Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan).

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KEPATUHAN PENGENDALIAN INTERN,

MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI

TERHADAP PERILAKU

ETIS KARYAWAN DALAMSISTEM PENGGAJIAN (STUDI

KASUS

PADA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA

CABANG PUTRI HIJAU MEDAN)

OLEH

RUTH PATRICIA S.

080503045

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

(3)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan)” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/ atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 13 Februari 2012 Yang membuat pernyataan,

NIM: 080503045 Ruth Patricia S.

(4)

ABSTRAK

PENGARUH KEPATUHAN PENGENDALIAN INTERN, MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN DALAMSISTEM PENGGAJIAN (STUDI KASUS

PADA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI HIJAU MEDAN)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, yaitu penelitian sistematis terhadap bagian-bagian da Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Metode pengumpulan data primer dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner dan pengumpulan data sekunder didapat dari berbagai buku, literatur, dan situs internet. Data diproses dengan menggunakan Program LISREL 8.8 Student Version. Metode dan teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling untuk mengukur pengaruh Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

Berdasarkan pengujian secara simultan dibuktikan bahwa ketiga variabel independen (Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian) yaitu sebesar 6,8 % dan berdasarkan pengujian secara parsial juga dibuktikan bahwa Kepatuhan Pengendalian Intern tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (10 %), Moralitas Manajemen tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (3%), dan Sistem Kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (20 %) pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

Kata Kunci: Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi, Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian

(5)

ABSTRACT

THE EFFECTS OF INTERNAL CONTROL COMPLIANCE, MANAGEMENT MORALITY, COMPENSATION SYSTEM AGAINST ETHICAL

BEHAVIOUR IN PAYROLL SYSTEM (CASE OF PT. BANK RAKYAT INDONESIA EMPLOYERS BRANCH

OF PUTRI HIJAU MEDAN)

This research aims to determine the effects of Internal Control Compliance, Management Morality, Compensation System against Ethical Behaviour in Payroll System of PT. Bank Rakyat Indonesia Employers branch of Putri Hijau Medan.

The kind of this research is quantitative research which is systematic research against its parts, fenomena and relationship. The population in this research were employers of PT. Bank Rakyat Indonesia branch of Putri Hijau. Method of primary data collection was using questionnaire and method of secondary data collection by using from many kinds of books, literatures, and internet sites. Data is processed by using LISREL 8.8 Student Version program. Analyzing technique and method is by Structural Equation Modeling (SEM) to measure the effects of Internal Control Compliance, Management Morality, Compensation System against Ethical Behaviour in Payroll System of PT. Bank Rakyat Indonesia Employers branch of Putri Hijau Medan.

Based on simultaneous test, it is proved that three independent variables (Internal Control Compliance, Management Morality, Compensation System) do not have significant influence on Ethical Behaviour in Payroll System of PT. Bank Rakyat Indonesia Employers branch of Putri Hijau Medan, which the result is 6,8 % and based on partial test it is also proved that Internal Control Compliance does not have significant influence on Ethical Behaviour in Payroll System (10 %), Management Morality does not have significant influence on Ethical Behaviour in Payroll System (3%), and Compensation System does not have significant influence on Ethical Behaviour in Payroll System (20 %) of PT. Bank Rakyat Indonesia Employers branch of Putri Hijau Medan.

Key Words: Internal Control Compliance, Management Morality, Compensation System, Ethical Behaviour in Payroll System

(6)

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Allah Bapa atas segala kasih dan berkat-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi saya dengan tepat waktu. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan)”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Firman Syarif, M.si., Ak selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan Ibu Mutia Ismail M.M., Ak Selaku Sekretaris Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Iskandar Muda, S.E., M.Si., Ak Selaku Dosen pembimbing saya yang dengan sabar telah membimbing saya untuk pengerjaan skripsi saya dan mengajarkan saya banyak hal baru yang memperluas wawasan saya.

4. Bapak Hasan Sakti Selaku Dosen Pembanding I dan Ibu Dra. Naleni Indra, M.M., Ak selaku Dosen Pembanding II saya atas segala masukan yang berharga bagi penyelesaian skripsi saya.

5. Kedua Orang Tua saya yang telah memberikan dukungan baik moral maupun material.

6. Pihak PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan, Baik kepada Bapak Pimpinan yang memberikan izin untuk melaksanakan penelitian dan kepada para karyawan yang berkenan mengisi kuesioner penelitian saya.

Medan, 13 Februari 2012 Penulis

NIM: 080503045 Ruth Patricia S

(7)

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERNYATAAN……… i

ABSTRAK………... ii

ABSTRACT……… iii

KATA PENGANTAR……… iv

DAFTAR ISI……… v

DAFTAR TABEL……….. viii

DAFTAR GAMBAR………... ix

DAFTAR LAMPIRAN………... x

BAB I PENDAHULUAN ` 1.1. Latar Belakang……… 1

1.2. Perumusan Masalah……… 5

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian……….. 5

1.3.1. Tujuan Penelitian……… 5

1.3.2. Manfaat Penelitian……….……. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Pustaka………..……….... 7

2.1.1. Kepatuhan Pengendalian Intern………... 7

2.1.1.1. Pengertian Pengendalian Intern……... 7

2.1.1.2. Tujuan pengendalian Intern…………... 8

2.1.1.3. Komponen Pengendalian Intern……..…. 9

2.1.1.4. Keterbatasan Pengendaian Intern…….... 10

2.1.1.5. Pengendalian Intern dalam Sistem Penggajian………10

2.1.2. Moralitas Manajemen….………...11

2.1.2.1. Pengertian Moralitas Manajemen…….…11

2.1.2.2. Tahapan Moral……… 12

2.1.3. Sistem Kompensasi……….…..13

2.1.3.1. Pengertian Kompensasi………13

2.1.3.2. Tujuan Kompensasi……… 14

2.1.3.3. Jenis Program Kompensasi……… 15

2.1.3.4. Penentuan Tingkat Kompensasi………. 17

2.1.4. Perilaku Etis dan Tidak Etis……… 18

2.1.4.1. Pengertian Perilaku Etis dan Tidak Etis.. 18

2.1.5 Sistem Penggajian…...………... 20

2.1.5.1. Pengertian Gaji dan Upah……….... 20

2.1.5.2. Dokumen dalam Sistem Penggajia.…... 20

2.1.5.3 Catatan Akuntansi yang digunakan dalam Penggajian…….……….22

(8)

2.3. Kerangka Konseptual………..25

2.4. Hipotesis……….26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian……….. 27

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian………...… 27

3.3. Definisi Operasional……….. 27

3.3.1. Variabel Independen………....28

3.3.2. Variabel dependen………...29

3.4. Skala Pengukuran Variabel………... 30

3.5. Populasi dan Sampel Penelitian………. 31

3.6. Jenis Data………....32

3.7. Metode Pengumpulan Data……… 32

3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas………. 32

3.81. Uji Validitas……… .33

3.8.2. Uji Reliabilitas……….... 33

3.9. Metode dan Teknik Analisis Data…...……….. 34

3.10. Uji Kecocokan Model………...38

3.10.1. Ukuran Kecocokan Mutlak (Abosulute Fit Measeurement)……….…38

3.10.2. Ukuran Kecocokan Inkremental (IncrementalFit Measeurement)………..40

3.10.3. Ukuran Kecocokan Parsimoni (Parsimoni Fit Measurement)………...41

3.11. Asumsi-asumsi pada SEM………42

3.12. Pengujian Hipotesis………...44

3.12.1. Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)……….44

3.12.2. Uji secara Parsial/Individual (Uji-t)……….44

BAB 1V HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum PT. Bank Rakyat Indonesia………..….46

4.2. Hasil Penelitian…………..……….….48

4.2.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas…………...…….48

4.2.1.1. Hasil Uji Validitas……….48

4.2.1.2. Hasil Uji Realibilitas……...………...51

4.2.2. Hasil Uji Kecocokan Model………...56

4.2.3. Asumsi-asumsi pada SEM………..64

4.2.3.1. Hasil Uji Multikolinearitas..…...………64

4.2.3.2. Hasil Uji Outliers………..……….65

4.2.3.3. Hasil normalitas……….………..…..66

4.2.4. Hasil Pengujian Hipotesis………..68

4.2.4.1. Hasil Pengujian secara Serempak/ Serentak (Uji-F)...68

4.2.4.2. Pengujian secara Parsial/Individual (Uji-t)…69 4.3.Pembahasan…………...………..72

(9)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan………76

5.2. Saran………..78

DAFTAR PUSTAKA………..……… 79

(10)

DAFTAR TABEL

No. tabel Judul Halaman

2.1. Komponen Program Kompensasi………...15

2.2. Ringkasan Penelitian Terdahulu………....23

4.1. Uji Validitas……….…..50

4.2. Realibilitas Konstruk………...……….…….…54

4.3. Uji Kecocokan Model……….……...56

(11)

