PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN TATA RUANG KANTOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA (DINDIKPORA) KABUPATEN BLORA

TATA RUANG KANTOR TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN

OLAHRAGA (DINDIKPORA) KABUPATEN BLORA

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh: Achmad Rizal

7101410246

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2014

i

TATA RUANG KANTOR TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN

OLAHRAGA (DINDIKPORA) KABUPATEN BLORA

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Pada Universitas Negeri Semarang

Oleh: Achmad Rizal

7101410246

JURUSAN PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2014

v Walau tak ada yang sempurna,

hidup ini indah begini adanya. (Achmad Rizal)

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur yang mendalam, sebuah karya sederhana ini penyusun persembahkan kepada:

1. Alm. Bapak Sukono dan Ibu lisminarti tercinta.

2. Kakak Agus Listiono. 3. Almamaterku.

vi

hidayah-Nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, motivasi dan Tata Ruang Kantor terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora” ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan Ekonomi (Administrasi Perkantoran) di Universitas Negeri Semarang yang terlaksana dengan lancar.

Penyusunan skripsi ini memperoleh bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penyusun mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Fathur Rokhman, M.Hum., Rektor Universitas Negeri Semarang atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk menyelesaikan studi di Universitas Negeri Semarang.

2. Dr. S. Martono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam perijinan pelaksanaan penelitian.

3. Dra. Ade Rustiana, M. Si., Ketua Jurusan Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan kemudahan administrasi dalam perijinan pelaksanaan penelitian. 4. Nina Oktarina, S. Pd. M. Pd., selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan, arahan, dan saran kepada penyusun selama penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Nanik Suryani, M. Pd., selaku dosen penguji pertama yang telah memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada penyusun dalam sidang skripsi.

vii

7. Bapak Ibu dosen dan seluruh staf Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan bekal ilmu yang tak ternilai harganya selama penyusun menempuh pendidikan di Universitas.

8. Drs. Achmad Wardoyo, M. Pd., selaku kepala Dinas Pendidikan pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora yang telah memberikan kesempatan untuk melaksanakan penelitian.

9. Bapak Parji, selaku staf bidang kepegawaian di Dinas Pendidikan pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora yang telah membatu memberikan data yang saya butuhkan untuk membuat skripsi.

10. Pegawai Kantor Dinas Pendidikan pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora yang telah bersedia menjadi responden dalam pengambilan data penelitian ini. 11. Kakakku Agus Listiono, adekku Gading Puspaningtyas, teman kontrakan rudi,

tegar, afif, pram, fadil, agus, topan, cakra dan saefi yang telah memberi bantuan dan semangat.

12. Teman-teman S1 Pendidikan Ekonomi (Administrasi Perkantoran) B 2010. 13. Semua pihak yang tidak dapat penyusun sebutkan satu per satu.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penyusun pada khususnya dan pembaca pada umumnya.

viii

Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing: Nina Oktarina, S. Pd. M. Pd.

Kata kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Tata Ruang Kantor, Kinerja Pegawai

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja yang baik. Hasil observasi yang ditemukan pada kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora menunjukkan bahwa tingkat kinerja karyawan sudah cukup baik, namun beberapa permasalahan mengenai kinerja pegawai diantaranya masih dijumpai kurangnya ketepatan waktu dalam masuk kerja. Selain itu observasi juga dilakukan dengan pengamatan langsung mengenai kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai secara parsial maupun simultan. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora yang berjumlah 103 pegawai, kemudian diambil sampel jenuh berjumlah 103 pegawai. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif persentase, asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS for Windows Relase 16.

Uji keberartian persamaan regresi dilihat dari uji Fhitung = 21,572 dengan

probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 sehingga diperoleh hasil analisis regresi linear berganda dengan persamaan Y = 14,475 + 0,227X1 + 0,359X2 + 0,128X3.

Besarnya pengaruh secara simultan antara kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai yaitu 37,7%. Variabel yang memberikan pengaruh paling besar terhadap kinerja pegawai secara parsial adalah kepemimpinan yaitu sebesar 12,25%, sedangkan untuk motivasi dan tata ruang kantor lebih kecil yaitu masing-masing sebesar 12,11% dan 4,84%.

Hasil penelitian ini dapat di simpulkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora. Saran dari penelitian ini adalah 1) Perabot kantor yang sudah tidak terpakai supaya dimasukan kedalam gudang atau dibuang jika tidak terpakai, dan dilakukan penataan ulang secara berkala terhadap ruang kerja untuk memberikan suasana yang lebih nyaman. 2) Pemberian ganjaran atau reward oleh pimpinan kepada pegawai perlu di tingkatkan dengan memberikan penghargaan tiap tahun kepada pegawai yang berprestasi dan memberikan punishment kepada pegawai yang sering melanggar aturan.

ix

Economics. Semarang State University. Advisor: Nina Oktarina, S. Pd. M. Pd.

Keyword: Leadership, Motivation, Office Layout, Performance

Dimension or performance indicator constitute aspects which becomes measure in assessing good performance. Result observations found at The Office of Education, Youth and Sports Blora Regency showing that the level of employee performance is good enough, however some problems about employee performance which are still found lack of timeliness in to work. Besides observation was also made by direct observation of the leadership, motivation and office layout related with employee performance.

The purpose of this research was to determine whether there is influence between leadership, motivation and office layout toward employee performance partially or simultaneously. The population of this study were civilian government workers The Office of Education, Youth and Sports Blora Regency there were 103 employee, then the samples all population 103 employee. The data were colleted by questionnaire and documentation. Then, the data were analyzed by descriptive percentage analysis, classical assumption and multiple linear regression analysis with SPSS for Windows Release 16.

The significance of the test equation as calculated from the F test was 21,572 with probability was 0.000 <0.05, while the results of multiple linear regression analysis with the equation Y = 14,475 + 0,227X1 + 0,359X2 + 0,128X3.

The simultaneous The influence Leadership, Motivation,and Office Layout toward Employee performance was 37,7%. The most influential variable toward the employee performance was leadership which partially influenced up to 12,25%, whereas; the motivation and office layout gave smaller influence for 12.11% and 4.84%.

Based on the result above, it can be concluded that there were the influence of Leadership, Motivation,and Office Layout toward Employee performance at The Office of Education, Youth and Sports Blora Regency. Then, it is suggested for : 1) Arrangement room and arrangement of office furniture that are not used in order to be noticed by employees and conducted periodic reviews of the arrangement of space to provide a more comfortable atmosphere. 2) The provision of rewards by the leadership to employees needs to be improved with give achievement every year to good employee and give punishment to employee often break the law.

x

PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN KELULUSAN ... iii

PERNYATAAN ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

ABSTRACT ... ix

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 10

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 11

BAB II LANDASAN TEORI ... 12

2.1 Konsep Dasar Kinerja ... 12

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 12

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 13

2.1.3 Penilaian Kinerja ... 13

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja ... 14

xi

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 18

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 20

2.2.3 Tujuan Pemberian Motivasi ... 22

2.2.4 Jenis-jenis Motivasi ... 22

2.2.5 Teori Motivasi ... 22

2.3 Konsep Dasar Tata Ruang Kantor ... 23

2.3.1 Pengertian Tata Ruang Kantor ... 23

2.3.2 Tujuan Tata Ruang Kantor ... 24

2.3.3 Unsur-unsur Tata Ruang Kantor ... 25

2.4 Hasil Penelitian Terdahulu ... 27

2.5 Kerangka Berpikir ... 28

2.6 Hipotesis ... 32

BAB III METODE PENELITIAN ... 33

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian ... 33

3.2 Jenis dan Desain Penelitian ... 33

3.3 3.2.1 Jenis Penelitian ... 33

3.2.2 Desain Penelitian ... 34

3.4 Populasi, dan Sampel ... 34

3.4.1 Populasi ... 34

3.4.2 Sampel ... 34

3.5 Variabel Penelitian ... 35

3.5.1 Variabel Terikat (Y) ... 35

3.5.2 Variabel Bebas (X) ... 36

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 37

3.5.1 Data Primer ... 37

xii

3.9 Metode Analisis Uji Instrumen ... 40

3.9.1 Uji Validitas Instrumen ... 41

3.9.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 44

3.10 Metode Analisis Data ... 45

3.10.1 Analisis Deskriptif Persentase ... 45

3.11 Uji Asumsi Klasik ... 50

3.11.1 Uji Multikolinearitas ... 50

3.11.2 Uji Normalitas ... 50

3.11.3 Uji Heteroskedastisitas ... 50

3.11.4 Uji Linearitas ... 51

3.12 Analisis Regresi Linear Berganda ... 51

3.13 Uji Hipotesis ... 52

3.13.1 Uji Simultan (Uji F) ... 52

3.13.2 Uji Parsial (Uji t) ... 52

3.13.3 Koefisien Determinasi Simultan (R2) ... 53

3.13.4 Koefsien Determinasi Parsial (r2) ... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1 Hasil Penelitian ... 54

