Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS MEDAN

SKRIPSI

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN DALAM SISTEM PENGGAJIAN DI KANTOR BUPATI LABUHANBATU SELATAN DAN KANTOR BUPATI PADANG LAWAS

UTARA

OLEH :

NAMA : FAISAL UMRI NASUTION

NIM : 100503025

DEPARTEMEN : AKUNTANSI

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara MEDAN

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyertakan bahwa skripsi yang berjudul : “PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN DALAM SISTEM PENGGAJIAN DI KANTOR BUPATI LABUHANBATU SELATAN DAN KANTOR BUPATI PADANG LAWAS UTARA” adalah benar hasil karya saya sendiri, dan judul tersebut belum pernah dimuat, dipublikasikan atau diteliti oleh mahasiswa lain dalam konteks penulisan skripsi Program Reguler S-1 Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Semua sumber data dan informasi yang diperoleh telah dinyatakan dengan jelas dan benar adanya. Apabila dikemudian hari pernyataan ini tidak benar saya bersedia menerima sanksi yang ditetapkan oleh Universitas Sumatera Utara.

Medan, Desember 2014 Yang Membuat Pernyataan,

NIM : 100503025 Faisal Umri Nasution

ABSTRAK

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN DALAM SISTEM PENGGAJIAN DI KANTOR BUPATI LABUHANBATU

SELATAN DAN KANTOR BUPATI PADANG LAWAS UTARA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara.

Penelitian dilakukan di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan di jalan Kotapinang dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara di jalan Sisingamangaraja Gunung tua. Jenis penelitian dalam skripsi ini yaitu dengan menggunakan penelitian asosiatif dengan jumlah sampel 74 responden dari 37 pegawai Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan 37 pegawai Kantor Bupati Padang Lawas Utara. jenis data yang dipakai terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner langsung kepada responden dan mengumpulkannya dalam jangka waktu 10 Hari. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan pengujian kualitas data menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas dan Uji Heteroskedastisitas. Sedangkan pengujian hipotesis penulis menggunakan Uji Parsial (Uji-t), Uji Simultan (Uji-F) dan Koefisien Determinan (�2). Dalam membantu mendeskripsikan data, penulis menggunakan Descriptive Statistic

untuk mendeskripsikan data yang terkumpul.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi tidak berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian. Untuk hasil analisa regresi menunjukkan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi memberikan sumbangan yang lemah yaitu sebesar 9,8% terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian dan sisanya sebesar 90,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Kata Kunci: Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi, Perilaku Etis Karyawan, Sistem Penggajian, Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan, Kantor Bupati Padang Lawas Utara.

ABSTRACT

EFFECT OF INTERNAL CONTROL, MORALITY MANAGEMENT, AND COMPENSATION SYSTEM OF ETHICAL BEHAVIOR OF EMPLOYEES IN

PAYROLL SYSTEM IN THE OFFICE OF REGENT HEAD SOUTH LABUHANBATU AND OFFICE OF REGENT NORTH PADANG LAWAS.

This study aimed to determine the effect of the Internal Control, Morality Management and Compensation System for the Ethical Conduct Employee Payroll System in South Labuhanbatu Regent's Office and the Office of Regent North Padang Lawas.

The study was conducted in the office of Regent South Labuhanbatu on the road Kotapinang and Regent Office North Padang Lawas in the old Mountain Singamangaraja. This type of research in this thesis by using associative study with a sample of 74 respondents out of 37 employees of the Office of Regent South Labuhanbatu and 37 employees of the office of Regent North Padang Lawas. the type of data used consist of primary data and secondary data. Primary data obtained by distributing questionnaires directly to the respondents and collect within 10 days. Model analysis of the data used is multiple linear regression with data quality testing validity and reliability. Test Classical Assumptions used in this study is the Normality Test, Test and Test Multicolinearity Heteroskidastity. While the authors hypothesis testing using partial test (t-test), Simultaneous Test (Test-F) and the coefficient determinant (R ^ 2). In helping to describe the data, the authors use the Descriptive Statistics for describing data collected.

The results of this study indicate that the Internal Control, Management and Compensation System Morality is not partial and simultaneous effect on Ethical Behavior in the Employee Payroll System. For the results of the regression analysis showed Internal Control, Morality Management and Compensation System weak contribution amounting to 9.8% of the Employee Ethical Conduct in Payroll System and the balance of 90.2% is influenced by other variables not examined.

Keywords: Internal Control, Morality Management, Compensation System, Ethical Behavior Employees, Payroll System, Office of regent South Labuhanbatu , Office of regent North Padang Lawas.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji bagi Allah SWT, Tuhan yang maha pengasih lagi maha penyayang yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta senantiasa memberikan nikmat kesehatan, kesempatan, kemampuan dan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat beriring salam tidak lupa saya curahkan kepada Nabiyullah Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman kebodohan menuju zaman yang penuh ilmu pengetahuan seperti saat ini.

Skripsi yang berjudul “Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara ” disusun sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program S-I Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, baik dari segi isi maupun penyajiannya. Untuk dapat menyelesaikan Skripsi ini, tentunya tidak dapat terlepas dari segala hambatan dan kesulitan yang penulis hadapi. Namun berkat hidayah dari Allah SWT skripsi ini dapat diselesaikan.Terima kasih penulis ucapkan yang teristimewa bagi kedua orang tua penulis Khairul Amri Nasution dan Hafsah yang selalu memberikan wejangan, semangat, dan doa yang tiada pernah putus penulis rasakan, sehingga ini menjadi hadiah bagi mereka. Terimakasih pula penulis ucapkan kepada adik-adik penulis Ahmad Khuzairi Nst, Fakhrul Irfan Nst, dan Taufiqurrahman Nst yang selalu

menanyakan kapan selesai skripsi penulis dan juga atas semangat yang diberikan kepada penulis. Terimakasih pula penulis ucapkan kepada rekan-rekan Aktivis Mahasiswa yang dalam ini penulis tergabung didalam Badan Pengelola dan Pengembangan Mushola (BP2M) FEB-USU, Forum Studi Ekonomi Islam (FOSEI) USU, Dewan Pimpinan Pusat Himpunan Mahasiswa Labuhanbatu (DPP-HIMLAB), Komisi Pemilihan Umum Mahasiswa (KPU-M) USU dan Aktivis Gerakan Mahasiswa lainnya semoga perjuangan kita tetap berlajut. Selanjutnya terimakasih pula penulis ucapkan kepada sahabat-sahabat penulis Para Mad’u Halaqah (Ikhwan Dkk), Mas Danok, sahabat-sahabat ikhwan dan akhwat, juga Bang MSyH yang selalu mengingatkan dalam hal penyusunan skripsi dan juga mendukung untuk menyelesaikan skripsi ini.

Pada kesempatan ini penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec.Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS., Ak selaku Ketua Departemen Akuntansi dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, MM., Ak selaku Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak selaku Ketua Program Studi S-I Akuntansi dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM., selaku Sekretaris Program Studi S-I Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. M. Utama Nst, MM., Ak yang juga selaku Dosen Pembimbing saya yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, pengarahan dan perbaikan dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Nurzaimah, MM., Ak selaku Dosen Pembanding/ Penguji yang telah membantu penulis dalam memberikan saran dan kritik yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

6. Seluruh Pegawai Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara terutama kepada Bapak Daulay dan Bapak Ridwan Efendi yang menjelaskan secara baik hal-hal yang saya butuhkan untuk penyelesaian skripsi.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritikan dan saran yang membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Medan, Desember 2014 Penulis,

Faisal Umri Nasution NIM : 100503025

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL... ix

DAFTAR GAMBAR... x

DAFTAR LAMPIRAN... xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian. ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka ... 7

2.1.1 Pengendalian Intern ... 7

2.1.2 Moralitas Manajemen ... 10

2.1.3 Sistem Kompensasi ... 11

2.1.4 Perilaku Etis dan Tidak Etis ... 18

2.1.5 Sistem Penggajian ... 21

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 23

2.3 Kerangka Konseptual ... 25

2.4 Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 28

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 28

3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

3.3.1 Definisi Operasional ... 29

3.3.2 Pengukuran Variabel ... 31

3.4 Teknis Penentuan Sampel ... 32

3.5 Teknik Pengumpulan data ... 34

3.5.1 Pengumpulan Data ... 34

3.6 Metode Analisis Data... . 35

3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen dan Data... 35

3.6.1.1 Pengujian validitas instrumen dan data... 35

3.6.1.2 Pengujian reliabilitas instrumen dan data... . . 36

3.6.2 Statistik Deskriptif... . . 37

3.6.3 Pengujian Asumsi Klasik ... . 37

3.6.3.1 Uji normalitas ... . 37

3.6.3.2 Uji multikolinieritas ... . 38

3.6.3.3 Uji heteroskedastisitas... 39

3.6.4 Analisis Regresi Berganda ... 40

3.6.5 Pengujian Hipotesis Penelitian... . 40

3.6.5.1 Pengujian parsial (Uji-t)... ... 40

3.6.5.2 Pengujian simultan (Uji-F) ... 41

3.6.5.3 Koefisien determinan (�2) dan Adjusted �2.... 42

BAB IV ANALISIS HASIL DATA 4.1 Gambaran Umum Kabupaten Labuhanbatu Selatan dan Kabupaten Padang Lawas Utara... 43

