Pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan)

SKRIPSI

PENGARUH KEPATUHAN PENGENDALIAN INTERN, MORALITAS MANAJEMEN, DAN SISTEM KOMPENSASI TERHADAP

PERILAKU ETIS KARYAWAN DALAM SISTEM PENGGAJIAN

(STUDI KASUS: PT BANK SYARIAH MANDIRI KANWIL MEDAN)

OLEH :

ADE WICAKSONO 110503220

PROGRAM STUDI STRATA SATU DEPARTEMEN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan atau plagiat dalam skripsi ini, saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Agustus 2015 Yang membuat pernyataan

ADE WICAKSONO NIM 110503220

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan (1) untuk mengetahui pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern terhadap Perilaku Etis Karyawan, (2) untuk mengetahui pengaruh Moralitas Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan, (3) untuk mengetahui pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan, dan (4) untuk mengetahui pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan.

Penelitian ini termasuk penelitian survei dengan jumlah sampel sebanyak 50 karyawan. Kuesioner di uji validitas dan realibilitasnya sebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statistik.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kepatuhan Pengendalian Intern tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Perilaku Etis, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,212) > 0,05, dan nilai t-hitung (-1,265) < t-tabel (2,008) artinya walaupun ditingkatkan variabel kepatuhan pengendalian intern sebesar satu satuan maka perilaku etis karyawan tidak akan meningkat sebesar 0,099. Moralitas manajemen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,011) < 0,05, dan nilai t-hitung (2,663) > t-tabel (2,008) artinya jika variabel moralitas manajemen ditingkatkan sebesar satu satuan maka perilaku etis karyawan akan meningkat sebesar 0,298. Sistem Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,004) < 0,05, dan nilai t-hitung (3,044) > t-tabel (2,008) artinya jika variabel sistem kompensasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka perilaku etis karyawan akan meningkat sebesar 0,197. Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi secara serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel perilaku etis, dengan nilai 7,943 dan tingkat signifikan sebesar 0,000.

Kata Kunci: Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi, Perilaku Etis Karyawan

ABSTRACT

This study a imed (1) to determine the effect of the Interna l Control Complia nce Employee Ethica l Conduct, (2) to determine the effect on Ethica l Beha vior Ma na gement Mora lity Employees, (3) to determine the effect of the Compensa tion System Employee Ethica l Conduct, a nd (4) to determine the effect Interna l Control Complia nce, Mora lity Ma nagement a nd Compensa tion System for Employee Ethica l Conduct in PT. Ba nk Sya ria h Ma ndiri Office of Meda n.

This study included a survey with a tota l sa mple of 50 employees. The questionna ire va lidity and rea libilita snya before collecting resea rch da ta . Test equipment used in this study cla ssica l a ssumption test including norma lity test a nd test heteroskeda stisita s. This resea rch wa s conducted by using descriptive a na lysis a nd sta tistica l methods.

These results indica te tha t the Interna l Control Compliance does not significa ntly a ffect the Ethica l Conduct, it is seen from the significa nt va lue (0.212)> 0.05, a nd the va lue of t-test (-1.265) < t-ta ble (2.008) mea ns tha t despite increa sed va riable the complia nce of the interna l control unit, the ethica l beha vior of employees will not be increa sed by 0.099. Mora lity ma na gement a nd significa nt positive effect on ethica l beha vior, it ca n be seen from the significa nt va lue (0.011) < 0.05, a nd the va lue of t count (2.663)> t-ta ble (2.008) mea ns tha t if the va ria ble ma nagement mora lity is increa sed by one unit then ethica l beha vior of employees will increa se by 0.298. Compensa tion systems a ffect positively a nd significa ntly to ethica l behavior, it can be seen from the significa nt va lue (0.004) < 0.05, a nd the va lue of t count (3.044)> t-ta ble (2.008) mea ns tha t if a va ria ble compensa tion system is increa sed by one unit then ethica l beha vior of employees will be increa sed by 0,197. Interna l Control, Mora lity Ma na gement, Compensa tion System simulta neously significa ntly influence ethica l beha vior va ria bles, with a va lue of 7.943 a nd a significa nt level of 0.000.

Keywords: Compliance Internal Control, Morality Management, Compensation System, Employee Ethical Behavior

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Yang Maha Kuasa, Allah SWT dimana atas rahmat, nikmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Departemen Akuntansi di Universitas Sumatera Utara. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan”.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ayahanda Ramlan dan Ibunda Suwastuti yang selalu memberikan dukungan dan doa yang selalu menyertai sehingga skipsi ini selesai.

Pada kesempatan ini penulis juga tidak lupa mengucapkan teima kasih atas bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari pihak yang membantu keberhasilan penyusunan skripsi ini, antara lain kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., M.Ec.,Ac.,Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Dr. Syarifuddin Ginting Suhigen, MAFIS, Ak, dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, M.M., Ak., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si, Ak dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M, Ak selaku Ketua dan Sekretaris Program studi Akuntasi S1 Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Yeti Meliany Lubis, S.E, M.Si, Ak. CA dan Bapak Drs. Rustam, M.M, Ak selaku dosen pembimbing dan pembanding yang telah meluangkan waktu untuk memerikan bimbingan, saran dan koreksi dalam penyelesaian skipsi ini

5. Adik penulis Arief Prasetio dan Muhammad Ridho Azizi yang telah memberikan waktunya berbagi cerita dan motivasi.

6. Sahabat penulis : Debrina Puspita, Riski Nur Amelia, Edria Hotmaida, Iqbal Hsb, Gabriel Abdillah, Lani Novita Sari, Dani Chairu, Syahroni, teman-teman Himpunan mahasiswa Islam Komisariat Fakultas Ekonomi USU, teman-teman akutansi angkatan 2011, dan teman teman CISC Medan yang banyak memberikan semangat guna penyelesaian skripsi ini, sukses menyertai kita semua, amin.

Penulis juga menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya. Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi kesempurnaan penulisan ini. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak yang membutuhkannya.

Medan, Agustus 2015 Penulis

ADE WICAKSONO NIM 110503220

DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7

2.1 UraianTeoritis ... 7

2.1.1Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian ... 7

2.1.1.1 Pengertian Perilaku Etis Karyawan ... 7

2.1.1.2 Sistem Penggajian ... 8

2.1.2Kepatuhan Pengendalian Intern ... 8

2.1.2.1 Pengertian Kepatuhan ... 8

2.1.2.1 Pengertian Pengendalian Intern ... 10

2.1.2.3 Tujuan Pengendalian Intern ... 12

2.1.2.4 Unsur-unsur Pengendalian Intern ... 16

2.1.2.5 Keterbatasan Pengendalian Intern ... 17

2.1.3Moralitas Manajemen ... 17

2.1.3.1 Pengertian Moralitas Manajemen ... 17

2.1.3.2 Tahapan Moral ... 18

2.1.4Kompensasi Manajemen ... 19

2.1.4.1 Pengertian Kompensasi Manajemen ... 19

2.1.4.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Manajemen... 19

2.1.4.3 Jenis Program Kompensasi ... 20

2.1.4.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Manajemen ... 22

2.1.4.5 Asas Kompensasi Manajemen ... 22

2.2 Penelitian Terdahulu ... 22

2.3 Kerangka Konseptual ... 26

2.4 Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

3.1 Jenis Penelitian ... 30

3.3 Definisi Operasional ... 30

3.3.1 Variabel Independen (X) ... 30

3.3.2 Variabel Dependen (Y) ... 32

3.4 Skala PengukuranVariabel ... 33

3.5 Populasi dan Sampel Penelitian ... 33

3.6 Jenis Data ... 34

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 34

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35

3.8.1 Validitas... 35

3.8.2 Realibilitas... 36

3.9 Metode dan Teknik Analisis ... 37

3.9.1 Uji Asumsi Klasik... 37

3.9.1.1 Uji Normalitas ... 37

3.9.1.2 Uji Heteroskedastisitas ... 38

3.10 Analisis Regresi ... 39

3.11 Uji Hipotesis ... 40

3.11.1 Uji R Koefisien Determinasi ... 40

3.11.2 Uji t ... 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Gambaran Umum PT. Bank Mandiri Syariah ... 42

4.2 Hasil Penelitian ... 44

4.2.1 Uji Asumsi ... 44

4.2.1.1 Uji Normalias... 44

4.2.1.1.1 Pendekatan Histogram... 44

4.2.1.1.2 Pendekatan Grafik ... 45

4.2.1.1.3 Pendekatan Komologorov Smirnov ... 45

4.2.1.2 Uji Heteroskedastisitas ... 46

4.2.1.3 Uji Multikolinearitas ... 47

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 48

4.2.2.1 Pengujian Koefisien Determinan (R) ... 48

4.2.2.2 Uji F (Uji secara serempak/simultan) ... 49

4.2.2.3 Uji t (Uji Parsial) ... 51

4.3 Pembahasan ... 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 57

5.1 Kesimpulan ... 57

5.2 Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 60

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

2.1 Komponen Program Kompensasi ... 20

2.2 Penelitian Terdahulu ... 24

3.1 Uji Validitas ... 36

3.2 Reliability Statistics ... 37

4.1 One-Sample Komologorof-Smirnov Test ... 46

4.2 Coefficients ... 48

4.3 Koefisien Detterminan ... 49

4.4 Uji F... 51

4.5 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) ... 52

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 29 4.1 Histogram ... 44 4.2 Normal P-Plot of Regression Standarized Residual ... 45 4.3 Scatterplot Heteroskedastisitas ... 47