4.1.1 Analisis Deskriptif Persentase ... 54

4.1.2 Uji Asumsi Klasik ... 66

4.1.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 71

4.1.4 Uji Hipotesis ... 74

4.2 Pembahasan ... 79

BAB V PENUTUP ... 85

5.1 Kesimpulan ... 85

xiv

Tabel 1.2 Data Presensi Kehadiran Pegawai Dindikpora Kabupaten Blora ... .. 7

Tabel 2.1 Penelitian yang Relevan ... .. 27

Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Instrumen ... .. 40

Tabel 3.2 Hasil Uji Coba Validitas Instrumen ... .. 41

Tabel 3.3 Hasil Uji Coba Ulang Validitas Instrumen ... .. 43

Tabel 3.4 Hasil Uji Coba Reliabilitas Instrumen ... .. 45

Tabel 3.5 Interval Skor dan Kategori Variabel Kepemimpinan ... .. 46

Tabel 3.6 Interval Skor dan Kriteria Kejelasan Peran ... .. 47

Tabel 3.7 Interval Skor dan Kriteria Penetapan Pengaitan Ganjaran ... .. 47

Tabel 3.8 Interval Skor dan Kriteria Mempermudah Pekerjaan ... .. 47

Tabel 3.9 Interval Skor dan Kriteria Kepemimpinan yang Suportif ... .. 48

Tabel 3.10 Interval Skor dan Kriteria Variabel Motivasi ... .. 48

Tabel 3.11 Interval Skor dan Kriteria Kebutuhan akan Berprestasi ... .. 48

Tabel 3.12 Interval Skor dan Kriteria Kebutuhan akan Berafiliasi ... .. 49

Tabel 3.13Interval Skor dan Kriteria Kebutuhan akan Kekuasaan ... ...49

Tabel 3.14 Interval Skor dan Kriteria Tata Ruang Kantor ... .. 49

Tabel 3.15 Interval Skor dan Kriteria Perancangan Penyusunan Tata Ruang Kantor ... .. 50

xv

Tabel 4.1 Deskriptif Persentase variabel Kepemimpinan ... .. 55

Tabel 4.2 Deskriptif Persentase Kejelasan Peran ... .. 56

Tabel 4.3 Deskriptif Persentase Penetapan Pengaitan Ganjaran ... .. 56

Tabel 4.4 Deskriptif Persentase Mempermudah Pekerjaan ... .. 57

Tabel 4.5 Deskriptif Persentase Kepemimpinan yang Suportif ... .. 58

Tabel 4.6 Deskriptif Persentase Variabel Motivasi ... .. 59

Tabel 4.7 Deskriptif Persentase Kebutuhan akan Berprestasi ... .. 60

Tabel 4.8 Deskriptif Persentase Kebutuhan akan Berafiliasi ... .. 61

Tabel 4.9 Deskriptif Persentase Kebutuhan akan Kekuasaan ... .. 62

Tabel 4.10 Deskriptif Persentase Variabel Tata Ruang Kantor ... .. 63

Tabel 4.11 Deskriptif Persentase Perancangan Penyusunan Tata Ruang ... .. 64

Tabel 4.12 Deskriptif Persentase Penyusunan Perabot ... .. 65

Tabel 4.13 Deskriptif Persentase Persyaratan Lingkungan Fisik ... .. 66

Tabel 4.14 Uji Multikoliniearitas ... .. 67

Tabel 4.15 Uji Normalitas ... .. 68

Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas ... .. 69

Tabel 4.17 Hasil Uji Linearitas Variabel Kinerja Pegawai dan Kepemimpinan ... .. 70

xvi

Kantor ... .. 71

Tabel 4.20 Analisis Regresi Linear Berganda ... .. 72

Tabel 4.21 Uji Simultan (Uji F)... .. 74

Tabel 4.22 Uji Parsial (Uji t) ... .. 75

Tabel 4.23 Koefisien Determinasi (R2) ... .. 77

xviii

Lampiran 3 Surat Izin Penelitian ... .. 97

Lampiran 4 Kisi-Kisi Uji Coba Instrumen ... .. 102

Lampiran 5 Angket Uji Coba Instrumen ... .. 103

Lampiran 6 Daftar Nama PNS Dindikpora ... .. 109

Lampiran 7 Tabulasi Uji Coba Instrumen ... .. 111

Lampiran 8 Hasil Validitas Instrumen ... .. 113

Lampiran 9 Hasil Reliabilitas Instrumen ... .. 117

Lampiran 10 Kisi-Kisi Angket Penelitian ... .. 118

Lampiran 11 Angket Penelitian ... .. 119

Lampiran 12 Tabulasi Data Penelitian ... .. 125

Lampiran 13 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan ... .. 133

Lampiran 14 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi... .. 137

Lampiran 15 Analisis Deskriptif Variabel Tata Ruang Kantor ... .. 142

Lampiran 16 Uji Multikolinearitas ... .. 147

Lampiran 17 Uji Normalitas... .. 148

Lampiran 18 Uji Heteroskedastisitas ... .. 150

Lampiran 19 Uji Linearitas ... .. 152

Lampiran 20 Regresi Linear Berganda dan Uji Hipotesis ... .. 154

1

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat menentukan tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Perilaku dari setiap anggota organisasi dalam melaksanakan berbagai tugas merupakan pencerminan kinerja pegawai dan keefektifan suatu organisasi. Setiap anggota organisasi akan mencurahkan segenap kemampuan dan daya serta pikirannya untuk meningkatkan kinerja.

Kinerja merupakan suatu proses tingkah laku seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Prawirosentono menjelaskan bahwa:

Kinerja (performance) adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Usman, 2009:488).

Perbedaan kinerja antara seseorang dengan lainnya di dalam situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Seseorang dapat menghasilkan kinerja yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula. Kesemuanya itu menerangkan bahwa kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh

beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut yaitu kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Berdasarkan faktor tersebut ada beberapa komponen yang diperlukan untuk menjadikan kinerja karyawan menjadi lebih baik yaitu motivasi, kepemimpinan dan tata ruang kantor. Malthis dan Jackson (2006:378) menjelaskan bahwa:

Kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kuantitas pekerja yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu suatu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan disiplin, keandalan dalam melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

Usaha mewujudkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, diperlukan peran kepemimpinan yang mempunyai andil cukup besar. Ivancevich dkk. (2005:194) mengemukakan, “Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan”. Dukungan melalui kepemimpinan yang baik pada suatu organisasi akan mendukung pegawai untuk bekerja secara maksimal. Musnadi dkk. (2012:87) dalam jurnalnya menyatakan bahwa, “kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, dan mempengaruhi untuk memperbaiki kinerjanya”. Guna tercapainya kinerja pegawai yang maksimal, diperlukan faktor dorongan dari tiap individu yang disebut dengan motivasi.

Faktor pendorong atau keinginan yang mendasari suatu tindakan tiap individu berbeda-beda. “Motivasi merupakan daya pendorong yang

mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan” (Siagian, 2003:138). Motivasi diartikan sebagai kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Permansari dkk. (2013:2) dalam jurnalnya menyatakan bahwa:

Karyawan mempunyai peran yang strategis di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan. Demi tercapainya tujuan perusahaan, karyawan memerlukan motivasi agar bekerja lebih rajin.

