Sanksi Pidana Dan Sanksi Administrasi Perpajakan Di Indonesia Dan Implikasinya Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak

STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA GURU

DALAM UPAYA PENGEMBANGAN MADRASAH

(Studi Analisis di MIN 09 Petukangan Selatan)

OLEH

FITRIYAH

102018224139

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

LEMBAR PENGESAHAN

STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA GURU

DALAM UPAYA PENGEMBANGAN MADRASAH

( Studi Analisis di MIN 09 Petukangan Selatan)

SKRIPSI

Diajukan kepada fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana

Pendidikan Islam

Oleh

FITRIYAH 102018224139

Dibawah Bimbingan

Drs. H. Nurrochim, MM. NIP : 050 046 643

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT karena dengan karunia, taufik, hidayah, dan inayah-Nya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Shalawat serta salam senoga tetap tercurahkan kepada junjungan alam pembawa pencerahan, nabi Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya. Amin.

Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus penulis tunaikan guna melengkapi persyaratan meraih gelar Sarjana Pendidikan (S.Pdi) di fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan jurusan Kependidikan Islam Manajemen Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Sebagai manusia biasa, penulis menyadari terdapat banyak kekurangan dan kekhilafan di dalam penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa tanpa kontribusi material, pemikiran, gagasan serta dorongan berbagai pihak, sulit membayangkan skripsi ini akan terselesaikan. Namun berkat dorongan semua pihak, akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu penulis haturkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Rosyada MA,. Selaku dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.

2. Dra. Yefnelti. Z., M.Pd. ketua jurusan kependidikan Islam, beserta seluruh staf pengajar di jurusan Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. 3. Drs. H. Nurrochim, MM,. pembimbing penulisan skripsi yang selalu memberikan

dan meluangkan waktunya kepada penulis dalam masa bimbingan.

4. Kepala Madrasah Bapak H. Moh Noor Hasan S.Pd.I, Staf TU, serta dewan guru MIN 09 Petukangan Selatan yang telah membantu penulis dalam mengumpulkan data penulisan skripsi.

5. Staf dan karyawan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah, perpustakaan FITK, perpustakaan Jurusan Kependidikan Islam Manajemen Pendidikan, yang telah memberikan pelayanan dan membantu penulis mendapatkan literatur berkaitan dengan judul skripsi ini.

6. keluarga besarku terutama Ayahanda H. Ahmad Mahdum dan Ibundaku tersayang Aminah yang dengan kesabaran dan ketulusan hati selalu memberikan dukungan berupa materil dan spiritual serta iringan do’a kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Kakakku tercinta Filawati dan Yusri, adikku Ubus dan Atul, serta keponakanku yang lucu yang selalu menemani dalam setiap canda dan tawa, sehingga membangkitkan motivasi dalam penulisan skripsi.

7. Teman-teman dan sahabat seperjuangan di kelas B KI-Manajemen Pendidikan terutama yoha, mute dan titin dalam kebersamaannya menuntut ilmu, semoga kita bisa tetap konsisten berjuang dalam menggapai cita-cita, tak lupa juga sahabat penaku Awy, Syamsul, Alik, Asep dan Taufik yang selalu memberikan masukan dan dorongan sehingga penulis termotivasi.

Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi penulis khususnya dan bagi masyarakat pada umumnya. Dan hanya do’a jualah yang dapat penulis mohon kepada Allah SWT, semoga Allah membalas amal baik kita dan senantiasa di tunjukan “jalan yang lurus” untuk mencapai masa depan yang lebih baik, serta mendapatkan ilmu yang berkah dan bermanfaat. Amin.

Jakarta, Maret 2007

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 7

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 7

D. Tujuan Penelitian ... 8

E. Manfaat penelitian ... 8

F. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERFIKIR A. Kajian Teoritik ... 11

1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Guru ... 11

a. Pengertian Strategi ... 11

b. Model Manajemen Strategik ... 14

c. Tahapan-tahapan atau Proses Manajemen Strategi ... 15

d. Tipe-tipe Strategi ... 16

e. Manfaat Manajemen Strategi ... 17

2. Manajemen Sumber Daya Guru ... 18

a. Pengertian sumber daya guru ... 18

c. Pemberdayaan sumber daya guru ... 30

3. Pengembangan Madrasah ... 33

a. Pengertian Pengembangan Madrasah ... 33

b. Arah Pengembangan Madrasah ... 36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39

B. Metodologi Penelitian ... 39

C. Instrumen Pengumpulan Data ... 39

D. Populasi dan Sampel ... 43

E. Tehnik Pengumpulan Data ... 44

F. Tehnik Analisis Data ... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 47

B. Deskripsi Hasil Penelitian ... 56

C. Analisis dan Interpretasi Data ... 71

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 93

B. Saran ... 94

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Data tenaga pengajar MIN 09 Petukangan Selatan

……… 50

Tabel 2 : Data jumlah siswa-siswi MIN 09 Petukangan

Selatan……… 52

Tabel 3 : Prestasi siswa bidang

akademik……….. 53

Tabel 4 : Prestasi siswa bidang non

akademik………... 53

Tabel 5 : Data tamatan /lulusan MIN 09 Petukangan

Selatan……… 54

Tabel 6 : Data nilai UAM MIN 09 Petukangan

Selatan………. 54

Tabel 7 : Sarana Prasarana MIN 09 Petukangan

Selatan……… 55

Tabel 8 : Analisis SWOT : Sasaran 1 : Rata-rata UAM tiap tahun meningkat

+0,22……… 62 Tabel 9 : Analisis SWOT : Sasaran 2: Out put yang diterima di SLTP favorit

tiap tahun meningkat rata-rata 6%... 63

Tabel l0 : Analisis SWOT :Sasaran 3: Team sepak bola menjadi juara tingkat

Propinsi……… 63 Tabel l1 : Analisis SWOT : Sasaran 4 : Team UKS menjadi juara tingkat

Nasional………64 Tabel 12 : Analisis SWOT : Sasaran 5 : Siswa yang mampu membaca al-Qur’an

Dengan baik dan benar naik sebanyak

40%...64

Tabel 13 : Analisis SWOT : Sasaran 6 : Siswa yang aktif menggunakan sarana

Perpustakaan naik sebanyak

15%... 65

Tabel 14 : Distribusi Frekuensi Strategi Peningkatan Sumber daya Guru dalam Pengembangan

madrasah……….... 72

Tabel 15 : Kepala sekolah melakukan seleksi calon

guru……… 74

Tabel 16 : Kepala sekolah mewawancarai calon

guru………...76

Tabel 17 : Kepala sekolah mengidentifikasikan guru dengan melihat transkip nilai Surat rekomendasi, dan hal-hal yang berkaitan dengan

pengalaman………...75

Tabel 18 : Penempatan guru pada bidang studi yang sesuai dengan

keahlian………...76

Tabel 19 : Hubungan kerja sama guru kemadrasah

lain………77

Tabel 20 : Keterlibatan guru dalam organisasi pendidikan dan

kemasyarakatan………..78

Tabel 21 : Pemberian tugas memotivasi kinerja

guru………78

Tabel 22 : Pengarahan terhadap kesulitan guru dalam

mengajar………...79

Tabel 23 : Pembinaan dan pengarahan kepala sekolah terhadap guru untuk ………80

meningkatkan kemampuan dan keterampilan

Tabel 24 : Pengarahan terhadap kedisiplinan

guru………80

Tabel 25 : Pengarahan dan pembinaan dalam forum

rapat………81

Tabel 26 : Mengadakan penataran atau kursus untuk

guru………82

Tabel 27 : Keikutsertaan guru dalam seminar/penataran untuk menambah

pengetahuan dan

pengalaman……….. 82

Tabel 28 : Pemberian tunjangan kepada

guru………83

Tabel 29 : Kesesuaian pemberian kompensasi dengan banyak jam

mengajar………...84

Tabel 30 : Kelancaran pemberian kompensasi

guru………...84

Tabel 31 : Mengkomunikasikan administrasi/ system kompensasi kepada

guru………...85

Tabel 32 : Kesalahan dalam penggajian diselesaikan

secepatnya………..86

Tabel 33 : Penilaian terhadap tugas

guru………...86

Tabel 34 : Penerapan KBK dalam proses belajar

mengajar………...87

Tabel 35 : Ketersediaan alat/media pembelajaran sebelum

mengajar……… 87

Tabel 36 : Pembuatan rencana/ persiapan pembelajaran sebelum

mengajar………...88

Tabel 37 : Pengembangan/ memvariasikan metodologi

Tabel 38 : Keikut sertaan guru dalam perlombaan-perlombaan /karya ilmiyah………...89

Tabel 39 : Membaca Undang-Undang No.14 tahun 2005 tentang guru dan

dosen…………...90

Tabel 40 : Membaca Undang-Undang No. 19 tahun 2003 tentang Standar

Nasioanal

Pendidikan………91

Tabel 41 : Guru mempelajari buku-buku tentang

pengajaran………91

Tabel 42 : Guru menguasai materi dalam

mengajar………...92

Tabel 43 : Guru membaca/ mempelajari materi sebelum

mengajar………...92

Tabel 44 : Hubungan harmonis guru sesama

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Model Manajemen

Strategi……….15

Gambar 2 : Grafik Histogram Strategi Peningkatan Sumber daya guru dalam

Upaya Pengembangan

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1) Surat Bimbingan

Skripsi……… 98

Lampiran 2) Surat Permohonan Ijin

Penelitian……….. 99

Lampiran 3) Surat Riset

Wawancara……….100

Lampiran 4) Surat Keterangan dari

sekolah………..101 Lampiran 5) Angket

Penelitian………..102 Lampiran 6) Pedoman

wawancara……….106

Lampiran 7) Skor Penghitungan

Angket………...114

Lampiran 8) Penghitungan Rentang Kelas, Banyak Kelas, dan Panjang

Kelas…………115

Lampiran 9) Perhitungan mencari mean, modus, dan simpangan baku variabel strategi

Peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah…...117

Lampiran 10) Data Guru MIN 09 Petukangan

Selatan………118

Lampiran 11) Struktur Organisasi MIN 09 Petukangan

Selatan………. 119

Lampiran 12) Daftar Prestasi siswa MIN 09 Petukangan

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah

Kemajuan zaman dan teknologi saat ini menuntut manusia untuk menjadi manusia yang utuh baik secara kualitas maupun kuantitas, pendidikan menjadi tempat utama agar mampu meningkatkan kualitas diri dan meningkatkan pengetahuan. Berangkat dari yang demikian lembaga pendidikan harus lebih meningkatkan mutu pendidikan dengan mengembangkan semua aspek dan asset yang dimiliki oleh lembaga pendidikan.

Aspek dan komponen yang harus dikembangkan mencangkup sarana prasarana, kurikulum, manajemen keuangan dan lain sebagainya. Disamping itu Kemampuan dan keterampilan guru sebagai tenaga pendidikan juga harus ditingkatkan serta dikembangkan, sumber daya manusia ditingkatkan dan dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.

Mengembangkan sebuah lembaga pendidikan harus dilakukan karena melihat realitas yang ada pendidikan dinegara kita masih amat tertinggal oleh negara-negara lain. Untuk itu sudah seharusnya khususnya para penyelenggara pendidikan dan pada umumnya pemerhati pendidikan untuk bekerjasama berupaya meningkatkan mutu pendidikan kita.

Pendidikan belum semuanya mampu meningkatkan kualitas dan mutu sekolah yang dikelolanya karena keterbatasan biaya, sarana prasarana, kualitas mengajar dan lain sebagainya.

Hal ini sangat terlihat jelas pada sebagian lembaga pemdidikan Islam di sekitar kita, keinginan untuk meningkatkan mutu lembaga pendidikan Islam itu ada dan keinginan

untuk mengembangkan lembaga pendidikan Islam sangat menggelora. Namun sekali lagi karena keterbatasan yang sudah disebutkan diatas.

Salah satu pendidikan agama Islam yang berupa lembaga adalah madrasah. Abdul Rahman Saleh mengatakan bahwa “madrasah adalah salah satu lembaga pendidikan formal yang dikenal sejak abad ke-11 atau 12, atau abad ke 5-6 H”.1 Madrasah tumbuh dan berkembang karena kebutuhan umat Islam akan mempelajari dan mengetahui lebih lanjut tentang ajaran Islam.

Pada dasarnya secara organisasi yang mengelola diri (Self organized) untuk tumbuh dan berkembang sesuai karakteristiknya, secara mendasar dapat dikatakan bahwa, madrasah mempunyai karakter yang sangat spesifik bukan hanya melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran agama. Tetapi juga mempunyai tugas untuk memberikan bimbingan hidup di dalam masyarakat. Madrasah yang membawa teologis demikian, akan pararel dengan kesadaran teologis masyarakat yang dilandasi untuk memperdalam dan mengamalkan ilmu-ilmu agamanya. Oleh karena itulah Madrasah adalah milik masyarakat yang telah berkembang dan telah hidup dalam kebudayaan sebagai milik masyarakat khususnya masyarakat Islam.

Undang-Undang No.20 tahun 2003 Pasal 17 ayat 2 menjelaskan bahwa “Madrasah Ibtidaiyah dan Madrasah Tsanawiyah ditempatkan sebagai bentuk pendidikan dasar (sama dengan Sekolah Dasar dan Menengah Pertama) sedangkan ayat 3 menjelaskan tentang

1

Abdul Rahman Saleh , Madrasah dan pendidikan Anak Bangsa (Visi, Misi dan Aksi), (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 2004), h.11

Madrasah Aliyah sebagai bentuk pendidikan menengah (sama dengan Sekolah Menengah Atas) dan Madrasah Aliyah Kejuruan (sama dengan Sekolah Menengah Kejuruan)”.2

Pada saat ini Madrasah sedang menghadapi kompleksitas permasalahan yang tidak mudah dipecahkan, keadaan madrasah secara individual sangat variatif dan rata-rata memprihatikan. Secara kolektif keadaan madrasah tidak memiliki visi kebersamaan sehingga daya saing dan daya ubahnya atas kehidupan masyarakat muslim kurang maksimal.

Berangkat dari problema-problema yang terjadi pada madrasah diatas sangat diperlukan suatu usaha untuk mengembangkan madrasah menuju sekolah bercirikan Islam yang unggul dan mempunyai mutu lebih baik.

Upaya-upaya pengembangan dan peningkatan madrasah itupun tidak berjalan dengan baik tanpa bantuan dan peran seluruh komponen yang ada di madrasah. Komponen tersebut diantaranya adalah kepala madrasah, guru dan siswa

Peran guru sebagai salah satu sumber daya manusia di Madrasah harus terus diperhatikan dan ditingkatkan agar tujuan pendidikan dapat tercapai secara maksimal.

Oemar Hamalik mengatakan “masalah guru adalah masalah yang sangat penting, sehingga masalah guru senantiasa mendapat perhatian, baik oleh pemerintah maupun masyarakat pada umumnya ahli pendidikan khususnya. Pemerintah memandang bahwa guru merupakan media yang sangat penting artinya dalam kerangka pembinaan dan pengembangan bangsa”.3 Ini berarti mutu guru menentukan mutu pendidikan sedangkan

2

ibid. h. 50

3

Oemar Hamalik , Pendidikan guru berdasarkan pendekatan kompetensi, (Jakarta : Bumi Akasara, 2002), h. 19

mutu pendidikan menentukan mutu generasi muda sebagai calon warga negara dan masyarakat.

Senada dengan itu Qodry Azizy mengatakan, sebagaimana yang dikutip oleh Abdul Rahman Saleh bahwa :

“Kondisi perkembangan madrasah terutama masalah guru dapat dilihat secara umum sebagai berikut : Tingkat pendidikan guru kebanyakan belum sepadan dengan persyaratan yang ditetapkan dan apabila dilihat dari kemampuan metodologi masih rendah, ditambah kurangnya tenaga kependidikan yang diperlukan, kemampuan mengajar madrasah kebanyakan masih menekankan pada pengenalan konsep yang bersifat kognitif.”4

Masalah guru ini perlu perhatian yang lebih kondusif baik dari masyarakat, pemerintah maupun pihak sekolah agar guru dapat dikelola dengan baik.

Perhatian pemerintah kepada guru direalisasikan dengan menghadirkan Undang-Undang guru dan dosen No.14 tahun 2005 yang mengatur segala sesuatu tentang guru dan dosen yang diantaranya menjelaskan hak dan kewajiban guru, pengangkatan, penempatan, pemindahan, pemberhentian, pembinaan, pengembangan, dan penghargaan terhadap guru.

Masalah yang lain tentang guru madrasah yaitu belum seluruhnya memenuhi standar pendidikan dan tenaga kependidikan atau bisa dikatakan masih dibawah standar pendidikan dan tenaga pendidikan, tetapi ada beberapa dari sekian banyak madrasah yang sudah memiliki tenaga pengajar yang memenuhi standar pendidikan dan tenaga pendidikan.

Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan (SNP) Bab Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan pasal 28 dan 29 (ayat 3) dijelaskan bahwa :

4

Disampaikan dalam Kata Pengatar buku Abdul Rahman Saleh ”Madrasah dan Pendidikan Anak Bangsa (visi, Misi dan Aksi), tanggal 17 Februari 2004.

Pasal 28 pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan, minimal yang harus dipenuhi pendidik dengan membuktikan ijazah atau sertifikat keahlian dan kompetensi seperti kompetensi pendagogik, kepribadian, operasional dan sosial sedangkan pasal 29 ayat 3 menyebutkan bahwa pendidik pada pendidikan anak usia dini, SD atau MI sederajat, SMP/MTS sederajat, SMA/MA sederajat harus mempunyai kualifikasi akademik pendidikan minimal diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1). Dan pendidik harus berlatar belakang pendidikan tinggi dibidang pendidikan anak usia dini, kependidikan lain dan psikologi apabila mengajar anak usia dini dan MI/SD, kemudian apabila mengajar pada tingkat SMP/MTS dan SMA/MA maka harus memiliki program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan. Serta mempunyai sertifikat profesi guru sesuai dengan tingkat pendidikan dimana ia mengajar .5

Standar Nasional Pendidikan (SNP) ini dibuat bertujuan menjamin mutu pendidikan nasional dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa dalam membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat.

Mengingat sangat penting peranan guru terhadap pengembangan madrasah, guru sebagai salah satu komponen dalam kegiatan belajar mengajar harus dikelola dengan baik melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pelatihan dan pengembangan serta pengawasan. Diharapkan dengan manajemen sumber daya guru tersebut madrasah dapat berkembang lebih baik.

Namun masalah guru tidak berhenti sampai disini saja, permasalahan guru bisa dikatakan sangat kompleks, guru sebagai mahkluk sosial pasti mempunyai masalah internal atau eksternal dan masalah tersebut juga dapat menghambat dan mempengaruhi kinerja guru sehingga langsung maupun tidak langsung mempengaruhi perkembangan madrasah. Oleh karena itu kepala madrasah harus mempunyai strategi.

5

Tim Redaksi Focusmedia, Standar Nasional Pendidikan (SNP) Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 , (Bandung: Focusmedia,2005), cet ke-1, h.19-20

Strategi dapat dibuat dengan mengembangkan misi dan tujuan jangka panjang, mengidentifikasi peluang dan ancaman dari luar serta kekuatan dan kelemahan sekolah atau madrasah. Dengan demikian kepala sekolah atau madrasah dapat memutuskan apa yang seharusnya yang dikerjakan untuk mengatasi masalah guru tersebut.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk menelitinya

untuk itu penulis mengambil judul ” STRATEGI PENINGKATAN SUMBER DAYA

GURU DALAM UPAYA PENGEMBANGAN MADRASAH (Studi Analisis di MIN 9 Petukangan Selatan Jakarta)”

Identifikasi Masalah

Dari masalah-masalah yang ada dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Strategi digunakan atau dikembangkan oleh madrasah dalam meningkatkan Sumber daya guru kurang tepat.

2. Pengaruh peningkatan sumber daya guru terhadap pengembangan madrasah belum maksimal.

3. Perkembangan madrasah baik secara internal maupun eksternal belum menunjukan peningkatan dan pengembangan.

4. Peran kepala sekolah maupun guru secara individu dalam meningkatkan sumber daya guru belum maksimal.

Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Karena keterbatasan peneliti dalam hal waktu, tenaga

dan biaya, serta untuk menjaga agar penelitian lebih terarah

dan fokus, maka diperlukan adanya pembatasan masalah.

Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian ini dibatasi

pada strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya

pengembangan madrasah di MIN 09 Petukangan Selatan,

Jakarta Selatan.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas, maka permasalahan penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

Bagaimana strategi peningkatan sumber daya guru yang diupayakan oleh kepala sekolah MIN 09 Petukangan Selatan dalam mengembangkan madrasah yang dikelolanya ?

B. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah : Untuk mengetahui strategi apa yang digunakan oleh madrasah untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah guru upaya pengembangan madrasah.

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian terhadap strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah di MIN 09 Petukangan selatan ini diharapkan memberikan sejumlah manfaat atau kegunaan, antara lain :

1. Secara teoritis atau akademik, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khazanah kepustakaan kependidikan, khususnya mengenai strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah dan dapat menjadi bahan masukan bagi mereka yang berminat menindaklanjuti hasil penelitian ini dengan mengambil kancah penelitian yang berbeda dan memberi masukan bagi mereka yang sudah terlibat dalam megelola lembaga pendidikan.

2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi MIN 09 Petukangan Selatan untuk meningkatkan sumber daya guru dalam upaya mengembangkan madrasah yang dikelolanya.

Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam pembahasan skripsi ini, penulis membagi dalam lima bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :

BAB I Merupakan pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II Berisikan kajian teori mengenai strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah, didalamnya membahas : pengertian strategi,

model manajemen strategi, tahapan-tahapan atau proses manajemen strategi, tipe-tipe strategi, manfaat manajemen strategi. Kemudian pengertian manajemen sumber daya guru, pengelolaan sumber daya guru, dan pendayagunaan sumber daya guru. Selain itu ada tinjauan teoritis pembahasan tentang pengertian pengembangan madrasah dan arah pengembangan madrasah. Selanjutnya kajian kerangka berpikir setelah menelaah beberapa teori dari para ahli.

BAB III Mengemukakan tentang metodologi penelitian, yang terdiri dari waktu dan tempat penelitian, tujuan penelitian, metode penelitian, teknik pengumpulan data, instrumen pengumpulan data, dan tehnik analisis data.

BAB IV Merupakan pembahasan hasil penelitian, diantaranya gambaran umum Madrasah Ibtidaiyah Negeri (MIN) 09 Petukangan Selatan berisi tentang sejarah singkat berdirinya, keadaan guru, keadaan siswa, dan sarana prasarana MIN 09 Petukangan Selatan. Selanjutnya penjelasan tentang hasil penelitian berupa deskripsi data, Analisis dan interpretasi data.

BAB II

KAJIAN TEORI DAN KERANGKA BERFIKIR

A. Kajian Teori

1. Strategi Peningkatan Sumber Daya Guru

Strategi peningkatan sumber daya guru merupakan istilah yang terdiri dari dua unsur yang berbeda, yaitu strategi dan peningkatan sumber daya guru. Oleh karena itu dalam memberikan definisi, dan unsur-unsur yang ada didalamnya penulis memisahkan satu dengan yang lainnya.

a. Pengertian Strategi

Dalam proses pengelolaan dan pengembangan tentang kondisi dan situasi dimana proses tersebut berlangsung dalam jangka panjang, dalam perhitungan tersebut maka proses pengelolaan dan pengembangan guru akan lebih terarah kepada tujuan yang hendak tercapai karena segala sesuatunya telah dipertimbangkan secara matang.

Itulah sebabnya, lembaga pendidikan memerlukan strategi yang menyangkut pada masalah bagaimana mengelola dan meningkatkan sumber daya guru sehingga kinerja meningkat.

Menurut Salusu, “istilah strategi berasal dari kata yunani strategos, atau stategus

dengan kata jamak strategi. Strategos berarti jendral tetapi dalam yunani kuno sering berarti perwira negara (state officer) dengan arti yang luas”6. Dalam artian yang lebih

6 J. Salusu, M.A., Pengambilan keputusan stratejik, (Jakarta: Grasindo, 1996), cet. Ke-1, h.85-86

sempit, menurut Marloff “strategi berarti the art of general (seni jendral), penggunaan strategi seperti ini lebih memperoleh tempat dikalangan militer pada abad ke-18”.7

Menurut Porter, sebagaimana yang dikutip oleh Freddy Rangkuti, “strategi adalah alat yang sangat penting untuk mencapai keunggulan bersaing.”8

Lebih sederhana Mcnihcols mendefinisikan strategi adalah ”suatu seni menggunakan kecakapan dan sumber daya suatu organisasi untuk mencapai sasarannya melalui hubungannya yang efektif dengan lingkungan dalam kondisi yang paling menguntungkan.”9

Pendapat lain disampaikan oleh Kenichi Ohmae, ia mengatakan bahwa “strategi sebenarnya tidak lain dari suatu rencana kerja untuk memaksimalkan kekuatan suatu pihak dalam menghadapi suatu kekuatan dilingkungan usaha.”10

Dari pengertian-pengertian di atas, maka penulis dapat simpulkan yang dimaksud dengan strategi adalah rencana kerja yang memaksimalkan kekuatan dengan mengkaitkan secara efektif sasaran dan sumber daya organisasi untuk mencapai suatu sasaran dan tujuan organisasi.

Berbicara sumber-sumber daya dalam organisasi oleh Agustinus dibedakan menjadi 2 yaitu “Sumber daya nyata dan sumber daya tidak nyata, yang termasuk sumber daya nyata adalah aktiva fisik (sarana prasarana, perlengkapan, peralatan,

7

Ibid 8

Freddy Rangkuti, Analisis SWOT : Teknik Membedah Buku Kasus Bisni, (Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Press,1994), h. 4

9

J. Jalusu, Op cit. , h.101

10

keuangan dan sumber daya manusia) sedangkan sumber daya tidak nyata (tehnologi dan reputasi).”11

Sumber daya organisasi berupa sumber daya manusia sangat berperan dalam upaya meningkatkan dan mengembangkan sebuah organisasi. Dalam dunia pendidikan, guru adalah sumber daya yang nyata, maka sumber daya guru ini yang dapat diberikannya adalah berupa kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dan motivasi. Sumber daya ini secara normal tidak produktif jika dibiarkan saja, sumber daya ini perlu dikelola dan diorganisasi dengan baik dalam suatu aktivitas tertentu.

Menurut Arifin strategi juga biasanya berkaitan dengan “taktik (terutama dikenal di kalangan militer).”12 taktik adalah segala cara dan upaya untuk menghadapi sasaran tertentu dalam kondisi tertentu agar memperoleh hasil yang diharapkan secara maksimal, dalam proses pendidikan taknik tidak lazim digunakan.

Lebih lanjut Arifin mengatakan bahwa ”strategi dalam pendidikan adalah pengetahuan atau seni mendayagunakan semua kependidikan yang hendak dicapai melalui perencanaan dan pengarahan dalam oprasionalisasi sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada termasuk pula perhitungan tentang hambatan yang mungkin dihadapi”.13

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa strategi dalam lembaga pendidikan adalah metode atau rencana cermat yang dibuat oleh lembaga, untuk mencapai suatu target atau sasaran yang telah ditetapkan melalui proses penganalisaan terhadap lingkungan.

11

Agustinus Sri Wahyudi, Manjemen Strategi (Pengantar Proses Berfikir Strategi), (Jakarta : Binarupa Aksara : 1996), h. 62.

12

M.Arifin, Ilmu Pendidikan Islam: Suatu Tinjauan Teoritis Dan Praktis,Berdasarkan Pendidikan Interdisipliner, (Jakarta: Bumi Aksara, 1994), cet. Ke-3, h. 58.

13 ibid.

b. Model Manajemen Strategik

Di bawah ini adalah gambar yang menunjukan langkah-langkah yang merupakan aktivitas manajemen strategik, langkah-langkah ini juga dapat digunakan dalam mengembangkan madrasah, langkah-langkah tersebut sebagai berikut :

Proses dalam manajemen strategi yaitu pertama, sebuah madrasah harus terlebih dahulu mempunyai visi dan misi organisasi, visi dan misi ini harus bersifat jelas untuk mempermudah dalam pencapaian tujuan madrasah. Kedua, untuk mencapai tujuan dan sasaran, seorang kepala madrasah harus menganalisa kondisi dan situasi lingkungan sekitar baik internal maupun eksternal yang biasa disebut Analisis SWOT_,

analisa Swot berguna untuk mengetahui kekuatan (Strenght), kelemahan (Weaknes),

peluang (Opportunity), dan ancaman (Threat). Ketiga, membuat strategi dilanjuti dengan pengimplementasi strategi yang telah dibuat kemudian langkah selanjutnya adalah mengevaluasi penerapan strategi tersebut untuk mengukur keberhasilan. Lebih lanjut lihatlah gambar 1 dibawah ini :

Gambar 1

Model Manajemen Strategi

Analisa SWOT

Sumber : Agustinus Sri Wahyudi, Manajemen Strategi (Pengantar Proses Berfikir Strategi) Jakarta : Binarupa Aksara : 1996, hal. 32

c. Tahapan-tahapan atau proses dalam manajemen

strategi

Dalam manajemen strategi terdapat beberapa tahapan sebagai suatu proses yang harus secara sistematis dijalankan, yaitu sebagai berikut :

1. Pembuatan strategi, yang meliputi pengembangan misi dan tujuan jangka panjang, mengidentifikasikan peluang dan ancaman dari luar serta kekuatan dan kelemahan perusahaan/ organisasi, pengembangan alternatif-alternatif strategi dan penentuan strategi yang sesuai untuk diadopsi.

Visi dan misi

Analisa internal Analisa eksternal

Tujuan dan sasaran

Pembuatan strategi

Aplikasi rencana bisnis/organisasi

2. Penerapan strategi, meliputi penentuan sasaran-sasaran operasional tahunan, kebijakan perusahaan/ organisasi, memotivasi karyawan dan mengalokasikan sumber-sumber daya agar strategi yang telah ditetapkan dapat diimplementasikan. 3. Evaluasi/ kontrol strategi, mencangkup usaha-usaha memonitor seluruh hasil-hasil

dari perbuatan dan penerapan strategi, termasuk mengukur kinerja individu dan perusahaan atau organisasi serta mengambil langkah-langkah perbaikan jika diperlukan.14

Dari yang disebutkan diatas menunjukan bahwa dalam merumuskan atau menetapkan sebuah strategi memerlukan suatu tahapan-tahapan agar suatu tujuan atau sasaran organisasi dapat tercapai secara maksimal.

d. Tipe-tipe strategi

Kotten membagi tipe-tipe strategi ini menjadi 4 bagian yaitu :

1. Corporate strategy (Strategi Organisasi)

Strategi ini berkaitan dengan perumusan misi, tujuan, nilai-nilai, dan inisiatif- inisiatif strategik.