4.1.1 Kabupaten Labuhanbatu Selatan ……... 43

4.1.2 Kabupaten Padang Lawas Utara... 47

4.2 Analisis Hasil Data... 49

4.2.1 Pengujian Validitas Instrumen dan Data... 49

4.2.2 Pengujian Reliabilitas Instrumen dan Data... 51

4.2.3 Statistik Deskriptif... 54

4.2.4 Hasil Uji Asumsi Klasik... 55

4.2.4.1 Uji normalitas... 55

4.2.4.2 Uji multikolinieritas... 58

4.2.4.3 Uji heteroskedastisitas... 59

4.2.5 Hasil Regresi Linier Berganda... 60

4.2.6 Pengujian Hipotesis Penelitian... 62

4.2.6.1 Uji parsial (Uji-t)... 62

4.2.6.2 Uji simultan (Uji- F)... 63

4.2.6.3 Koefisien determinan (�2) dan Adjusted �2... 64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 66

5.2 Saran... 67

DAFTAR PUSTAKA ... .. 70

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ... .. 24

Tabel 3.1 Daftar Lembaga Pemerintah Daerah yang menjadi Objek Penelitian ... 33

Tabel 4.1 Data Kecamatan di Labuhanbatu Selatan ... . 46

Tabel 4.2 Uji Validitas Untuk Variabel Pengendalian Intern... 50

Tabel 4.3 Uji Validitas Untuk Variabel Moralitas Manajemen... 50

Tabel 4.4 Uji Validitas Untuk Variabel Sistem Kompensasi... 51

Tabel 4.5 Uji Validitas Untuk Variabel Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian... 51

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Untuk Variabel Pengendalian Intern... 52

Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Untuk Variabel Moralitas Manajemen... 52

Tabel 4.8 Uji Realibilitas Untuk Variabel Sistem Kompensasi... 53

Tabel 4.9 Uji Realibilitas Untuk Variabel Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian... 53

Tabel 4.10 Descriptive Statistic... 54

Tabel 4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirov... 57

Tabel 4.12 Uji Multikolinieritas... 58

Tabel 4.13 Analisis Regresi Linier Berganda Pengendalian Intern(X1) Moralitas Manajemen (X2), Sistem Kompensasi (X3) dan Perilaku Etis Karywan dalam Sistem Penggajian (Y)... 60

Tabel 4.14 Hasil Uji-F Hitung... 64

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 26

Gambar 4.1 Grafik Histogram ... 56

Gambar 4.2 Normal PP Plots ... 56

DAFTAR LAMPIRAN

No.Lampiran Judul Halaman

Lampiran I Kuesioner... 71

Lampiran II Hasil Kuesioner Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi dan Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Populasi Mahasiswa S-1 Akuntansi USU) ... 75

Lampiran III Hasil Kuesioner Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi dan Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Pegawai Kantor Bupati Labusel dan Kantor Bupati Paluta) ... 80

Lampiran IV Output Realibilitas Variabel Pengendalian Intern ... 88

Lampiran V Output Reliabilitas Variabel Moralitas Manajemen ... 89

Lampiran VI Output Reliabilitas Variabel Sistem Kompensasi ... 90

Lampiran VII Output Reliabilitas Variabel Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian ... 91

Lampiran VIII Output Hasil Regresi ... 92

Lampiran IX Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t ... 94

Lampiran X Tabel Nilai-nilai r Product Moment ... 95

ABSTRAK

PENGARUH PENGENDALIAN INTERN, MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN DALAM SISTEM PENGGAJIAN DI KANTOR BUPATI LABUHANBATU

SELATAN DAN KANTOR BUPATI PADANG LAWAS UTARA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara.

Penelitian dilakukan di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan di jalan Kotapinang dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara di jalan Sisingamangaraja Gunung tua. Jenis penelitian dalam skripsi ini yaitu dengan menggunakan penelitian asosiatif dengan jumlah sampel 74 responden dari 37 pegawai Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan 37 pegawai Kantor Bupati Padang Lawas Utara. jenis data yang dipakai terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner langsung kepada responden dan mengumpulkannya dalam jangka waktu 10 Hari. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan pengujian kualitas data menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji Asumsi Klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas dan Uji Heteroskedastisitas. Sedangkan pengujian hipotesis penulis menggunakan Uji Parsial (Uji-t), Uji Simultan (Uji-F) dan Koefisien Determinan (�2). Dalam membantu mendeskripsikan data, penulis menggunakan Descriptive Statistic

untuk mendeskripsikan data yang terkumpul.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi tidak berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian. Untuk hasil analisa regresi menunjukkan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi memberikan sumbangan yang lemah yaitu sebesar 9,8% terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian dan sisanya sebesar 90,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

Kata Kunci: Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi, Perilaku Etis Karyawan, Sistem Penggajian, Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan, Kantor Bupati Padang Lawas Utara.

ABSTRACT

EFFECT OF INTERNAL CONTROL, MORALITY MANAGEMENT, AND COMPENSATION SYSTEM OF ETHICAL BEHAVIOR OF EMPLOYEES IN

PAYROLL SYSTEM IN THE OFFICE OF REGENT HEAD SOUTH LABUHANBATU AND OFFICE OF REGENT NORTH PADANG LAWAS.

This study aimed to determine the effect of the Internal Control, Morality Management and Compensation System for the Ethical Conduct Employee Payroll System in South Labuhanbatu Regent's Office and the Office of Regent North Padang Lawas.

The study was conducted in the office of Regent South Labuhanbatu on the road Kotapinang and Regent Office North Padang Lawas in the old Mountain Singamangaraja. This type of research in this thesis by using associative study with a sample of 74 respondents out of 37 employees of the Office of Regent South Labuhanbatu and 37 employees of the office of Regent North Padang Lawas. the type of data used consist of primary data and secondary data. Primary data obtained by distributing questionnaires directly to the respondents and collect within 10 days. Model analysis of the data used is multiple linear regression with data quality testing validity and reliability. Test Classical Assumptions used in this study is the Normality Test, Test and Test Multicolinearity Heteroskidastity. While the authors hypothesis testing using partial test (t-test), Simultaneous Test (Test-F) and the coefficient determinant (R ^ 2). In helping to describe the data, the authors use the Descriptive Statistics for describing data collected.

The results of this study indicate that the Internal Control, Management and Compensation System Morality is not partial and simultaneous effect on Ethical Behavior in the Employee Payroll System. For the results of the regression analysis showed Internal Control, Morality Management and Compensation System weak contribution amounting to 9.8% of the Employee Ethical Conduct in Payroll System and the balance of 90.2% is influenced by other variables not examined.

Keywords: Internal Control, Morality Management, Compensation System, Ethical Behavior Employees, Payroll System, Office of regent South Labuhanbatu , Office of regent North Padang Lawas.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Setiap pemerintahan umumnya menerapkan etika yang harus dipatuhi oleh para pegawai dan pimpinannya, termasuk salah satunya lembaga yang bergerak di bidang pemerintahan. Etika itu sendiri secara etimologis dapat diartikan sebagai ilmu tentang apa yang biasa dilakukan , atau ilmu tentang adat kebiasaan yang berkenaan dengan hidup yang baik dan buruk (Kanter, 2001), jadi etika itu pedoman untuk diterapkan dan dipatuhi semua anggota perusahaan/organisasi tentang apa yang dinilai baik dan buruk dalam pelaksanaan dan pelayanan profesi. Profesi yang dimaksud dalam penelitian ini mencakup pegawai, pimpinan, maupun pimpinan perusahaan, namun tidak jarang dalam suatu perusahaan ada oknum yang tidak melaksanakan etika yang ditetapkan oleh perusahaan dengan berbagai alasan. Perilaku seperti ini disebut perilaku tidak etis. Perilaku tidak etis adalah gejala-gejala dari timbulnya kecurangan dalam perusahaan. Kecurangan dapat dibedakan antara penyalahgunaan aktiva dan kecurangan pelaporan keuangan yang sering disebut juga kecurangan manajemen. Kecurangan laporan keuangan atau kecurangan manajemen merupakan salah saji atau penghilangan secara sengaja jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan untuk mengelabui pemakai laporan keuangan. Salah satu laporan keuangan yang diselesaikan oleh bagian akuntansi dan ditangani oleh manajemen perusahaan secara langsung adalah pengelolaan gaji dan upah pegawai, selain itu gaji juga merupakan bidang yang menyebabkan pemborosan banyak

sumber daya pemerintahn karena inefisiensi atau pencurian melalui perilaku tidak etis dan kecurangan.