Motivasi merupakan hal yang sangat penting bagi setiap individu untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi guna tercapainya tujuan. Selain motivasi, tata ruang kantor juga tidak kalah pentingnya yaitu tata ruang kantor atau yang biasa disebut tata ruang kantor adalah salah satu penunjang sistem kerja yang harus diperhatikan dalam perkantoran. Di Indonesia banyak sekali terdapat perkantoran dengan skala produktivitas besar, menengah dan kecil dengan sistem tata ruang yang sangat bervariasi, dimana masing-masing sistem saling berhubungan dalam menunjang proses kerja. Gustafsson (2002) dalam Sukoco (2007:189), “layout sebuah kantor akan mempengaruhi kedinamisan suatu tempat kerja”. Pemilihan layout harus menjadi salah satu agenda dari pihak manajemen karena akan mempengaruhi produktivitas sebuah organisasi.

Quible dalam Sukoco (2007:189) menjelaskan, “layout menjelaskan penggunaan ruang secara efektif serta mampu memberikan kepuasan kepada pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, maupun memberikan kesan yang

mendalam bagi pegawai”. Upaya mencapai kesan nyaman pada setiap individu diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yakni dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora merupakan salah satu instansi milik negara yang bergerak di bidang pendidikan yang mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam melaksanakan kewenangan pemerintah daerah dalam merumuskan, membina, mengendalikan dan mengelola serta mengakomodir kebijakan bidang pendidikan, pemuda, dan olahraga. Dunia pendidikan dihadapkan pada berbagai tuntutan yang semakin berat, terutama dalam mempersiapkan sumber daya manusia agar mampu menghadapi perubahan-perubahan pada masyarakat dalam ilmu pengetahuan umum dan IPTEK. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora harus memiliki rencana strategis maupun program-program agar terciptanya pendidikan yang berkualitas. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora memiliki 103 pegawai yang terbagi dalam beberapa bidang.

Dinas Pendidikan Kabupaten Blora mempunyai tugas pokok diantaranya melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas perbantuan di bidang pendidikan, serta memiliki fungsi sebagai penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang pendidikan, pembinaan dan penyelenggaraan pendidikan, pelaksanaan koordinasi, supervisi dan pengembangan kurikulum pendidikan, pengelolaan sarana dan prasarana pendidikan, pengelolaan pendidik dari tenaga pendidikan, pengendalian mutu pendidikan, pemberian rekomendasi

perijinan di bidang pendidikan, pengendalian dan pengawasan perijinan di bidang pendidikan, pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai tugas pokok dan fungsinya. Upaya untuk mewujudkan visi dan misi organisasinya, Dindikpora Kabupaten Blora perlu didukung oleh pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi. Adanya pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi maka diharapkan kualitas pendidikan di Kabupaten Blora akan berhasil kerena pendidikan mempunyai andil yang besar dalam pembangunan negara. Demi mewujudkan kinerja yang optimal Dindikpora Kabupaten Blora harus didukung dari segala aspek baik sumber daya manusia, sarana prasarana, metode, lingkungan internal maupun eksternal serta manajemen yang baik pula. Berikut ini sasaran kinerja Dindikpora Kabupaten Blora yang digunakan untuk mewujudkan kinerja optimal yang dapat dilihat pada tabel 1.1.

Tabel 1.1 Data Sasaran Kinerja

No Bagian Sasaran Kinerja Kondisi Faktual

1 Sekretariat Meningkatkan transparansi dan akuntabilitas penggunaan dana yang efisien.

Kurang optimalnya kinerja pegawai dengan melihat tingkat kedisiplinannya. Membuat laporan dan tugas-tugas harian. 2 Bidang Pendidikan Dasar (Dikdas) dan Pendidikan

Meningkatkan jumlah sekolah yang

berkategorikan

Sudah meratanya kualitas sekolah di Kabupaten Blora sehingga harus ada pengawasan agar kualitas sekolah di Kabupaten

No Bagian Sasaran Kinerja Kondisi Faktual

Menengah (Dikmen)

SSN, RSBI, dan SBI di semua kecamatan.

Blora tidak menurun.

Meningkatkan layanan bagi guru yang akan mengikuti uji sertifikasi pendidik. 3 Bidang Pendidikan Formal dan Informal (PNFI) Melaksanakan kegiatan-kegiatan diklat dan pengembang kompetensi untuk guru.

Sudah terlaksana dengan baik.

Meningkatkan layanan bagi guru yang akan mengikuti uji sertifikasi pendidik. 4 Bidang Pendidikan Olahraga (Pora) dan Sarana dan Prasarana

Memberikan subsidi peralatan laboratorium dan TIK, buku, alat kesenian dan olahraga.

Masih ada beberapa cabang olahraga dan pendidikan yang tidak terlaksana dengan baik walaupun dalam keseluruhan sudah baik.

Menyediakan sarana dan prasarana dalam penyelenggaraan lomba akademi dan olahraga.

5 Bidang Pengawas Mengawasi sistem pendidikan di Kabupaten Blora apakah sudah sesuai dengan prosedur.

Sudah sesuai dengan kinerja yang diharapkan

Mengawasi penyaluran dan transparansi dana BOS.

Dilihat pada tabel 1.1 dapat diketahui ada sasaran kinerja yang belum optimal yaitu pada bidang Sekretariat dan bidang Sarana dan prasarana Berdasarkan wawancara awal tanggal 10 Februari 2014 dengan bapak Parji, masih banyak pegawai yang mempunyai kinerja yang belum optimal yaitu dengan adanya sebagian pegawai yang tidak masuk kantor. Ada beberapa pekerjaan yang tidak terselesaikan tepat waktu dikarenakan tingkat kedisiplinan dalam menjalankan tugas kurang baik. Hal ini tidak sesuai dengan PP. No. 53/2010 mengenai disiplin PNS. Hal tersebut dapat dilihat dalam Tabel 1.2 mengenai presensi di Dindikpora Kabupaten Blora pada bulan Juni 2013 sampai Januari 2014 berikut:

Tabel 1.2

Data Presensi Kehadiran Pegawai Dindikpora Kabupaten Blora

Bulan Masuk Ijin Sakit Cuti Dinas Tanpa keterangan

Agustus 81% 5% 2% 0% 8% 4%

September 81% 10% 2% 0% 7% 0%

Oktober 73% 7% 7% 1% 10% 2%

November 80% 5% 4% 0% 10% 1%

Desember 90% 5% 0% 0% 5% 0%

Januari 75% 12% 2% 1% 10% 0%

Rata-rata 80% 7% 3% 0% 8% 1%

Sumber : Dindikpora Kabupaten Blora 2014

Pada tabel 1.2 dapat diketahui bahwa cukup banyak pegawai yang tidak masuk rata-rata 20% per semester, dan masih ada pegawai yang tidak masuk kerja tanpa keterangan. Hal ini menyebabkan turunnya kinerja karyawan dikarenakan bila salah satu pekerja tidak hadir untuk bekerja maka pekerjaan akan terbengkalai dan akhirnya sasaran kinerja tidak dapat terlaksana tepat waktu. Menurut observasi yang saya lakukan di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora selama beberapa hari kepemimpinan di sana cukup

baik tapi perlu dioptimalkan. Sedangkan menurut bapak Parji kepemimpinan di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora selama ini baik karena pimpinan setiap ada waktu luang akan menanyakan kepada pegawai apa yang dikeluhkan dan apa yang harus dilakukan agar tercipta kondisi kerja yang nyaman demi meningkatkan output atau hasil kinerja yang optimal. Hal ini senada dengan apa yang diungkapkan oleh Ivancevich dkk., (2005:194), “Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi yang relevan”. Selain itu, melalui hasil wawancara yang dilakukan peneliti kepada salah satu staf karyawan bagian kasubag umum menerangkan bahwa motivasi dalam bekerja pada diri pegawai kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora akan timbul apabila motivasi yang tercipta di kantor diberikan secara langsung oleh pimpinan dalam bentuk nasihat atau ceramah pada setiap metting staf, metting pejabat struktural dan apel pagi atau siang. Tapi pada observasi yang saya lakukan tentang motivasi di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora masih kurang karena pada tabel 1.1 masih ada pekerjaan yang belum dilaksanakan dengan baik ini bisa dikarenakan kurangnya motivasi pada pegawai tersebut.