2. Program strategy (Strategi Program)

Strategi ini lebih memberi perhatian pada implikasi-implikasi strategik dari program tertentu.

3. Recource support strategy ( strategi pendukung sumber daya)

Strategi sumber daya ini memusatkan perhatian pada memaksimalkan pemanfaatan sumber-sumber daya esensial yang tersedia guna meningkatkan kualitas kinerja organisasi. Sumber daya ini dapat berupa tenaga, keuangan, tehnologi dan sebagainya.

4. Institusional strategy ( strategi kelembagaan)

Fokus dari strategi ini istitusional ialah mengembangkan kemampuan organisasi untuk melaksanakan inisiatif-inisiatif strategik.15

Keempat tipe-tipe strategi di atas strategi dapat dipergunakan sesuai dengan keadaan dan situasi tertentu, kotten menyebutkan salah satu tipe strategi yaitu tipe strategi pendukung sumber daya yang mencangkup salah satunya tenaga sumber daya manusia, dan

14

Agustinus Sri Wahyudi, Op. cit. , h. 16

15

sumber daya manusia ini harus diperhatikan dan ditingkatkan guna meningkatkan kualitas kinerja organisasi.

Karena organisasi bergerak digerakkan oleh manusia didalamnya, organisasi hidup karena dihidupkan oleh anggotanya, organisasi berkembang dan dimajukan oleh peran para pelaku organisasi yang terlibat didalamnya.

e. Manfaat Manajemen Strategi

Ada beberapa manfaat yang diperoleh organisasi jika menerapkan manajemen strategik, yaitu :

1. Memberikan arah jangka panjang yang akan dituju.

2. Membantu organisasi beradaptasi pada perubahan-perubahan yang terjadi. 3. Membuat suatu organisasi menjadi lebih efektif.

4. Mengidentifikasi keunggulan komparatif suatu organisasi dalam lingkungan.

5. Aktivitas pembuatan strategi akan mempertinggi kemampuan organisasiuntuk memecahkan masalah dimasa akan datang.

6. Keterlibatan karyawan dalam pembuatan strategi akan memotivasi karyawan pada tahap pelaksanaannya.

7. Aktivitas yang tumpang tindih akan dikurangi.

8. Keengganan untuk berubah dari karyawan lama dapat dikurangi.16

2. Manajemen Sumber Daya Guru

16

a. Pengertian Sumber Daya Guru

Salah satu cabang manajemen yang khusus menaruh perhatian terhadap sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia.

Mengenai sumber daya guru, penulis mengacu kepada konsep manajemen sumber daya manusia. karena secara esensial guru dengan manusia adalah sama. Hanya saja istilah guru lebih spesifik kepada seseorang atau kelompok orang yang bekerja pada dunia pendidikan, sementara istilah manusia masih bersifat umum. Oleh karena itu definisi manajemen sumber daya manusia akan diarahkan kepada hal yang lebih khusus yaitu guru. Untuk itu terlebih dahulu penulis akan menguraikan pengertian manajemen sumber daya manusia.

Menurut Willy Susilo, “manajemen sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan-tujuan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi”.17

Setara dengan Gary Dessler menjelaskan, sebagaimana yang dikutip oleh Willy Susilo bahwa “manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi pengrekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan pelatihan, pengimbalan, dan penilaian“. 18

17

Willy Susilo, Audit SDM ( Panduan Komprehensif Auditor, dan Praktisi Manajemen SDM serta Pimpinan Organisasi (perusahaan)). ( Jakarta : PT. Vorqistatama Binamega, 2002), h. 4

18

Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta : PT.Prenhallindo, 1997), edisi 7. jilid 1, h.2

Flippo mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dengan menggabungkan antara fungsi-fungsi manajemen dengan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia, yaitu: “manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.19

Berdasarkan definisi diatas, dapat diambil suatu pengertian manajemen sumber daya manusia adalah proses yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan individu, organisasi, dan masyarakat melalui kegiatan perencanaan, pengadaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pembinaan dan pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian.

Dengan demikian yang dimaksud dengan manajemen sumber daya guru adalah kegiatan perencanaan, pengadaan, pengorgansasian, pengarahan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian sumber daya guru agar tercapai berbagai tujuan pendidikan yang meliputi tujuan individu, madrasah dan masyarakat.

b. Pengelolaan Sumber Daya Guru

Manajemen tenaga kependidikan atau pengelolaan sumber daya guru bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi personalia yang harus dilakukan pimpinan, adalah melakukan perencanaan, pengadaan, pengoganisasian, pengarahan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, penilaian dan pemberhentian.

19

T.Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2000), ed-2, h.3

Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang di harapkan tercapai, yakni tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas.

1. Perencanaan

Menurut T. Hani Handoko, ”perencanaan sumber daya manusia mencangkup kegiatan bagi penarikan, seleksi, latihan dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi”.20 untuk itu perencanaan pegawai juga harus dikelola dengan benar, dalam dunia pendidikan guru juga harus dikelola dan dimanaje dengan benar agar tujuan pendidikan dapat tercapai.

Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi ini. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analisys) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan (job spesification). Spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang kualitas minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.

20

Dalam perencanaan sumber daya manusia memerlukan sebuah sistem, sistem manajemen sumber daya manusia ini secara terperinci terdiri dari 4 kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu, yaitu :

1. Kegiatan inventarisasi persediaan sumber daya manusia.

kegiatan ini berguna untuk menilai sumber daya manusia yang ada sekarang baik keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi

2. Kegiatan forecast sumber daya manusia.

kegiatan ini berguna untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawansi waktu yang akan datang (naik kuantitas maupun kualitas).

3. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia.

kegiatan ini memadukan pemintaan dan penawaran personalia tenaga kerja yang berkualitas melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer,promosi, dan pengembangan.

4. Pengawasan dan evaluasi.

kegiatan pemberian umpan balik kepada sistem dan memonitor pencapain tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.

2. Pengadaan

Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik kuantitas maupun kualitasnya. Adapun menurut Heidjarachman Ranupandojo ”fungsi pengadaan tenaga kerja/pegawai ini meliputi penentuan kebutuhan

tenaga kerja (baik mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan seleksi para pelamar, menempatkan tenaga kerja pada posisi yang sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi tenaga kerja baru”.21

Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan recruitment/ penarikan. Menurut T. Hani Handoko, rekrutment yaitu ”proses pencarian dan peminatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan ”.22 Proses penarikan (rekrutmen) ini penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.

Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan dan praktek. Berkaitan dalam lembaga pendidikan seleksi guru dapat di lakukan dengan cara terlebih dahulu mengidentifikasi individu-individu yang berkualitas secara profesional yang memiliki nilai dan unsur-unsur sikap, dan kecakapan yang disyaratkan untuk mengembangkan dan tercapainya tujuan organisasi.

Mengidentifikasikan calon guru harus dilakukan untuk mengumpulkan sejumlah informasi tentang kemampuan calon guru. Mengidentifikasikan calon guru dapat dilakukan oleh kepala sekolah/madrasah dengan melihat transkip nilai, surat rekomendasi, hal-hal yang berkaitan dengan pengalamannya, analisis hasil wawancara rekrutmen, penilaian selama praktek mengajar, umpan balik hasil pertemuannya terhadap guru atau pimpinan bagian-bagaian yang berkaitan dengan pendidikan, dan data-data lain yang bermanfaat.23

21

Heidjarachman Ranupandojo, Manajemen Sumber daya Manusia 1,(Jakarta : Universitas Terbuka, 2000), h. 1.10

22

T. Hani Handoko., Op cit., h. 69 23

Wahjosumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah (tinjauan teoritik dan permasalahannya), (Jakarta : Raja Grafindo Persada,2003), h. 278

Adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan pegawai atau memang sudah dipersiapkan.

3. Pengorganisasian

Menurut Winardi, sebagaimana yang dikutip oleh Syafarudin, ia mengatakan bahwa ”pengorganisasian merupakan suatu proses dimana pekerjaan yang ada dibagi dalam komponen-komponen yang dapat ditangani dan aktivitas-aktivitas mengkoordinasikan hasil yang dicapai untuk mencapai tujuan tertentu.”24 Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

Organisasi senantiasa menginginkan agar personil-personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Di samping itu, pegawai sendiri sebagai manusia juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya. Sehubungan dengan itu, fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan pembinaan ini tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut karir pegawai.

24

4. Pengarahan

Sesudah rencana dibuat, organisasi dibentuk dan disusun personalianya, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan. ”pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.25 Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

Fungsi pengarahan secara sederhana, adalah untuk membuat atau mendapatkan para karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. Fungsi ini melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan disiplin.

Bila fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak menyangkut aspek-aspek abstrak proses manajemen, kegiatan pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi.

Berkaitan dengan lembaga pendidikan yakni mengenai guru, tahap pengarahan berupa pemberitahuan apa yang harus dilakukan, bidang studi apa yang akan dipegang, selain itu juga pengenalan terhadap kurikulum, pengenalan dengan para anggota dewan guru, pengenalan terhadap para siswa dan pengenalan terhadap masyarakat.

Tujuan dari pengarahan tersebut agar karyawan atau guru baru dapat bekerja sama dengan baik untuk mencapai tujuan individu, sekolah, dan masyarakat.

25

5. Pelatihan dan Pengembangan

Pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda, latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.

Pengembangan sumber daya manusia ini perlu dilakukan sampai pada tahap tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi tersebut, pengembangan sumber daya ini penting searah pengembangan organisasi.

Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Ada dua tujuan utama program latihan dan pengembangan pegawai. Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup gap antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Meskipun usaha-usaha pelatihan dan pengembangan memakan waktu dan mahal, tetapi akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih

produktif. Lebih lanjut, latihan dan pengembangan membantu mereka dalam menghindari diri dari keusangan dan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik.

6. Kompensasi

Menurut Soekidjo Notoatmodjo, kompensasi adalah ”segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.26 Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain.

Lebih lanjut Soekidjo Notoatmodjo, ”kompensasi penting bagi karyawan secara individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi.”27

Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi manajemen. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya. Akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya, organisasi cendrung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran.