DAFTAR GAMBAR

No. gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual………..25

3.1. Model SEM……….34

4.1. Qplot standardized Residual…..……….58 4.2. Qplot standardized Residual setelah Asymptotic ovariance

Matrix………..62

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lampiran Judul

Halaman

1 Kuesioner………….………...78

2 Skor Jawaban Responden………81

3 Hasil Uji Validitas keseluruhan indikator (sebelum set error)………..90

4 Hasil Uji Validitas setelah pengurangan

indikator dan set error ………91

5 Hasil Uji Reabilitas………..92

6 Hasil Uji Kecocokan sebelum Asymptotic

Covariance Matrix ……….93

7 Hasil Uji Kecocokam setelah Asymptotic

Covariance Matrix ……….95

8 Hasil Uji Multikolinearitas………..97

9 Hasil Uji Outliers………98

10 Hasil Uji Normalitas sebelum Asymptotic Covariance Matrix ……….………99 11 Hasil Uji Normalitas sesudah Asymptotic

Covariance Matrix……….100

(13)

ABSTRAK

PENGARUH KEPATUHAN PENGENDALIAN INTERN, MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN DALAMSISTEM PENGGAJIAN (STUDI KASUS

PADA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG PUTRI HIJAU MEDAN)

Kata Kunci: Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi, Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian

(14)

ABSTRACT

THE EFFECTS OF INTERNAL CONTROL COMPLIANCE, MANAGEMENT MORALITY, COMPENSATION SYSTEM AGAINST ETHICAL

BEHAVIOUR IN PAYROLL SYSTEM (CASE OF PT. BANK RAKYAT INDONESIA EMPLOYERS BRANCH

OF PUTRI HIJAU MEDAN)

Key Words: Internal Control Compliance, Management Morality, Compensation System, Ethical Behaviour in Payroll System

(15)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Setiap perusahaan umumnya menerapkan etika yang harus dipatuhi oleh para karyawannya, termasuk perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. Etika itu sendiri adalah kesepakatan bersama dan pedoman untuk diterapkan dan dipatuhi semua anggota perusahaan/organisasi tentang apa yang dinilai baik dan buruk dalam pelaksanaan dan pelayanan profesi. Profesi yang dimaksud dalam penelitian ini mencakup karyawan, manajer, maupun pimpinan perusahaan. Namun, tidak jarang dalam suatu perusahaan ada oknum yang tidak melaksanakan etika yang ditetapkan oleh perusahaan dengan berbagai alasan. Perilaku seperti ini disebut perilaku tidak etis. Perilaku tidak etis adalah gejala-gejala dari timbulnya kecurangan (fraud)

dalam perusahaan. Kecurangan dapat dibedakan antara penyalahgunaan aktiva dan kecurangan pelaporan keuangan yang sering disebut juga kecurangan manajemen.

Kecurangan laporan keuangan atau kecurangan manajemen merupakan salah saji atau penghilangan secara sengaja jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan untuk mengelabui pemakai laporan keuangan. Salah satu laporan keuangan yang diselesaikan oleh bagian akuntansi dan ditangani oleh manajemen perusahaan secara langsung adalah pengelolaan gaji dan upah karyawan. Selain itu, gaji juga merupakan bidang yang menyebabkan

(16)

pemborosan banyak sumber daya perusahaan karena inefisiensi atau pencurian melalui perilaku tidak etis dan kecurangan.

Tingginya perilaku tidak etis dalam sistem penggajian yang dilakukan oleh karyawan disebabkan oleh informasi yang diterima manajemen tidak akurat, tidak relevan, tidak lengkap dan tidak tepat waktu sehingga menjadi penghambat bagi para pembuat keputusan dalam mengambil kebijakan yang tepat bagi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan adanya pengendalian intern untuk mengarahkan, mengawasi, dan mengukur daya suatu organisasi. Pengendalian ini berperan penting untuk mencegah dan mendeteksi kecurangan serta melindungi sumber daya organisasi, baik yang berwujud maupun tidak.

Pengendalian intern yang efektif sekalipun tidak menjamin kelangsungan hidup perusahan karena pengendalian ini mempunyai kelemahan, yakni dapat dimanfaatkan oleh karyawan bersangkutan yang berkolusi untuk kepentingan pribadinya. Dengan demikian, pengendalian intern yang efektif saja tidak cukup untuk menghidari kecurangan yang dilakukan oleh karyawan.

Hasil penelitian Wilopo (2006) membuktikan serta mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa perilaku tidak etis manajemen dan kecenderungan kecurangan akuntansi dapat diturunkan dengan meningkatkan kefektifan pengendalian intern, ketaatan aturan akuntansi, moralitas manajemen, serta menghilangkan asimetri informasi. Hasil penelitian Wilopo tersebut juga menunjukkan bahwa dalam upaya menghilangkan perilaku tidak

(17)

etis manajemen dan kecenderungan kecurangan akuntansi memerlukan usaha yang menyeluruh, tidak secara parsial. Menurut Wilopo, upaya menghilangkan perilaku tidak etis manajemen dan kecenderungan kecurangan akuntansi, antara lain: mengefektifkan pengendalian intern, termasuk penegakan hukum, perbaikan sistem pengawasan dan pengendalian, pelaksanaan good governance dan memperbaiki moral dari pengelola perusahaan, yang diwujudkan dengan mengembangkan sikap komitmen terhadap perusahaan, negara dan masyarakat.

Ada beberapa contoh perilaku tidak etis karyawan yang terkait penggajian, antara lain: menyalahgunakan kedudukan sehingga dapat mengakses sistem penggajian, memberikan gaji karyawan lebih cepat dari pada waktunya dikarenakan karyawan tersebut adalah kerabat atau teman dari staf payroll, tidak memberikan gaji karyawan sesuai nominal, serta mengeluarkan uang dari kas penggajian untuk keperluan pribadi.

Sebagai contoh nyata di Indonesia adalah kasus Citibank dimana salah satu manajernya telah menampung dana pencucian uang nasabahnya selama 10 tahun dan ternyata pihak Citibank telah lama mengetahui praktik Manajer tersebut yang kini telah merugikan nasabah sebesar Rp16,03 miliar. Namun, karena turut juga menerima keuntungan, pihak Citibank tidak mengambil tindakan apapun. Pihak City Bank tentu saja telah melakukan perilaku tidak etis dimana mereka tidak melakukan apa-apa (no action).

Dalam rangka mengurangi terjadinya perilaku tidak etis seperti dalam fenomena tersebut dan juga untuk mencapai tujuan perusahaan, maka para

(18)

karyawan dalam suatu perusahaan perlu diyakinkan bahwa manajemen perusahaan itu sendiri menjalankan prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral sehingga dapat menjadi teladan dan pedoman bagi para karyawan didalamnya. Disinilah peran moralitas manajemen dibutuhkan.

Selain moralitas manajemen diperlukan juga pendekatan terhadap individu-individu didalam perusahaan untuk meyakinkan bahwa kebutuhan mereka dapat terpenuhi sesuai dengan perkerjaan dan loyalitas yang mereka berikan kepada perusahaan. Pendekatan individu itu sendiri menyatakan bahwa suatu tindakan adalah bermoral jika tindakan tersebut mendukung kepentingan jangka panjang individu yang akhirnya mengarah pada kebaikan yang lebih besar.

Salah satu pendekatan individu yang dilakukan pemberi kerja dengan cara menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat yang menjamin daya saing organisasional yang memberikan penghargaan yang memadai untuk para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kinerja mereka. Salah satu tujuan program kompensasi yang efektif adalah kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan, maka akan memperkecil risiko kecurangan dan perilaku tidak etis.

Dengan begitu pentingnya masalah kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen, sistem kompensasi dan perilaku etis karyawan sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk

(19)

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan)”

1.2.Perumusan masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka perumusan masalahnya adalah :

1. Apakah pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian?

2. Apakah pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian baik secara simultan maupun parsial.

(20)

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini antara lain adalah untuk: 1. Peneliti

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan masukan apabila dimintai pendapat mengenai pengaruh pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian sebagai salah satu sumber informasi untuk mengambil keputusan dalam penerapan pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi. 2. Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perusahaan sebagai informasi yang diperlukan sehubungan dengan penerapan pengendalian intern, moralitas manajemen, dan sistem kompensasi serta apa hubungannya dengan perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

3. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi dan dasar pengembangan bagi penelitian sejenis selanjutnya.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Kepatuhan Pengendalian Intern

2.1.1.1. Pengertian Pengendalian Intern

Istilah “Pengendalian Intern” baru resmi digunakan oleh IAI pada tahun 2001. Sebelumnya istilah yang dipakai adalah sebagai berikut: Sistem Pengendalian Intern, Sistem Pengawasan Intern, dan Struktur Pengendalian Intern. Pengendalian intern itu sendiri mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan istilahnya pada masa itu, namun dalam definisinya tujuannya kurang lebih tetap sama.

Menurut Mulyadi (2001:163), “sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajamen.”