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 62 2 Reliability ... 65 3 Regression ... 67

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan (1) untuk mengetahui pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern terhadap Perilaku Etis Karyawan, (2) untuk mengetahui pengaruh Moralitas Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan, (3) untuk mengetahui pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan, dan (4) untuk mengetahui pengaruh Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan.

Penelitian ini termasuk penelitian survei dengan jumlah sampel sebanyak 50 karyawan. Kuesioner di uji validitas dan realibilitasnya sebelum melakukan pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas dan uji heteroskedastisitas. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode statistik.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kepatuhan Pengendalian Intern tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Perilaku Etis, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,212) > 0,05, dan nilai t-hitung (-1,265) < t-tabel (2,008) artinya walaupun ditingkatkan variabel kepatuhan pengendalian intern sebesar satu satuan maka perilaku etis karyawan tidak akan meningkat sebesar 0,099. Moralitas manajemen berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,011) < 0,05, dan nilai t-hitung (2,663) > t-tabel (2,008) artinya jika variabel moralitas manajemen ditingkatkan sebesar satu satuan maka perilaku etis karyawan akan meningkat sebesar 0,298. Sistem Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis, hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,004) < 0,05, dan nilai t-hitung (3,044) > t-tabel (2,008) artinya jika variabel sistem kompensasi ditingkatkan sebesar satu satuan maka perilaku etis karyawan akan meningkat sebesar 0,197. Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi secara serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel perilaku etis, dengan nilai 7,943 dan tingkat signifikan sebesar 0,000.

Kata Kunci: Kepatuhan Pengendalian Intern, Moralitas Manajemen, Sistem Kompensasi, Perilaku Etis Karyawan

ABSTRACT

This study a imed (1) to determine the effect of the Interna l Control Complia nce Employee Ethica l Conduct, (2) to determine the effect on Ethica l Beha vior Ma na gement Mora lity Employees, (3) to determine the effect of the Compensa tion System Employee Ethica l Conduct, a nd (4) to determine the effect Interna l Control Complia nce, Mora lity Ma nagement a nd Compensa tion System for Employee Ethica l Conduct in PT. Ba nk Sya ria h Ma ndiri Office of Meda n.

This study included a survey with a tota l sa mple of 50 employees. The questionna ire va lidity and rea libilita snya before collecting resea rch da ta . Test equipment used in this study cla ssica l a ssumption test including norma lity test a nd test heteroskeda stisita s. This resea rch wa s conducted by using descriptive a na lysis a nd sta tistica l methods.

These results indica te tha t the Interna l Control Compliance does not significa ntly a ffect the Ethica l Conduct, it is seen from the significa nt va lue (0.212)> 0.05, a nd the va lue of t-test (-1.265) < t-ta ble (2.008) mea ns tha t despite increa sed va riable the complia nce of the interna l control unit, the ethica l beha vior of employees will not be increa sed by 0.099. Mora lity ma na gement a nd significa nt positive effect on ethica l beha vior, it ca n be seen from the significa nt va lue (0.011) < 0.05, a nd the va lue of t count (2.663)> t-ta ble (2.008) mea ns tha t if the va ria ble ma nagement mora lity is increa sed by one unit then ethica l beha vior of employees will increa se by 0.298. Compensa tion systems a ffect positively a nd significa ntly to ethica l behavior, it can be seen from the significa nt va lue (0.004) < 0.05, a nd the va lue of t count (3.044)> t-ta ble (2.008) mea ns tha t if a va ria ble compensa tion system is increa sed by one unit then ethica l beha vior of employees will be increa sed by 0,197. Interna l Control, Mora lity Ma na gement, Compensa tion System simulta neously significa ntly influence ethica l beha vior va ria bles, with a va lue of 7.943 a nd a significa nt level of 0.000.

Keywords: Compliance Internal Control, Morality Management, Compensation System, Employee Ethical Behavior

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif. Menurut Ricky W. Griffin (2003:414) semakin pentingnya sumber daya manusia berakar dari meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia merupakan alat berharga bagi yang berkaitan dengan manajemen sumber daya yang lemah.

Melihat pentingnya sumber daya manusia, ada banyak karyawan yang bekerja dengan sungguh-sungguh atau berperilaku baik (etis) dalam satu perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja di luar kontrol sehingga dapat membawa karyawan kearah perilaku yang tidak baik. Disamping itu, menurut Ricky W. Griffin (2006:58) perilaku tidak etis merupakan perilaku yang tidak sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. Perilaku tidak etis muncul karena karyawan merasa tidak puas dan kecewa dengan hasil yang di dapat dari perusahaan.

Perilaku tidak etis adalah gejala-gejala dari timbulnya kecurangan (fraud) dalam sebuah perusahaan. Kecurangan dapat dibedakan antara penyalahgunaan aktiva dan kecurangan-kecurangan pelaporan keuangan yang sering disebut juga kecurangan manajemen. Kecurangan laporan keuangan

atau kecurangan manajemen merupakan salah saji atau penghilangan secara sengaja jumlah atau pengungkapan dalam laporan keuangan untuk mengelabui pemakai laporan keuangan. Salah satu laporan keuangan yang diselesaikan oleh bagian akuntansi dan ditangani oleh manajemen perusahaan secara langsung adalah pengelolaan gaji dan upah karyawan.

Tingginya perilaku tidak etis dalam sistem penggajian yang dilakukan oleh karyawan disebabkan oleh informasi yang diterima manajemen tidak akurat, tidak relevan, tidak lengkap dan tidak tepat waktu sehingga menjadi penghambat bagi para pembuat keputusan dalam mengambil kebijakan yang tepat bagi pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan adanya kepatuhan pengendalian intern untuk mengarahkan, mengawasi, dan mengukur sumber daya suatu organisasi. Pengendalian ini berperan penting untuk mencegah dan mendeteksi kecurangan serta melindungi sumber daya organisasi, baik yang berwujud maupun tidak.

Kepatuhan pengendalian intern yang efektif sekalipun tidak menjamin kelangsungan hidup perusahaan karena pengendalian ini mempunyai kelemahan, yakni dapat dimanfaatkan oleh karyawan bersangkutan yang berkolusi untuk kepentingan pribadinya. Dengan demikian, kepatuhan pengendalian intern yang efektif saja tidak cukup untuk menghindari kecurangan yang dilakukan oleh karyawan.

Hasil penelitian Wilopo (2006) membuktikan serta mendukung hipotesis yang menyatakan bahwa perilaku tidak etis manajemen dan kecendrungan kecurangan akuntansi dapat diturunkan dengan meningkatkan

keefektifan kepatuhan pengendalian intern, ketaatan aturan akuntansi, moralitas manajemen, serta menghilangkan asimerti informasi. Hasil penelitian Wilopo tersebut juga menunjukan bahwa dalam upaya menghilangkan perilaku tidak etis manajemen dan kecendrungan kecurangan akuntansi memerlukan usaha yang menyeluruh, tidak secara parsial.

Menurut Wilopo, upaya menghilangkan perilaku tidak etis manajemen dan kecendrungan kecurangan akuntansi, antara lain: mengefektifkan kepatuhan pengendalian intern, termasuk penegakan hukum, perbaikan sistem pengawasan dan pengendalian, pelaksanaan good governa nce dan memperbaiki moral dari pengelola perusahaan, yang diwujudkan dengan mengembangkan sikap komitmen terhadap perusahaan, negara dan masyarakat.

Ada beberapa contoh perilaku tidak etis karyawan terkait penggajian, antara lain: menyalahgunakan kedudukan sehingga dapat mengakses sistem penggajian, memberikan gaji karyawan lebih cepat dari pada waktunya dikarenakan karyawan tersebut adalah kerabat atau teman dari staf payroll, tidak memberikan gaji karyawan sesuai nominal, serta mengeluarkan uang dari kas penggajian untuk keperluan pribadi.

Sebagai contoh nyata di Indonesia adalah kasus Citibank dimana salah satu manajernya telah menampung dana pencucian uang nasabahnya selama 10 tahun dan ternyata pihak Citibank telah lama mengetahui praktik Manajer tersebut yang kini telah merugikan nasabah sebesar Rp16,03 miliar. Namun, karena turut juga menerima keuntungan, pihak Citibank tidak

mengambil tindakan apapun. Pihak City Bank tentu saja telah melakukan perilaku tidak etis dimana mereka tidak melakukan apa-apa (no action).

Dalam rangka mengurangi terjadinya perilaku tidak etis seperti dalam fenomena tersebut dan juga untuk mencapai tujuan perusahaan, ma ka para karyawan dalam suatu perusahaan perlu diyakinkan bahwa manajemen perusahaan itu sendiri menjalankan prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral sehingga dapat menjadi teladan dan pedoman bagi para karyawan didalamnya. Disinilah peran moralitas manajemen dibutuhkan.

Selain moralitas manajemen diperlukan juga pendekatan terhadap individu-individu didalam perusahaan untuk meyakinkan bahwa kebutuhan mereka dapat terpenuhi sesuai dengan perkerjaan dan loyalitas yang mereka berikan kepada perusahaan. Pendekatan individu itu sendiri menyatakan bahwa suatu tindakan adalah bermoral jika tindakan tersebut mendukung kepentingan jangka panjang individu yang akhirnya mengarah pada kebaikan yang lebih besar.

Penelitian ini merupakan penelitian replikasi yang sudah dilakukan sebelumnya oleh Ruth Patricia S pada tahun 2012. Dengan Variabel kepatuhan kepatuhan pengendalian intern sebagai (X1), moralitas manajemen sebagai (X2), sistem kompensasi sebagai (X3), dan perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian (Y) dandilakukan di PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

Dengan begitu pentingnya masalah kepatuhan kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen, sistem kompensasi dan perilaku

etis karyawan sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka peneliti merasa tertarik untukmelakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern, Moralitas Manajemen dan Sistem Kompensasi terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Studi Kasus pada Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil

Medan)”

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka perumusan masalahnya adalah:

1. Apakah kepatuhan kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi secara stimultan dan parsial berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian? 1.3.Tujuan dan Manfaat penelitian

1.3.1.Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian baik secara simultan maupun parsial.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah antara lain untuk: 1. Peneliti

Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan masukan apabila dimintai pendapat mengenai pengaruh kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian sebagai salah satu sumber informasi untuk mengambil keputusan dalam penerapan kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen dan sistem kompensasi. 2. Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perusahaan sebagai informasi yang diperlukan sehubungan dengan penerapan kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen, dan sistem kompensasi serta apa hubungannya dengan perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

3. Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi dan dasar pengembangan bagi penelitian sejenis selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian 2.1.1.1 Pengertian Perilaku Etis Karyawan

Perilaku menurut Thoha (2008:34) “adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya”. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya, yang dalam hal ini adalah perusahaan, menentukan perilaku keduanya secara langsung. Keduanya mempunyai sifat-sifat khusus atau karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristik berinteraksi maka akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Etika (ethics) secara luas dapat diartikan sebagai serangkaian prinsip nilai atau moral. Menurut Daft (2002:167) “Etika merupakan prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang mengatur perilaku seseorang atau sebuah kelompok dalam hubungannya dengan apa yang benar atau yang salah. Dari masing-masing pengertian di atas maka dapat diketahui bahwa Perilaku Etis Karyawan adalah interaksi karyawan terhadap perusahaan dengan mengikuti prinsip-prinsip dan nilainilai moral yang berlaku. Perilaku etis sangat diperlukan dalam masyarakat, tidak lain halnya dalam perusahaan. Perilaku ini menjaga agar baik manajemen maupun karyawan-karyawan di dalamnya berkomunikasi secara efektif. Agar kebutuhan akan perilaku etis terpenuhi, maka dibuatlah serangkaian prinsip atau nilai moral yang telah ditentukan dalam undang-undang dan peraturan. Akan tetapi, prinsip-prinsip

etis harus dapat didefinisikan dengan baik karena bila tidak, akan menjadi tidak berguna.

2.1.1.2 Sistem Penggajian

Menurut Mathis (2009:420), gaji “adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja”.

Sistem penggajian meliputi penggunaan tenaga kerja dan dan pembayaran ke semua pegawai, tanpa memperhatikan klasifikasi atau metode penentuan kompensasi. Sistem ini menjadi penting untuk beberapa alasan. Pertama, gaji, upah, dan pajak penghasilan merupakan komponen utama pada kebanyakan perusahaan. Kedua, beban tenaga kerja (labour) merupakan pertimbangan penting dalam penilaian persediaan. Terakhir, penggajian merupakan bidang yang menyebabkan pemborosan sejumlah besar sumber daya perusahaan karena inefisiensi atau pencurian melalui fraud (Arens&Lobbecke 1996:553)

2.1.2 Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern 2.1.2.1 Pengertian Kepatuhan

Kepatuhan berasal dari kata patuh. Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia), patuh berarti suka menurut perintah, taat kepada perintah atau aturan dan berdisiplin. Kepatuhan berarti bersifat patuh, ketaatan, tunduk, patuh pada ajaran dan aturan.

Menurut Agoes (2009:49) kepatuhan sebagai pemeriksaan untuk mengetahui apakah prosedur dan aturan yang telah ditetapkan otoritas berwenang sudah ditaati oleh personel di organisasi tersebut. Pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati peraturan-peraturan dan

kebijakan–kebijakan yang berlaku, baik yang ditetapkan oleh pihak intern perusahaan, maupun pihak ekstern (Pemeritah, Bappepam-LK, Bank Indonesia, Direktorat Jendral Pajak, dan lain-lain).

Menurut Agoes (2009:245) audit kepatuhan (compliance audit) harus dilakukan di dalam perusahaan terhadap :

a. Kebijakan dan prosedur tertulis tentang kelengkapan transaksi

Hal ini dilakukan untuk membuktikan adanya kepatuhan terhadap kelengkapan transaksi yang dilakukan dalam perusahaan, pelaksanaan transaksi tersebut sejak transaksi dimulai sampai selesai.

b. Kepatuhan terhadap Perundang-undangan

Dalam setiap aspek operasional perusahaan atau bagian organisasi perusahaan harus memenuhi setiap peraturan perundang-undangan dan peraturan internal perusahaan.

Teori kepatuhan telah diteliti pada ilmu-ilmu sosial khususnya dibidang psikologis dan sosiologi yang lebih menekankan pada pentingnya proses sosialisasi dalam mempengaruhi perilaku kepatuhan seorang individu. Menurut Tyler (Saleh, 2004:42) terdapat dua perspektif dalam literatur sosiologi mengenai kepatuhan kepada hukum, yang disebut instrumental dan normatif.

Seorang individu cenderung mematuhi hukum yang mereka anggap sesuai dan konsisten dengan norma-norma internal mereka. Komitmen normatif melalui moralitas personal (normative commitment through morality) berarti mematuhi hukum karena hukum tersebut dianggap sebagai suatu keharusan, sedangkan komitmen normatif melalui legitimasi (normative commitment through

legitima ty) berarti mematuhi peraturan karena otoritas penyusun hukum tersebut memiliki hak untuk mendikte perilaku.