Kompensasi tidak akan menjadi beban yang berat apabila organisasi dapat mengadministrasikan pembayaran kompensasi karyawan dengan tepat. Adapun tujuan sistem kompensasi menurut T. Hani Handoko adalah :

26

Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Rineka Cipta, 2003), h. 153

27

”1. Memperoleh personalia yang berkualitas

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang. 3. Menjamin keadilan

4. Menghargai prilaku yang dinginkan. 5. Mengendalikan biaya”.28

7. Penilaian

Dalam melakukan tugas-tugas para pegawai, diperlukan sistem penilaian secara objektif dan akurat. Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri.

Penilaian itu berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir. Bagi madrasah, hasil penelitian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program madrasah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.

Berkaitan dengan penilaian guru dalam lembaga pendidikan guru harus dinilai, sejak awal guru bersangkutan melaksanakan tugas mengajar sampai guru tersebut berhenti tidak mengajar.

28

Adapun pokok-pokok sasaran penilaian guru, menurut Wahjosumidjo adalah sebagai berikut :

” 1. Metodologi mengajar (Teaching Metodology)

2. Pengelolaan kelas (Classroom Management) 3. Pengetahuan isi dan kadar isi ( knowledge of content).

4. Hubungan antar pribadi ( interpersonal relations)

5. Tingkat pertumbuhan profesional (extent of profesional Growth)”.29 8. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-seban lainnya.

Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil, sebab-sebab pemberhentian pegawai ini menurut E. Mulyasa dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis. ”(1) Pemberhentian atas permohonan sendiri, misalnya, pindah lapangan pekerjaan dengan tujuan memperbaiki nasib. (2) Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, misalnya, pegawai tidak cakap atau tidak melaksanakan tugas dengan baik. Dan (3) pemberhentian sebab lain-lain, misalnya, meninggal dunia, hilang dan telah mencapai batas usia pensiun.”30

29

Wahjosumidjo, Op cit . h. 286

30

E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah : Konsep, Strategi, dan Implementas, (Bandung : PT. Rosda Karya, 2004), h. 44.

b. Pemberdayaan Sumber Daya Guru

Sumber daya manusia adalah kunci dari pelaksanaan pendidikan di madarasah. Adapun sumber daya manusia yang menjadi sentral pembahasan ini adalah sumber daya guru (pendidik). Yang berprilaku aktif, kreatif, dan inovatif bagi berlangsungnya proses pendidikan di sekolah, dan juga memerlukan partisipasi aktif dari sumber daya pendukung lainnya, seperti pihak administrasi, tata usaha, perpustakaan, laboratorium dan sumber media untuk kelancaran pendidikan. Terutama peran kepala sekolah sebagai pemimpin dan penentu kebijakan dalam lembaga pendidikan.

Guru dalam proses pembelajaran tidak hanya sebagai pentransfer ilmu pengetahuan, tetapi guru juga berperan sebagai demontrator, organisator, motivator, mediator, fasilitator, dan evaluator.

(1) Guru sebagai Demontrator

Dalam berperan sebagai demintrator, guru bertanggung jawab dalam penguasaan bahan atau materi pembelajaran yang akan disampaikan kepada siswanya, dan seorang guru juga harus berwawasan luas sehingga banyak mengetahui tentang segala perkembangan yang juga akan menambah kemampuannya, sehingga guru dapat melaksanakan tugasnya dalam mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan.

Selain itu guru dalam menyampaikan materi pelajaran harus seefektif mungkin menggunakan fasilitas pendukung yang dapat mempermudah pemahaman siswa.

Sebagai organisator guru dituntut untuk dapat mengelola dan mengorganisasikan sumber-sumber pendidikan yang berkaitan dengan proses pembelajaran sehingga efektif dan efisiensi.

(3) Guru sebagai Motivator

Sebagai motivator, guru harus bisa merangsang dan memberikan dorongan supaya potensi yang ada dalam diri siswa bisa teraktualisasi dalam bentuk aktivitas dan kreativitas sehingga proses pendidikan bisa berjalan secara dinamis.

(4) Guru sebagai Mediator

Media merupakan bagian yang integral dalam mencapai keberhasilan proses pendidikan. Oleh sebab itu guru sebagai mediator harus memiliki pengetahuan yang cukup tinggi tentang media pendidikan serta menyeleksi media yang sesuai dengan tujuan, materi yang akan disampaikan serta kemampuan siswa.

(5) Guru sebagai Fasilitator

Guru harus dapat memberikan fasilitas senantiasa dapat membantu siswa untuk mendapatkan situasi yang kondusif dalam menjalankan proses pendidikan di sekolah dan guru juga diharapkan dapat memberikan informasi kepada siswa dalam memperoleh sumber pendidikan.

(6) Guru sebagai Evaluator

Setelah proses pendidikan berlangsung, guru memegang peranan untuk mengetahui apakah proses pendidikan yang berlangsung telah tepat atau belum, untuk mencapai tujuan.

Maka untuk hal ini guru harus melakukan evaluasi guna mendapatkan feed back supaya dapat memperbaiki kearah yang lebih baik.

Jadi pendidik harus berusaha semaksimal mungkin dalam melaksanakan perannya agar dapat terlaksananya pendidikan secara efektif dan efisien sehingga hasilnya fungsional untuk kelangsungan kehidupan siswa maupun kepentingan masyarakat. “Para pengelola atau pimpinan organisasi harus berpendidikan lebih tinggi, memiliki pengetahuan yang luas dan mendalam, kreatif dan inovatif, dan memiliki kemampuan situasional appreciative system untuk membentuk pengelola seperti yang diharapkan. 31

31

3. Pengembangan Madrasah

a. Pengertian Pengembangan Madrasah

Menurut Sudjana ”pengembangan adalah upaya memperluas atau mewujudkan potensi-potensi membawa suatu keadaan secara bertingkat kepada suatu keadaan yang lebih lengkap, lebih besar atau lebih baik. Mewujudkan sesuatu dari yang lebih awal kepada yang lebih akhir atau dari yang sederhana kepada tahapan perubahan yang kompleks. Berdasarkan pengertian tersebut maka pengembangan dalam manajemen pendidikan madrasah ketingkat program yang lebih sempurna, lebih luas dan lebih kompleks”.32

Dalam mengembangkan sebuah lembaga pendidikan dalam hal ini madrasah tentu tidak terlepas dari peran kualitas SDM dalam mengelolanya, kualitas SDM harus diperhitungkan serta diperhatikan terus menerus perkembangannya, sarana prasarana, kurikulum, media pengajaran, dan lain sebagainya.

Menurut Hasbullah Perkataan madrasah berasal dari bahasa arab ”Darasa” yang mengandung arti ”tempat duduk untuk belajar”.33 Dari perkataan Hasbullah dapat disimpulkan bahwa madrasah mengandung arti tempat atau wahana dimana anak melaksanakan proses pembelajaran.

Kata madrasah juga disebutkan dalam Kamus Bahasa Indonesia ”madrasah berarti sekolah islam”.34

32

H. D. Sudjana,Manajemen Program Pendidikan ( Untuk Pendidikan Luar Sekolah Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia), (Bandung: Falah Production, 2000)

33

Hasbullah, Sejarah Pendidikan Islam Di Indonesia : Lintasan Sejarah Pertumbuhan Dan Perkembangan (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 1995), cet. Ke-1, h. 160

34

Suharto dan Tata Iryanto, Kamus Bahasa Indonesia Terbaru, ( Surabaya : Penerbit Indah Surabaya, 1989), h. 131)

Setara dengan itu A. malik fadjar menyebutkan bahwa, ”madrasah merupakan sekolah umum yang berciri khas islam dan menjadi bagian keseluruhan sistem pendidikan nasional dinegara kita”.35

Dari pengertian di atas, maka madrasah dapat dikatakan sebagai salah satu sarana atau wahana edukatif yang didalamnya berlangsung proses pembelajaran yang dilakukan antara siswa dengan guru untuk mempertinggi daya serap dan kemampuan penalarannya dalam proses pendidikan serta membantu memperluas cakrawala pengetahuan dalam kegiatan proses belajar mengajar.

Jadi, penulis dapat menyimpulkan bahwa pengembangan madrasah adalah upaya memperluas dan menggali potensi-potensi atau sumber daya yang tersedia di madrasah dengan tujuan meningkatkan madrasah sebagai salah satu lembaga pendidikan islam kedalam suatu keadaan yang lebih baik, dan lebih meningkat.

Dalam pengembangan madrasah, peran dan fungsi kepala madrasah sebagai pengelola pendidikan dimadrasah sangat penting. Kemampuan kepala madrasah menjadi faktor kunci keberhasilan madrasah dalam memberikan layanan pendidikan. Salah satu tugas pokok kepala madrasah dibantu oleh para pelaksana pendidikan (guru), beserta komite madrasah menjadi titik tolak atau langkah awal dalam pengelolaan pendidikan adalah menyusun perencanaan pendidikan atau rencana pendidikan madrasah.

Salah satu bentuk perencanaan pendidikan madrasah yang mesti disiapkan oleh kepala madrasah dengan dibantu oleh pelaksana pendidikan dan bekerja sama dengan

35

A. Malik Fadjar, Madrasah Dan Tantangan Modernitas, (Bandung : Penerbit Mizan, 1998),cet. Ke-1, h.15

komite madrasah adalah menyusun Rencana Induk Pengembangan Madrasah (RIPM). Rencana induk pengembangan madrasah merupakan suatu langkah yang komprehensif untuk mengoptimalkan pemanfaatan segala sumber daya yang ada dan yang mungkin diperoleh guna mencapai visi, misi, dan tujuan pendidikan yang diinginkan di masa akan datang.

Dari penjelasan di atas, rencana induk pengembangan madrasah memuat komponen-komponen yang harus tergambar secara jelas tentang :

“1. Melakukan evaluasi diri ( self assessment) atau melakukan school review.