Tingginya perilaku tidak etis dalam sistem penggajian yang dilakukan oleh pegawai disebabkan oleh informasi yang diterima manajemen tidak akurat, tidak relevan, tidak lengkap dan tidak tepat waktu sehingga menjadi penghambat bagi para pembuat keputusan dalam mengambil kebijakan yang tepat bagi pencapaian tujuan perusahaan, oleh karena itu, diperlukan adanya pengendalian intern untuk mengarahkan, mengawasi, dan mengukur Pengendalian ini berperan penting untuk mencegah dan mendeteksi kecurangan serta melindungi sumber daya organisasi, baik yang berwujud maupun tidak. Untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik, diperlukan pengendalian internal yang efektif.

Keefektifan pengendalian internal juga merupakan faktor yang mempengaruhi adanya kecenderungan kecurangan akuntansi dan perilaku tidak etis. Pengendalian internal memegang peran penting dalam organisasi untuk meminimalisir terjadinya kecurangan. Pengendalian internal yang efektif akan menutup peluang terjadinya perilaku yang tidak etis serta kecenderungan untuk berlaku curang dalam akuntansi, selain faktor-faktor yang telah diuraikan sebelumnya, kesesuaian kompensasi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi perilaku tidak etis dan kecenderungan kecurangan akuntansi, dengan kompensasi yang sesuai, perilaku tidak etis dan kecenderungan akuntansi diharapkan dapat berkurang. Individu diharapkan telah mendapatkan kepuasan dari kompensasi dan tidak melakukan perilaku yang tidak etis serta

kecenderungan berlaku curang dalam akuntansi demi memaksimalkan keuntungan pribadi.

Pengendalian intern yang efektif sekalipun tidak menjamin kelangsungan hidup perusahan karena pengendalian ini mempunyai kelemahan, yakni dapat dimanfaatkan oleh pegawai bersangkutan yang berkolusi untuk kepentingan pribadinya, dengan demikian pengendalian intern yang efektif saja tidak cukup untuk menghindari kecurangan yang dilakukan oleh pegawai.

Robinson mengatakan bahwa, perilaku tidak etis dapat berupa penyalahgunaan kedudukan/posisi, penyalahgunaan kekuasaan, penyalahgunaan sumber daya organisasi, serta perilaku yang tidak berbuat apa-apa.

Ada beberapa contoh perilaku tidak etis pegawai yang terkait penggajian, antara lain: menyalahgunakan kedudukan sehingga dapat mengakses sistem penggajian, memberikan gaji pegawai lebih cepat dari pada waktunya dikarenakan pegawai tersebut adalah kerabat atau teman dari staf payroll, tidak memberikan gaji pegawai sesuai nominal, serta mengeluarkan uang dari kas penggajian untuk keperluan pribadi. Sebagai contoh nyata di Indonesia adalah kasus Citibank dimana salah satu pimpinannya telah menampung dana pencucian uang nasabahnya selama 10 tahun dan ternyata pihak Citibank telah lama mengetahui praktik Pimpinan tersebut yang kini telah merugikan nasabah sebesar Rp16,03 miliar, namun karena turut juga menerima keuntungan, pihak Citibank tidak mengambil tindakan apapun. Pihak City Bank tentu saja telah melakukan perilaku tidak etis dimana mereka tidak melakukan apa-apa.

Dalam rangka mengurangi terjadinya perilaku tidak etis seperti dalam fenomena tersebut dan juga untuk mencapai tujuan perusahaan, para pegawai dalam suatu perusahaan perlu diyakinkan bahwa manajemen perusahaan itu sendiri menjalankan prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral sehingga dapat menjadi teladan dan pedoman bagi para pegawai didalamnya. Disinilah peran moralitas manajemen dibutuhkan.

Selain moralitas manajemen diperlukan juga pendekatan terhadap individu-individu didalam perusahaan untuk meyakinkan bahwa kebutuhan mereka dapat terpenuhi sesuai dengan perkerjaan dan loyalitas yang mereka berikan kepada perusahaan. Pendekatan individu itu sendiri menyatakan bahwa suatu tindakan adalah bermoral jika tindakan tersebut mendukung kepentingan jangka panjang individu yang akhirnya mengarah pada kebaikan yang lebih besar.

Salah satu pendekatan individu yang dilakukan pemberi kerja dengan cara menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat yang menjamin daya saing organisasional yang memberikan penghargaan yang memadai untuk para pegawai atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kinerja mereka. Salah satu tujuan program kompensasi yang efektif adalah kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku, dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan harapan pegawai, maka akan memperkecil risiko kecurangan dan perilaku tidak etis, dengan begitu pentingnya masalah pengendalian intern, moralitas manajemen, sistem kompensasi dan perilaku etis pegawai sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan

Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Pegawai dalam Sistem Penggajian di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka perumusan masalahnya adalah :

1. Apakah pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian?

2. Apakah pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian baik secara simultan maupun parsial.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini antara lain adalah untuk : 1. Peneliti

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan masukan apabila dimintai pendapat mengenai pengaruh pengendalian intern, moralitas

manajemen dan sistem kompensasi terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian sebagai salah satu sumber informasi untuk mengambil keputusan dalam penerapan pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi.

2. Lembaga Pemerintahan

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan lembaga pemerintahan sebagai informasi yang diperlukan sehubungan dengan penerapan pengendalian intern, moralitas manajemen, dan sistem kompensasi serta apa hubungannya dengan perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian.

3. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi dan dasar pengembangan bagi penelitian sejenis selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Tinjauan Pustaka

2.1.1. Pengendalian Intern

2.1.1.1. Pengertian Pengendalian Intern

Istilah “Pengendalian Intern” baru resmi digunakan oleh IAI pada tahun 2001. Sebelumnya istilah yang dipakai adalah sebagai berikut: Sistem Pengendalian Intern, Sistem Pengawasan Intern, dan Struktur Pengendalian Intern. Pengendalian intern itu sendiri mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan istilahnya pada masa itu, namun dalam definisinya tujuannya kurang lebih tetap sama.

Menurut Mulyadi (2001:163), “sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajamen.”

Sistem kontrol internal (Hall dalam Jusuf 2001, p 150) merangkum kebijakan, praktik, dan prosedur yang digunakan oleh organisasi untuk empat tujuan utama, yaitu :

1. Untuk menjaga aktiva perusahaan

2. Untuk memastikan akurasi dan dapat diandalkannya catatan dan informasi akuntansi

3. Untuk mempromosikan efisiensi operasi perusahaan

4. Untuk mengukur kesesuaian dengan kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan manajemen.

2.1.1.2. Tujuan Pengendalian Intern

Tujuan sistem pengendalian intern oleh Arens et al. (1996 : 385) : 1. Menyajikan data yang dapat dipercaya.

2. Mengamankan aktiva dan pembukuan. 3. Meningkatkan efisiensi operasional.

4. Mendorong pelaksnaan kebijaksanaan yang ada.

Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:

a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

(1) Pembatasan akses langsung terhadap kekayaan.

(2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap Kekayaan

b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada.

(1) Pembandingan secara periodik antara catatan akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya ada.

(2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang diselenggarakan. c. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

(1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang.

(2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang diberikan oleh pejabat yang berwenang.

d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi. (1) Pecatatan semua transaksi yang terjadi.

(2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi. (3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.

(4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya. (5) Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya. (6) Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti.

2.1.1.3. Komponen-komponen Pengendalian Intern

Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari lima komponen yang saling terkait berikut ini:

a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran pengendalian orang- orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b. Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaiman risiko harus dikelola.

c. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.

d. Informasi dan komunikasi adalah pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung jawab mereka.

e. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

2.1.1.4. Keterbatasan Pengendalian Intern

Pengendalian intern memiliki keterbatasan : 1. Persekongkolan

2. Biaya

2.1.1.5. Pengendalian Intern dalam Sistem Penggajian

Menurut Guy et al. (2003:140) Pengendalian intern untuk asersi transaksi penggajian adalah:

a. Asersi Eksistensi atau Kejadian

1. Menggunakan dokumen yang sah untuk menerima dan memberhentikan pegawai serta secara independen membandingkannya dengan gaji.

