan Penerbit : USU Pers

Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung. Alfabeta Sutrisno Edy (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedua,Jakarta : Kencana Tika Pabundu (2006) . Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan ,cetakan

pertama Jakarta : Sinar Grafika Offset

Wibowo (2007). Manajemen Kinerja, edisi pertama, Jakarta Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada

Yukl, Gary (2008), Kepemimpinan dalam Organisasi, Edisi Kelima, Jakarta Penerbit: PT. Indeks

SKRIPSI DAN JURNAL

Agustina, 2013, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang

Surabaya,Volume 9 Nomor 1 halaman 82-93

Bagus, 2014. “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus pada SMA PGII 1 Bandung)” Skripsi :Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia Bandung

Denny, 2011, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Di PT. TOHITINDO MULTI Dwiyekti, 2011, Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya KepemimpinanTransformasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pusat Pengembangan Dan Pemberdayaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan)

Hussain, 2011, “Organization culture and employees satisfaction: a study in Private Sector of Pakistan”. Vol.3(6) Pg 91-93

Made, 2013, “The Influence Of Personality And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior”

Rinda, 2014, “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan CV. MUSE ENTERTAINMENT CENTER SAMARINDA” Skripsi : Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Samarinda

INTERNET

LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN

KUESIONER

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PADA

KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III DISTRIK DELI SERDANG 2 (DSER2) SEI KARANG

Bagian I

Saya Rizky Tri Sanjaya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara program studi Manajemen dengan program konsentrasi manajamen sumber daya manusia, mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan keterangan pribadi. Isilah salah satu jawaban dengan cara memberikan tanda ceklist (√) pada kotak yang telah disediakan dan jawaban pertanyaan pada tempat yang telah disediakan

Identitas Responden

1. Jenis kelamin : a. Pria b. Wanita

2. Status pernikahan : a. Belum menikah b. Menikah

3. Usia : a. Antara 20 – 30 tahun b. Antara 31 – 40 tahun c. Antara 41 – 50 tahun d. Lebih dari 50 tahun 4. Pendidikan terakhir : a. SMU

b. D3 c. S1 d. S2

5. Lama bekerja : a. Kurang dari 2 tahun b. Antara 3 – 5 tahun c. Lebih dari 5 tahun

Bagian II

Petunjuk Pengisian Kuesioner :

1. Setiap pertanyaan mempunyai altenatif jawaban sebagai berikut: SS : Sangat Setuju

S : Setuju

KS : Kurang Setuju TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

2. Berilah tanda ceklist (√) pada salah satu jawaban yang saudara pilih 3. Isilah seluruh butir pertanyaan

Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)

No Daftar Pertanyaan

Jawab

SS S KS TS STS

1 Pemimpin di perusahaan selalu menekankan pentingnya tujuan serta komitmen bekerja

2 Pemimpin di perusahaan selalu menjadi panutan kebanggaan dan loyalitas bekeja di mata karyawan 3 Pemimpin selalu merangsang perspektif baru

kepada karyawan

4 Pemimpin selalu mendorong ekspresi ide dari karyawan

5 Pemimpin di perusahaan saya selalu berbicara optimis dengan antusias

6 Pemimpin selalu mendorong motivasi karyawan dalam bekerja

7 Pemimpin di perusahaan selalu berhubungan dengan karyawan secara personal

8 Pemimpin selalu mempertimbangkan segala kebutuhan karyawan

Variabel Budaya Organisasi (X2)

No Daftar Pertanyaan

Jawab

SS S KS TS STS

1 Saya selalu bersikap proaktif dengan penuh inisiatif dalam bekerja

2 Saya selalu mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi dalam bekerja

3 Karyawan harus selalu menunjukkan gairah keunggulan bekerja

4 Karyawan harus berusaha bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai kompetensi

5 Karyawan harus saling bekerja sama untuk menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan

6 Sesama karyawan harus saling membutuhkan dalam bekerja

7 Setiap karyawan harus saling menghargai kreativitas

8 Karyawan harus mampu menghasilkan inovasi dalam metode baru dan produk baru

9 Karyawan harus bertanggung jawab atas keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan

10 Dalam berbicara karyawan harus didukung fakta dan data yang dapat dipertanggung jawabkan

Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Daftar Pertanyaan

Jawab

SS S KS TS STS

1 Saya bekerja dengan ketelitian yang tinggi untuk hasil yang mendekati kesempurnaan

2 Saya bekerja sesuai dengan standar prosedur tujuan perusaan.

3 Saya mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaan

4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang sudah ditentukan perusahaan

5 Setiap tugas yang dikerjakan harus dapat diselesaikan tepat waktu

6 Saya selalu cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan

7 Saya selalu memanfaatkan sumber daya dan fasilitas yang ada untuk hasil kerja yang maksimal 8 Saya selalu ikut serta dalam kegiatan pelatihan

untuk meningkatkan kinerja

9 Saya tetap bekerja walau tanpa atasan di ruangan 10 Setiap mengakhiri pekerjaan saya selalu membuat