Sedangkan IAI (2001: 319.2) mendefinisikan

Pengendalian intern sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini: (a) Keandalan laporan keuangan, (b) Efektivitas dan efisiensi operasi, dan (c) Kepatuhan terhadap hukum yang berlaku.

(22)

Dalam organisasi bisnis, pengendalian intern mempunyai posisi yang strategis, apalagi bagi perusahaan yang sudah besar sehingga keberadaan pengendalian intern tidak dapat diabaikan. Pengabaian pengendalian intern berarti berani menantang risiko kerugian, dan cepat atau lambat akibat dampak buruknya akan dirasakan oleh organisasi tersebut.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengendalian intern adalah metode, prosedur, dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan dalam rangka menjaga kekayaan perusahaan, mengecek ketelitian dan keandalan akuntansi serta mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen.

2.1.1.2. Tujuan Pengendalian Intern

Menurut Mulyadi (2001:178), tujuan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai berikut:

1. Menjaga Kekayaan perusahaan :

a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada. 2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:

a. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

b. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi. Tujuan tersebut dirinci lebih lanjut sebagai berikut:

a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

(1) Pembatasan akses langsung terhadap kekayaan.

(2) Pembatasan akses tidak langsung terhadap kekayaan.

(23)

b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada. (1) Pembandingan secara periodik antara catatan

akuntansi dengan kekayaan yang sesungguhnya ada. (2) Rekonsiliasi antara catatan akuntansi yang

diselenggarakan.

c. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah ditetapkan.

(1) Pemberian otorisasi oleh pejabat yang berwenang. (2) Pelaksanaan transaksi sesuai dengan otorisasi yang

diberikan oleh pejabat yang berwenang.

d. Pencatatan transaksi yang terjadi dalam catatan akuntansi. (1) Pecatatan semua transaksi yang terjadi.

(2) Transaksi yang dicatat adalah benar-benar terjadi. (3) Transaksi dicatat dalam jumlah yang benar.

(4) Transaksi dicatat dalam periode akuntansi yang seharusnya.

(5) Transaksi dicatat dengan penggolongan yang seharusnya.

(6) Transaksi dicatat dan diringkas dengan teliti. 2.1.1.3. Komponen-komponen Pengendalian Intern

Menurut Agoes (2004:75), pengendalian intern terdiri dari lima komponen yang saling terkait berikut ini:

a. Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu organisasi, memengaruhi kesadaran pengendalian orang-orangnya. Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b. Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaiman risiko harus dikelola.

c. Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen dilaksanakan.

d. Informasi dan komunikasi adalah pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung jawab mereka.

e. Pemantauan adalah proses yang menetukan kualitas kinerja pengendalian intern sepanjang waktu.

(24)

2.1.1.4. Keterbatasan Pengendalian Intern

Walaupun banyak manfaat yang didapat dari penerapan pengendalian intern, namun pengendalian intern itu sendiri pastilah mempunyai kelemahan atau keterbatasan. Sukrisno (2004:81) menyatakan bahwa:

Terlepas dari bagaimana bagusnya desain operasinya, pengendalian intern hanya dapat memberikan keyakinan memadai bagi manajemen dan dewan komisaris berkaitan dengan pencapaian tujuan pengendalian intern entitas. Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi oleh keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian intern. Hal ini mencakup kenyataan bahwa pengendalian intern dapat rusak karena kegagalan yang bersifat manusiawi tersebut, seperti kekeliruan atau kesalahan yang sifatnya sederhana. Disamping itu pengendalian dapat tidak efektif karena adanya kolusi di antara dua orang atau lebih atau manajemen mengesampingkan pengendalian intern.

Faktor lain yang membatasi pengendalian intern adalah biaya pengendalian intern entitas tidak boleh melebihi manfaat yang diharapkan dari pengendalian tersebut. Meskipun hubungan manfaat-biaya merupakan kriteria utama yang harus dipertimbangkan dalam pendesainan pengendalian intern, pengukuran secara tepat biaya dan manfaat umum tidak mungkin dapat dilakukan. Oleh karena itu, manajemen melakukan estimasi kualitatif dan kuantitatif serta pertimbangan dalam menilai hubungan biaya manfaat tersebut. 2.2.1.5. Pengendalian Intern dalam Sistem Penggajian

Menurut Guy et al. (2003:140) Penegendalian intern untuk asersi transaksi penggajian adalah:

a. Asersi Eksistensi atau Kejadian

1. Menggunakan dokumen yang sah untuk menerima dan memberhentikan karyawan serta secara independen membandingkannya dengan gaji.

2. Menggunakan kartu jam kerja dan kartu absen, serta meminta pengesahan supervisor atas kartu absen itu.

3. Membandingkan secara independen kartu absen yang disetujui dengan gaji.

(25)

4. Menganalisis dan menindaklanjuti varians biaya tenaga kerja. 5. Memisahkan fungsi personalia, pencatatan waktu, dan

pembayaran gaji. b. Asersi Kelengkapan

1. Menggunakan cek gaji bernomor urut dan memeriksa urutannya.

2. Melakukan rekonsiliasi bank atas rekening khusus gaji. 3. Menganalisis dan menindaklanjuti varians biaya tenaga kerja. 4. Memisahkan fungsi penyiapan gaji, penandatanganan cek serta

pembayaran gaji, dan pencatatan gaji.

2.1.2 Moralitas Manajemen

2.1.2.1. Pengertian Moralitas Manajemen

Istilah moral dalam pengertiannya dikaitkan dengan tindakan manusia yang bernilai positif. Moral itu sendiri merupakan nilai keabsolutan dalam kehidupan masyarakat secara utuh. Lebih luas lagi adalah tentang moralitas. Moralitas adalah pelaksanaan kewajiban karena hormat terhadap hukum, sedangkan hukum yang dimaksud itu sendiri tertulis dalam hati manusia. Dengan kata lain, moralitas adalah tekad untuk mengikuti apa yang dalam hati disadari sebagai kewajiban mutlak.

Moral “adalah lebih bersifat tuntutan dari luar masyarakat/kehidupan karena kiprah umum atau praktek nyata” Djahiri (1985:20). Artinya sebenarnya selain muncul dari diri sendiri, perlu dilakukan tuntutan secara eksternal (oleh masyarakat) yang berupa tuntutan maupun hukuman apabila

(26)

individu/lembaga tersebut melakukan tindakan yang tidak bermoral.

Seperti yang dikutip oleh Glifandi (2011) dalam penelitian sebelumnya, “Moral management is not coincident with profit or value maximization because of the cost of addressing the externality or the corporate redistribution”

(Baron, 2006). Artinya, moralitas manajemen tidak berkaitan dengankeuntungan atau pemaksimalan nilai.

Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa moralitas manajemen adalah pelaksanaan kewajiban mutlak oleh manajamen perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip dan nilai moral dengan kesadaran sendiri.

2.1.2.2. Tahapan Moral

Dalam penelitiannya, Wilopo (2006) memuat bahwa Kohlberg (1969), sebagaimana dikutip oleh Velasquez (2002) menyatakan bahwa moral berkembang melalui tiga tahapan, yaitu tahapan prakonvensional, tahapan konvensional, dan tahapan postkonvensional (pasca konvensional)

Lebih lanjut lagi, Daft (2002:174) menguraikan tiga tahapan tersebut:

1. Prakonvensional

•Mengikuti peraturan untuk menghindari hukuman •Bertindak untuk kepentingan sendiri

•Kepatuhan dan kebaikan demi kebaikannya sendiri 2. Konvensional

(27)

•Memenuhi tugas dan kewajiban sistem sosial •Menjunjung undang-undang

3. Pasca Konvensional

•Mengikuti prinsip keadilan dan hak yang dipilih sendiri •Sadar bahwa orang-orang memiliki nilai yang berbeda dan

mencari solusi yang kreatif atas dilema etika

•Keseimbangan atas kepedulian individu dan kebaikan secara umum

2.1.3. Sistem Kompensasi

2.1.3.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Cahyani (2009:77), “kompensasi sesungguhnya merupakan pengertian luas dari pengupahan”. Kompensasi mencakup pula tunjangan –baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang—selain gaji atau upah yang diterima setiap bulan.

Sedangkan Hasibuan (2007 : 118) berpendapat bahwa kompensasi “adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”

Banyak perusahaan yang mengenyampingkan pemberian kompensasi yang sesuai bagi para karyawannya. Tanpa disadari, justru hal itu yang membuat semakin banyaknya perilaku tidak produktif dan masalah-masalah yang berkaitan dengan perilaku tidak etis di dalam perusahaan tersebut. Masalah-masalah itu antara lain inresponsible behaviour (perilaku yang tidak

(28)

bertanggung jawab) dan employee dishonesty (ketidakjujuran karyawan).