2. Menggunakan kartu jam kerja dan kartu absen, serta meminta pengesahan supervisor atas kartu absen itu.

3. Membandingkan secara independen kartu absen yang disetujui dengan gaji.

4. Menganalisis dan menindaklanjuti varians biaya tenaga kerja. 5. Memisahkan fungsi personalia, pencatatan waktu, dan

pembayaran gaji. b. Asersi Kelengkapan

1. Menggunakan cek gaji bernomor urut dan memeriksa urutannya.

2. Melakukan rekonsiliasi bank atas rekening khusus gaji. 3. Menganalisis dan menindaklanjuti varians biaya tenaga kerja. 4. Memisahkan fungsi penyiapan gaji, penandatanganan cek serta

pembayaran gaji, dan pencatatan gaji. 2.1.2 Moralitas Manajemen

2.1.2.1. Pengertian Moralitas Manajemen

Teori perkembangan moral berpandangan bahwa penalaran moral, yang merupakan dasar dari perilaku etis, mempunyai enam pekembangan yang dapat teridentifikasi. Kohlberg (1969) kemudian mengkategorisasi dan mengklasifikasi respon yang dimunculkan ke dalam enam tahap yang berbeda. Keenam tahapan tersebut dibagi ke dalam tiga tingkatan: pra-konvensional, pra-konvensional, dan post konvensional. Manajemen merupakan kumpulan dari individu yang juga memiliki tahapan moral. Manajemen pada tahapan post konvensional menunjukkan kematangan moral manajemen yang

tinggi. Kematangan moral manajemen menjadi indikasi pembuatan keputusan yang secara etis serta positif berkaitan dengan perilaku pertanggung-jawaban sosial. Adanya tanggung jawab sosial diharapkan membuat manajemen bertindak lebih baik dan tidak melakukan penyimpangan-penyimpangan. Manajemen dengan moralitas yang tinggi diharapkan tidak melakukan tindakan-tindakan yang tidak etis dan melakukan kecurangan akuntansi untuk memaksimalkan keuntungan pribadi.

Seperti yang dikutip oleh Glifandi (dalam Ruth,2012 : 26) dalam penelitian sebelumnya, “Moral management is not coincident with profit or value maximization because of the cost of addressing the externality or the corporate redistribution” . Artinya, moralitas manajemen tidak berkaitan dengan keuntungan atau pemaksimalan nilai.

Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa moralitas manajemen adalah pelaksanaan kewajiban mutlak oleh manajamen perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip dan nilai moral dengan kesadaran sendiri.

2.1.3. Sistem Kompensasi

2.1.3.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan –baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang - selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.

Sedangkan Hasibuan (2007 : 118) berpendapat bahwa kompensasi “adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”

Banyak perusahaan yang mengenyampingkan pemberian kompensasi yang sesuai bagi para pegawainya. Tanpa disadari, justru hal itu yang membuat semakin banyaknya perilaku tidak produktif dan masalah-masalah yang berkaitan dengan perilaku tidak etis di dalam perusahaan tersebut. Masalah-masalah itu antara lain perilaku yang tidak bertanggung jawab dan ketidakjujuran pegawai.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan pegawai bahwa mereka akan mendapatkan apa yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar melakukan tindakan yang diinginkan oleh organisasi.

Menurut Dessler (1998:45) menyebutkan dua komponen kompensasi, yaitu: pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah, insentif, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan uang liburan.

1) Gaji

Gaji sebagai salah satu aspek atau komponen kompensasi terkait dengan analisis gaji dimana pegawai dibayar secara sistematis atas usaha-usaha

yang disumbangkan kepada organisasi. Tujuan manajemen gaji adalah pemberian penghargaan (imbalan) yang yang adil dan layak. Dalam mencapai tujuan tersebut terdapat banyak masalah yang kompleks, antara lain: tingkat, struktur dan penentuan gaji individual, metode penentuan gaji balas jasa tidak langsung, gaji pegawai lepas (honorer) dan pengawasan gaji, supaya gaji yang dibayarkan kepada pegawai menjadi efektif, perlu diberikan dengan tepat waktu.

2) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang diberikan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Kesesuaian pemberian upah pegawai dapat memberikan dampak yang diharapkan yang akan memperkuat tingkah laku.

3) Insentif

Insentif sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengaja kepada para pekerja agar dalam diri pekerja timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. Dengan demikian, insentif merupakan elemen balas jasa yang diberikan tidak tetap tergantung pada pencapaian prestasi kerja pegawai, selain itu, sistem insentif akan menguntungkan dari sudut pandang perubahan tingkah laku.

4) Tunjangan

Tunjangan adalah untuk membuat pegawai mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang. Dalam rangka pencapaian tujuan itu, maka tunjangan dapat diklasifikasikan dalam beberapa jenis, yaitu:

a) Pembayaran untuk waktu tidak bekerja, yang mencakup periode istirahat yang dibayar, periode makan siang yang dibayar, waktu bersiap-siap, cuti dan hari-hati libur.

b) Perlindungan terhadap berbahaya, misalnya: penyakit, keadaan cidera, hutang, pengangguran, ketidakmampuan bekerja secara tetap, usia lanjut dan kematian.

c) Pelayanan terhadap pegawai, misalnya: perumahan, makanan, nasihat, rekreasi dan sebagainya.

d) Pembayaran yang dituntut oleh hukum, misalnya: kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut dan janda yang ditinggalkan di bawah jaminan sosial dan perawatan kesehatan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka, baik dalam bentuk gaji, upah, insentif dan tunjangan. Dengan demikian, pengertian kompensasi lebih luas dari sekedar pengertian gaji dan upah, karena terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam konsep balas jasa (remuneration) secara keseluruhan. Pola balas jasa perusahaan-perusahaan modern dewasa ini memasukkan presentase yang

cukup besar untuk pemberian tunjangan terhadap pegawai (fringe benefit), penghargaan tidak langsung dan pelayanan semi finansial lainnya (Tulus, 1995:32).

2.1.3.2. Tujuan Kompensasi

Menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan:

1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2. Efektifitas biaya bagi organisasi

3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para Pegawai 4. Peningkatan kinerja bagi organisasi.

Menurut Malayu Hasibuan (2007:121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah

sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pimpinan akan mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Pegawai

Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover lebih kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.1.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Manajemen

Menurut Leon C. Megginson dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2004:84) menyatakan:“The major factors that affect an organization’s compens tion politicies and practices are:1) Government factors, 2) Collective bargaining, 3) Standard and cost of living, 4) Comparable wages, 5) Suplly and demand, and 6) Ability to pay”.

Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu: faktor pemerintah, penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, standar dan biaya hidup pegawai, ukuran perbandingan upah, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar.

1) Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

2) Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.

3) Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

4) Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, dan masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

5) Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan permintaan dan persediaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6) Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.1.3.4. Asas Kompensasi Manajemen

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai. Kesesuaian pemberian kompensasi ini harus benar-benar diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan. Menurut Wright (2003) yang menyatakan bahwa insentif, pengawasan serta system yang berjalan dengan baik dapat mencegah perilaku tidak etis manajemen perusahaan.

Menurut Malayu Hasibuan (2007:122-123) asas kompensasi ada dua yaitu: 1) Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.

2) Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintahan dan eksternal yang berlaku.

2.1.4. Perilaku Etis dan Perilaku Tidak Etis

2.1.4.1. Pengertian Perilaku Etis dan Perilaku Tidak Etis

Menurut Griffin et al.(2006:58) pengertian “etika” merupakan keyakinan mengenai tindakan yang benar dan yang salah, atau tindakan yang baik dan yang buruk, yang mempengaruhi hal lainnya. Nilai-nilai dan moral pribadi perorangan dan konteks sosial menentukan apakah suatu perilaku tertentu dianggap sebagai perilaku yang etis atau tidak etis. Menurut Griffin et al.

sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang benar dan baik. Perilaku etis ini dapat menentukan kualitas individu (pegawai) yang dipengaruhi oleh faktor-faktor yang diperoleh dari luar yang kemudian menjadi prinsip yang dijalani dalam bentuk perilaku. Faktor-faktor tersebut adalah:

1) Pengaruh budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi yang lain. Dengan demikian budaya organisasi adalah nilai yang dirasakan bersama oleh anggota organisasi yang diwujudkan dalam bentuk sikap perilaku pada organisasi.

2) Kondisi politik

Kondisi politik merupakan rangkaian asas atau prinsip, keadaan, jalan, cara atau alat yang akan digunakan untuk mencapai tujuan. Pencapaian itu dipengaruhi oleh perilakuperilaku insan/individu atau kelompok guna memenuhi hak dan kewajibannya.

3) Perekonomian global

Perekonomian global merupakan kajian tentang pengurusan sumber daya materian individu, masyarakat, dan negara untuk meningkatkan kesejahteraan hidup manusia. Perekonomian global merupakan suatu ilmu tentang perilaku dan tindakan manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya yang bervariasi dan berkembang dengan sumber daya yang ada melalui pilihan-pilihan kegiatan produksi, konsumsi dan atau distribusi.