Sudarmanto (2009:56) menjelaskan bahwa, “motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan berpengaruh terhadap hasil yang dicapai”. Sebuah motivasi akan mendukung seseorang untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya karena motivasi merupakan faktor kompetensi yang sangat penting dan cenderung dapat diubah. Motivasi yang berupa dorongan, penghargaan,

pengakuan dan perhatian terhadap individu dapat berpengaruh terhadap motivasi seseorang. Tata ruang kantor di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora pada saat peneliti melakukan observasi awal, mendapatkan informasi melalui staf bagian umum, mengenai penataan ruang kantor di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora yang meliputi penyusunan ruang kantor, penyusunan perabot kantor dan persyaratan lingkungan fisik dapat dikatakan memenuhi standar penataan ruang dengan penyusunan ruangan kantor untuk tiap subbag atau seksi-seksi terpisah dari bangunan yang satu dengan bangunan yang lainnya. Akan tetapi peneliti masih melihat banyak kertas-kertas ataupun file-file yang sudah tidak terpakai masih belum tertata rapi di setiap ruang di kantor, dengan belum rapinya penataaan barang yang sudah tidak terpakai ini bisa membuat ruangan menjadi lebih sempit.

Berdasarkan latar belakang di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Tata Ruang Kantor terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kepemimpinan, motivasi, dan tata ruang kantor di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora?

2. Adakah pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora?

3. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora?

4. Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora?

5. Adakah pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora?

1.3.Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dapat diambil berdasarkan rumusan masalah di atas, yaitu:

1. Untuk mengetahui gambaran kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora.

4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora.

5. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat membantu mengetahui dan menambah pengetahuan pada aspek kepemimpinan, motivasi, tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti

Sebagai sarana dalam menambah pengetahuan tentang konsep kepemimpinan, motivasi, tata ruang kantor, dan kinerja pegawai.

b. Bagi Instansi

Sebagai bahan pertimbangan dan pengambilan keputusan bagi Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora untuk meningkatkan kinerja pegawai.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Dasar Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2009:67) menyatakan, “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Prawirosentono (1999:2) menjelaskan bahwa:

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai moral dan etika (Sinambela, 2012:5).

“Kinerja dapat dipandang sebagai suatu proses tentang bagaimana pekerja berlangsung untuk mencapai hasil kerja, meskipun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja” (Wibowo, 2011:81). “Bahkan kinerja akan selalu menjadi isu aktual dalam organisasi karena apapun organisasinya kinerja merupakan pertanyaan kunci terhadap efektifitas atau keberhasilan organisasi” (Sudarmanto, 2009:6). Sinambela (2012:5) mengemukakan bahwa, “kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan”.

Berdasarkan dari beberapa pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu proses kerja yang dapat memberikan hasil kerja secara

kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi (Mangkunegara, 2009:68), yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Kemampuan setiap karyawan berbeda-beda yang dipengaruhi oleh pemahamannya atas jenis pekerjaan dan ketrampilan melakukannya. Kemampuan karyawan terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

reality (pengetahuan dan ketrampilan). Berdasarkan kemampuan yang berbeda-beda tersebut, maka karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya, atau yang sering dikenal “the right man in the right place, the right man on the right job”.

b. Faktor Motivasi

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan harus siap secara mental, maupun secara fisik dalam memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai.

2.1.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan salah satu kunci untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Adanya kebijakan atau program penilaian kinerja dalam organisasi menunjukan bahwa organisasi telah memanfaatkan dengan baik sumber daya manusianya dalam organisasi.

Simanjuntak (2005:103) menjelaskan bahwa:

Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau yang ditetapkan terlebih dahulu (Sinambela, 2012:59).

Individu atau karyawan dinilai berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan dalam organisasi. Standar kinerja merupakan suatu parameter yang

dijadikan dasar atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Standar pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan mengukur 4 hal, yaitu:

a. Pengukuran kinerja dikaitkan dengan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan. b. Pengukuran kinerja berdasarkan sifat atau karakter pribadi (trait).

c. Pengukuran kinerja berdasarkan hasil pekerjaan yang dicapai.

d. Pengukuran kinerja berdasarkan perilaku atau tindakan-tindakan dalam mencapai hasil.

(Sudarmanto, 2009:11)

2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Hasibuan (2009:89) mengemukakan bahwa penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan antara lain:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. Dengan adanya penilaian kinerja maka organisasi akan menilai seberapa baik kinerja karyawan dan penilaian tersebut dijadikan salah satu pengambilan keputusan jenjang karir karyawan tersebut di dalam organisasi.

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. Organisasi akan mengetahui potensi dari karyawan sehingga organisasi bisa menempatkan karyawan tersebut.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. Dengan adanya penilaian kinerja maka organisasi akan mengevaluasi seberapa efektif kegiatan di organisasi dan evaluasi tersebut digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasi.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

e. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance yang lebih baik. Dengan adanya penilaian kinerja maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan hal tersebut akan terdampak pada kinerja yang baik pula.

2.1.5 Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran tersebut dijadikan sebagai tolok ukur dalam

menilai kinerja. Adapun indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut para ahli, yaitu sebagai berikut:

John milner (1988) dalam Sudarmanto (2009:11), mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu: a. Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

b. Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu; tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam kerja hilang.

d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.

Aspek-aspek lain yang dinilai dalam mengukur kinerja menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009:18) antara lain: 1) Kesetiaan, 2) Hasil kerja, 3) Kejujuran, 4) Kedisiplinan, 5) Kreativitas, 6) Kerja sama, 7) Kepemimpinan, 8) Kepribadian, 9) Prakarsa, 10) Kemampuan, 11) Tanggung jawab.

Aspek-aspek lain untuk menilai kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2009:19), terdiri atas aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kualitatif meliputi:

a) Proses kerja dan kondisi kerja.

b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. b) Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c) Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.

2.2 Konsep Dasar Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Masalah kepemimpinan telah muncul bersamaan dengan dimulainya sejarah kehidupan manusia, yaitu sejak manusia menyadari pentingnya hidup berkelompok untuk mencapai tujuan bersama. Mereka membutuhkan seseorang yang mempunyai kelebihan-kelebihan daripada yang lain, terlepas dalam bentuk apa kelompok manusia itu dibentuk. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan orang lain dan selalu mempunyai keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu.

“Kepemimpinan itu merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor intern maupun faktor-faktor-faktor-faktor ekstern” (Winardi, 2000:47). Wirjana dan Supardo (2005:3) menyatakan, “kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau sasaran, dan mengarahkan organisasi dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan masuk akal”.

Anoraga (2003:2) menjelaskan, “kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu”. Armstrong (2003) dalam Sudarmanto (2009:133) mengemukakan, ”kepemimpinan adalah proses pemberian inspirasi

kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan”.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu upaya yang dilakukan oleh seseorang dalam mengarahkan atau mempengaruhi orang lain untuk bekerja sebaik-baiknya demi mencapai tujuan organisasi ataupun pribadi dengan cara yang masuk akal.

Menurut Hasibuan (2009:170) gaya kepemimpinan ada 3: a. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan intruksi perintah, ancaman hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinanya difokuskan hanya untuk produktivitas kerja karyawan dengan memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan.

b. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi memberi saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran dan ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pemimpin akan selalu membina bawahan unuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

c. Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimipin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaanya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan pada bawahan. Di sini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan dalam arti pimpinan menginginkan agar para

bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam mengerjakan tugas mereka tersebut.