2.1.2.2 Pengertian Kepatuhan pengendalian intern

Kepatuhan pengendalian intern adalah suatu upaya manajemen dalam suatu perusahaan untuk mengontrol dan mengawasi suatu kegiatan agar kegiatan itu dapat berhasil sesuai rencana yang telah dibuat. Pengawasan intern meliputi struktur organisasi dan semua cara-cara serta alat-alat yang dikoordinasikan yang digunakan di dalam perusahaan dengan tujuan untuk menjaga keamanan harta milik perusahaan, memeriksa ketelitian dan kebenaran data akuntansi, menunjukan efisiensi di dalam usaha dan membantu mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen yang telah ditetapkan lebih dulu.

Menurut Agoes (2009:232) Kepatuhan pengendalian intern berkaitan dengan proses-proses dan praktik-praktik dengan mana manajemen suatu organisasi berusaha untuk memastikan bahwa keputusan-keputusan dan aktivitas-aktivitas yang disetujui benar-benar diambil dan dilaksanakan.

Menurut Widjaja (1995:1) Kepatuhan pengendalian intern meliputi organisasi dan semua metode serta ketentuan-ketentuan yang terkoordinasi dalam suatu perusahan untuk mengamankan kekayaan, memelihara kecermatan dan sampai seberapa jauh dapat dipercayanya data akuntansi. Meningkatkan efisiensi usaha dan mendorong dipatuhinya kebijakan pimpinan yang telah ditetapkan. Kepatuhan pengendalian intern meliputi pengendalian akuntansi (accounting control) dan pengendalian administrasi (administrative control).

Pengendalian akuntansi adalah pengendalian meliputi pengamanan terhadap kekayaan perusahaan sehingga diperlukannya catatan akuntansi. Umumnya meliputi persetujuan, pemisah antara fungsi operasional penyimpangan dan pencatatan, serta pengawasan fisik antara kekayaan.

Pengendalian administrasi adalah pengendalian meliputi peningkatan efisiensi usaha dan mendorong dipatuhinya kebijakan pimpinan yang telah ditetapkan. Pada umumnya tidak langsung berhubungan dengan catatan akuntansi, misalnya: analisis statistik, studi waktu dan gerak (time and motion study), program pelatihan karyawan, dan pengendalian mutu.

Mulyadi (2002:180)mendefinisikan kepatuhan pengendalian intern sebagai suatu proses yang dijalankan dewan komisaris, manajemen, dan personel lain yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini:

1. Keandalan Pelaporan keuangan

2. Kepatuhan terhadap hokum dan peraturan yang berlaku 3. efektivitas dan efisiensi operasi

Menurut Arens (2006:370) manajemen memiliki tiga tujuan umum dalam merancang sistem kepatuhan pengendalian intern yang efektif adalah:

a.Realibilitas Pelaporan Keuangan

Dalam hal ini manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan bagi para investor, kreditor, dan pemakai lainnya.

Section 404 mengharuskan semua perusahaan publik mengeluarkan laporan tentang keefektifan pelaksanaan kepatuhan pengendalian intern atas pelaporan keuangan.

c.Efisiensi dan Efektifitas Operasi

Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong pemakai sumber daya secara efisien dan efektif untuk mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan.

2.1.2.3 Tujuan Kepatuhan pengendalian intern

Menurut America n Institute of Certified Public Accounta nts (AICPA), Kepatuhan pengendalian intern itu meliputi struktur organisasi dan semua cara-cara serta alat-alat yang dikoordinasikan yang digunakan di dalam perusahaan dengan tujuan untuk menjaga keamanan harta milik perusahaan, memeriksa ketelitian dan kebenaran data akuntansi,memajukan efisiensi di dalam usaha, dan membantu mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen yang telah ditetapkan lebih dahulu.

Definisi di atas menunjukkan bahwa suatu system kepatuhan pengendalian intern yang baik itu akan berguna untuk :

1. Menjaga keamanan harta milik suatu organisasi 2. Memeriksa ketelitian dan kebenaran data akuntansi. 3. Memajukan efisiensi dalam operasi.

4. Membantu menjaga agar tidak ada yang menyimpang dari kebijakan manajemen yang telah ditetapkan lebih dahulu.

Menurut Haryono (2001:4) mengemukakan tujuh prinsip kepatuhan pengendalian internal yang pokok, yaitu:

1. Penetapan tanggungjawab secara jelas. 2. Penyelenggaraan pencatatan perusahaan.

3. Pengasuransian kekayaan dan karyawan perusahaan 4. Pemisahan peralatan dan penyimpanan aktiva.

5. Pemisahan tanggungjawab atas transaksi yang berkaitan. 6. Pelaksanaan pemeriksaan secara independen.

7. Pemakaian peralatan mekanis bila memungkinkan.

Menurut Mulyadi (2001:178) tujuan kepatuhan pengendalian intern akuntansi adalah sebagai berikut:

1. Menjaga kekayaan perusahaan:

a. Penggunaan kekayaan perusahaan hanya melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan.

b. Pertanggungjawaban kekayaan perusahaan yang dicatat dibandingkan dengan kekayaan yang sesungguhnya ada.

2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi:

a. Pelaksanaan transaksi melalui sistem otorisasi yang telah diterapkan. b. Pencatatan transaksi yang telah terjadi dalam catatan akuntansi.

Menurut Widjaja (1995:2) tujuan sistem kepatuhan pengendalian intern yang efektif dapat digolongkan sebagai berikut:

Manajemen harus memiliki data akuntansi yang dapat diuji ketetapannya untuk melaksanakan operasi perusahaan.

2. Untuk mengamankan harta kekayaan dan catatan pembukuannya.

Harta fisik perusahaan dapat saja dicuri, disalahgunakan ataupun rusak secara tidak sengaja. Hal yang sama juga berlaku untuk harta perusahaan yang tidak nyata seperti perkiraan piutang, dokumen penting, surat berharga, dan catatan keuangan. Sistem kepatuhan pengendalian intern dibentuk guna mencegah ataupun menemukan harta yang hilang dan catatan pembukuan pada saat yang tepat.

3. Untuk menggalakan efisiensi usaha.

Pengendalian dalam suatu perusahaan juga dimaksud untuk menghindari pekerjaan-pekerjaan berganda yang tidak perlu, mencegah pemborosan terhadap semua aspek usaha termasuk pencegahan terhadap penggunaan sumber-sumber data yang tidak efisien.

4. Untuk mendorong ditaatinya kebijakan pimpinan yang telah digariskan. Manajemen menyusun prosedur dan peraturan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sistem kepatuhan pengendalian intern memberikan jaminan akan ditaatinya prosedur dan peraturan tersebut oleh perusahaan.

Dari pendapat tersebut di atas, maka masing-masing tujuan dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Mengamankan harta perusahaan.

2. Harta perusahaan perlu diamankan dari segala kemungkinan yang merugikan, kecurangan dan sebagainya. Dan untuk mengawasi

kemungkinan tersebut, maka perlu dirancang berbagai metode dan cara-cara tertentu untuk mencegah terjadinya hal-hal di atas.

3. Menguji ketelitian dan kebenaran data akuntansi perusahaan. Catatan akuntansi harus terus-menerus diuji coba (internal check), agar kebenaran data akuntansi dapat di pertahankan. Untuk melaksanakan uji coba tersebut, maka perlu dipisahkan berbagai fungsi yang ada dalam struktur organisasi perusahaan terutama yang menyangkut transaksi keuangan. 4. Meningkatkan efisiensi operasi perusahaan. Dengan menggunakan metode

dan prosedur untuk mengendalikan pemeliharaan, yaitu dengan menyusun pengendalian, pemeriksaan intern akan menjadi alat yang efisien untuk mengendalikan pemeliharaan dengan tujuan akhir menciptakan efektifitas. 5. Ketaatan pada kebijaksanaan yang telah digariskan oleh pimpinan

perusahaan. Kebijaksanaan pimpinan yang telah ditetapkan dengan surat keputusan, juga memerlukan berbagai aktivitas pengeluaran dan penerimaan dari pendapatan.

Dengan memperhatikan apa yang telah dikemukakan diatas mengenai tujuan kepatuhan pengendalian intern, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan kepatuhan pengendalian intern bukan hanya merupakan prosedur untuk memeriksa dan menganalisa ketelitian data akuntansi, tetapi juga meliputi semua metode dan kebijakan yang digunakan perusahaan dalam mengendalikan jalannya operasional perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dilihat dari tujuan tersebut maka sistem kepatuhan pengendalian intern dapat dibagi menjadi dua yaitu kepatuhan pengendalian intern Akuntansi (Preventive

Controls) dan kepatuhan pengendalian intern administratif (Feedback Controls). Kepatuhan pengendalian intern akuntansi dibuat untuk mencegah terjadinya inefisiensi yang tujuannya adalah menjaga kekayaan perusahaan dan memeriksa keakuratan data akuntansi. Contoh: adanya pemisahan fungsi dan tanggung jawab antar unit organisasi. Pengendalian administratif dibuat untuk mendorong dilakukannya efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakkan manajemen (dikerjakan setelah adanya pengendalian akuntansi) Contoh: pemeriksaan laporan untuk mencari penyimpangan yang ada, untuk kemudian diambil tindakan.

2.1.2.4 Unsur-unsur Kepatuhan pengendalian intern 1. Lingkungan Pengendalian (Control Environment)

Lingkungan pengendalian menciptakan suasana pengendalian dalam suatu organisasi dan mempengaruhi kesadaran personel organisasi tentang peengendalian.

2. Penaksiran Risiko

Penaksiran risiko untuk tujuan pelaporan keuangan adalah identifikasi, analisis dan pengelolaan risiko entitas yang berkaitan dengan penyusutan laporan keuangan, sesuai dengan prinsip akuntansi berlaku umum di Indonesia.

3. Informasi dan Komunikasi

Komunikasi mencakup penyampaian informasi kepada semua personel yang terlibat dalam pelaporan keuangan tentang bagaimana aktivitas mereka berkaitan dengan pekerjaan orang lain, baik yang berada di dalam maupun di luar organisasi.

4. Aktivitas Pengendalian

Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang dibuat untuk memberikan keyakinan bahwa petunjuk yang dibuat oleh manajemen dilaksanakan.

5. Pemantauan dan Pemonitoran

Pemantauan atau pemonitoran adalah proses penilaian kualitas kinerja kepatuhan pengendalian intern sepanjang waktu.

2.1.2.5 Keterbatasan Kepatuhan pengendalian intern

Berikut ini adalah keterbatasan bawaan yang melekat dalam kepatuhan pengendalian intern (Mulyadi, 2002:181):

1. Kesalahan dalam pertimbangan 2. Gangguan

3. Kolusi

4. Pengabdian oleh manajemen 5. Biaya lawan manfaat

2.1.3 Moralitas Manajemen

2.1.3.1 Pengertian Moralitas Manajemen

Istilah moral dalam pengertian dikaitkan dengan tindakan manusia yang bernilai positif. Moral itu sendiri merupakan nilai keabsolutan dalam kehidupan masyarakat secara utuh. Lebih luas lagi adalah tentang moralitas. Moralitas adalah pelaksanaan kewajiban karena hormat terhadap hukum, sedangkan hukum yang dimaksud itu sendiri tertulis dalam hati manusia. Dengan

kata lain, moralitas adalah tekad untuk mengikuti apa yang dalam hati disadari sebagai kewajiban mutlak.

Moral “adalah lebih bersifat tuntutan dari luar masyarakat/kehidupan karena kiprah umum atau praktek nyata” Djahiri (1985:20). Artinya sebenarnya selain muncul dari diri sendiri, perlu dilakukan tuntutan secara eksternal (oleh masyarakat) yang berupa tuntutan maupun hukuman apabila individu/lembaga tersebut melakukan tindakan yang tidak bermoral.

Seperti yang dikutip oleh Glifandi (2011) dalam penelitian sebelumnya, “Mora l ma na gement is not coincident with profit or va lue ma ximiza tion beca use of the cost of a ddressing the externa lity or the corpora te redistribution” (Baron, 2006). Artinya, moralitas manajemen tidak berkaitan dengan keuntungan atau pemaksimalan nilai.

Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa moralitas manajemen adalah pelaksanaan kewajiban mutlak oleh manajemen perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip dan nilai moral dengan kesadaran sendiri.

2.1.3.2 Tahapan Moral

Dalam penelitiannya, Wilopo (2006) memuat bahwa Kohlberg (1969), sebagaimana dikutip oleh Velasquez (2002) menyatakan bahwa moral berkembang melalui tiga tahapan, yaitu tahapan prakonvensional, tahapan konvensional, dan tahapan postkonvensional (pasca konvensional) Lebih lanjut lagi, Daft (2002:174) menguraikan tiga tahapan tersebut:

1. Prakonvensional

• Bertindak untuk kepentingan sendiri

• Kepatuhan dan kebaikan demi kebaikannya sendiri 2. Konvensional

• Berdasarkan harapan orang lain

• Memenuhi tugas dan kewajiban sistem sosial • Menjunjung undang-undang

3. Pasca Konvensional

• Mengikuti prinsip keadilan dan hak yang dipilih sendiri • Sadar bahwa orang-orang memiliki nilai yang berbeda

• Keseimbangan atas kepedulian individu dan kebaikan secara umum 2.1.4 Kompensasi Manajemen

2.1.4.1 Pengertian Kompensasi Manajemen

Menurut Nawawi (2005:315) kompensasi manajemen adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam meewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Dessler (1998:45) menyebutkan dua komponen kompensasi, yaitu: pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah, intensif, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan uang liburan.

2.1.4.2 Tujuan Pemberian Kompensasi Manajemen

Menurut Hasibuan (2007:121-122) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sabagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja,

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, displin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

2.1.4.3 Jenis Program Kompensasi

Adapun jenis program kompensasi di uraikan dalam tabel 2.1 di bawah ini :

Tabel 2.1

Komponen Program Kompensasi Kompensasi

Langsung Tidak langsung

Gaji Pokok 1. Upah 2. Gaji

Penghasilan Tidak Tetap 1. Bonus

2. Insentif 3. Opsi Saham

Tunjangan

1. Asuransi Jiwa 2. Cuti Berbayar 3. Dana Pensiun 4. Kompensasi Pekerja 5. lain-lain

Sumber: Mathis and Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2006

Menurut Mathis (2006:420), gaji pokok dan penghasilan tidak tetap merupakan bentuk paling umum dari kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung biasanya terdiri atas tunjangan karyawan.

a. Gaji Pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji, disebut gaji pokok (base pay). Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok; per jam dan gaji tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara imbalan kerja tersebut didistribusikan dan

sifat dari pekerjaan. Imbalan kerja per jam merupakan cara pembayaran yang paling umum yang didasarkan dari waktu dan karyawan yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage), yang merupakan imbalan kerja yang besarnya tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Digaji biasanya membawakan status yang lebih tinggi untuk para karyawan daripada diberi upah. Beberapa organisasi mempertahankan pendekatan yang mana semua digaji pada karyawan manufaktur dan administrasi mereka guna menciptakan rasa kesetiaan dan komitmen yang lebih besar. Akan tetapi, mereka masih harus membayar kerja lembur untuk karyawan tertentu seperti yang didefinisikan undang-undang mengenai imbalan kerja yang berlaku.

b. Penghasilan Tidak Tetap

Jenis lain dari imbalan tidak langsung adalah penghasilan tidak tetap (variable pay), yang merupakan kompensasi yang dihubungkan secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap yang paling umum untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus dan program insentif. Ekseskutif sering menerima penghargaan dalam jangka panjang seperti opsi saham.

c. Tunjangan

Banyak organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung, karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya. Tunjangan (benefit) adalah sebuah penghargaan tidak langsung-asuransi kesehatan, cuti berbayar, atau dana pensiun yang diberikan untuk

karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional, tanpa menghiraukan kinerja.

2.1.4.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Manajemen

Ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu: faktor pemerintah, penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai, standar dan biaya hidup pegawai, ukuran perbandingan upah, permintaan dan persediaan, dan kemampuan menbayar.

2.1.4.5 Asas Kompensasi Manajemen

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik -baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Hesti Arlich Arifiyani (2012) berjudul “Pengaruh Kepatuhan pengendalian intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta”. Penelitian ini termasuk penelitian kausal komparatif. Penelitian kausal komparatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor Kepatuhan pengendalian intern, Kepatuhan, dan Kompensasi Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu kepatuhan pengendalian intern sebagai X1, kepatuhan sebagai X2,

kompensasi manajamen sebagai X3, dan variabel terikat yaitu perilaku etis karyawan sebagai Y. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepatuhan pengendalian intern, kepatuhan, kompesasi manajemen secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan.

Penilitian yang dilakukan oleh Ruth Patricia S (2012) berjudul “Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, dengan variabel bebas, yaitu kepatuhan kepatuhan pengendalian intern sebagai X1, moralitas manajemen sebagai X2, sistem kompensasi sebagai X3, dan variabel terikat yaitu perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian sebagai Y. Hasil penelitian menunjukan bahwa ketiga variabel independen (Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian) yaitu sebesar 6,8 % dan berdasarkan pengujian secara parsial juga dibuktikan bahwa Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (10 %), Moralitas Manajemen tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (3%), dan Sistem Kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (20 %) pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan.

Penelitian yang dilakukan oleh Kusuma Agrianto Amir (2014) berjudul “Pengaruh Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Pada Karyawan Ketahanan Pangan Kota Makasssar”. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda, dengan variabel bebas, yaitu kepatuhan kepatuhan pengendalian intern sebagai X, dan variabel terikat yaitu perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian sebagai Y. Hasil penelitian menunjukan bahwa indikator-indikator variabel independen (Lingkungan Pengendalian, Penaksiran Risiko, Aktivitas Pengendalian, Informasi dan Komunikasi, dan Pemantauan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian). Sementara berdasarkan model regresi juga dikemukakan bahwa Lingkungan Pengendalian memiliki pengaruh positif sebesar 27,1 %, Penaksiran Risiko memiliki pengaruh positif sebesar 13,3 %, Aktivitas Pengandalian berpengaruh negatif sebesar 52,4 %, Informasi dan Komunikasi berpengaruh negative sebesar 8,6 %, dan Pemantauan berpengaruh positif sebesar 36,8 %.

Tabel 2.2 PenelitianTerdahulu No Judul/ Peneliti/

Tahun Teknis Analisis Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1 Pengaruh Kepatuhan pengendalian intern, Kepatuhan dan Kompensasi Manajemen Terhadap Perilaku Analisis Regresi Linier Berganda kepatuhan pengendalian intern sebagai (X1), kepatuhan sebagai (X2), kompensasi kepatuhan pengendalian intern, kepatuhan, kompesasi manajemen secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan

No Judul/ Peneliti/ Tahun Teknis Analisis Variabel Penelitian Hasil Penelitian Etis Karyawan Pada PT Adi Satria Abadi Yogyakarta/Hesti Arlich Arifiyani/ 2012

manajamen sebagai (X3), dan perilaku etis karyawan (Y)

2 Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern, Moralitas Manajemen, dan Sistem Kompensasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan/

Ruth Patricia S/ 2012 Analisis Regresi Linier Berganda kepatuhan kepatuhan pengendalian intern sebagai (X1), moralitas manajemen sebagai (X2), sistem kompensasi sebagai (X3), dan perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian (Y)

Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (10 %), Moralitas Manajemen tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan

dalam Sistem

Penggajian

(3%), dan Sistem Kompensasi tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (20 %) pada Karyawan Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. PT. Bank Rakyat

3 Pengaruh Kepatuhan Kepatuhan pengendalian intern Terhadap Perilaku Etis Karyawan Dalam Sistem Penggajian Analisis Regresi Berganda kepatuhan kepatuhan pengendalian intern sebagai (X), dan perilaku etis karyawan dalam sistem Menunjukan bahwa indikator-indikator variabel independen (Lingkungan Pengendalian, Penaksiran Risiko, Aktivitas Pengendalian, Informasi dan

No Judul/ Peneliti/ Tahun Teknis Analisis Variabel Penelitian Hasil Penelitian Pada Karyawan Ketahanan Pangan Kota Makasssar/Kusum a Agrianto Amir/2014

penggajian (Y) Komunikasi, dan Pemantauan) tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian). Sementara berdasarkan model regresi juga dikemukakan bahwa Lingkungan Pengendalian memiliki pengaruh positif sebesar 27,1 %, Penaksiran Risiko memiliki

pengaruh positif sebesar 13,3 %, Aktivitas Pengandalian berpengaruh negatif sebesar 52,4 %, Informasi dan

Komunikasi berpengaruh negative sebesar 8,6 %, dan Pemantauan berpengaruh positif sebesar 36,8 %

2.3 KerangkaKonseptual

Menurut Agoes (2009:49) kepatuhan sebagai pemeriksaan untuk mengetahui apakah prosedur dan aturan yang telah ditetapkan otoritas berwenang sudah ditaati oleh personel di organisasi tersebut. Pemeriksaan yang dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati

peraturan-peraturan dan kebijakan–kebijakan yang berlaku, baik yang ditetapkan oleh pihak intern perusahaan, maupun pihak ekstern (Pemeritah, Bappepam-LK, Bank Indonesia, Direktorat Jendral Pajak, dan lain-lain).

Mulyadi (2002:180) mendefinisikan kepatuhan pengendalian intern sebagai suatu proses yang dijalankan dewan komisaris, manajemen, dan personel lain yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini:

1. Keandalan Pelaporan keuangan

2. Kepatuhan terhadap hokum dan peraturan yang berlaku 3. Efektivitas dan efisiensi operasi

Istilah moral dalam pengertian dikaitkan dengan tindakan manusia yang bernilai positif. Moral itu sendiri merupakan nilai keabsolutan dalam kehidupan masyarakat secara utuh. Lebih luas lagi adalah tentang moralitas. Moralitas adalah pelaksanaan kewajiban karena hormat terhadap hukum, sedangkan hukum yang dimaksud itu sendiri tertulis dalam hati manusia. Dengan kata lain, moralitas adalah tekad untuk mengikuti apa yang dalam hati disadari sebagai kewajiban mutlak.

Moral “adalah lebih bersifat tuntutan dari luar masyarakat/kehidupan karena kiprah umum atau praktek nyata” Djahiri (1985:20). Artinya sebenarnya selain muncul dari diri sendiri, perlu dilakukan tuntutan secara eksternal (oleh masyarakat) yang berupa tuntutan maupun hukuman apabila individu/lembaga tersebut melakukan tindakan yang tidak bermoral.

Menurut H. Hadari Nawawi (2005:315) kompensasi manajemen adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam meewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut Dessler (1998:45) menyebutkan dua komponen kompensasi, yaitu: pembayaran keuangan langsung dalam bentuk gaji, upah, intensif, serta pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan uang liburan.

Perilaku menurut Thoha (2008:34) “adalah suatu fungsi dari interaksi antara seorang individu dengan lingkungannya”. Ini berarti bahwa seorang individu dengan lingkungannya, yang dalam hal ini adalah perusahaan, menentukan perilaku keduanya secara langsung. Keduanya mempunyai sifat-sifat khusus atau karakteristik tersendiri dan jika kedua karakteristik berinteraksi maka akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Etika (ethics) secara luas dapat diartikan sebagai serangkaian prinsip nilai atau moral.

Sistem penggajian meliputi penggunaan tenaga kerja dan dan pembayaran ke semua pegawai, tanpa memperhatikan klasifikasi atau metode penentuan kompensasi. Sistem ini menjadi penting untuk beberapa alasan. Pertama, gaji, upah, dan pajak penghasilan merupakan komponen utama pada kebanyakan perusahaan. Kedua, beban tenaga kerja (labour) merupakan pertimbangan penting dalam penilaian persediaan. Terakhir, penggajian merupakan bidang yang menyebabkan pemborosan sejumlah besar sumber daya

H1

H2 H4

H3

perusahaan karena inefisiensi atau pencurian melalui fraud (Arens&Lobbecke 1996:553)

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat digambarkan skema sistematis kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan rumusan masalah yang sebelumnya telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepatuhan pengendalian internal berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

2. Moralitas manajemen berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

3. Sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

4. Kepatuhan pengendalian intern, moralitas manajemen, dan sistem kompensasi berpengaruh terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian.

Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian (Y) Kompensasi Manajamen

(X3)

Moralitas Manajemen (X2)

Kepatuhan Pengendalian Intern (X1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini mengacu pada pendekatan kuantitatif. Menurut Erlina (2011:20), “paradigma kuantitatif menekankan pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistik”. Dimana setelah data dari seluruh responden terkumpul, dilakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah dan menguji hipotesis yang telah diajukan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan yang beralamat di Jalan Ayahanda/Kesawan No. 12 Medan. Penelitian ini dilakukan pada bulan April 2015 sampai dengan Juni 2015.

3.3 Definisi Operasional

Ada dua variabel yang diukur, yaitu variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen adalah variabel yang memengaruhi, sedangkan variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi. Indikator pengukuran dilakukan mengacu pendapat ahli yang di ambil dari penelitian Wilopo (2006).

3.3.1 Variabel Independen

Variabel Independen terdiri dari tiga variabel yaitu: a. Kepatuhan pengendalian intern (X1)

Kepatuhan pengendalian intern adalah struktur, metode, prosedur dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen dan untuk menjaga kekayaan perusahaan. Penelitian tentang kepatuhan pengendalian intern didukung oleh penelitian Wright (2003), Sims (1999), Schminke (2001), serta Beu and Buckley (2001). Pengukuran kepatuhan pengendalian intern pada penelitian ini memakai indikator dan mengadaptasi pertanyaan kuesioner dari penelitian Wilopo (2006) dimana pertanyaan disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Indikator-indikator itu adalah:

X1: penerapan wewenang dan tanggung jawab X2: pengendalian fisik

X3: sistem akuntansi

X4: pemantauan dan evaluasi b. Moralitas Manajemen (X2)

Moralitas manajemen adalah pelaksanaan kewajiban mutlak oleh manajemen perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip dan nilai moral dengan kesadaran sendiri. Penelitian tentang moralitas manajemen dilakukan oleh Kite (1996) dengan mengutip hasil penelitian berbagai penelitian [Tull (1982), Amstrong (1984&1987), Ponemon (1988&1990), Ponemon and Gabbart (1990), Ponemon (1990)] dan dari Dallas (2002). Indikator adalah tiga kasus dilematis untuk mengetahui tingkat moralitas manajemen yang diadaptasi dari penelitian Wilopo (2006), dimana:

X6: kasus dilematis 2 X7: kasus dilematis 3 c. Sistem Kompensasi (X3)

Sistem Kompensasi adalah pendapatan karyawan baik yang berbentuk barang maupun uang, yang terima karyawan sebagai imbalan atas hasil kerjanya. Wright (2003), Robinson (1995), Tang et al., (2003), serta Dallas (2002) adalah peneliti terdahulu tentang sistem kompensasi. Indikator dalam pengukuran kompensasi yang diadaptasi dari sebagian indikator dalam penelitian Wilopo (2006) adalah:

X8 : kompensasi keuangan

X9 : pengakuan perusahaan atas keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan

X10 : promosi

X11 : penyelesaian tugas 3.3.2 Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini berupa Perilaku Etis dalam Sistem Penggajian (Y). Perilaku dimana karyawan berinteraksi dengan lingkungan perusahaan dengan mengikuti prinsip-prinsip dan nilai-nilai moral yang berlaku. Dengan mengacu pada dimensi perilaku yang menyimpang dalam bekerja dari Robinson (1995), Tang etal., (2003) dalam penelitannya menjelaskan indikator dari perilaku yang menyimpang atau tidak etis dalam perusahaan. Penelitian ini meminjam konsep Tang et al., (2003) dalam Wilopo (2006) untuk menjelaskan indikator dari perilaku yang menyimpang atau tidak etis dalam perusahaan.

Penelitian ini meminjam konsep Tang et al., (2003) dalam Wilopo (2006) untuk menjelaskan indikator perilaku etis dan tidak etis dalam perusahaan. Perilaku etis ini terdiri dari 4 (empat) indikator, yaitu:

1. perilaku yang menyalahgunakan kedudukan/posisi (abuse position) 2. perilaku yang menyalahgunakan kekuasaan (abuse power)

3. perilaku yang menyalahgunakan sumber daya organisasi (abuse resource) 4. serta perilaku yang tidak berbuat apa-apa (no action)

3.4 Skala Pengukuran Variabel

Adapun dalam mengukur variabel penelitian ini menggunakan skala likert. Erlina (2011:51) menjelaskan bahwa “skala likert didesain untuk menilai sejauh mana subyek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang di ajukan”. Skalaa likert digunakan untuk mengatur respon subyek yang berupa sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok kejadian tentang atau gejala sosial ke dalam lima poin skala dengan interval yang sama.

Pemberian skornya adalah sebagai berikut: 1. Sangat setuju diberi skor 5 2. Setuju diberi skor 4 3. Kurang setuju diberi skor 3 4. Tidak setuju diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju diberi skor 1 3.5 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan perusahaan-perusahaan tersebut,

baik berupa karyawan dan payroll staff yang keseluruhannya berjumlah 50 sampel. Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini adalah quota sampling, dimana penentuan jumlah sample ditentukan berdasarkan pertimbangan peneliti dan mengacu pada jumlah sampel yang dibutuhkan oleh pengelolaan data.

Alasan (kriteria) dalam memilih PT. Bank Syariah Mandiri Kanwil Medan untuk dijadikan populasi dalam penelitian adalah sebagai berikut:

1. Bank ini sudah go public dan terletak di Sumatera Utara.

2. Bank ini maupun lembaga/instansi yang dimiliki oleh Negara (BUMN). 3. Bank ini mempunyai struktur organisasi (tersusun secara formal).

4. Bank ini mempunyai departemen tersendiri untuk menangani penggajian, dimana sistem penggajiannya diharuskan secara hukum untuk menyimpan catatan penggajian masing-masing karyawan, melaporkan dan membayar pajak penggajian, serta mematuhi berbagai aturan pemerintah daerah yang berkaitan dengan kompensasi karyawan.

3.6 Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh melalui interaksi langsung antara pengumpul data dengan sumber data. Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban kuesioner yang dikumpulkan oleh peneliti dari para responden. Sedangkan data sekunder adalah data yang sudah tersedia, yang diambil dari media dari media seperti buku, literatur, dan situs internet.

Teknik yang digunakan oleh peneliti adalah dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan yang akan digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data dari sumbernya dimana dalam hal ini responden menjawab pertanyaan secara tertulis. Data didapat dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan perusahaan yang tersebut dalam populasi kemudian melakukan perhitungan setelahnya

3.8 Uji Validitas dan Reabilitas 3.8.1 Validitas

Azwar (2000) menjelaskan bahwa “validitas menunjukan seberapa jauh ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya”.Validitas data penelitian ditentukan oleh proses yang akurat. Suatu skala pengukuran dinyatakan valid apabila ia mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam pengujian validitas ini menggunakan, peneliti program LISREL 8.8 Student Version.

Menurut Ridgon dan Ferguson (1991), suatu variable dikatakan mempunyai validitas yang baik apabila:

1. Nilai t muatan factor nya lebih besar dari nilai kritis (>1,96 atau praktisnya >2)

2. Muatan faktor standarnya (standardized fa ctor loading) lebihbesaratausamadengan 0,7.

Menurut Iqbaria et al.(1997)- yang menggunakan guidelines dari Hair et a l. (1995) tentang “Rela tive importa nce a nd significa nt of loa ding fa ctor item”, faktor loading > 0,5 adalahvery significant.

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kesawan di luar sampel dengan menggunakan program SPSS. Untuk melihat validitas maka kolom yang dilihat adalah Corrected Item Total Correlation. Kemudian bandingkan dengan r tabel. Untuk jumlah sampel sebanyak 30 karyawan, maka untuk dikatakan valid nilai Corrected Item Tota l Correla tion harus lebih besar dari 0,361.

Tabel 3.1 Uji Validitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Keterangan

VAR00001 68.6000 34.179 .464 .889 Valid VAR00002 68.7667 33.909 .469 .889 Valid VAR00003 68.8667 33.361 .615 .885 Valid VAR00004 68.9333 32.478 .582 .885 Valid VAR00005 68.7333 33.375 .485 .889 Valid VAR00006 68.6000 33.145 .565 .886 Valid VAR00007 68.7667 33.909 .469 .889 Valid VAR00008 69.0000 32.069 .626 .884 Valid VAR00009 68.9333 32.478 .582 .885 Valid VAR00010 68.8667 33.361 .615 .885 Valid VAR00011 68.6667 33.264 .490 .889 Valid VAR00012 68.8667 32.395 .619 .884 Valid VAR00013 68.8667 33.361 .615 .885 Valid VAR00014 68.9667 32.930 .536 .887 Valid VAR00015 68.6000 33.145 .565 .886 Valid VAR00016 68.6667 33.264 .490 .889 Valid VAR00017 68.9000 33.266 .455 .890 Valid

3.8.2 Reliabilitas

“Reliabilitas adalah tingkat seberapa besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten. Dengan demikian, reliabilitas mencakup dua hal

utama, yaitu koefisien stabilitas ukuran dan konsistensi internal” (Sekaran, 2003). Reliabilitas berkaitan erat dengan konsisten variable manifest dalam mengukur konstrak latennya. Oleh karena itu, reliabiltas konstrak yang baik jika (1) nilai construct rea libility > 0,7 dan (2) nilai variance extracted-nya> 0,5.