Sebagian besar perusahaan memiliki kode etik untuk mendorong para pegawai berperilaku secara etis, namun kode etik saja belum cukup sehingga pihak pemilik dan pimpinan perusahaan harus menetapkan standar etika yang tinggi agar tercipta lingkungan pengendalian yang efektif dan efisien.

Menurut Griffin et al. (2006:65) dua pendekatan paling umum untuk membentuk komitmen manajemen puncak terhadap praktek bisnis yang etis adalah:

1) Menerapkan Kode Etik Tertulis

Banyak perusahaan menuliskan kode etik tertulis yang secara formal menyatakan keinginan mereka melakukan bisnis dengan perilaku yang etis. Jumlah perusahaan seperti itu meningkat secara pesat dalam kurun waktu tiga dasawarsa terakhir ini, dan kini hampir semua korporasi besar telah memiliki kode etik tertulis.

2) Memberlakukan Program Etika

Banyak contoh mengemukakan bahwa tanggapan etis dapat dipelajari berdasarkan pengalaman. Sebagian besar analis setuju bahwa walaupun sekolah-sekolah bisnis harus tetap mengajarkan masalah-masalah etika di lingkungan kerja, perusahaanlah yang bertanggung jawab penuh dalam mendidik pegawainya.

Dari masing-masing pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa Perilaku Etis Karyawan adalah interaksi karyawan terhadap perusahaan dengan mengikuti prinsip-prinsip dan nilai- nilai moral yang berlaku.

Arens et al.(1997:73) menyebutkan bahwa, terdapat dua faktor utama yang mungkin menyebabkan orang berperilaku tidak etis, yaitu:

1) Standar etika orang tersebut berbeda dengan masyarakat pada umumnya. 2) Orang tersebut secara sengaja bertindak tidak etis untuk keuntungan

Buckley et al., (1998) menjelaskan bahwa perilaku tidak etis merupakan sesuatu yang sulit untuk dimengerti, yang jawabannya tergantung pada interaksi yang kompleks antara situasi serta karakteristik pribadi pelakunya, meski sulit dalam konteks akuntansi, dan hubungannya dengan pasar sering tidak jelas, namun memodelkan perilaku perlu dipertimbangkan guna memperbaiki kualitas keputusan serta mengurangi biaya yang berkaitan dengan informasi dan untuk memperbaiki tersedianya informasi yang tersedia bagi pasar (Hendriksen, 1992:237).

2.1.5. Sistem Penggajian

2.1.5.1. Pengertian Gaji dan Upah

Menurut Mathis and Jackson (2009:420), gaji “adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja”. Sedangkan Upah “adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja”.

Sistem penggajian meliputi penggunaan tenaga kerja dan dan pembayaran ke semua pegawai, tanpa memperhatikan klasifikasi atau metode penentuan kompensasi. Sistem ini menjadi penting untuk beberapa alasan. Pertama, gaji, upah, dan pajak penghasilan merupakan komponen utama pada kebanyakan perusahaan. Kedua, beban tenaga kerja (labour) merupakan pertimbangan penting dalam penilaian persediaan. Terakhir, penggajian merupakan bidang yang menyebabkan pemborosan sejumlah besar sumber daya perusahaan karena inefisiensi atau pencurian melalui fraud (Arens&Lobbecke 1996:553)

2.1.5.2. Dokumen Dalam Sistem Penggajian

Menurut Mulyadi (2001:374), dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi penggajian dan pengupahan adalah:

1. Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah.

Dokumen-dokumen ini umumnya dikeluarkan oleh fungsi kepegawaian berupa surat-surat keputusan yang bersangkutan dengan pegawai, seperti misal surat keputusan pengangkatan pegawai baru, kenaikan pangkat, perubahan tarif upah, penurunan pangkat, pemberhentian sementara dari pekerjaan (skorsing), pemindahan, dan lain sebagainya. Tembusan dokumen- dokumen ini dikirimkan ke fungsi pembuat daftar gaji dan upah untuk kepentingan pembuat daftar gaji dan upah.

2. Kartu jam hadir.

Dokumen ini digunakan oleh fungsi pencatat waktu untuk mencatat jam hadir setiap pegawai di perusahaan. Catatan jam hadir pegawai ini dapat berupa daftar hadir biasa, dapat pula berbentuk kartu hadir yang diisi dengan mesin pencatatat waktu.

3. Kartu jam kerja.

Dokumen ini digunakan untuk mencatat waktu yang dikonsumsi oleh tenaga kerja langsung pabrik guna mengerjakan pesanan tertentu. Dokumen ini diisi oleh mandor pabrik dan diserahkan ke fungsi pembuat daftar gaji dan upah untuk kemudian dibandingkan dengan kartu jam hadir, sebelum digunakan untuk distribusi biaya upah langsung kepada setiap jenis produk atau pesanan.

4. Daftar gaji dan daftar upah.

Dokumen ini berisi jumlah gaji dan upah bruto setiap pegawai, dikurangi potongan-potongan berupa PPh pasal 21, utang setiap pegawai, iuran untuk organisasi pegawai, dan lain sebagainya.

5. Rekap daftar gaji dan rekap daftar upah.

Dokumen ini merupakan ringkasan gaji dan upah per departemen, yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah. Dalam perusahaan yang produksinya berdasarkan pesanan, rekap daftar upah dibuat untuk membebankan upah langsung dalam hubungannya dengan produk kepada pesanan yang bersangkutan.

6. Surat pernyataan gaji dan upah.

Dokumen ini dibuat oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah bersamaan dengan pembuatan daftar gaji dan upah atau dalam kegiatan yang terpisah dari pembuat daftar gaji dan upah. Dokumen ini dibuat sebagai catatatan bagi setiap pegawai mengenai rincian gaji dan upah yang diterima setiap pegawai beserta berbagai potongan yang menjadi beban setiap pegawai.

Uang gaji dan upah pegawai diserahkan kepada setiap pegawai dalam amplop gaji dan upah, di halaman muka gaji dan upah setiap pegawai ini berisi informasi mengenai nama pegawai, nomor identifikasi pegawai, dan gaji bersih yang diterima pegawai dalam bulan tertentu.

8. Bukti Kas keluar.

Dokumen ini merupakan perintah pengeluaran uang yang dibuat oleh fungsi akuntansi kepada fungsi keuangan, berdasarkan informasi dalam daftar gaji dan upah yang diterima dari fungsi pembuat daftar gaji dan upah.

2.1.5.3. Catatan Akuntansi yang Digunakan Dalam Penggajian

Dalam Mulyadi (2001:379), catatan akuntansi yang digunakan dalam pencatatan gaji dan upah adalah:

1. Jurnal Umum

Jurnal umum dalam pencatatan gaji dan upah digunakan untuk mencatat distribusi biaya tenaga kerja ke dalam setiap departemen dalam perusahaan.

2. Kartu Harga Pokok Produk

Catatan ini digunakan untuk mencatat upah tenaga kerja langsung yang dikeluarkan untuk pesanan tertentu.

3. Kartu Biaya

Catatan ini digunakan untuk mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung dan biaya kerja nonproduksi setiap departemen dalam perusahaan. Sumber informasi untuk pencatatan dalam biaya kartu ini adalah bukti memorial. 4. Kartu Penghasilan Pegawai

Catatan ini digunakan untuk mencatat penghasilan dan berbagai potongannya yang diterima oleh setiap pegawai. Informasi dalam kartu penghasilan ini dipakai sebagai dasar PPh pasal 21 yang menjadi beban tanda terima gaji dan upah pegawai.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang digunakan peneliti, yang terdiri dari beberapa tahun yang berbeda, akan dijabarkan dalam tabel 2.1 dibawah ini:

Tabel 2.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti

Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Siti Aisah (2010)

Pengaruh Pengendalian Intern, Integritas Manajemen dan Kepatuhan terhadap Perilaku Etis Pegawai dalam Sistem Penggajian

Perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian, pengendalian, intern integritas manajemen, dan kepatuhan.

Pengendalian intern, integritas manajemen dan kepatuhan memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian.

Mohammad Glifandi Hari Fawzy (2011) Analisis Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi, Moralitas Manajemen terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecurangan Akuntansi

Perilaku tidak etis, kecurangan akuntansi, pengendalian internal, persepsi kesesuaian akuntansi, dan moralitas manajemen.

Keefektifan pengendalian internal dan moralitas manajemen berpengaruh signifikan terhadap

perilaku tidak etis dan kecenderungan kecurangan akuntansi sedangakan faktor persepsi kesesuaian kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku tidak etis dan kecenderungan kecurangan akuntansi. Ruth Patricia (2012) Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Pegawai dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan)

Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi, Perilaku Etis Pegawai, danSistem Penggajian

Kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian.

