Peningkatan kesejahteraan dosen, perlengkapan sarana dan prasarana pendukung, diadakannya sistem penghargaan atas prestasi yang dicapai dosen
dapat membuat dosen termotivasi untuk memberikan yang terbaik untuk institusi. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang dosen ikut menentukan besar kecil
prestasinya Rismawati, 2008. Kinerja merupakan perpaduan antara motivasi kerja dan kemampuan
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan motivasi kerja karena motivasi kerja karena motivasi kerja merupakan
dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Semakin tinggi
motivasi seseorang, akan semakin kuat dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan kinerjanya Suwarni, 2008.
5.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan analisis korelasi, hubungan kepuasan kerja dengan kinerja dosen menunjukkan hubungan yang kuat r= 0,642 dan berpola positif artinya
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja dosen maka semakin baik kinerja dosen. Hasil uji statistik didapatkan hubungan yang bermakna signifikan antara
kepuasan kerja dengan kinerja dosen p = 0,000. hasil uji regresi linier menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja dosen dengan taraf signifikan 0,048. Semakin tinggi kepuasan kerja dosen , maka kinerja dosen akan semakin baik juga.
Universitas Sumatera Utara
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mundarti 2007 yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan kerja
dengan kinerja dosen. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen ini dikarenakan dosen menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari
kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja dosen Narimawati,2005 Ketika dosen puas dengan pekerjaan mereka, mereka melihat diri mereka sebagai
bagian integral dari organisasi, sehingga mereka akan mendedikasikan diri mereka pada tempat bekerja.
Individu akan mengambil pekerjaan, mengidentifikasikan dengan peran terkait pekerjaan, mereka akan menjadi berkomitmen untuk
melakukan pekerjaan dan berlaku sesuai dengan harapan terhadap pekerjaan itu Muhardi, 2004.
Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan finansial dan non finansial yang sepadan dengan beban dan
tanggung jawab pekerjaan dan dengan memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai penunjang dalam melaksanakan pekerjaan
Rismawati, 2008. Luthans dan Spector dalam Robbins 2006 merumuskan kepuasan kerja
adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Setiap dosen memiliki tingkat kepuasan yang berbeda- beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecendrungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat
mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental dosen serta tingkat kelambanan Narimawati, 2005.
Dosen yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun
meningkat. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins 2006 bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif
terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif, biasanya pegawai akan
sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan
pekerjaannya serta mempunyai keinginan untuk keluar dari lokasi kerja saat ini karena berharap menemukan lokasi pekerjaan yang lebih memuaskan. Oleh
karena itu, institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja dosen. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan
kinerja dosen dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya Narimawati, 2005.
Universitas Sumatera Utara
5.3 Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen