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi yang baik adalah sistem yang diperlukan organisasi untuk meyakinkan karyawan bahwa mereka akan mendapatkan apa yang mereka butuhkan secara layak sehingga mereka dengan sadar melakukan tindakan yang diinginkan oleh organisasi. 2.1.3.2. Tujuan Kompensasi

Menurut Mathis and Jackson (2006:419), program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi memiliki empat tujuan:

1. Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku 2. Efektifitas biaya bagi organisasi

3. Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan 4. Peningkatan kinerja bagi organisasi

Lebih lanjut lagi, Mathis and Jackson (2006:419) Berpendapat bahwa :

Pemberi kerja harus menyeimbangkan biaya kompensasi pada satu tingkat yang menjamin daya saing organisasional dan memberikan penghargaan yang memadai untuk para karyawan atas pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kinerja mereka. Agar dapat menarik, mempertahankan, dan memberi penghargaan pada karyawan, para pemberi kerja memberikan beberapa jenis kompensasi .

(29)

2.1.3.3. Jenis Program Kompensasi

Adapun jenis program kompensasi diuraikan dalam tabel 2.1 di bawah ini:

Tabel 2.1

Komponen Program Kompensasi Kompensasi

Lansung Tidak langsung

Gaji Pokok 1. Upah 2. Gaji

Penghasilan Tidak Tetap 1. Bonus

2. Insentif 3. Opsi saham

Tunjangan

1. Asuransi Jiwa 2. Cuti berbayar 3. Dana Pensiun 4. Kompensasi pekerja 5. lain-lain

Sumber: Mathis and Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2006

Menurut Mathis&Jackson (2006:420), gaji pokok dan penghasilan tidak tetap merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri atas tunjangan karyawan.

a. Gaji Pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji, disebut gaji pokok (base pay).

Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok; per jam dan gaji tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara imbalan kerja tersebut didistribusikan dan sifat dari pekerjaan. Imbalan kerja per jam merupakan cara pembayaran yang paling umum yang didasarkan dari waktu dan karyawan yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage), yang merupakan imbalan kerja yang

(30)

besarnya tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Digaji biasanya membawakan status yang lebih tinggi untuk para karyawan daripada diberi upah. Beberapa organisasi mempertahankan pendekatan yang mana semua digaji pada karyawan manufaktur dan administrasi mereka guna menciptakan rasa kesetiaan dan komitmen yang lebih besar. Akan tetapi, mereka masih harus membayar kerja lembur untuk karyawan tertentu seperti yang didefinisikan undang-undang mengenai imbalan kerja yang berlaku.

b. Penghasilan Tidak Tetap

Jenis lain dari imbalan tidak langsung adalah penghasilan tidak tetap (variable pay), yang merupakan kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus dan program insentif. Ekseskutif sering menerima penghargaan dalam jangka panjang seperti opsi saham.

c. Tunjangan

Banyak organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya. Tunjangan

(31)

kesehatan, cuti berbayar, atau dana pensiun—yang diberikan untuk karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional, tanpa menghiraukan kinerja.

2.1.3.4. Penetuan Tingkat Kompensasi

Menurut Cahyani (2009: 87), ada lima cara menentukan tingkat kompensasi, yaitu:

1. Survey tentang Kompensasi atau Upah

Pelaksanaan survey ini terutama dilakukan untuk mendapatkan keadilan eksternal. Memang bukan hal yang mudah untuk melakukan survey kompensasi, tetapi kesulitan yang tinggi tidak bisa dijadikan alasan untuk tidak melakukan survey kompensasi. Survey bisa dilakukan secara formal—yang biasanya lebih sering mendapatkan kendala—atau secara informal –berdasarkan hubungan pertemanan.

2. Melakukan Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan menilai bobot atau ‘harga’ suatu pekerjaan atau jabatan dalam rangka menentukan tingkat atau hierarki kompensasi yang layak diterima oleh pemegang jabatan atau pelaku pekerjaan tersebut.

3. Mengelompokkan Pekerjaan ke Jenjang Upah

Jenjang upah terdiri dari jabatan yang memiliki tingkat kesulitan yang kurang lebih sama, seperti yang telah ditetapkan oleh evaluasi jabatan.

4. Menetapkan ‘Harga’ untuk Setiap Jenjang Upah

Penetetapan harga untuk setiap jenjang upah digambarkan dalam kurva upah. Hal ini dilakukan agar pemberian kompensasi lebih transparan dan untuk mengurangi kecurangan. Dengan adanya kurva upah ini, maka setiap karyawan di bagian penggajian dapat mengetahui rentang kompensasi yang patut diterima oleh sang karyawan.

5. Memastikan Tingkat Upah

Tingkat upah perlu dipastikan karna ‘harga’ yang telah ditetapkan untuk setiap jenjang terkadang tidak bisa seperti garis lurus. Terkadang, ada satu atau dua orang mendapat upah diluar garis lurus dalam kurva upah, sehingga perlu di tetapkan batas maksimum dan minimum kompensasi dari suatu posisi.

(32)

2.1.4. Perilaku Etis dan Perilaku Tidak Etis

2.1.4.1. Pengertian Perilaku Etis dan Perilaku Tidak Etis

Perilaku menurut Thoha (2008:34) “adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya”. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya, yang dalam hal ini adalah perusahaan, menentukan perilaku keduanya secara langsung. Keduanya mempunyai sifat-sifat khusus atau karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristik berinteraksi maka akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi.

Etika (ethics) secara luas dapat diartikan sebagai serangkaian prinsip nilai atau moral. Menurut Daft (2002:167) “Etika merupakan prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang mengatur perilaku seseorang atau sebuah kelompok dalam hubungannya dengan apa yang benar atau yang salah.

Dari masing-masing pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa Perilaku Etis Karyawan adalah interaksi karyawan terhadap perusahaan dengan mengikuti prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang berlaku.

Perilaku etis sangat diperlukan dalam masyarakat, tidak lain halnya dalam perusahaan. Perilaku ini menjaga agar baik manajemen maupun karyawan-karyawan di dalamnya berkomunikasi secara efektif. Agar kebutuhan akan perilaku etis terpenuhi, maka dibuatlah serangkaian prinsip atau nilai moral

(33)

yang telah ditentukan dalam undang-undang dan peraturan. Akan tetapi, prinsip-prinsip etis harus dapat didefinisikan dengan baik karena bila tidak, akan menjadi tidak berguna.

Sebagian besar orang mendefinisikan perilaku tidak etis sebagai tindakan yang berbeda dengan apa yang mereka anggap tepat dilakukan dalam situasi tertentu. Ada dua alasan utama mengapa seseorang bertindak tidak etis: standar etika seseorang berbeda dengan standar etika yang berlaku di masyarakat secara keseluruhan, atau orang memilih untuk bertindak mementingkan diri sendiri. Sering kali, kedua alasan itu muncul bersamaan (Arens 2008:98).

Buckley et al., (1998) menjelaskan bahwa perilaku tidak etis merupakan sesuatu yang sulit untuk dimengerti, yang jawabannya tergantung pada interaksi yang kompleks antara situasi serta karakteristik pribadi pelakunya. Meski sulit dalam konteks akuntansi, dan hubungannya dengan pasar sering tidak jelas, namun memodelkan perilaku perlu dipertimbangkan guna memperbaiki kualitas keputusan serta mengurangi biaya yang berkaitan dengan informasi dan untuk memperbaiki tersedianya informasi yang tersedia bagi pasar (Hendriksen, 1992:237).

(34)

2.1.5. Sistem Penggajian

2.1.5.1. Pengertian Gaji dan Upah

Menurut Mathis and Jackson (2009:420), gaji “adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja”. Sedangkan Upah “adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja”.

Sistem penggajian meliputi penggunaan tenaga kerja dan dan pembayaran ke semua pegawai, tanpa memperhatikan klasifikasi atau metode penentuan kompensasi. Sistem ini menjadi penting untuk beberapa alasan. Pertama, gaji, upah, dan pajak penghasilan merupakan komponen utama pada kebanyakan perusahaan. Kedua, beban tenaga kerja (labour)

merupakan pertimbangan penting dalam penilaian persediaan. Terakhir, penggajian merupakan bidang yang menyebabkan pemborosan sejumlah besar sumber daya perusahaan karena inefisiensi atau pencurian melalui fraud (Arens&Lobbecke 1996:553)

3.1.4.2. Dokumen Dalam sistem Penggajian

Menurut Mulyadi (2001:374), dokumen yang digunakan dalam sistem akuntansi penggajian dan pengupahan adalah:

1. Dokumen pendukung perubahan gaji dan upah.

Dokumen-dokumen ini umumnya dikeluarkan oleh fungsi kepegawaian berupa surat-surat keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti misal surat

(35)

keputusan pengangkatan karyawan baru, kenaikan pangkat, perubahan tarif upah, penurunan pangkat, pemberhentian sementara dari pekerjaan (skorsing), pemindahan, dan lain sebagainya. Tembusan dokumen-dokumen ini dikirimkan ke fungsi pembuat daftar gaji dan upah untuk kepentingan pembuat daftar gaji dan upah.

2. Kartu jam hadir.

Dokumen ini digunakan oleh fungsi pencatat waktu untuk mencatat jam hadir setiap karyawan di perusahaan. Catatan jam hadir karyawan ini dapat berupa daftar hadir biasa, dapat pula berbentuk kartu hadir yang diisi dengan mesin pencatatat waktu.

3. Kartu jam kerja.

Dokumen ini digunakan untuk mencatat waktu yang dikonsumsi oleh tenaga kerja langsung pabrik guna mengerjakan pesanan tertentu. Dokumen ini diisi oleh mandor pabrik dan diserahkan ke fungsi pembuat daftar gaji dan upah untuk kemudian dibandingkan dengan kartu jam hadir, sebelum digunakan untuk distribusi biaya upah langsung kepada setiap jenis produk atau pesanan.

4. Daftar gaji dan daftar upah.

Dokumen ini berisi jumlah gaji dan upah bruto setiap karyawan, dikurangi potongan-potongan berupa PPh pasal 21, utang setiap karyawan, iuran untuk organisasi karyawan, dan lain sebagainya.

5. Rekap daftar gaji dan rekap daftar upah.

Dokumen ini merupakan ringkasan gaji dan upah per departemen, yang dibuat berdasarkan daftar gaji dan upah. Dalam perusahaan yang produksinya berdasarkan pesanan, rekap daftar upah dibuat untuk membebankan upah langsung dalam hubungannya dengan produk kepada pesanan yang bersangkutan.

6. Surat pernyataan gaji dan upah.

Dokumen ini dibuat oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah bersamaan dengan pembuatan daftar gaji dan upah atau dalam kegiatan yang terpisah dari pembuat daftar gaji dan upah. Dokumen ini dibuat sebagai catatatan bagi setiap karyawan mengenai rincian gaji dan upah yang diterima setiap karyawan beserta berbagai potongan yang menjadi beban setiap karyawan.

7. Amplop gaji dan upah.

Uang gaji dan upah karyawan diserahkan kepada setiap karyawan dalam amplop gaji dan upah. Di halaman muka gaji dan upah setiap karyawan ini berisi informasi mengenai nama karyawan, nomor identifikasi karyawan,

(36)

dan gaji bersih yang diterima karyawan dalam bulan tertentu.

8. Bukti Kas keluar.

Dokumen ini merupakan perintah pengeluaran uang yang dibuat oleh fungsi akuntansi kepada fungsi keuangan, berdasarkan informasi dalam daftar gaji dan upah yang diterima dari fungsi pembuat daftar gaji dan upah.

3.1.4.3. Catatan Akuntansi yang Digunakan dalam Penggajian

Dalam Mulyadi (2001:379), catatan akuntansi yang digunakan dalam pencatatan gaji dan upah adalah:

1. Jurnal Umum

Jurnal umum dalam pencatatan gaji dan upah digunakan untuk mencatat distribusi biaya tenaga kerja ke dalam setiap departemen dalam perusahaan.

2. Kartu Harga Pokok Produk

Catatan ini digunakan untuk mencatat upah tenaga kerja langsung yang dikeluarkan untuk pesanan tertentu.

3. Kartu Biaya

Catatan ini digunakan untuk mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung dan biaya kerja nonproduksi setiap departemen dalam perusahaan. Sumber informasi untuk pencatatan dalam biaya kartu ini adalah bukti memorial.

4. Kartu Penghasilan Karyawan

Catatan ini digunakan untuk mencatat penghasilan dan berbagai potongannya yang diterima oleh setiap karyawan. Informasi dalam kartu penghasilan ini dipakai sebagai dasar

(37)

PPh pasal 21 yang menjadi beban tanda terima gaji dan upah karyawan.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang digunakan peneliti, yang terdiri dari beberapa tahun yang berbeda, akan dijabarkan dalam tabel 2.2. dibawah ini:

Tabel 2.2

Ringkasan Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti

Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Wilopo

(2006)

Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kecenderungan kecurangan Akuntansi : Studi Kasus pada Perusahaan Publik di Indonesia dan Badan Usaha Milik Negara di Indonesia

Kecurangan akuntansi, perilaku tidak etis, keefektifan

pengendalian internal, kesesuaian

kompensasi, ketaatan aturan akuntansi, asimetri informasi, dan moralitas manajemen.

Perilaku tidak etis manajemen dan kecurangan akuntansi dapat diturunkan dengan meningkatkan keefektifan pengendalian internal, ketaatan aturan akuntansi, moralitas manajemen, serta menghilangkan asimetri informasi namun kompensasi yang sesuai tidak menurunkan perilaku tidak etis dan kecenderungan kecurangan akuntansi. Annisa

Fitriana (2010)

Pengaruh Pengendalian Internal dan Kesesuaian Kompensasi Terhadap Kecenderungan

Kecurangan Akuntansi (Fraud) pada Pura Group (Perseroan) di Kabupaten Kudus Kecenderungan kecurangan, pengendalian internal, dan kesesuaian kompensasi.

Pengendalian internal dan kesesuaian kompensasi berpengaruh signifika terhadap kecenderungan kecurangan.

Siti Aisah (2010)

Pengaruh Pengendalian Intern, Integritas Manajemen dan Kepatuhan

terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian

Perilaku etis karyawan

dalam sistem penggajian,

pengendalian intern integritas manajemen, dan kepatuhan.

Pengendalian intern, integritas manajemen dan kepatuhan memiliki pengaruh signifikan terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

Mohammad Glifandi Hari Fawzy (2011) Analisis Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Persepsi Kesesuaian Kompensasi, Moralitas Manajemen terhadap Perilaku Tidak Etis dan Kecurangan Akuntansi

Perilaku tidak etis, kecurangan akuntansi, pengendalian internal, persepsi kesesuaian akuntansi, dan moralitas manajemen.

Keefektifan pengendalian internal dan moralitas manajemen berpengaruh signifikan terhadap perilaku tidak etis dan kecenderungan kecurangan akuntansi sedangakan faktor persepsi kesesuaian kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap perilaku tidak etis dan

kecenderungan kecurangan akuntansi. Sumber: Hasil Olahan Penulis, 2012

(38)

Perbedaan hasil yang terdapat pada tabel 2.2. diatas karena ada perbedaan dari tahun penelitian, populasi dan jumlah sampel yang digunakan masing-masing peneliti berbeda satu sama lain, yaitu:

● Penelitian Wilopo (2006) dilakukan pada direktur dan manajer perusahaan publik & BUMN dengan jumlah sampel 153 responden. ● Penelitian Annisa (2010) dilakukan pada karyawan Pura Group

(Persero) di Kabupaten Kudus dengan jumlah sampel 75 responden. ● Penelitian Siti (2010) dilaksanakan pada karyawan 6 Perusahaan Go

Public maupun yang tidak Go public yag terdapat di Jakarta yaitu: PT. Alita Praya Mita, PT. Indofood Sukses Makmur (Tbk), PT. Java Cell, PT. Mustika Ratu (Tbk), PT. Tiara Royal, PT. Tripatra Engineers and Constractors dengan jumlah sampel 120 responden.

● Penelitian Mohammad (2011) dilakukan pada karyawan pemerintah Provinsi Jawa Tengah dengan jumlah sampel 41 responden.

Dengan adanya perbedaan itu, maka peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian sejenis dibidang perbankan, yaitu pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan yang belum ada pada penelitian terdahulu yang menjadi referensi penulis.

(39)

2.3. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan gambaran tentang pola hubungan antara variabel-variabel yang diteliti. Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan diatas, kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber: Olahan Penulis, 2011.

Gambar 2.1 menjelaskan bagaimana pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian. Annisa Fitriana (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa pengendalian internal dan sistem kompensasi mempunyai dampak terhadap kecenderungan kecurangan, dimana perilaku etis karyawan sebagai gejalanya. Sedangkan menurut penelitian Dallas (2002) yang dikutip oleh Siti Aisah (2010) bahwa semakin tinggi tingkat moralitas manajemen, semakin rendah perilaku

Uji Regresi Linear Berganda

Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian

(

η

) Pengendalian Intern

(

ξ

Moralitas Manajemen (

ξ

Sistem Kompensasi (

ξ

(40)

tidak etisnya. Hal itu berarti tingkat moralitas manajemen yang tinggi akan memacu perilaku etis para karyawannya.

2.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan rumusan masalah yang sebelumnya telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengendalian internal berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

2. Moralitas manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

3. Sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

(41)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini mengacu pada pendekatan kuantitatif. Menurut Erlina (2011:20), “paradigmana kuantitatif menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik”. Dimana setelah data dari seluruh responden terkumpul, dilakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang telah diajukan.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan yang beralamat di Jalan Putri Hijau No. 2 Medan 20111.

3.3. Definisi Operasional

Ada dua variabel yang diukur, yaitu varibel independen dan variabel dependen. Variabel independen adalah variabel yang memengaruhi, sedangkan varibel dependen adalah variabel yang dipengaruhi. Indikator pengukuran dilakukan mengacu pendapat ahli yang di ambil dari penelitian Wilopo (2006).