Perbedaan hasil yang terdapat pada tabel 2.1. diatas karena ada perbedaan dari tahun penelitian, populasi dan jumlah sampel yang digunakan masing-masing peneliti berbeda satu sama lain, yaitu:

• Penelitian Siti Aisah (2010) dilaksanakan pada pegawai 6 Perusahaan Go Public maupun yang tidak Go public yag terdapat di Jakarta yaitu: PT. Alita Praya Mita, PT. Indofood Sukses Makmur (Tbk), PT. Java Cell, PT. Mustika Ratu (Tbk), PT. Tiara Royal, PT. Tripatra Engineers and Constractors dengan jumlah sampel 120 responden.

• Penelitian Mohammad Glifandi Hari Fawzy (2011) dilakukan pada pegawai pemerintah Provinsi Jawa Tengah dengan jumlah sampel 41 responden.

• Penelitian Ruth Patricia (2012) dilakukan pada pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia cabang putri hijau Medan dengan jumlah 152 responden.

Dengan adanya perbedaan itu, maka peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian sejenis dibidang pemerintahan daerah, yaitu di Kantor bupati Labuhanbatu selatan dan kantor bupati padang lawas utara yang belum ada pada penelitian terdahulu yang menjadi referensi penulis.

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan gambaran tentang pola hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan diatas, kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan rumusan masalah yang sebelumnya telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. �₁ = Pengendalian intern berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian di kantor bupati Labuhanbatu selatan dan kantor bupati Padang lawas utara.

b. �₂= Moralitas manajemen berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian di kantor bupati Labuhanbatu selatan dan kantor bupati Padang lawas utara.

c. �₃= Sistem kompensasi berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian di kantor bupati Labuhanbatu selatan dan kantor bupati Padang lawas utara.

Pengendalian Intern (��)

Moralitas Manajemen (�_�)

Sistem Kompensasi (��)

Perilaku Etis karyawan dalam Sistem Penggajian

(Y) �2

�1

�3

d. �₄ = Pengendalian intern, moralitas manajemen, dan sistem kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap perilaku etis pegawai dalam sistem penggajian di kantor bupati Labuhanbatu selatan dan kantor bupati Padang lawas utara.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini mengacu pada pendekatan kuantitatif. Menurut Erlina (2011:20), “paradigmana kuantitatif menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik”. Dimana setelah data dari seluruh responden terkumpul, dilakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang telah diajukan.

Penelitian ini juga mengacu menurut tingkat ekplanasi. Menurut Sugiyono (1999:10), “penelitian menurut tingkat ekplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain”, maka penelitian ini termasuk penelitian asosiatif yaitu, penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di kantor bupati Labuhanbatu selatan yang beralamat di jalan Kota pinang dan kantor bupati Padang lawas utara yang beralamat di jalan Sisingamangaraja Gunung Tua.

3.3. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.3.1. Defenisi Operasional

Agar konsep yang dipergunakan dapat diukur secara empiris serta untuk menghindari penafsiran yang berbeda, maka konsep tersebut perlu didefinisikan terlebih dahulu. Adapun defenisi operasional dan pengukuran variable yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel bebas (independent variable) a. Pengendalian Intern (�₁)

Pengendalian intern adalah struktur, metode, prosedur dan ukuran- ukuran yang dikoordinasikan untuk mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen dan untuk menjaga kekayaan perusahaan. Merupakan pengendalian yang meliputi menjaga aset perusahaan terhadap pembayaran gaji yang tidak sah dan memastikan keakuratan dan keandalan catatan akuntansi yang terkait dengan penggajian serta memeriksa efisiensi didalam operasi dan membantu dipatuhinya kebijakan manajemen yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan merupakan variabel bebas. Pengukuran pengendalian intern pada penelitian ini memakai indikator dan mengadaptasi pertanyaan kuesioner dari penilitian Wilopo (2006) dimana pertanyaan disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Indikator-indikator itu adalah: X1 : penerapan wewenang dan tanggung jawab

X3 : sistem akuntansi

X4 : pemantauan dan evaluasi

b. Moralitas Manajemen (�₂)

Moralitas manajemen adalah pelaksanaan kewajiban mutlak oleh manajamen perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip dan nilai moral dengan kesadaran sendiri. Moralitas manajemen berpengaruh pada perilaku etisnya. Manajemen bertanggung jawab untuk menyusun, melaksanakan dan selalu mengawasi kegiatan pemerintahan. Indikatornya adalah tiga kasus dilematis untuk mengetahui tingkat moralitas manajemen, dimana :

X5 : kasus dilematis 1 X6 : kasus dilematis 2 X7 : kasus dilematis 3 c. Sistem Kompensasi (�₃)

Sistem Kompensasi adalah pendapatan karyawan baik yang berbentuk barang maupun uang, yang terima karyawan sebagai imbalan atas hasil kerjanya. Indikator dalam pengukuran kompensasi yang diadaptasi dari sebagian indikator dalam penelitian Wilopo (2006) adalah:

X8 : kompensasi keuangan

X9 : pengakuan perusahaan atas keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan

X11 : penyelesaian tugas

2. Variabel Tidak Bebas (dependent variable)

• Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini berupa perilaku etis dalam sistem penggajian, perilaku dimana karyawan berinteraksi dengan lingkungan perusahaan dengan mengikuti prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang berlaku. Perilaku karyawan pada sistem penggajian yang sesuai dengan standar, aturan dan kode etik yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karena setiap karyawan diberikan tugas dan memiliki tanggung jawab tertentu sehingga mereka akan bertanggung jawab pada tugas dan kewajibannya masing-masing. Penelitian ini meminjam konsep Tang et al., (2003) dalam Wilopo (2006) untuk menjelaskan indikator perilaku etis dan tidak etis dalam perusahaan. Perilaku etis ini terdiri dari 4 (empat) indikator, yaitu:

- perilaku yang menyalahgunakan kedudukan/posisi (abuse position)

- perilaku yang menyalahgunakan kekuasaan (abuse power) - perilaku yang menyalahgunakan sumber daya organisasi

(abuse resources)

- serta perilaku yang tidak berbuat apa-apa (no action). 3.3.2. Pengukuran Variabel

Adapun dalam mengukur variabel penelitian ini menggunakan skala likert. Erlina (2011:51) menjelaskan bahwa “skala likert didesain untuk

menilai sejauh mana subyek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang di ajukan”. Skala likert digunakan untuk mengukur respon subyek yang berupa sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok kejadian tentang kejadian atau gejala sosial ke dalam lima poin skala dengan interval yang sama. Kuesioner yang digunakan adalah modifikasi dari penelitian Siti Thoyibatun, dkk (2009), Wilopo (2006) serta dari beberapa literatur yang berkaitan dengan penelitian ini. Dimana semua pertanyaan dalam kuesioner tersebut dinilai dengan skala likert 5 point, mulai dari sangat setuju (skala 1) sampai sangat tidak setuju (skala 5).

3.4. Teknik Penentuan Sampel

Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 2 lembaga pemerintahan daerah yang diambil menggunakan teknik purposive judgement sampling yaitu populasi yang akan dijadikan sampel penelitian adalah yang memenuhi kriteria sampel tertentu sesuai dengan yang dikehendaki peneliti dan kemudian dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu.

Adapun yang menjadi kriteria pemilihan sampel adalah sebagai berikut : 1. Sampel yang dipilih adalah lembaga pemerintahan daerah di wilayah Sumatera

utara.

2. Sampel yang digunakan adalah 2 lembaga pemerintahan daerah yaiu kantor bupati Labuhanbatu selatan dan kantor bupati Padang lawas utara dengan total kuesioner yang disebar adalah 100 kuesioner.

3. Lembaga pemerintahan daerah yang menjadi sampel adalah lembaga yang sistem penggajiannya diharuskan secara hukum untuk menyimpan catatan penggajian untuk masing-masing pegawai, melaporkan dan membayar pajak penggajian, serta mematuhi aturan pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang berkaitan dengan kompensasi pegawai.

4. Responden yang mengisi kuesioner adalah pegawai yang mempunyai minimal golongan 3A.

Berikut ini adalah dua lembaga pemerintahan daerah yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini :

Tabel 3.1

Daftar Lembaga pemerintahan daerah yang Menjadi Objek Penelitian No Nama Lembaga Pemerintahan Daerah

1. Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan 2. Kantor Bupati Padang Lawas Utara

Penelitian ini menggunakan kuesioner yang dinilai dengan skala likert 5 point, mulai dari sangat setuju (skala 1) sampai sangat tidak setuju (skala 5). Dengan kriteria sebagai berikut :

Jawaban Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.5. Teknik Pengumpulan Data 3.5.1. Pengumpulan Data

a) Penelitian Kepustakaan

Penelitian dengan cara membaca dan mempelajari literatur seperti buku-buku, jurnal, dan berbagai macam sumber tertulis lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

b) Riset Lapangan

Dalam penelitian ini, peneliti akan mengadakan penelitian dengan cara : 1. Observasi

Yaitu pengamatan langsung pada obyek yang bersangkutan dalam perusahaan untuk memperoleh data tentang kondisi lembaga pemerintahan daerah.

2. Kuesioner

Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan daftar pertanyaan kepada mereka yang berhak menjawab dan mengetahui kondisi lembaga pemerintahan daerah berdasarkan masalah yang akan dibahas.

3.5.2. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas data primer dan data sekunder, yaitu :

a) Data primer

Merupakan sumber data riset yang diperoleh secara langsung dari sumber asli atau pihak pertama yang secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan riset.

b) Data sekunder

Merupakan sumber data riset yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder pada umumnya berupa bukti, catatan, atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip baik yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

3.6. Metode Analisis Data

3.6.1 Pengujian validitas dan reliabilitas instrument dan data 3.6.1.1 Pengujian validitas instrumen dan data

Validitas menunjukkan seberapa jauh ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya (Azwar, 2000) dalam Erlina (2008: 91). Menurut Erlina (2008: 92) validitas berhubungan dengan ketepatan alat

ukur untuk melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya, validitas berhubungan dengan kenyataan, validitas juga berhubungan dengan tujuan dari pengukuran. Pengukuran dikatan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan alat bantu program statistik dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika �_{ℎ�����} positif dan �_{ℎ�����} > �_{�����}, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika �_{ℎ�����} negatif atau �_{ℎ�����} < �_{�����}, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

c. �_{ℎ�����} dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total correlation. 3.6.1.2 Pengujian reliabilitas instrumen dan data

Menurut Erlina (2008: 99) reliabilitas data adalah tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten. Untuk melihat realibitas masing-masing instrument yang digunakan, maka peneliti menggunakan koefisien cronbach alpha. Kriteria untuk mengukur reliabilitas menurut Sekaran (2009) adalah:

1. Kurang dari 0,6 tidak reliabel 2. 0,6-0,7 dapat diterima

3. 0,7 – 0,8 baik

3.6.2 Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2006: 142) statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

Statistik deskriptif digunakan bila peneliti hanya ingin mendeskripsikan data sampel dan tidak ingin membuat kesimpulan yang berlaku untuk populasi dimana sampel diambil. Termasuk dalam statistik deskriptif antara lain adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram lingkaran, pictogram perhitungan modus, median, mean (pengukuran tendensi sentral), perhitungan desil, persentil, perhitungan penyebaran data melalui perhitungan rata-rata standar deviasi dan perhitungan prosentasi, dalam Sugiyono (2006: 143).

Penelitian yang dilakukan menggunakan pengujian hipotesis asosiatif dengan datanya berbentuk interval maka digunakan teknik analisis regresi. Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya (dimanipulasi), dalam Sugiyono (2006: 149).

3.6.3 Pengujian asumsi klasik 3.6.3.1 Uji normalitas

Tujuan uji normal variabel atau residual memiliki distribusi adalah ingin mengetahui apakah dalam model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji grafik dan uji Statistik Kolmogrov-Smirov (K-S). Pada uji grafik,

data yang baik adalah data dengan bentuk lonceng (bell shaped) yang mempunyai pola seperti distribusi normal.

Uji statistik Kolmogrov-Smirov (K-S) memiliki kriteria sebagai berikut: 1. Nilai Signifikan < 0,05, maka distribusi data adalah tidak normal. 2. Nilai Signifikan > 0,05, maka distribusi data adalah normal. 3.6.3.2 Uji multikolinieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi diantara variabel independen. Multikolinieritas adalah situasi adanya korelasi variabel-variabel independen antara yang satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini kita sebut variabel-variabel bebas ini tidak ortogonal. Variabel-variabel bebas yang bersifat ortogonal adalah Variabel-variabel bebas yang memiliki nilai korelasi diantara sesamanya sama dengan nol. Jika terjadi korelasi sempurna diantara sesama variabel bebas, maka konsekuensinya adalah : a. Koefisien –koefisien regresi menjadi tidak dapat ditaksir.

b. Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga. Pengujian ini bermaksud untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Ada dua cara yang dapat dilakukan jika terjadi multikolinearitas, yaitu:

a. mengeluarkan salah satu variabel, misalnya variabel independen A dan B saling berkolerasi dengan kuat, maka bisa dipilih A atau B yang dikeluarkan dari model regresi.

Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai VIF dan tejadi korelasi di antara variabel independen. Jika nilai VIF lebih besar dari 2, maka terjadi multikolinearitas di antara variabel independen. Disamping itu, suatu model dikatakan terdapat gejala multikolinearitas, jika korelasi diantara variabel independen lebih besar dari 0,9 (Ghozali, 2001) dalam Erlina (2008: 105).

3.6.3.3Uji heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk melihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas, Erlina (2008: 106). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode grafik plot.

Metode grafik plot dilakukan dengan cara mendiagnosa diagram residual plot yang kemudian dibandingkan dengan hasil prediksi. Penentuan heteroskedastisitas didasari oleh:

1. Jika titik-titik tersebar membentuk pola tertentu dan teratur bergelombang melebar kemudian menyempit, maka mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak terlihat pola yang jelas serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka heteroskedastisitas tidak terjadi.

3.6.4 Analisis Regresi Berganda

Menurut Sugiyono (2006: 210) analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predikator (naik turunnya nilai).

Untuk menentukan hubungan yang berlaku antara Pengaruh Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian di Kantor Bupati Labuhanbatu Selatan dan Kantor Bupati Padang Lawas Utara. Peneliti menggunakan analisis regresi berganda yang dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana :

Y : Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian a : Nilai intersep (konstanta)

�1− �1 : koefisien arah regresi

X1 : Pengaruh Pengendalian Intern X2 : Moralitas Manajemen

X3 : Sistem Kompensasi

e : error

3.6.5 Pengujian hipotesis penelitian 3.6.5.1Pengujian parsial (Uji-t)

Uji ini menunjukkan seberapa jauh variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Uji- t ini disebut juga sebagai uji

signifikasi individual. Uji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan �ℎ����� dengan ������ dalam tingkat probabilitas 5%. Rumusan hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :

�0: Artinya Pengendalian intern, moralitas manajemen, dan sistem kompensasi secara parsial tidak mempunyai pengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

��: Artinya Pengendalian intern, moralitas manajemen, dan sistem kompensasi secara parsial mempunyai pengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah :

1. Jika �_{ℎ�����} > �_{�����}, maka �₀ ditolak (ada pengaruh yang signifikan) Jika �ℎ����� < ������, maka �₀ diterima (tidak pengaruh)

2. Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah : - Jika signifikansi > 0,05 maka �₀ diterima.

- Jika signifikansi < 0,05 maka �₀ ditolak. 3.6.5.2Pengujian simultan ( Uji- F)

Uji ini digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model ini mempunyai pengurus secara bersama-sama terhadap variabel dependen.Untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Rumusan hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :

secara simultan tidak mempunyai pengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

��: Pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi secara simultan mempunyai pengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah :

- Jika �_{ℎ�����} > �_{�����}, maka �₀ ditolak (ada pengaruh yang signifikan) - Jika �_{ℎ�����} < �_{�����}, maka �₀ diterima (tidak pengaruh)

Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah : - Jika signifikansi > 0,05 maka �₀ diterima. - Jika signifikansi < 0,05 maka �₀ ditolak. 3.6.5.3Koefisien determinan (��)

Pengujian koefisien determinan ( �2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinan bernilai antara nol sampai satu ( 0 ≤ �2 ≥ 1). Hal ini bila �2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh.

BAB IV

ANALISIS HASIL DATA

4.1 Gambaran Umum Kabupaten Labuhanbatu Selatan dan Padang Lawas Utara

4.1.1 Kabupaten Labuhanbatu Selatan

Kabupaten Labuhanbatu Selatan (Labusel) yang beribukota di Kota Pinang, tentang Pembentukan Kabupaten Labuhanbatu Selatan, semasa pemerintahan Preside Selatan merupakan pintu gerbang Tanjung SH dan Drs H Maslin Pulungan untuk periode 2011-2016, Sementara itu, Kabupaten Labuhanbatu selatan Merupakan Pamekaran dari Kabupaten Labuhanbatu yang peresmian dan pelantikan Bupati dilaksanakan Tanggal 15

Januari 2009 di Depdagri Jakarta.