2.2.2 Indikator Kepemimpinan

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menurut Wexley dan Yuki (2005:219) yaitu:

a. Kejelasan peran (Role Clarifation)

Yaitu memberikan kejelasan tentang peranan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan.

b. Penetapan pengaitan ganjaran

Yaitu pengaitan ganjaran dalam suatu organisasi akan mempengaruhi motivasi dan perilaku karyawan. Penetapan ganjaran yang sesuai ini didasarkan pada perilaku yang dilakukan para karyawan.

c. Mempermudah pekerjaan

Yaitu bagaimana cara pemimpin mempermudah pekerjaan kelompok dan pada saat yang sama meningkatkan harapan bawahan bahwa usahanya untuk mencapai pelaksanaan kerja baik akan berhasil.

d. Kepemimpinan yang suportif

Yaitu pemimpin memberikan dukungan psikologi kepada bawahan yang merasa tertekan, tidak senang, atau mendapatkan pekerjaan yang membosankan.

2.3 Konsep Dasar Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Kata motif dalam motivasi artinya sesuatu yang mendorong dari dalam diri seseorang untuk melaksanakan sesuatu (gerak), sedangkan motivasi artinya sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif.

“Motivasi dapat diartikan sebagai proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses menggerakkan orang lain agar melakukan

sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggeraknya” (Fathoni, 2006:132). Hasibuan (2007:95) menjelaskan bahwa, “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan”. Stephen P. Robbins dalam Hasibuan (2007:96) mendefinisikan, “motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”.

Pengertian yang lain juga dikemukaan oleh para ahli tentang motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu sebagai berikut:

a. Sulistiyani dan Rosidah (2003:58) menjelaskan bahwa, “Motivasi merupakan sebuah proses pemberian dorongan kepada anak buah agar dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal”.

b. Breedom dan Gary A. Stainer dalam Fathoni (2006:132) menyatakan bahwa, “Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan”.

c. Winardi (1990) dalam Fathoni (2006:132) menjelaskan motivasi yaitu, “suatu proses bagaimana seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri”. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan yang ada dari dalam dirinya dan lingkungan.

Motivasi kerja yang dilandasi oleh sikap yang memiliki keinginan maju dan semangat kerja yang tinggi akan menciptakan motif berprestasi. “Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji ”(Mangkunegara, 2009:68). Berikut terdapat 6 karakteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut: 1) memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2) berani mengambil resiko, 3) memiliki tujuan yang realistis, 4) berjuang merealisasikan tujuannya, 5) memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerjanya, 6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Hasil akhir dari tindakan menggerakkan motivasi adalah tercapainya kinerja yang optimal. Sehingga, dapat dikatakan bahwa kinerja perusahaan secara keseluruhan sangat ditentukan oleh seberapa efektif motivasi dilakukan walaupun hal ini bukan satu-satunya. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi kerja adalah suatu kondisi yang dapat menggerakkan, mengarahkan, merangsang, dan mendorong seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan dengan cara-cara tertentu agar mau bekerja secara efektif dan terintegrasi untuk mencapai suatu tujuan.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi berhubungan erat dengan dorongan atau kekuatan yang berada dalam diri manusia, dan tidak terlihat dari luar. Tingkah laku manusia terlihat ketika melakukan suatu kegiatan tertentu. Motivasi yang ada pada karyawan maupun pegawai akan menyebabkan karyawan menjadi semangat dan giat

bekerja, melakukan pekerjaan dengan tepat sehingga akan mempengaruhi kinerja seseorang.

Motivasi timbul karena adanya kebutuhan-kebutuhan yang harus dipenuhi oleh karyawan. Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat menciptakan ketegangan, sehingga dari ketegangan itu merangsang dorongan dalam diri individu itu sendiri. Dorongan-dorongan ini akan membuat perilaku-perilaku individu lebih aktif untuk mencapai tujuan-tujuan yang mengarah pada pencapaian kepuasan hidupnya. “Seorang manajer dikatakan berhasil dalam menggerakkan bawahannya apabila manajer memiliki kemampuan untuk memahami faktor-faktor motivasi sehingga menjadi daya pendorong yang efektif” (Siagian, 1995:138). Berikut di bawah ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang menurut Ardana (2009:31-32) yaitu: 1. Karakteristik Individu

a. Minat

b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual

d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan

f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan, dan nilai-nilai 2. Faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan

a. Faktor lingkungan pekerjaan 1) Gaji dan benefit yang diterima 2) Kebijakan-kebijakan perusahaan 3) Supervisi

4) Hubungan antar manusia

5) Kondisi pekerjaan, seperti jam kerja dan lingkungan fisik 6) Budaya organisasi

b. Faktor dalam pekerjaan 1) Sifat pekerjaan

2) Rancangan tugas atau pekerjaan

3) Pemberian pengakuan terhadap prestasi

4) Tingkat atau besarnya tanggung jawab yang diberikan 5) Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan. 6) Adanya kepuasan dari pekerjaan

2.3.3 Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (2007:97) antara lain: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.3.4 Jenis-Jenis Motivasi

Motivasi merupakan hal yang penting dalam organisasi karena merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu yang berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan suatu organisasi. Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150), yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.

a. Motivasi positif, yaitu cara memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Semangat kerja bawahan akan meningkat jika bawahan mendapatkan motivasi positif dan mereka akan terus memperbaiki kinerjanya agar selalu memperoleh motivasi tersebut.

b. Motivasi negatif, yaitu cara memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman pada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik karena bawahan akan merasa tertekan.

2.3.5 Teori Motivasi

David Mc. Clelland mengemukakan, ”ada tiga macam kebutuhan manusia, yaitu kekuasaan, afiliasi, dan berprestasi yang dapat memberi pengaruh dalam prestasi kerja” (Sulistyani dan Rosidah, 2003:194).

1) Kebutuhan untuk kekuasaan (Need for Power)

Motif kekuasaan dalam konteks organisasi dibagi ke dalam dua bentuk, yaitu positif dan negatif. Motif kekuasaan berbentuk negatif tercemin dari keinginan individu untuk mempengaruhi dan menguasai orang lain demi kepentingan pribadinya. Keadaan semacam ini dapat menyebabkan masalah dalam organisasi, khususnya masalah yang berhubungan dengan hubungan individu, atau individu dengan kelompoknya. Sebaliknya, motif kekuasaan berbentuk positif, lebih menekankan pada peran penting dalam meningkatkan organisasi.

2) Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation)

Yaitu dorongan dari dalam diri seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain. Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi adalah orang-orang yang berusaha untuk mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi yang kooperatif, sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat dan tinggi, dan mereka akan berusaha untuk menghindari konflik.

3) Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievment)

Motif berprestasi mengarah pada kepentingan masa depan. Individu akan lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena dirinya dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja. Individu merasa bergairah untuk melakukan sesuatu yang lebih baik dan efisien dibandingkan sebelumnya, sehingga menimbulkan suatu dorongan untuk berprestasi. Individu yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi, berani mengambil resiko, dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

2.4 Konsep Dasar Tata Ruang Kantor

2.4.1 Pengertian Tata Ruang Kantor

Quible dalam Sukoco (2007:189), “layout menjelaskan penggunaan ruang secara efektif serta mampu memberikan kepuasan kepada karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan maupun memberi kesan yang mendalam bagi karyawan”. Terry, G.R menjelaskan bahwa:

Tata ruang perkantoran adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak (Gie, 2009:186).

Littlefield dan Peterson (1956:117) dalam Gie (2009:186) merumuskan tata ruang kantor sebagai berikut: “Office layout may be defined as the arrangement of furniture and equipment within available floor space” ( Tata ruang perkantoran dapat dirumuskan sebagai penyusunan perabotan dan alat perlengkapan pada luas lantai yang tersedia).