(42)

3.3.1. Variabel Independen

Variabel Independen terdiri dari tiga variabel yaitu: a. Pengendalian Intern (

ξ

Pengendalian intern adalah struktur, metode, prosedur dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen dan untuk menjaga kekayaan perusahaan. Penelitian tentang pengendalian intern didukung oleh penelitian Wright (2003), Sims and Keon (1999), Schminke (2001), serta Beu and Buckley (2001). Pengukuran pengendalian intern pada penelitian ini memakai indikator dan mengadaptasi pertanyaan kuesioner dari penilitian Wilopo (2006) dimana pertanyaan disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Indikator-indikator itu adalah:

X1 : penerapan wewenang dan tanggung jawab X2 : pengendalian fisik

X3 : sistem akuntansi

X4 : pemantauan dan evaluasi b. Moralitas Manajemen (

ξ

Moralitas manajemen adalah pelaksanaan kewajiban mutlak oleh manajamen perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip dan nilai moral dengan kesadaran sendiri. Penelitian tentang moralitas manajemen dilakukan oleh Kite (1996) dengan mengutip hasil penelitian berbagai penelitian [Tull (1982), Amstrong (1984&1987), Ponemon (1988&1990), Ponemon and Gabhart (1990), Ponemon and Glazer

(43)

(1990)] dan dari Dallas (2002). Indikatornya adalah tiga kasus dilematis untuk mengetahui tingkat moralitas manajemen yang diadaptasi dari penelitian Wilopo (2006), dimana:

X5 : kasus dilematis 1 X6 : kasus dilematis 2 X7 : kasus dilematis 3 c. Sistem Kompensasi (

ξ

Sistem Kompensasi adalah pendapatan karyawan baik yang berbentuk barang maupun uang, yang terima karyawan sebagai imbalan atas hasil kerjanya. Wright (2003), Robinson (1995), Tang et al., (2003), serta Dallas (2002) adalah peneliti terdahulu tentang sistem kompensasi. Indikator dalam pengukuran kompensasi yang diadaptasi dari sebagian indikator dalam penelitian Wilopo (2006) adalah:

X8 : kompensasi keuangan

X9 : pengakuan perusahaan atas keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan

X10 : promosi

X11 : penyelesaian tugas 3.3.2. Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini berupa Perilaku Etis dalam Sistem Penggajian (

η

).Perilaku dimana karyawan berinteraksi dengan lingkungan perusahaan dengan mengikuti prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang berlaku. Dengan mengacu pada dimensi perilaku

(44)

yang menyimpang dalam bekerja dari Robinson (1995), Tang et al., (2003) dalam penelitiannya menjelaskan indikator dari perilaku yang menyimpang atau tidak etis dalam perusahaan. Penelitian ini meminjam konsep Tang et al., (2003) dalam Wilopo (2006) untuk menjelaskan indikator perilaku etis dan tidak etis dalam perusahaan. Perilaku etis ini terdiri dari 4 (empat) indikator, yaitu:

● perilaku yang menyalahgunakan kedudukan/posisi (abuse position) ● perilaku yang menyalahgunakan kekuasaan (abuse power)

● perilaku yang menyalahgunakan sumber daya organisasi (abuse resources)

● serta perilaku yang tidak berbuat apa-apa (no action)

3.4. Skala Pengukuran Variabel

Adapun dalam mengukur variabel penelitian ini menggunakan skala likert. Erlina (2011:51) menjelaskan bahwa “skala likert didesain untuk menilai sejauh mana subyek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang di ajukan”. Skala likert digunakan untuk mengukur respon subyek yang berupa sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok kejadian tentang kejadian atau gejala sosial ke dalam lima poin skala dengan interval yang sama.

Pemberian skornya adalah sebagai berikut: 1. Sangat setuju diberi skor 5 2. Setuju diberi skor 4

(45)

3. Kurang setuju diberi skor 3 4. Tidak setuju diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju diberi skor 1

3.5. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Medan Putri Hijau. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan pada perusahaan-perusahaan tersebut, baik berupa karyawan, manajer, accounting staff dan payroll staff yang keselurahannya berjumlah 152 sampel. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah quota sampling, dimana penentuan jumlah sampel ditentukan berdasarkan pertimbangan peneliti dengan mengacu pada jumlah sampel yang dibutuhkan oleh program pengolahan data.

Alasan (kriteria) dalam memilih PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Putri Hijau Medan untuk dijadikan populasi dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bank ini sudah go public dan terletak di Sumatera Utara.

2. Bank ini maupun lembaga/instansi yang dimiliki oleh Negara (BUMN).

3. Bank ini mempunyai struktur organisasi (tersusun secara formal). 4. Bank ini mempunyai departemen tersendiri untuk menangani

penggajian, dimana sistem penggajiannya diharuskan secara hukum untuk menyimpan catatan penggajian masing-masing karyawan,

(46)

melaporkan dan membayar pajak penggajian, serta mematuhi berbagai aturan pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang berkaitan dengan kompensasi karyawan.

3.6. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh melalui interaksi langsung antara pengumpul data dengan sumber data. Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban kuesioner yang dikumpulkan oleh peneliti dari para responden. Sedangkan data sekunder adalah data yang sudah tersedia, yang diambil dari media seperti buku, literatur, dan situs internet.

3.7. Metode Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan oleh peneliti adalah dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang akan digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data dari sumbernya dimana dalam hal ini responden menjawab pertanyaan secara tertulis. Data didapat dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan perusahaan yang tersebut dalam populasi kemudian melakukan perhitungan setelahnya.

3.8. Uji Validitas dan reliabilitas

Untuk menguji hasil jawaban pada kuesioner, maka digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

(47)

3.8.1. Validitas

Azwar (2000) seperti yang dikutip oleh Erlina (2011:55) menjelaskan bahwa “validitas menunjukkan seberapa jauh ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya”. Validitas data penelitian ditentukan oleh proses yang akurat. Suatu skala pengukuran dinyatakan valid apabila ia mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam pengujian validitas ini menggunakan, peneliti program LISREL 8.8 Student Version.

Menurut Ridgon dan Ferguson (1991) serta Torkzadeh (1994) dalam Yamin&Kurniawan (2009), suatu variabel dikatakan mempunyai validitas yang baik apabila:

1. Nilai t muatan faktornya lebih besar dari nilai kritis (>1,96 atau praktisnya >2)

2. Muatan faktor standarnya (standardized factor loading) lebih besar atau sama dengan 0,7.

Menurut Igbaria et al. (1997)—yang menggukan guidelines

dari Hair et al. (1995) tentang “Relative importance and significant of loading factor item”, faktor loading ≥ 0,5 adalah

very significant. 3.8.2. Reliabilitas

“Reliabilitas adalah tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten. Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua hal utama, yaitu koefisien stabilitas ukuran dan konsistensi internal” (Sekaran,2003) dalam Erlina (2011:61). Reliabilitas berkaitan erat dengan konsistensi variabel manifest dalam mengukur konstrak latennya. Oleh karena itu, reliabilitas

(48)

konstrak yang baik jika (1) nilai construct reliability ≥ 0,7 dan (2)

nilai variance extracted-nya ≥ 0,5. 3.9. Metode dan Teknik Analisis Data

Untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan alat uji Model Persamaan Struktural (Structural Equation Model-SEM). Dalam Yamin &Kurniawan (2009:2) dijelaskan bahwa

SEM adalah suatu teknik statistik yang mampu menganalisis pola hubungan antara konstrak laten dan indikatornya, konstrak laten yang satu dengan yang lainnya, serta kesalahan pengukuran secara langsung. SEM merupakan keluarga statistic multivariate dependent. SEM memungkinkan dilakukannya analisis di antara beberapa variabel dependen dan independen secara langsung (Hair et al., 1995)

Pengujian dalam penelitian ini menggunakan analisis/model SEM. Model SEM penelitian ini digambarkan sebagai berikut:

(ZETA) = Kesalahan dalam persamaan, yaitu antara variabel independen dengan dependen

(50)

Θδ

(THETA- = Matriks kovarians simteris antara kesalahan pengukuran pada DELTA) indikator-indikator dari variabel independen

Θε

(THETA- = Kovarians simteris antara kesalahan pengukuran pada EPSILON) indikator-indikator dari variabel dependen

Persamaan matematisnya adalah: Persamaan model struktural

ξ

γ

ξ

γ

ξ

γ

η

1= 11 1+ 12 2+ 13 3

+

ζ

11= +

(51)

Artinya indikator pertama dari pengendalian intern (

_x

1) dihitung dengan

hubungan langsung kepatuhan pengendalian intern dengan indikatornya yang pertama (

λ

₁₁) dikali dengan pengendalian intern itu sendiri (ξ1) ditambah dengan kesalahan pengukuran dari indikator pertama dari kepatuhan pengendalian intern tersebut (

δ

4= +

y

Artinya indikator pertama dari perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian (

y

1) dihitung

dengan hubungan langsung perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian (

λ

14) dikali dengan

perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian itu sendiri (

η

1) ditambah dengan kesalahan

pengukuran indikator pertama dari perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian tersebut. Penghitungan untuk indikator perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian berikutnya juga seperti yang telah dijelaskan diatas.

3.10. Uji Kecocokan Model

Uji kecocokan model digunakan untuk menguji apakah model yang kita hipotesiskan merupakan model yang baik untuk mempresentasikan hasil penelitian. Ukuran-ukuran uji kecocokan model dibagi dalam tiga kelompok, antara lain: ukuran kecocokan mutlak (absolute fit measures), ukuran kecocokan inkremental (incremental/relative fit measures), dan ukuran kecocokan parsimoni (parsimonious/adjusted fit measures).

3.10.1. Ukuran Kecocokan Mutlak (Absolute Fit Measures)

Dalam Yamin&Kurniawan (2009:32), dinyatakan bahwa beberapa ukuran yang tergolong kecocokan mutlak adalah uji kecocokan chi-kuadrat, goodness-of fit-index

(GFI), root mean square error (RMSR), root mean square error of approximation

(RMSEA), expected cross-validation index (ECVI), non-centrality parameter (NCP), dan scale noncentrality parameter (NCP).

(53)

Ukuran kecocokan chi-kuadrat mengukur seberapa dekat antara implied covariance matrix (matriks kovarians hasil prediksi model) dan sample covariance matrix (matriks kovarians dari sampel data). Hipotesis yang digunakan, H0: Σ=Σ(θ); H1: Σ≠ Σ(θ), dengan Σ adalah matriks kovarians sampel data, sedangkan Σ(θ)adalah matrik kovarians hasil prediksi model. Hipotesis nol, H0, menyatakan bahwa matriks kovarians hasil prediksi model “sesuai baik” (tidak ada signifikan berbeda) dengan matriks kovarians sampel data. Namun demikian, hipotesis alternaltif, H1, menyatakan sebaliknya, yaitu matriks kovarians prediksi model berbeda (signifikan) dari matriks kovarians sampel data.

Dalam praktiknya diharapkan, kita menerima H0 sehingga matriks kovarians hasil prediksi model tidak berbeda signifikan (sama) dengan matriks kovarians sampel data. Selain itu, batas minimum p-value (nilai p) chi-kuadrat lebih besar dari 0,05 digunakan, untuk menyatakan bahwa model adalah baik. Pengujian chi kuadrat sangat sensitif terhadap ukuran data.

2. Goodness-of-fit-index (GFI)

Ukuran GFI pada dasarnya merupakan ukuran kemampuan suatu model menerangkan keragaman data. Nilai GFI berkisar antara 0 sampai 1. Sebenarnya, tidak ada kriteria standar tentang batas nilai GFI yang baik. Namun bisa disimpulkan, model yang baik adalah model yang memiliki nilai GFI mendekati 1.

3. Root mean square error (RMSR)

Residu rata-rata antara matriks kovarians/korelasi teramati dan hasil estimasi nilai RMSR < 0,05 adalah good fit.

(54)

4. Root mean square error of approximation (RMSEA)

RMSEA merupakan ukuran rata-rata perbedaan per degree of freedom

yang diharapkan dalam populasi. RMSEA < 0,08 adalah good fit, sedangkan RMSEA < 0,05 adalah close fit.

5. Expected cross-validation index (ECVI)

Ukuran ECVI merupakan nilai pendekatan uji kecocokan suatu model apabila diterapkan pada data lain (validasi silang). Nilainya didasarkan pada perbandingan antarmodel. Semakin kecil nilai, semakin baik.

6. Non-centrality parameter (NCP)

NCP dinyatakan dalam bentuk spesifikasi ulang dari Chi-kuadrat. Penilaian didasarkan atas perbandingan dengan model lain. Semakin kecil nilai, semakin baik.

3.10.2.Ukuran Kecocokan Inkremental (Incremental/Relative Fit Measures)

Beberapa ukuran yang tergolong ukuran kecocokan inkremental

(incremental/relative fit measures) adalah: 1. AdjustedGoodness-of-fit-index (AGFI)

Ukuran ini merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasi derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. AGFI ≥ 0,9 adalah good fit, sedangkan 0,8 ≤ AGFI ≥ 0,9 adalah marginal fit.

2. Normed fit Indeks (NFI)

Nilai NFI merupakan besarnya ketidakcocokan antara model target dan model dasar. Nilai NFI berkisar antara 0-1. NFI ≥0,9 adalah good fit, sedangkan nilai 0,8 ≤NFI≤0,9 adalah marginal fit.

(55)

3. Incremental fit index (IFI)

Nilai IFI berkisar antara 0-1. Nilai IFI ≥ 0,9 adalah model baik. Nilai 0,8 ≤ IFI ≤ 0,9 adalah marginal fit.

4. Comparative fit index (CFI)

Nilai berkisar antara 0-1. Nilai CFI ≥ 0,9 adalah model baik. Nilai 0,8 ≤ CFI ≤ 0,9 adalah marginal fit.

5. Relative fit index (RFI)

Nilai berkisar antara 0-1. Nilai RFI ≥ 0,9 adalah good fit. Nilai 0,8 ≤ RFI ≤ 0,9 adalah marginal fit.

3.10.3. Ukuran Kecocokan Parsimoni (Parsimoni Fit Measurement)

Beberapa ukuran yang tergolong ukuran kecocokan parsimoni antara lain: 1. Parsimonious normed fit index (PNFI)

Nilai PNFI yang tinggi menunjukkan kecocokan yang lebih baik. PNFI hanya digunakan untuk perbandingan model alternatif.

2. Parsimonious goodness-of-fit-index (PGFI)

PGFI merupakn modifikasi dari GFI, di mana nilai yang tinggi menunjukkan model lebih baik digunakan untuk perbandingan antarmodel.

3. Akaike information criterion (AIC)

Nilai positif lebih kecil menunjukkan parsimoni lebih baik digunakan untuk perbandingan antarmodel.

(56)

Nilai positif lebih kecil menunjukkan parsimoni lebih baik digunakan untuk perbandingan antarmodel.

3.11. Asumsi-asumsi pada SEM

Adapun asumsi – asumsi yang terdapat pada analisis SEM meliputi : 1. Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah kondisi terdapatnya hubungan linier atau korelasi yang tinggi antara masing-masing variabel independen dalam model regresi. Pengujian hubungan pada variabel-variabel dalam model, dapat menggunakan curve fit. Pengaruh antar variabel dinyatakan linier jika (1) model linier signifikan atau nilai Sig. Linier ≤ a, atau (2) seluruh model yang mungkin adalah nonsignifikan (nilai Sig. ≤ a) atau sign ifikan (nilai Sig. > a) maka menerapkan prinsip parsimony yaitu bila seluruh model signifikan atau non signifikan, maka model dianggap mempunyai hubungan linier. Lebih sederhananya lagi, multikolinearitas seringkali diduga ketika R² tinggi (misalnya antara 0,7 dan 1).

2. Outliers

Outliers adalah pengamatan atau data yang memiliki karakteristik yang terlihat sangat jauh berbeda dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim (Hair et. al., 2006). Uji Outliers dapat dilihat dengan dengan melihat data yang memiliki nilai Z-score ± 3,0 berarti ada nilai outliers.

3. Normalitas

Dalam Yamin&Kurniawan dikemukakan bahwa salah satu asumsi dalam analisis

multivariate dan pengujian statistik adalah asumsi normalitas (normality). Asumsi normal

multivariate adalah pengujian semua variabel dan semua kombinasi diantara variabel yang mengikuti distribusi normal. Beberapa metode estimasi dalam SEM menggunakan asumsi bahwa data harus megikuti fungsi distribusi normal multivariate.

(57)

Gunarto M (2008) mengemukakan bahwa statistik uji yang digunakan dalam analisis data multivariat menggunakan dasar pendekatan dari sebaran distribusi normal, sehingga untuk menghasilkan penduga parameter yang bersifat tidak bias perlu dilakukan pengujian asumsi normalitas. Semakin tinggi nilai Chi-Square, semakin besar perbedaan antara matriks kovarian sampel dengan matriks kovarian populasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa model yang diperoleh tidak valid. Oleh karena itu, asumsi normalitas multivariat dalam analisis SEM sangat penting.

Pengujian asumsi normalitas dilakukan dengan hipotesis :

H0 : Data menyebar normal (asumsi normalitas multivariatterpenuhi)

H1 : Data tidak menyebar normal (asumsi normalitas multivariattidak terpenuhi)

Evaluasi normalitas multivariat dapat dilakukan dengan menggunakan kriteria critical ratio multivariat sebesar ± 1,96 pada α = 0,05.