Aspirasi Masyarakat Tersebut bergulir melalui proses berikut :

• Surat Keputusan DPRD Kabupaten Labuhanbatu Nomor 63 Tahun 2005 Tanggal 31 Oktober 2005 tentang Persetujuan DPRD Labuhanbatu

terhadap Pembentukan Kabupaten Labuhanbatu,Labuhanbatu Utara,Labuhanbatu Selatan.

• Surat Keputusan DPRD Kabupaten Labuhanbatu Nomor 63a Tahun 2005 tanggal 31 Oktober 2005 tentang Penetapan Ibu Kota Labuhanbatu Selatan.

• Surat Keputusan DPRD Kabupaten Labuhanbatu Nomor 63b Tahun 2005 tanggal 31 Oktober 2005 tentang kesanggupan dukungan Dana dari Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu untuk Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Pemerintah Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

• Keputusan Bupati Labuhanbatu Nomor 135/226/PEM/2005 tanggal 10 Maret 2005 tentang Penetapan Ibu kota Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

• Surat Bupati Labuhanbatu Nomor 135/2698/PEM/2005 tanggal 1 Nopember 2005 perihal mohon Persetujuan Pamekaran Kabupaten Labuhanbatu menjadi Kabupaten Labuhanbatu, Kabupaten Labuhanbatu Utara,Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

• Keputusan DPRD Sumatra Utara Nomor 1/K/2006 tanggal 21 Januari 2006 tentang Persetujuan Pamekaran Kabupaten Labuhanbatu.

• Surat Gubernur Sumatra Utara Nomor 135/731 tanggal 26 Januari 2006 perihal Usul Pamekaran Kabupaten Labuhanbatu.

• Keputusan Gubernur Sumatra Utara Nomor 903/035.K tanggal 26 Januari 2006 Tentang Bantuan Dana dalam APBD Provinsi Sumatra Utara bagi

calo Kabupaten Labuhanbatu Utara dan calon Kabupaten Labuhanbatu Selatan di Wilayah Propinsi Sumatra Utara.

• Keputusan bupati Labuhanbatu Nomor 903/452/PEM/2007 tanggal 27 Desember 2007 tentang Dukungan Dana dalam APBD Kabupaten Labuhanbatu bagi Calon Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Calaon Kabupaten Labuhanbatu Selatan di Kabupaten labuhanbatu.

• Keputusan DPRD Kabupaten Labuhanbatu Nomor 08 tahun 2008 tanggal 5 mei 2008 tentang Dukungan Dana dalam APBD Kabupaten Labuhanbatu bagi Calon Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Calon Kabupaten Labuhanbatu selatan di Kabupaten Labuhanbatu.

• Surat Gubernur Sumatra Utara Nomor 135/6191 tanggal 24 juni 2008 Perihal Bantuan Dana Calon Kabupaten Labuhanbatu Utara dan Calon Kabupaten Labuhanbatu Selatan.

• Undang -undang RI nomor 22 tahun 2008 tentang Pembentukan Kabupaten Labuhanbatu Selatan di Propinsi Sumatra Utara ( Lembaran Negara RI Tahun 2008 Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 4868 ).

a. Visi dan Misi

VISI : Membangun Tanah Kelahiran.

MISI : - Optmalisasi Pengelolaan Sumberdaya Pembangunan Daerah. - Pengawasan Proses Pelaksanaan Pembangunan Daerah. - Memacu Pertumbuhan Ekonomi

- Mendorong Pemerataan Partisipasi dan Pembangunan Daerah - Memantapkan Stabilitas Daerah.

b.

Kecamatan

1.

2.

3.

4.

5.

c.

Pembagian Administratif

Secara administratif, Kabupaten Labuhan Batu Selatan terdiri dari 5 kecamatan dan memiliki ribuan desa/kelurahan, yaitu:

No. Kecamatan

Jumlah

Penduduk (2010) (jiwa)

1 45.407

2 99.010

3 53.954

4 28.282

5 51.020

Sebahagian besar penduduk Kabupaten Labuhanbatu Selatan adalah Suku Melayu 70%, Suku Batak Mandailing 10%, Suku Jawa 7%, dan selebihnya suku-suku lain.

d.

Batas wilayah

Provinsi

4.1.2 Kabupaten Padang Lawas Utara

Kabupaten Padang Lawas Utara merupakan Kabupaten pemekaran Baru dari Kabupaten Tapanuli Selatan pada tahun 2007. Dasar hukum pendirian Kabupaten Padang Lawas Utara adalah Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2007 dan disyahkan pada tanggal 10 Agustus 2007 tentang pembentukan Kabupaten Padang Lawas Utara dan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2007 dan disyahkan pada tanggal 10 Agustus 2007. Bupati dan wakil bupati Padang lawas utara saat ini adalah Drs H Bachrum Harahap dan H Riskon Hasibuan untuk periode 2013-2018.

a. Visi dan Misi

VISI : Terwujudnya sistem politik yang demokratis, pemerintahan yang desentralistik, pembangunan daerah yang berkelanjutan, serta keberdayaan

masyarakat yang partisipatif, dengan didukung sumber daya aparatur yang profesional dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia.

MISI : Misi Kementerian Dalam Negeri yang ditetapkan merupakan peran strategik yang diinginkan dalam mencapai visi diatas, yaitu menetapkan kebijaksanaan nasional dan memfasilitasi penyelenggaraan Pemerintahan dalam, upaya:

1. Memperkuat Keutuhan NKRI, serta memantapkan sistem politik dalam negeri yang demokratis;

2. Memantapkan penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan umum;

3. Memantapkan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pemerintahan yang desentralistik;

4. Mengembangkan keserasian hubungan pusat-daerah, antar daerah dan antar kawasan, serta kemandirian daerah dalam pengelolaan pembangunan secara berkelanjutan;

5. Memperkuat otonomi desa dan meningkatkan keberdayaan masyarakat dalam aspek ekonomi, sosial, dan budaya; serta

6. Mewujudkan tata pemerintahan yang baik, bersih, dan berwibawa.

b. Wilayah Kabupaten Padang Lawas Utara

1.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

4.2 Analisis Hasil Data

4.2.1 Pengujian Validitas Instrumen dan Data

Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur, Erlina (2008: 92). Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Suatu skala pengukuran dikatakan valid bila ia melakukan apa seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain, instrumen dapat mengukur konstruk sesuai dengan yang diharapkan peneliti. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai �_{ℎ�����} dengan �_{�����} untuk degree of freedom (df)=n dengan bantuan program SPSS for Windows versi 19. Dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Pada penelitian ini sampel untuk pengujian validitas dan reliabilitas berjumlah 40 responden yang merupakan mahasiswa Strata 1 Akuntansi USU yang telah lulus atau sedang belajar mata kuliah auditing 1, maka df= 40 sehingga diperoleh �_{�����}

sebesar 0,312 (α=5%). Nilai ini diperoleh dari Tabel III (Nilai-nilai r Product Moment).

a. Uji Validitas Pengendalian Intern (X1)

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan seluruh butir pernyataan pada variabel Pengendalian Intern menunjukkan �_{ℎ�����} > �_{�����} yang berarti bahwa seluruh butir dapat dikatakan dan telah sah untuk dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.

Tabel 4.2

Uji Validitas untuk Variabel Pengendalian Internal

Butir Pernyataan rh i tu n g rtabe l Kriteria Keterangan Pernyataan 1 0,34 0,312 rhit ung > rt abel Valid

Pernyataan 2 0,599 0,312 rhit ung > rt abel Valid

Pernyataan 3 0,493 0,312 rhit ung > rt abel Valid

Pernyataan 4 0,387 0,312 rhit ung > rt abel Valid

b. Uji Validitas Moralitas Manajemen (X2)

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan seluruh butir pertanyaan pada variabel Moralitas Manajemen menunjukkan �_{ℎ�����} > �_{�����} yang berarti bahwa seluruh butir dapat dikatakan valid dan telah sah untuk dijadikan sebagai alat ukur dalam penelitian ini.

Tabel 4.3

Uji Validitas untuk Variabel Moralitas Manajemen

Butir Pernyataan rh i tu n g rtabe l Kriteria Keterangan

Pernyataan 1 0,575 0,312 rhit ung > rt abel Valid Pernyataan 2 0,574 0,312 rhit ung > rt abel Valid Pernyataan 3 0,382 0,312 rhit ung > rt abel Valid

c. Uji Validitas Sistem Kompensasi (X3)

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan seluruh butir pernyataan pada variabel Sistem kompensasi menunjukkan �_{ℎ�����} > �_{�����} yang berarti bahwa

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 46.723 3 15.574 2.540 .063a

Residual 429.290 70 6.133

Total 476.014 73

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) 7.108 3.038 2.339 .022

X1 .240 .157 .184 1.531 .130 .887 1.127

X2 .136 .129 .126 1.054 .296 .908 1.101

X3 .165 .150 .139 1.099 .276 .810 1.234