Gie (2009:186) menjelaskan bahwa, “penyusunan alat-alat kantor pada letak yang tepat serta pengaturan tempat kerja yang menimbulkan kepuasan bekerja bagi para pegawai disebut tata ruang perkantoran”. Menurut A. S. Moenir, (1983:16), “tata ruang adalah pengaturan ruang/tempat demikian rupa sehingga letak meja, kursi dan perlengkapan lain yang ada dalam ruangan tersebut cukup rapi tidak menimbulkan kesulitan dan kemacetan”.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa tata ruang kantor adalah pengaturan dan penyusunan peralatan dan perlengkapan kantor dalam ruangan yang ada pada luas lantai yang tersedia guna memberikan kepuasan kerja bagi pegawai.

2.4.2 Tujuan Tata Ruang Kantor

Gie (2009:188) menyatakan tujan dari tata ruang kantor sebagai berikut: 1. Pekerjaan di kantor itu dalam proses pelaksanaannya dapat menempuh

jarak sependek mungkin.

2. Rangkaian aktivitas tata usaha dapat mengalir secara lancar.

3. Segenap ruang dipergunakan secara efisien untuk keperluan pekerjaan.

4. Kesehatan dan kepuasan bekerja para pegawai dapat terpelihara. 5. Pengawasan terhadap pekerjaan dapat berlangsung secara

memuaskan.

6. Pihak luar yang mengunjungi kantor yang bersangkutan mendapat kesan yang baik tentang organisasi tersebut.

7. Susunan tempat kerja dapat dipergunakan untuk berbagai pekerjaan dan mudah diubah sewaktu-waktu diperlukan.

Ruangan yang ditata dengan baik akan bermanfaat bagi organisasi yang bersangkutan dalam menyelesaikan pekerjaan. Sehingga, akan mencegah penghamburan tenaga dan waktu para karyawan karena berjalan mondar-mandir yang sebetulnya tidak perlu, tata ruang kantor yang baik akan menjamin kelancaran proses pekerjaan yang bersangkutan, memungkinkan pemakainan ruang kerja secara efektif, dan mencegah para karyawan yang lain terganggu.

2.4.3 Unsur-Unsur Tata Ruang Kantor

Penyusunan peralatan dan perabotan kantor atau yang disebut dengan tata ruang kantor, ada 3 unsur yang baik. Gie (2009:188) menjelaskan bahwa tata ruang kantor yang baik meliputi beberapa unsur sebagai berikut:

1. Perancangan atau penyusunan tata ruang

Perancangan atau penyusunan tata ruang kantor adalah bagaimana seseorang dapat menggunakan luas lantai kantor semaksimal mungkin. Penyusunan ruang kantor yang baik akan mendatangkan keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

a. Mencegah penghamburan tenaga dan waktu para pegawai karena berjalan mondar-mandir yang sebetulnya tidak perlu.

b. Menjamin kelancaran proses pekerjaan yang bersangkutan.

c. Memungkinkan pemakaian ruang kerja secara efisien, yaitu suatu luas lantai tertentu dapat dipergunakan untuk keperluan sebanyak-banyaknya.

d. Mencegah para pegawai sebagian lain terganggu oleh publik yang akan menemui suatu bagian tertentu. (Gie, 2009:188)

2. Penyusunan perabot

Setelah ditentukan letak suatu kantor dan macamnya tata ruang yang akan dipakai, tinggalah menyusun perabot kantor (meja, almari, dan alat-alat lainnya) pada letak yang tepat dan menurut susunan yang efesien. Tujuan dan asas pokok tata ruang perkantoran hendaknya dijadikan dasar pertimbangan dalam menyusun perabot kantor.

Suatu tata ruang kantor hendaknya tidak merupakan suatu benda mati yang tidak bisa berubah lagi. Apabila kelak sesuatu tata ruang ternyata masih dapat diperbaiki, hendaknya pimpinan tidak ragu-ragu untuk menyempurnakan. Apabila pada suatu ketika terjadi perubahan yang mempunyai pengaruh terhadap tata ruang kantor tersebut, peninjauan kembali merupakan keharusan.

3. Persyaratan lingkungan fisik.

Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perkantoran yang modern (Gie, 2009:210).

Menurut Gie (2009:212) ada empat hal penting yang sangat mempengaruhi efisiensi dalam pekerjaan perkantoran yaitu:

a. Cahaya

Cahaya penerangan yang cukup dan memancar dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para pegawai, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat, lebih sedikit membuat kesalahan, dan matanya tak lekas menjadi lelah (Gie, 2009:212). Cahaya dibedakan menjadi dua adalah cahaya alami yaitu dengan cahaya matahari, sedangkan yang satu adalah cahaya buatan.

Cahaya penerangan buatan manusia menurut Gie (2009:213) menyebutkan ada empat yaitu:

1) Cahaya langsung

2) Cahaya setengah langsung 3) Cahaya setengah tak langsung 4) Cahaya tak langsung

b. Warna

Bersama-sama dengan cahaya, warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara. Selain itu, warna yang tepat juga akan mencegah kesilauan yang mungkin timbul karena cahaya yang berlebih-lebihan (Gie, 2009:216).

c. Udara

Mengenai faktor udara ini, yang penting sekali ialah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu (Gie, 2009:219). Sedangkan menurut Soetarman dalam Gie (2009:220) mengemukakan beberapa hal sebagai usaha yang dapat mengatasi udara yang panas dan lembab yaitu:

1) Mengatur suhu udara dalam ruang kerja dengan alat airconditioning. 2) Mengusahakan peredaran udara yang cukup dalam ruang kerja. 3) Mengatur pakaian kerja sebaiknya dipakai oleh para pekerja. d. Suara

Untuk mengatasi suara yang sering mengganggu pegawai dalam bekerja sehingga mengurangi kepuasan kerja para pegawai, hendaknya diperhatikan letak alat-alat gaduh. Jangan sampai alat-alat atau mesin-mesin tersebut suaranya mengganggu konsentrasi pegawai dalam bekerja (Gie, 2009:220).

2.5 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar dalam penyusunan penelitian ini. Kegunaan penelitian terdahulu yaitu sebagai suatu acuan dalam melakukan penelitian juga sekaligus sebagai gambaran untuk mendukung kegiatan penelitian selanjutnya. Beberapa penelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian yang Relevan

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan

1 Subhan.Z,Said Musnadi,M.Sabri (2012)

Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Administrasi

IAIN

AR-RANIRY Banda Aceh

Ada pengaruh signifikan antara

kepemimpinan, motivasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai.

Secara parsial masing-masing sebesar 18,9%, 15,4%, dan 10,6%.

Sedangkan pengaruh secara simultan sebesar 74,5%.

Penggunaan indikator kepemimpinan, motivasi dan kinerja, serta tidak ada variabel tata ruang kantor pada penelitian Subhan.

2 Dheni Rahmawan (2010)

Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT Kereta Api Daerah

Operasional IV

Ada pengaruh signifikan antara motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan, secara parsial masing-masing sebesar 4,84%,

Pada penelitian Dheni

Rahmawan tidak ada variabel tata ruang kantor.

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan

Semarang. 13,76%,

37,58%, dan 2,92%.

Sedangkan pengaruh secara simultan sebesar 81,2%. 3 Nur Asri Munjiati

(2010)

Pengaruh Tata Ruang Kantor dan Fasilitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Brebes

Ada pengaruh yang signifikan antara tat ruang kantor dan fasilitas kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai.

Secara parsial masing-masing sebesar

10,1124% dan 11,4921%. Sedangkan pengaruh secara simultan sebesar 28%.

Pada penelitian

Nur Asri

Munjianti variabel terikat menggunakan kepuasan kerja tapi pada penelitian saya menggunakan kinerja

pegawai.

2.6 Kerangka Berpikir

Salah satu sumber daya dalam organisasi adalah sumber daya mausia. Manajemen sumber daya manusia memfokuskan pada unsur manusia sangat penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Usaha untuk mencapai tujuan, organisasi sangat mengharapkan adanya kinerja yang tinggi dari setiap karyawannya. Kinerja di dalam suatu organisasi dipandang sebagai proses maupun hasil dari pekerjaan yang dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerjaan. Kinerja suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi

juga dipengaruhi oleh sumber daya lainnya seperti modal, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi. Adapun yang menjadi indikator kinerja menurut John milner (1988) dalam Sudarmanto (2009:11) yaitu, “kualitas kerja, kuantitas kerja, penggunaan waktu dalam kerja, kerja sama dengan orang lain dalam bekerja”.

Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya. Meningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan berbagai cara salah satunya dengan meningkatkan kepemimpinan. Pemimpin dapat mempengaruhi moral, kepuasan kerja, keamanan dan kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam pengarahan merupakan faktor penting efektivitas manajer dengan keefektifan manajer dalam memainkan perannya dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan, akan terlihat kinerja yang tinggi dari bawahannya. Adapun indikator dari kepemimpinan menurut Wexley dan Yukl (2005:219) yaitu kejelasan peran (Role Clarifation), penetapan pengaitan ganjaran, mempermudah pekerjaan, kepemimpinan yang suportif.

Pemberian motivasi dari pimpinan kepada karyawan juga dinilai penting karena dengan menciptakan motivasi, diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Motivasi kerja itu sendiri merupakan suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mendorong, mengarahkan, dan memelihara perilaku seseorang yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2009:94).

Indikator motivasi menurut Mc. Clelland dalam Sulistyani dan Rosidah (2003:194), yaitu “adanya kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan berafiliasi, dan kebutuhan akan berprestasi”.

Tata ruang kantor merupakan salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi kinerja, karena tata ruang kantor mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai di dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Adapun indikator dari tata ruang kantor menurut Gie (2009:188) yaitu, “perancangan atau penyusunan tata ruang, penyusunan perabot dan persyaratan lingkungan fisik”.

Meneliti variabel kepemimpinan, motivasi, dan tata ruang kantor diharapkan dapat mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Dindikpora Kabupaten Blora. Berdasarkan dari pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran yang dapat dijelaskan pada Gambar berikut:

X1 Y

X1 X2 X3 Y

X2 Y

X3 Y

Keterangan:

1. Garis putus-putus adalah pengaruh secara simultan. 2. Garis utuh adalah pengaruh secara parsial.

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Kepemimpinan (X1)

1. Kejelasan peran (Role Clarifation)

2. Penetapan pengaitan ganjaran

3. Mempermudah pekerjaan 4. Kepemimpinan yang

suportif

Wexley dan Yuki (2005:219-223)

Motivasi (X2)

1. Kebutuhan akan kekuasaan 2. Kebutuhan akan berafiliasi 3. Kebutuhan akan berprestasi Mc. Clelland dalam Sulistyani dan Rosidah (2003:194)

Kinerja (Y)

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Penggunaan waktu

dalam kerja. 4. kerja sama dengan

orang lain dalam bekerja.

John milner (1988) dalam Sudarmanto (2009:11-12)

Tata Ruang Kantor (X3)

1. Perancangan/penyusunan tata ruang

2. Penyusunan perabot 3. Persyaratan lingkungan

fisik Gie (2009)

2.7 Hipotesis

“Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan” (Sugiyono, 2010:96). Tujuan menggunakan hipotesis adalah untuk mencari jawaban sementara dan sebagai pengarah dalam pencarian data, sehingga dalam pembahasan masalah tidak menyimpang jauh dari tujuan yang telah ditetapkan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1 : Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dindikpora Kabupaten Blora.

H2 : Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Dindikpora Kabupaten Blora.

H3 : Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai di Dindikpora Kabupaten Blora.

H4 : Ada pengaruh yang signifikan antara tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dindikpora Kabupaten Blora.

33

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini yaitu Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora yang terletak di jalan A. Yani No. 42 Kabupaten Blora. Objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora.

3.2 Jenis dan Desain Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kausalitas yaitu pengaruh kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai di Dinas pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif yaitu suatu penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2010:14).

3.2.2 Desain Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dengan beberapa tahap yaitu:

1. Observasi awal untuk mengetahui masalah kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Blora.

2. Pengumpulan data melalui dokumentasi dan angket.

3. Analisis data dengan menggunakan regresi linear berganda.

4. Penginterpretasian analisis data menjadi hasil yang dapat dipahami

3.3 Populasi, dan Sampel

3.3.1 Populasi

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya” (Sugiyono, 2010:80). “Populasi merupakan keseluruhan objek penelitian” (Suharsimi, 2010:173). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora sebanyak 103 pegawai.

3.3.2 Sampel

“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut” (Sugiyono, 2010:81). Suharsimi (2010:174) menyatakan bahwa, “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Sampel dalam

penelitian ini adalah sampel jenuh, di mana semua populasi dijadikan sampel yaitu sejumlah 103 pegawai.

3.4 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel bebas ( X ) dan satu variabel terikat ( Y ).

3.4.1 Variabel Terikat atau Dependent Variabel ( Y )

Variabel terikat (dependent) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independent. Dalam penelitian ini kinerja pegawai yang menjadi variabel dependent (Y).

1) Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan penampilan kerja karyawan atau organisasi dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawab baik secara individu maupun kelompok pada periode tertentu. Indikator kinerja karyawan menurut John milner (1988) dalam Sudarmanto (2009:11), mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur dalam menilai kinerja, yaitu:

a. Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. b. Kuantitas, yaitu; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu; tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif atau jam kerja hilang.

3.4.2 Variabel Bebas atau Independent Variabel ( X )

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Wirjana dan Supardo (2005:3) kepemimpinan adalah suatu proses yang kompleks dimana seseorang mempengaruhi orang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas, atau sasaran, dan mengarahkan organisasi dengan cara membuatnya lebih kohesif dan masuk akal. Indikator kepemiminan menurut Wexley dan Yuki (2005:219) sebagai berikut:

a. Kejelasan peran (Role Clarifation)

Yaitu memberikan kejelasan tentang peranan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan.

b. Penetapan pengaitan ganjaran

Yaitu pengaitan ganjaran dalam suatu organisasi akan mempengaruhi motivasi dan perilaku karyawan. Penetapan ganjaran yang sesuai ini didasarkan pada perilaku yang dilakukan para karyawan.

c. Mempermudah pekerjaan

Yaitu bagaimana cara pemimpin mempermudah pekerjaan kelompok dan pada saat yang sama meningkatkan harapan bawahan bahwa usahanya untuk mencapai pelaksanaan kerja baik akan berhasil.

d. Kepemimpinan yang suportif

Yaitu pemimpin memberikan dukungan psikologi kepada bawahan yang merasa tertekan, tidak senang, atau mendapatkan pekerjaan yang membosankan.

2. Motivasi

Sulistiyani dan Rosidah (2003:58) mengemukakan bahwa, “Motivasi merupakan sebuah proses pemberian dorongan kepada anak buah agar dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal”. Adapun indikator motivasi menurut Mc. Clelland dalam Sulistyani dan Rosidah (2003:194) sebagai berikut:

a. Kebutuhan untuk kekuasaan (Need for power)

Yaitu kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

b. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation)

Yaitu keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab.

c. Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievment)

Yaitu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk kembali.

3. Tata ruang Kantor

Terry, G.R dalam Gie (2009:186), tata ruang perkantoran adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan ruang dan tentang penggunaan secara terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak. Gie (2009:210) menjelaskan bahwa tata ruang kantor yang baik meliputi beberapa unsur sebagai berikut:

a. Perancangan/penyusunan tata ruang

Perancangan/penyusunan tata ruang kantor adalah bagaimana seorang dapat mengunakan luas lantai kantor semaksimal mungkin.

b. Penyusunan perabot

Setelah ditentukan letak suatu kantor dan macamnya tata ruang yang akan dipakai, tinggalah menyusun perabot kantor (meja, almari, dan alat-alat lainnya) pada letak yang tepat dan menurut susunan yang efesien. Tujuan dan asas pokok tata ruang perkantoran hendaknya dijadikan dasar pertimbangan dalam menyusun perabot kantor.

c. Persyaratan lingkungan fisik.

Setiap kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus pula diperhatikan dan diatur sebaik-baiknya oleh setiap manajer perkantoran yang modern.