2. Melakukan profil madrasah. 3. Merumuskan visi madrasah. 4. Merumuskan misi madrasah.

5. Merumuskan tujuan pengembangan madrasah. 6. Menganalisis tantangan nyata.

7. Mengidentifikasikan sasaran pengembangan madrasah.

8. Mengidentifikasi fungsi-fungsi komponen penyelenggara pendidikan madrasah. 9. Melaksanakan Analisis SWOT.

10. Mengidentifikasi alternatif langkah pemecahan masalah. 11. Menyusun rencana dan program madrasah”.36

b. Arah Pengembangan Madrasah

Salah satu cita-cita umat islam indonesia yang seiring dikumandangkan para pemimpin umat menjelang kemerdekaan ataupun setelah kemerdekaan ataupun setelah kemerdekaan adalah adanya lembaga pendidikan yang bmampu menyiapkan ” calon

36

Abdul Rachman Saleh dkk, Panduan Perencanaan dan Pengembangan Madrasah (Departemen Agama RI Majlis Pertimbangan dan Pemberdayaan Pendidikan Agama dan Keagaamaan (MP3A)), (Jakarta : Aditama Bandung,2005), h.33

ulama yang cendikia yang ulama”. Dengan kata lain menyiapkan anak didik yang dapat memadukan iptek dan imtak. inilah harapan utama masyarakat pada madrasah.

Harapan ini, mendapat peluang yang sangat besar, lebih-lebih dengan telah di cantumkannya undang-undang sistem pendidikan nasional nomor 2 tahun 1989 berikut peraturan pemerintah dan perundang-undangan lainnya yang mengakui madrasah sebagai sekolah umum yang bercirikan khas islam. kurikulumnya sama dengan sekolah umum, plus khas keislaman dengan ungkapan lain, madrasah sebagai sekolah umum yang bercirikan khas islam yang mampu memadukan kekuatan iptek dan imtaq.

Berdasarkan harapan dan kenyataan tersebut, maka visi madrasah kedepan yang sesuai denag khittah awalnya adalah Pertama, populis merupakan gambaran bahwa madrasah itu lahir dan dibesarkan oleh masyarakat, hampir seluruh madrasah muncul atas inisiatif masyarakat yang peduli dengan anak sekitarnya yang memerlukan pendidikan. kedua, Islami yaitu madrasah mencerminkan pendidikan madrasah sebagai lembaga pendidikan yang bernuansa dan kehidupan para peserta pendidik, pendidik dan para penghuni lainnya mengamalkan ajaran islam dengan baik. dan berkualitas dengan kata lain berorientasi pada mutu dicerminkan pada kegiatan dan nilai akademik yang diperoleh madrasah tersebut.

Kemudian mengenai pengembangan madrasah secara umum seperti sebuah yang diupayakan oleh departemen agama untuk meningkatkan kualitas dan kesesuaian madrasah dengan kebudayaan masyarakat dan dunia global telah dilakukan dengan berbagai bentuk madrasah seperti berikut ini :

1. Mendirikan madrasah negeri

2. Mencanangkan madrasah wajib belajar (MWB) 3. Madrasah dan sekolah pada pondok pesantren

4. Madrasah atau sekolah dengan boarding 5. Madrasah aliyah keagamaan ( MAK)

6. Madrasah aliyah program keterampilan ( MAPK) 7. Madrasah model

8. Madrasah terpadu.37

Abdul Rachman Saleh dan kawan-kawan mengatakan ”arah pengembangan madrasah mencakup 9 (sembilan) bidang komponen pendidikan, yaitu kurikulum dan pembelajaran (Proses Belajar Mengajar/PBM), Organisasi dan kelembagaan, manajemen dan administrasi, ketenagaan, sarana dan prasarana, pembiayaan, peserta didik, peran serta masyarakat, serta lingkungan dan budaya/ kultur madrasah”.38

Seluruh bidang pengembangan diatas dimaksudkan untuk mencapai harapan ideal madrasah (school expectation) sebagai lembaga pendidikan yang diharapkan memiliki keunggulan baik nasional maupun internasional.

Namun dalam penulisan skripsi ini penulis fokus pada masalah pengembangan sumber daya guru, sebagai salah satu komponen madrasah peran guru sangatlah penting dalam kegiatan belajar mengajar. Untuk mencapai harapan dan tujuan madrasah khususnya guru madrasah harus memiliki kemampuan, ilmu pengetahuan dan keterampilan (kompetensi) yang memadai sebagai penunjang tercapainya visi, misi, dan tujuan madrasah dan masyarakat luas.

Menurut Uzer Usman, pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan dan kecakapan. Lebih lanjut dia menerangkan yang dimaksud kompetensi guru adalah kemampuan

37

Husni Rahim, Anatomi Madrasah Di Indonesia (Jurnal Penelitian Pendidikan Agama Dan Keagamaan Keagamaan), nomor2,april-juni 2004.

38

seseorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.

Kompetensi yang harus dimiliki oleh guru ada 4 macam diantaranya :

1. Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik. 2. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap,

berakhlak mulia, arif, dan berwibawa serta menjadi teladan peserta didik.

3. Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam.

4. Kompetensi sosial adalah lemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.39

39

Perundang-undangan Republik Indonesia No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, (Dewan perwakilan Rakyat RI, 2005), h. 29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian, diadakan di Madrasah Ibtidaiyah Negeri 09 Petukangan Selatan. Adapun waktu penelitian akan dilaksanakan selama bulan Nopember 2006.

Metodologi Penelitian

Penelitian ini menggunakan metodologi kualitatif deskriptif analisis, yaitu menganalisis data dengan menggambarkan situasi apa adanya tentang gejala atau keadaan dan hasil temuan dilapangan bersifat non hipotesis sehingga dalam langkah penelitiannya tidak perlu menentukan hipotesis. Sedangkan penelitian kualitatif adalah pengolahan data dengan mengorganisasikan data, memilah-milah data menjadi kesatuan data yang dapat dikelola, mensintesiskan, mencari dan menemukan pola, menemukan apa yang penting dan apa yang dipelajari serta apa yang diceritakan kepada orang lain.

Instrumen pengumpulan data

1. Definisi konseptual

Pendidikan merupakan hal yang dinamis senantiasa bergerak mengikuti

perkembangan masyarakat dan kebudayaan. Oleh karena itu, pendidikan perlu mendapat perhatian dalam usaha pengembangan maupun perbaikannya sesui dengan tuntutan zaman.

Dan pendidikan itu tidak membedakan apakah pendidikan umum maupun pendidikan Islam semuanya sama.

Memiliki lembaga pendidikan yang berkualitas dan dapat berkembang maju adalah impian semua lembaga pendidikan tak terkecuali lembaga pendidikan Islam. Salah satu faktor yang sangat penting untuk dikelola secara baik dan efektif adalah sumber daya guru, karena guru juga berperan dalam mengembangkan sebuah lembaga pendidikan. Peranan guru adalah terciptanya serangkaian tingkah laku yang saling berkaitan yang dilakukan dalam situasi tertentu serta berhubungan dengan kemajuan perubahan tingkah laku dan perkembangan siswa yang menjadi tujuannya.

Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru, oleh karena itu guru harus memiliki kompetensi, ilmu pengetahuan dan keterampilan yang memadai. Guru harus di kelola dengan baik dan benar agar tujuan dan sasaean

madrasah dapat tercapai.

Kompetensi guru erat kaitannya dengan peningkatan guru baik secara kuantitas maupun kualitas. Untuk itu, madrasah perlu menerapkan strategi untuk meningkatkan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah.

Pada hakikatnya strategi diterapkan dalam peningkatan sumber daya guru agar madrasah benar-benar mendapatkan guru yang kompeten atau berkualitas mengajar. Proses manajemen sumber daya guru berperan untuk memperoleh guru yang berkompeten dalam bidang studi yang akan diajarkan, atau dalam artian madrasah ingin mendapatkan guru yang sesuai dengan bidang studi dan juga untuk mengembangkan kemampuan dan pengetahuan guru. Dengan begitu pula madrasah akan berkembang.

2. Definisi operasional

Dalam pelaksanaan meningkatkan sumber daya guru adalah tugas kepala

sekolah/madrasah, tapi juga menjadi keharusan bagi guru untuk selalu meningkatkan kualitas, kemampuan, dan pengetahuan dalam keilmuan. Sehingga madrasah atau sekolah dapat berkembang dengan baik. Tujuan, visi dan misi dapat tecapai dengan maksimal. Agar tercapainya tujuan sekolah atau madrasah, sekolah/ madrasah harus mengelola guru mulai dari seleksi, penempatan guru sesuai dengan keahlian dan keterampilan,

mengembangkan pengetahuan dan kompetensi guru, mengorganisasikan/mengelola guru, memberikan kompensasi yang tepat dan benar, memberikan pengarahan, penilaian dan pengawasan terhadap kinerja guru, proses pemberhentian yang baik, yang demikian adalah upaya untuk meningkatkan sumber daya guru.

Kemudian untuk membuat strategi, kepala sekolah/madrasah mengidentifikasi masalah guru baik internal maupun eksternal, menganalisis lingkungan strategis (analisis SWOT) keadaan guru, menentukan masalah strategis, dan memberikan rumusan strategi sebagai langkah pemecahan masalah.

Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah angket, yang bertujuan untuk memperoleh data mengenai strategi epningkatan sumber daya guru dalam upaya

pengembangan madrasah.

Angket ini terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang memiliki 4 (empat) pilihan alternatif jawaban, yaitu selalu, sering, kadang-kadang, dan tidak pernah. Dan ke empat alternative jawaban tersebut memiliki bobot nilai sebagai berikut ;

1. Selalu : 4

2. Sering : 3

3. Kadang-kadang : 2 4. Tidak pernah : 1

Responden hanya memilih dari 4 alternatif jawaban tersebut, sesuai dengan pendapat / keadaan sebenarnya :

KISI-KISI INSTRUMEN PENELITIAN

Strategi Peningkatan Sumber Daya Guru Dalam Upaya Pengembangan Madrasah

No Indikator Butir Soal Jml Butir

1.

2. 3.

4. 5.

Melakukan seleksi, wawancara, dan identifikasi atas kemampuan dan keterampilan calon guru Penempatan guru pada bidang studi yang sesuai.

Keterlibatan guru dalam organisasi pendidikan/

kemasyarakatan dan hubungan kerja sama guru dengan sekolah/madrasah lain

Pemberian tugas

Pengarahan terhadap kesulitan mengajar, kedisiplinan, dan

1, 2, 3

4 5, 6

7 8, 9, 10

3

1 2

1 3

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.

peningkatan kemampuan dan keterampilan.

Pengarahan dalam rapat.

Penataran, seminar, dan kursus bagi guru

Ketepatan proses Pemberian kompensasi

Melakukan penilaian kinerja guru.