3.12. Pengujian Hipotesis

3.12.1. Uji secara Simultan/Serempak (Uji-F)

Uji ini bertujuan untuk melihat apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel dependen. Pada lisrel, hasil uji ini dapat dilihat pada output structural equations dimana:

● H0 diterima dan Ha ditolak jika nilai t-statistik-nya < 1,96 untuk α = 5 % dimana secara simultan variabel independen tidak berperngaruh signifikan terhadap variabel dependen. ● Ha diterima dan H0 ditolak jika nilai t-statistik-nya > 1,96 untuk α = 5 % dimana secara

simultan variabel independen berperngaruh signifikan terhadap variabel dependen.

(58)

Uji secara parsial bertujuan untuk melihat secara individual apakah ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Pada lisrel, hasil uji parsial dapat dilihat pada output GAMMA.

● H0 diterima dan Ha ditolak jika nilai ouput GAMMA < 0,5 untuk α = 5 % dimana variabel independen tidak berperngaruh signifikan terhadap variabel dependen.

● Ha diterima jika nilai output GAMMA < 0,5 untuk α = 5 % dimana variabel independen berperngaruh signifikan terhadap variabel dependen.

(59)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI)

Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu

oleHulp-en Spaarbank der Inlandsche Bestuurs

Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal kelahiran BRI.

Pada periode setelah kemerdekaan RI, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 1 tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Dalam masa perang mempertahankan kemerdekaan pada t sempat terhenti untuk sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setel pada tahun melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuklah Bank Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI, Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi Tani dan Nelayan.

Setelah berjalan selama satu bulan, keluar Penpres No. 17 tahun 1965 tentang pembentukan bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia. Dalam ketentuan baru itu, Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim).

(60)

Berdasarkan Undang-Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-undang Pokok Perbankan dan Undang-undang No. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral, yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan Bank Negara Indonesia Unit II Bidang Rular dan Ekspor Impor dipisahkan masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-undang No. 21 tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai bank umum.

Sej Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi Sampai sekarang PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 tetap konsisten memfokuskan pada pelayanan kepada masyarakat kecil, diantaranya dengan memberikan fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil.

Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang (dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1

Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1.1. Hasil Uji Validitas

Uji Validitas pada LISREL dapat dilihat pada output faktor loadingnya, dimana suatu indikator dikatakan valid apabila nilai faktor loading ≥ 0,5.

Output faktor loading: LAMBDA-Y

(1)

Minimum Fit Function Value = 1.00

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.40 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.20 ; 0.65) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.069 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.049 ; 0.088) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.056 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.43

90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.24 ; 1.68) ECVI for Saturated Model = 1.59

ECVI for Independence Model = 4.46

Chi-Square for Independence Model with 105 Degrees of Freedom = 643.84 Independence AIC = 673.84

Model AIC = 216.16 Saturated AIC = 240.00 Independence CAIC = 734.20 Model CAIC = 361.02

Saturated CAIC = 722.87 Normed Fit Index (NFI) = 0.77 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.85 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.61 Comparative Fit Index (CFI) = 0.88 Incremental Fit Index (IFI) = 0.88 Relative Fit Index (RFI) = 0.71

Critical N (CN) = 118.52

Root Mean Square Residual (RMSR) = 0.035 Standardized RMR = 0.079

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.89

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.84 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.62

(2)

LAMPIRAN VII

HASIL UJI KECOCOKAN SETELAH

ASYMPTOTIC COVARIANCE MATRIX

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 84

Minimum Fit Function Chi-Square = 150.41 (P = 0.00)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 144.16 (P = 0.00) Satorra-Bentler Scaled Chi-Square = 0.58 (P = 1.00)

Chi-Square Corrected for Non-Normality = 21.44 (P = 1.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0

90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 0.0) Minimum Fit Function Value = 1.00

Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 1.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 1.03

90 Percent Confidence Interval for ECVI = (1.03 ; 1.03) ECVI for Saturated Model = 1.59

ECVI for Independence Model = 4.46

Chi-Square for Independence Model with 105 Degrees of Freedom = 643.84 Independence AIC = 673.84

Model AIC = 72.58 Saturated AIC = 240.00 Independence CAIC = 734.20 Model CAIC = 217.44

Saturated CAIC = 722.87 Normed Fit Index (NFI) = 1.00 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.19 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.80 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.15 Relative Fit Index (RFI) = 1.00

Critical N (CN) = 30365.50

Root Mean Square Residual (RMSR) = 0.035 Standardized RMR = 0.079

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.89

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.84 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.62

(3)

LAMPIRAN VIII

HASIL UJI MULTIKOLINEARITAS

Measurement Equation

X14 = 1.00*PETIS, Errorvar.= 0.26 , R² = 0.48 (0.16) 1.65 X15 = 0.70*PETIS, Errorvar.= 0.29 , R² = 0.30 (0.45) (0.083) 1.98 3.44 X2 = 1.00*PINTR, Errorvar.= 0.25 , R² = 0.44 (0.040) 6.29 X3 = 1.14*PINTR, Errorvar.= 0.20 , R² = 0.56 (0.19) (0.042) 6.13 4.84 X4 = 1.13*PINTR, Errorvar.= 0.28 , R² = 0.48 (0.19) (0.048) 6.10 5.85 X5 = 1.00*MORAL,, R² = 1.00

X6 = 0.53*MORAL, Errorvar.= 0.23 , R² = 0.31 (0.064) (0.027) 8.28 8.69

X8 = 1.00*KOMPE, Errorvar.= 0.34 , R² = 0.29 (0.044) 7.69 X9 = 1.40*KOMPE, Errorvar.= 0.29 , R² = 0.48 (0.26) (0.046) 5.49 6.36 X10 = 1.59*KOMPE, Errorvar.= 0.26 , R² = 0.57 (0.28) (0.049) 5.66 5.33 X11 = 1.38*KOMPE, Errorvar.= 0.32 , R² = 0.45 (0.25) (0.048) 5.42 6.61

LAMPIRAN IX

(4)

Test of Univariate Normality for Continuous Variables

Skewness Kurtosis Skewness and Kurtosis Variable Z-Score P-Value Z-Score P-Value Chi-Square P-Value X1 -2.796 0.005 -1.290 0.197 9.481 0.009 X2 -2.449 0.014 -1.745 0.081 9.044 0.011 X3 -1.912 0.056 -1.615 0.106 6.264 0.044 X4 -2.424 0.015 -1.676 0.094 8.688 0.013 X5 -2.378 0.017 -1.749 0.080 8.717 0.013 X6 -0.424 0.672 0.548 0.583 0.480 0.787 X7 -1.863 0.062 -0.616 0.538 3.850 0.146 X8 -1.790 0.074 -0.579 0.563 3.538 0.170 X9 -1.715 0.086 -1.623 0.105 5.575 0.062 X10 -1.780 0.075 -0.702 0.483 3.661 0.160 X11 -1.939 0.052 -1.158 0.247 5.102 0.078 X12 -0.304 0.761 1.088 0.277 1.276 0.528 X13 0.330 0.741 0.597 0.550 0.466 0.792 X14 -1.271 0.204 0.064 0.949 1.621 0.445 X15 -1.034 0.301 -0.235 0.814 1.124 0.570

LAMPIRAN X

HASIL UJI NORMALITAS SEBELUM

ASYMPTOTIC COVARIANCE MATRIX

Test of Univariate Normality for Continuous Variables

Skewness Kurtosis Skewness and Kurtosis Variable Z-Score P-Value Z-Score P-Value Chi-Square P-Value X1 -2.796 0.005 -1.290 0.197 9.481 0.009

(5)

X5 -2.378 0.017 -1.749 0.080 8.717 0.013 X6 -0.424 0.672 0.548 0.583 0.480 0.787 X7 -1.863 0.062 -0.616 0.538 3.850 0.146 X8 -1.790 0.074 -0.579 0.563 3.538 0.170 X9 -1.715 0.086 -1.623 0.105 5.575 0.062 X10 -1.780 0.075 -0.702 0.483 3.661 0.160 X11 -1.939 0.052 -1.158 0.247 5.102 0.078 X12 -0.304 0.761 1.088 0.277 1.276 0.528 X13 0.330 0.741 0.597 0.550 0.466 0.792 X14 -1.271 0.204 0.064 0.949 1.621 0.445 X15 -1.034 0.301 -0.235 0.814 1.124 0.570 Relative Multivariate Kurtosis = 1.023

Test of Multivariate Normality for Continuous Variables

Skewness Kurtosis Skewness and Kurtosis Value Z-Score P-Value Value Z-Score P-Value Chi-Square P-Value --- --- --- --- --- --- --- --- 32.532 3.679 0.000 260.798 2.263 0.024 18.659 0.000

LAMPIRAN XI

HASIL UJI NORMALITAS SETELAH

ASYMPTOTIC COVARIANCE MATRIX

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 84

Minimum Fit Function Chi-Square = 150.41 (P = 0.00)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 144.16 (P = 0.00) Satorra-Bentler Scaled Chi-Square = 0.58 (P = 1.00)

Chi-Square Corrected for Non-Normality = 21.44 (P = 1.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0