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Data Primer

Data primer merupakan data yang langsung dan segera dapat diperoleh dari sumbernya, diamati, dan dicatat untuk pertama kalinya. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari responden yang merupakan

pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora yaitu terdiri dari identitas responden, tanggapan responden terhadap kinerja pegawai, kepemimpinan, motivasi serta tata ruang kantor.

3.5.2 Data Sekunder

Data sekunder merupakan dokumen-dokumen dan laporan tertulis yang tersedia dalam instansi serta informasi lain yang ada hubungannya dengan variabel kinerja pegawai, kepemimpinan, motivasi serta tata ruang kantor. Data sekunder dalam penelitian ini berupa data kehadiran pegawai, data pegawai serta profil tentang Dindikpora Kabupaten Blora.

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data. Metode pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu dengan angket dan dokumentasi.

3.6.1 Metode Dokumentasi

“Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen, baik dokumentasi tertulis, gambar, maupun elektronik” (Sukmadinata, 2009:221). Dokumentasi yang dapat diperoleh dalam penelitian ini adalah buku, jurnal, profil kantor Dindikpora jumlah pegawai, struktur organisasi dan data lainnya yang dapat mendukung penelitian ini.

3.6.2 Metode Angket

“Angket adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya” (Sugiyono, 2010:199). Penelitian ini menggunakan teknik angket yang bertujuan agar dapat memperoleh data tentang kepemimpinan, motivasi dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup, dimana responden diberikan kesempatan untuk memberikan jawaban sesuai dengan persepsi masing-masing. Responden memberi tanda check list (√) pada jawaban yang sudah disediakan.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Ordinal atau Likert, yaitu skala yang berisi empat pilihan jawaban. “Prinsip pokok skala likert adalah menentukan lokasi kedudukan seseorang dalam suatu kontinum sikap terhadap objek sikap, mulai dari sangat negatif sampai dengan sangat positif” (Widoyoko, 2012:104). Alternatif jawaban berupa check list (√), pada setiap pernyataan dalam instrumen disediakan empat pilihan jawaban yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban responden diberikan skor, sebagai berikut:

Skor 4 jika jawaban Sangat Setuju (SS) Skor 3 jika jawaban Setuju (S)

Skor 2 jika jawaban Tidak Setuju (TS)

Skor 1 jika jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)

3.7 Rencana Penyusunan Instrumen

Instrumen dalam penelitian ini yang akan digunakan berupa pernyataan-pernyataan yang mendiskripsikan indikator dari masing-masing variabel

penelitian. Setiap variabel terdiri dari beberapa jumlah pertanyaan yang direncanakan seperti tampak pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.1

Rencana Penyusunan Instrumen

No Variabel Indikator Nomor

Soal Jumlah

1 Kinerja Pegawai

1.Kualitas kerja 2.Kuantitas kerja

3.Penggunaan waktu dalam kerja.

4.Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja 1,2,3 4,5,6 7,8,9 10,11,12 3 3 3 3

2 Kepemimpinan 1. Kejelasan peran (Role Clarifation)

2. Penetapan pengaitan ganjaran 3. Mempermudah pekerjaan 4. Kepemimpinan yang suportif

13,14,15,16 17,18,19 20,21,22,23 24,25,26,27 4 3 4 4

3 Motivasi 1. Kebutuhan akan kekuasaan 2. Kebutuhan akan berafiliasi 3. Kebutuhan akan berprestasi

34,35,36,37 31,32,33 28,29,30 4 3 3 4 Tata Ruang

Kantor

1. Perancangan/penyusunan tata ruang

2. Penyusunan perabot

3. Persyaratan lingkungan fisik

38,39,40 41,42,43 44,45,46,47, 48,49,50 3 3 7

Jumlah 50

3.8 Metode Analisis Uji Instrumen

Analisis uji instrumen penelitian dilakukan untuk menganalisis hasil uji coba instrumen, sehingga dapat diketahui soal-soal yang memenuhi persyaratan. Metode analisis uji instrumen yang digunakan meliputi uji validitas dan

reliabilitas. Instrumen dalam penelitian ini diujicobakan kepada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (Dindikpora) Kabupaten Blora.

3.8.1 Uji Validitas Instrumen

Suatu instrumen valid atau sahih manakala mempunyai tingkat validitas yang tinggi, mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat, untuk pengukurannya dilakukan dengan mengkorelasikan setiap butir dengan skor total. Menurut Ghozali (2011:53) “untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan valid atau tidak maka uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan antara nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel”. Pada penelitian ini jumlah sampel (n) = 30 dan besarnya df dapat dihitung 30 – 2 = 28 dengan df= 28 dan alpha= 0,05 didapat r tabel = 0,361 dan apabila r hitung > r tabel maka instrumen dikatakan valid, apabila r hitung < r tabel maka instrumen dikatakan tidak valid. Perhitungan dengan menggunakan bantuan program SPSS For Windows Release 16.0.

Tabel 3.2

Hasil Uji Coba Validitas Instrumen

Variabel Indikator No. Item r hitung r tabel Keterangan

Kinerja Pegawai

Kualitas kerja 1 0,601 0,361 Valid

2 0,56 0,361 Valid

3 0,398 0,361 Valid

Kuantitas kerja 4 0,495 0,361 Valid

5 0,394 0,361 Valid

6 0,486 0,361 Valid

Penggunaan waktu dalam kerja.

7 0,475 0,361 Valid

8 0,452 0,361 Valid

9 0,385 0,361 Valid

Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

10 0,379 0,361 Valid

11 0,445 0,361 Valid

12 0,627 0,361 Valid

151

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .125a .016 -.014 1.82407

a. Predictors: (Constant), tata ruang kantor, motivasi, kepemimpinan

b. Dependent Variable: ABS_RES

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5.266 3 1.755 .528 .664a

Residual 329.395 99 3.327

Total 334.660 102

a. Predictors: (Constant), tata ruang kantor, motivasi, kepemimpinan

b. Dependent Variable: ABS_RES

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.450 1.853 1.322 .189

kepemimpinan .031 .036 .098 .870 .386

motivasi -.004 .057 -.008 -.074 .942

tata ruang kantor -.037 .033 -.116 -1.096 .276

Uji Linearitas

Case Processing Summary Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

kinerja * kepemimpinan 103 100.0% 0 .0% 103 100.0%

kinerja * motivasi 103 100.0% 0 .0% 103 100.0%

kinerja * tata ruang kantor 103 100.0% 0 .0% 103 100.0%

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

kinerja * kepemimpinan

Between Groups

(Combined) 765.842 21 36.469 3.561 .000

Linearity 424.823 1 424.823 41.486 .000

Deviation from

Linearity 341.019 20 17.051 1.665 .057

Within Groups 829.459 81 10.240

Total 1595.301 102

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

kinerja * motivasi

Between Groups

(Combined) 759.114 14 54.222 5.706 .000

Linearity 391.433 1 391.433 41.194 .000

Deviation from

Linearity 367.681 13 28.283 2.977 .001

Within Groups 836.187 88 9.502

153

ANOVA Table Sum of Squares df

Mean

Square F Sig.

kinerja * tata ruang kantor

Between Groups

(Combined) 571.138 17 33.596 2.788 .001

Linearity 214.852 1 214.852 17.832 .000

Deviation from

Linearity 356.286 16 22.268 1.848 .037

Within Groups 1024.163 85 12.049

Regresi Linear Berganda dan Uji Hipotesis

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 tata ruang kantor, motivasi,

kepemimpinana

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: kinerja

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .629a .395 .377 3.122

a. Predictors: (Constant), tata ruang kantor, motivasi, kepemimpinan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 630.610 3 210.203 21.572 .000a

Residual 964.691 99 9.744

Total 1595.301 102

a. Predictors: (Constant), tata ruang kantor, motivasi, kepemimpinan

155

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta

Zero-order Partial Part

1 (Constant) 14.475 3.171 4.565 .000

kepemimpinan .227 .061 .328 3.722 .000 .516 .350 .291

motivasi .359 .097 .318 3.692 .000 .495 .348 .289

tata ruang

kantor .128 .057 .186 2.239 .027 .367 .220 .175