Penerapan KBK dalam mengajar

Ketersediaan alat/media mengajar.

Persiapan rencana pembelajaran dan variasi metode mengajar.

Keikutsertaan guru dalam perlombaan guru.

Menguasaan guru dalam ilmu pengetahuan dan materi dalam mengajar.

Hubungan guru dengan sesama.

11 12, 13 14, 15, 16, 17, 18

19 20 21 22,23

24 25, 26, 27,28

30 1 2 5 1 1 1 2 1 4 1 Jumlah 30

D. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan jumlah keseluruhan subjek atau objek yang menjadi sasaran penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah keseluruhan objek penelitian yakni guru MIN 09 Petukangan Selatan.

Sedangkan sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diteliti dan yang menjadi sampel penelitian sebanyak 20 responden yang terdiri dari 20 orang guru, untuk itu digunakan tehnik penarikan sampel acak sederhana (Sample Random Samping).

E. Tehnik pengumpulan data

Untuk mengumpulkan data-data yang sesuai dengan masalahnya, maka penulis mengambil tehnik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Wawancara

Merupakan tehnik yang dipakai secara langsung dengan pihak-pihak yang terkait atau nara sumber untuk mendapatkan data dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada kepala sekolah, guru dan tata usaha.

2. Angket

Merupakan tehnik yang dilakukan dengan menyebarkan pertanyaan-pertanyaan kepada responden yakni guru untuk mendapatkan data yang diperlukan dan selain itu untuk mengetahui masalah-masalah yang terjadi pada guru.

3. Studi Dokumentasi

Yaitu cara memperoleh data dari responden dengan melihat dokumen yang benar-benar asli melalui dokumen tersebut peneliti mengambil data mengenai guru dan Rencana Pengembangan Madrasah.

F. Tehnik Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis kualitatif yaitu suatu tehnik analisis data yang penganalisaannya dilakukan dengan memberikan gambaran peristiwa yang terjadi yang berkaitan dengan strategi kepala sekolah meningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah. Dan data yang tekumpul kemudian dianalisis, penganalisaan data itu sudah dimulai, dilakukan, dan dikerjakan secara intensif yaitu sesudah meninggalkan lapangan.

Untuk mendapatkan data-data penelitian mengadakan observasi, wawancara, dan menyebarkan angket mengenai strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah. Kemudian peneliti mengolah hasil data angket tersebut dengan :

1. Melakukan edit terhadap data yang masuk, melakukan skoring dari hasil angket yang telah diisi oleh masing-masing guru.

2. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, melakukan analisis data dengan statistik untuk mengetahui nilai skoring strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan madrasah, kemudian menyajikan data tersebut kedalam bentuk histogram dan selanjutnya menentukan kategori penilaian.

3. Pentabelan data memasukan data kedalam tabel yang telah diberikan nomor urut, kolom, aspek pernyataan / kategori jawaban frekwensi dan presentasi.

4. Mencari jawaban dengan cara menjumlahkan setiap jawaban.

5. Menghitung jumlah responden dan menghitung jumlah persentasi dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

P : F x 100% N

P : Prosentase

F : Frekwensi (Jumlah Jawaban Responden) N : Number Of Cases (Banyaknya Individu)

Selanjutnya untuk menguatkan penganalisaan data hasil penelitian digunakan tehnik triangulasi melalui wawacara dengan kepala sekolah, guru dan tata usaha MIN 09 Petukangan Selatan, Jakarta Selatan.

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Sejarah Singkat berdiri MIN 09 Petukangan Selatan

Gedung Madrasah Ibtidaiyah Negeri (MIN) 09 Petukangan Selatan dibangun pada tahun 1986 diatas tanah seluas 4. 905 M2. semula gedung tersebut digunakan untuk kelas jauh (Fillial) MTSN III Pondok Pinang yang diserah terimakan dari gubernur KDKI Jakarta kepada kepala sekolah MTSN III Pondok Pinang pada tanggal 26 September 1986, Tidak lama kemudian MTSN III Pondok pinang akan pindah, sehingga pada tanggal 22 desember 1986, sekolah mulai menerima siswa MI pada siang dan sore hari. Pada saat itu siswa MI masih bercampur dengan siswa MTS yang masih ada, setelah siswa MI sudah banyak, siswa MTSN III Pondok Pinang pindah tempat ke Jalan H. Dilun Ulujami yang sekarang terkenal dengan nama MTSN 13 Jakarta, dan pada tanggal 10 Nopember 1992 berdirilah MIN 09 Petukangan Selatan.40

Berdasarkan SK Menteri Agama No. 515 A/ 1995 Madrasah Ibtidaiyah resmi didirikan dibawah naungan Departemen Agama Republik Indonesia. Pada saat itu pimpinan

40

Moh. Noor Hasan, Hasil wawancara kepada kepala MIN 09 Petukangan Selatan, Kamis 23 November 2006

madrasah sebagai perintis adalah: Bapak Drs. H. Asep Saipuddin, Bapak Drs. H. Faqih Syukri, dan Bapak H. Mahally Harahap.41

Pada saat didirikan kepala sekolahnya bernama Bapak H. Mahally Harahap. Seiring dengan kemajuan zaman dan peraturan yang berlaku di MIN 09 Petukangan Selatan telah mengalami beberapa pergantian kepala sekolah pergantian kepala sekolah tersebut ditentukan oleh Kanwil Departemen Agama Provinsi DKI Jakarta. Kepala sekolah setelah bapak H. Mahally Harahap adalah Bapak Drs. H. Abdul Rasyid (1995-2000). Pada saat ini kepala MIN 09 Petukangan Selatan adalah Bapak Moh. Noor Hasan S. Pd. I.

Pendiri MIN 09 P etukangan Selatan mempunyai maksud dan tujuan untuk ikut membangun masyarakat dalam bidang intelektual yang berciri khas agama islam. MIN 09 Petukangan selatan setara dengan SD Plus Agama Islam. MIN 09 Petukangan selatan ini satu-satunya Madrasah Ibtidaiyah Negeri di Kelurahan Petukangan.

Adapun letak geografis MIN 09 Petukangan Selatan terletak diperbatasan provinsi DKI Jakarta dengan Provinsi Banten tepatnya di Jalan Madrasah nomor 1 Komplek Pesanggrahan Mas Kelurahan Petukangan Selatan Kecamatan Pesanggarahan.42

2. Keadaan Guru

Guru merupakan sosok yang penting dalam dunia pendidikan, karena atas jasanya siswa mengetahui segala ilmu pengetahuan. Guru sebagai pendidik sekaligus pengajar tidak hanya mempunyai ilmu pengetahuan tetapi juga keterampilan. Karena guru yang

41

Moh. Noor Hasan, Hasil wawancara kepada kepala sekolah MIN 09 Petukangan Selatan di kantor kepsek, Jumat 24 November 2006.

42

berpendidikan tinggi dan juga mempunyai keterampilan memadai sangat mempengaruhi kegiatan belajar mengajar.

Oleh karena itu secara langsung maupun tidak langsung guru mempengaruhi keberhasilan siswa secara individu, menambah pengetahuan yang lebih luas untuk masa depannya dikemudian hari. Selain itu juga seorang guru menjadi teladan bagi siswa karena setiap tingkah laku dan perbuatan seorang guru menjadi cermin bagi siswanya. Mencermati tugas guru yang begitu berat, maka dibutuhkan sikap tauladan, kesabaran dan tanggung jawab dalam mengabdi pada tugasnya dan mampu berusaha semaksimal mungkin untuk mewujudkan visi dan misi madrasah. Kepribadian guru yang utuh sangat penting karena dari sinilah muncul tanggung jawab profesioanal dan kesiapan untuk selalu mengembangkan diri.

Berbicara kompetensi guru setiap sekolah atau madarsah sangat dibutuhkan guru yang berkompetensi pendagogik /ilmu pengetahuan namun guru juga harus juga memiliki kepribadian yang baik, mempunyai nilai sosial yang tinggi tapi juga profesioanal dalam tugas.

Untuk mendapatkan guru yang mempunyai kompetensi diatas guru harus dimanaje dengan baik, dengan perencanaan, pengaktifitasan, pengorganisasian, serta pengawasan. Perencanaan guru tersebut menyangkut proses seleksi, peneriamaan, penempatan jabatan sampai rotasi jabatan. Kegiatan pengaktifitasan tersebut mengelola guru dalam kegiatan belajar mengajar. Kegiatan Pengorganisasian melibatkan dalam organisasi sekolah apakah menduduki jabatan tertentu dan lain sebagainya, sedangkan pengawasan yang didalamya mencakup penilaian terhadap guru dalam menjalankan tugasnya.

Kegiatan seperti ini harus dilakukan agar sekolah/madrasah mendapatkan guru-guru yang kompeten dalam bidangnya dan profesional dalam menjalankan tugasnya. Untuk menjalankan tugas dan fungsinya guru tersebut. Minimal guru madrasah harus berpendidikan diploma empat atau sarjana S1. secara umum guru-guru di MIN 09 Petukangan Selatan berpendidikan D2 dan sebagian berpendidikan strata 1 (S1). Tetapi menurut hasil wawacara dengan kepala sekolah sebagian guru yang berpendidikan D2 sedang menjalankan studinya ke sarjana (S1). Lebih jelas data tentang latar belakang pendidikan guru MIN 09 Petukangan selatan dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 1

Tenaga pengajar MIN 09 Petukangan selatan 2006-2007

No Nama Pendidikan/ Jurusan Tugas mengajar

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18 19 20 21 22

H. Moh Noor Hasan S.Pd.I Supriyadi S.pd I

Siti Aminah S.Ag Dra. Ulfah

Sri mulyati S. Pd I Hj. Sri Ambarwati S.Ag Hj. Tamsiyah RL, S.Pd I Mastiti S.ag

Dalilah S.Pd I Roheli S.Pd I Masenun S. Ag Shohipah Dewi S.Pd I Tuti Asnawati A.md Latipah A.ma.pd Syaukah A.ma

Dewi Honi Astuti A.ma Khuzaimah A.ma Syarkiyah S.Ag Ahmad Fuadi A.ma Martawih A.ma Sumidjoko Mukhlis S.Pd.I

S1 / PAI S1/ PAI S1/ PAI S1/ PAI D2/ PAI D3/ PAI S1/ PAI S1/ PAI SI/ PAI S1/ PAI S1/ PAI S1/ PAI D3/ IPS/PPKN D2/ PGSD D2/ PAI D3/ IPS/SEJARAH PGAN/ UMUM SI/ PAI D2/ PGSD D2/ PAI D1/ PGSLTP SI/ PAI Kepala sekolah Wakil kepala sekolah IPA/ Sains

Aqidah Akhlaq Guru Kelas II IPA / KTK

PPKN, SKI, KTK Bahasa Indonesia Guru Kelas II

MTK, Bahasa Indonesia Fiqih

Guru kelas 1 MTK,Bahasa Arab PKN-PS

Guru kelas II Bahasa arab, SKI IPS

Bahasa Indonesia Guru Kelas 1 Penjaskes Al-Quran Hadist Matematika Penjaskes/ KTK

23 24 25 26 27.

Neneng Durhayati A.md Lela Jasliah A. md M. Jalaluddin S.Ag Dedy Hasmy T.SE Khuswantoro SE

D3/ Sastra inggris D3/ PAI S1 / PAI SI/ EKONOMI SI/ EKONOMI

English Guru Kelas 1

Bahasa Arab, English Bendahara

Tata Usaha / TU Sumber data dari Tata Usaha MIN 09 Petukangan Selatan 3. Keadaan Siswa

Siswa yang mengikuti pendidikan di MIN Petukangan Selatan ini bukan saja mereka yang berasal dari DKI Jakarta. Namun ada juga yang berasal dari Wilayah Propinsi Banten karena letak sekolah yang berada di perbatasan antara DKI Jakarta dan Proprinsi Banten. Setiap tahunnya sekolah menerima siswa baru dua dan tiga kelas, dengan jumlah maksimal 40 anak perkelas, mengingat jumlah lokal yang terbatas.

Seperti sekolah-sekolah pada umumnya, setiap sekolah siswa yang akan memasuki sekolah terlebih dahulu diseleksi oleh panitia penerimaan siswa baru. Sesungguhnya setiap tahun minat orang tua untuk memasuki anaknya ke MIN 09 Petukangan Selatan selalu tinggi, namun karena lokal yang tersedia terbatas, maka tidak seluruhnya siswa yang terdaftar dapat diterima. Untuk mengatasi hal tersebut diatas MIN 09 Petukanagan Selatan melakukan seleksi dalam penerimaan siswa baru baik kelas satu maupun kelas lainnya. Bentuk seleksi berupa seleksi administrasi, berupa kelengkapan batas usia memasuki sekolah dasar yaitu akte kelahiran dan tes intelegensi berupa kemampuan dasar kognitif, afektif dan psikomotorik.

Untuk lebih jelasnya gambaran keadaan siswa MIN Petukangan Selatan tahun ajaran 2005-2006 dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 2

Jumlah siswa

No Tingkat Jumlah ruang kelas

L P L/P

1. 2. 3. 4. 5. 6. Kelas I Kelas II Kelas III Kelas IV Kelas V Kelas VI 3 lokal 3 lokal 2 lokal 2 lokal 3 lokal 2 lokal 68 51 44 39 38 37 47 4 45 38 47 55 115 96 82 86 113 79

Jumlah 15 lokal 296 276 572

Sumber data dari Tata Usaha MIN 09 Petukangan Selatan

Dari tabel di atas menunjukan bahwa setiap tahun terjadi kenaikan jumlah siswa yang cukup banyak di MIN 09 Petukangan Selatan, ini disebabkan minat masyarakat untuk menyekolahkan anaknya di Madrasah cukup tinggi. Tingginya minat masyarakat terhadap MIN 09 Petukangan Selatan disebabkan karena :

1. Masyarakat di Petukangan merupakan masyarakat yang agamis .

2. Banyak siswa MIN 09 Petukangan Selatan yang berprestasi dalam bidang ilmu pengetahuan, kesenian, olahraga, tidak hanya di sekolah, tetapi pada tingkat Madrasah Ibtidaiyah sekodya Jakarta Selatan maupun tingkat DKI Jakarta. Untuk lebih jelas lihatlah tabel 3 dan 4 dibawah ini :

Tabel 3

Prestasi siswa bidang akademik

No Bidang Studi Tahun Penyelenggara Prestasi

1. 2. 3. 4. 5.

Mewarnai gambar MI se DKI

PORSENI dan lomba bidang studi paduan suara

PORSENI dan lomba bidang studi B. Indonesia

PORSENI dan lomba bidang studi IPS dan PPKN

Lomba pidato B. indonesia putra “ PORSEMA”

1996 2000 2002 2002 2003 Departemen agama KKMI Kec. Pesanggrahan KKMI Kec. Pesanggrahan. KKMI Kec. Pesanggrahan Kodya Jak-Sel

Juara harapan II Juara III

Juara I Juara I Juara II

Sumber data dari Tata Usaha MIN 09 Petukangan Selatan Tabel 4

Prestasi siswa bidang non akademik

No Bidang Studi Tahun Penyelenggara Prestasi

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Lomba sepak bola MI Gerak jalan putri

Tenis meja putra PORSEMA

Lomba catur mini

Sepak bola PORSENI SD tingkat kec.pesanggrahan. UKS 2003 2002 2004 2004 2002 2002 Kodya Jak-Sel KKMI Kec. Pesanggarahan Kanwil depag Bina kusuma KKMI Kec. Pesanggrahan. Tingkat kota Juara II Juara III Juara III Juara II Juara I Juara III Sumber data dari Tata Usaha MIN Petukangan Selatan.

3. Lulusan MIN 09 Petukangan Selatan banyak yang melanjutkan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) maupun MTSN. Untuk lebih jelas lihatlah tabel 5 di bawah ini :

Tabel 5

Tamatan/ lulusan MIN 09 Petukangan Selatan

Tahun Pelajaran Tamatan (%) Rata-rata NEM Siswa yang

melanjutkan ke SLTPN (%).

Jumlah Target Hasil Target Jumlah Target

2000/2001 100 100 6.61 7.00 98 100

2001/2002 100 100 6.70 7.00 98 100

2002/2003 100 100 7.06 7.50 99 100

Sumber data dari dokumentasi Rencana Pengembangan MIN 09 Petukangan Selatan Adapun nilai UAM MIN 09 Petukangan Selatan sebagai berikut :

Tabel 6

Tahun pelajaran

No Bidang studi

2001/2002 2002/ 2003 2003/2004 2004/2005 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10 11. 12

Al quran hadist Aqidah akhlaq Fiqih SKI Bahasa Arab PPKN Bahasa Indonesia Matematika IPA IPS PLKJ KTK 5.70 7.00 6.68 6.86 6.27 7.58 7.18 6.65 6.64 6.05 7.27 7.05 6.84 6.91 6.96 7.21 6.98 6.75 6.80 7.00 6.56 6.57 7.50 7.45 7.21 8.18 7.18 7.90 6.23 7.86 5.12 6.67 6.98 6.86 7.86 7.87 7.32 8.20 7.23 7.87 6.45 7.92 7.63 7.12 7.17 7.07 7.96 7.94 Sumber data dari Tata Usaha MIN 09 Petukangan Selatan.

4. Sarana Prasarana

Madrasah Ibtidaiyah Negeri (MIN) 09 Petukangan Selatan pada awalnya hanya mempunyai 10 lokal sebagai sarana belajar. Seiring dengan perkembangan menambah dan meningkat sarana prasarana yang menunjang kegiatan belajar mengajar.

Adapun sarana prasarana yang terdapat di MIN 09 Petukangan Selatan sebagai berikut :

No. Item

Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1 2 4 1 4 2 2 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 1 4 4 4 4 4 4 3 3 1 3 2 3 4 4 2 3 4 2 3 2 3 4 3 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 6 4 4 4 2 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 2 2 2 3 2 7 1 4 2 2 2 2 4 4 3 4 4 3 3 2 2 3 2 2 4 3 2 4 1 3 2 8 1 1 1 2 3 2 3 3 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 2 4 4 4 3 3 2 9 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 10 2 4 2 2 2 2 4 4 3 4 4 3 3 2 2 3 2 2 4 3 2 4 3 3 2 11 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 2 2 4 2 2 3 3 4 4 1 12 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 2 13 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 2 14 3 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 15 4 4 4 4 1 2 2 2 2 3 4 4 4 2 1 4 3 4 2 3 4 3 4 3 3

Lampiran 9

Skor hasil uji validitas variabel strategi peningkatn sumber daya guru dalam upaya

pengembangan madrasah

Lampiran 10

Perhitungan Rentang Kelas, Banyak Kelas, Panjang Kelas

96 106

99 107

110

94 85 87 110

88

84 97 99 104

92 110

92 89 96 85

1. Rentang Kelas

R = X max – Xmin

R = 110 – 84

R = 26

2. Banyak Kelas

Dengan menggunakan rumus Sturges :

K = 1 + 3.3 log n

K = 1 +3.3 log 20

K = 1 + 3.3 x 1.301

K = 1 + 4,29

16 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 17 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 18 2 4 1 4 2 2 4 4 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 3 4 4 2 2 4 1 19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 20 2 1 1 2 3 2 3 3 4 4 4 2 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 2 3 2 Jmlh 61 131 187 251 55 54 68 72 65 78 77 61 57 56 52 74 71 69 68 69 66 68 59 69 42

K = 5,29 = 5

3. Panjang Kelas

i = R

K

i = 26

5

i = 5,2

Distribusi Frekwesi Kelas

Interval Kelas

F

X

106 – 110

5

108

101- 105

1

103

96- 100

5

98

91 – 95

3

93

86- 90

3

88

81-85 3

83

Jumlah 20

573

Tabel Perhitungan Untuk mencari Mean, Modus, Dan Simpangan Baku (Standar

Deviasi)

Variable strategi peningkatan sumber daya guru dalam upaya pengembangan

madrasah

Interval Kelas

f X fX X X² fx²

106-110

5 108 540 +11

121 605

101-105 1

103

103

+6

36 36

96-100 5

98

490

+1

1 5

91-95 3

93

279

-4

16 48

86-90 3

88

264

-9

81 243

81-85 3

83

249

-14

196 588

Jumlah

N =

20

___

∑

Fx =

1925

∑

Fx² =

1525

Dari table diatas dapat kita peroleh

∑

Fx² = 1525,

sedangkan N = 20

SD =

√∑

fx² =

√

1525 76,25 = 8,73

N 20