Berikut hasil uji reliabilitas dapat di lihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2 Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.893 17

Pada Tabel 3.2 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,893. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronba ch Alpha> 0,8 yang berarti baik atau sangat meyakinkan. Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,893 lebih besar dari 0,8.

3.9 Metode dan Teknik Analisis Data 3.9.1 Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik ini bertujuan untuk mengetahui dan mengujikelayakan atas model regresi yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujianini juga dimaksudkan untuk memastikan bahwa di dalam model regresi yangdigunakan tidak terdapat multikolonieritas dan heteroskedastisitas serta untukmemastikan bahwa data yang dihasilkan berdistribusi normal (Ghozali, 2013).

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil.Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan :

1. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesi :

H₀ : Data residual berdistribusi normal Ha : Data residual tidak berdistribusi normal 3.9.1.2 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedasitisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisita s.

Model regresi yang baik adalah yang Homoskesdatisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di – studentized. Dasar analisis : a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.10 Analisis Regresi

Data yang telah dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan alat analisis statistik yakni :

1. Analisis regresi linear berganda (double regression analysis). Y = α1X1+α2X2+α3X3+k

Keterangan :

Y = kriterium

X1,X2,X3 = prediktor 1, prediktor 2, prediktor 3 α1 = koefisien prediktor X1

α2 = koefisien prediktor X2 α3 = koefisien prediktor X3

k = bilangin konstan (Sutrisno Hadi, 2004:28)

3.11 Uji Hipotesis

3.11.1 Uji R² atau Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena ada variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2013).

3.11.2 Uji-t

Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah :

1. Jika t-hitung < t-tabel, maka variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis ditolak).

2. Jika t-hitung > t-tabel, maka variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis diterima). Uji t dapat juga dilakukan dengan melihat nilai signifikansi t masingmasing variabel pada output hasil regresi menggunakan SPSS dengan significance level 0,05 (α = 5%). Jika nilai signifikansi lebih besar dari α maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak signifikan), yang berarti secara individual variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari α maka hipotesis diterima (koefisien regresi signifikan), berarti secara individual variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum PT. Bank Syariah Mandiri (BSM)

Bank Syariah Mandiri (BSM) adalah lembaga perbankan di Indonesia . Bank ini berdiri pada 1955 dengan nama Bank Industri Nasional. Bank ini beberapa kali berganti nama dan terakhir kali berganti nama menjadi Bank Syariah Mandiri pada tahun 1999 setelah sebelumnya bernama Bank Susila Bakti yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi.

Bank Syariah Mandiri didirikan dengan aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara bank dan pihak lain. Kedekatan nasabah akan diimbangi dengan keterbukaan dalam layanan produk BSM sesuai syariah, modern, dan universal.

Lima tahun belum bisa dibilang lama dalam dunia perbankan. Bank Syariah Mandiri (BSM) tahu persis hal itu. Meski sudah menjadi bank syariah terbesar dengan jaringan terluas di Tanah Air, BSM masih terus berupaya mewujudkan visi untuk menjadi bank syariah tepercaya pilihan mitra usaha. Layanan perbankan yang real time dan online di 91 kantor cabang yang tersebar di 19 provinsi di Indonesia cuma menjadi salah satu upaya buat meraih predikat sebagai bank syariah tepercaya.

BSM didirikan dengan dasar aturan perjanjian berdasarkan hukum Islam antara bank dan pihak lain. Terutama berkaitan dengan penyimpanan dana

dan atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan lainnya yang sesuai dengan syariah.

Sejumlah prestasi pernah diraih bank yang menganut prinsip keadilan, kesederajatan, dan ketentraman ini. Di antaranya pernah mendapat predikat Bank Sehat dari Bank Indonesia, Bank Sangat Bagus selama tiga tahun berturut-turut versi Infobank Award, Sepuluh Bank Terbaik kategori aset 1 hingga Rp 10 triliun versi Majalah Investor. Selain itu BSM pernah ditetapkan sebagai bank syariah dengan pertumbuhan paling cepat serta The Best Customer Satisfaction Karim Business Consulting, hasil survei Majalah Modal dan Karim Business Consulting.

Imam Setiono, pengusaha yang menjadi nasabah BSM mengaku sering menggunakan layanan RTGS. "Dengan RTGS, dana yang saya transferkan dapat diterima oleh patner bisnis saya dalam beberapa menit. Dan itu sangat memudahkan saya," kata Imam. Kondisi ini layak terjadi. Sebab, RTGS milik BSM didukung tersedianya 1.800 ATM Bank Mandiri dan Bank Syariah Mandiri di seluruh Indonesia. Sudah begitu, dalam mencari nasabah, BSM menerapkan persamaan atau tak membedakan seseorang berdasarkan suku, agama, golongan, dan ras. Terbukti, menurut Nurdin Hasibuan, sejumlah nasabah BSM adalah dari kalangan nonmuslim.

Nurdin berharap visi sebagai bank syariah tepercaya pilihan mitra usaha bisa tercapai pada 2008. "Sehingga kedekatan kita kepada seluruh masyarakat cukup baik," kata Nurdin. Kedekatan itu, dia melanjutkan, akan diimbangi dengan keterbukaan dalam setiap layanan produk BSM sesuai syariah, modern, dan universal.

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Uji Asumsi Klasik 4.2.1.1 Uji Normalitas

Peneliti melakukan uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov untuk mendeteksi suatu model regresi, variabel bebas dan terikat memiliki distribusi normal atau tidak. Bila koefisien parameter beta dari persamaan regresi tersebut signifikan secara statistik, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika parameter beta tidak signifikan secara statistik, maka model tersebut memenuhi asumsi normalitas. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

4.2.1.1.1 Pendekatan Histogram

Pada Gambar 4.1 histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak miring ke kiri atau ke kanan dan membentuk pola lonceng.

4.2.1.1.2 Pendekatan Grafik

Gambar 4.2 Normal P-Plot of Regression Standardized Residual Pada Gambar 4.2 dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal

4.2.1.1.3 Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

Uji normalitas dengan grafik bisa saja berdistribusi normal, karena sifatnya lebih subjektif. Oleh karena itu, perlu dilakukan uji normalitas secara

statitistik dengan pendekatan kolmogorov-smirnov (1 sample KS). Hasil uji normalitas dengan pendekatan kolmogorov dapat dilihat sebagai berikut.

Tabel 4.1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation .86828711

Most Extreme Differences Absolute .097

Positive .097

Negative -.070

Kolmogorov-Smirnov Z .685

Asymp. Sig. (2-tailed) .737

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,737 dan diatas nilai signifikansi (0,05) atau 5%. Hal ini berarti residual data berdistribusi normal.

4.2.1.2 Uji Heteroskedastisitas

Pada penelitian ini peneliti menggunakan analisis grafik untuk menguji heteroskedastisitas. Dimana apabila pada grafik terlihat bahwa titik – titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola yang jelas (tersebar), maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Apabila titik – titik tersebut tidak tersebar dan membentuk sebuah pola, maka dapat dikatakan ada terjadi heteroskedastisitas. Berikut hasil pengujian heteroskedastisitas:

Gambar 4.3 Scatterplot Heteroskedastisitas

Dari grafik scatterplot yang disajikan pada Gambar 4.3 dapat dilihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

4.2.1.3 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance Value atau nilai Variance Inflation Fa ctor, kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independent manakah yang dijelaskan oleh variabel independent lainnya. Tolerance adalah mengukur

variabilitas variabel independent yang terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independent yang lain. Nilai umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah apabila Tolerance Value < 0,1 sedangkan VIF > 5 dan sebaliknya apabila Tolerance Value > 0,1 sedangkan VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas.

Tabel 4.2 Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kepatuhan pengendalian intern

.991 1.009

Moralitas Manajemen .910 1.099 Sistem Kompensasi .907 1.103

a. Dependent Variable: Perilaku Etis

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa nilai VIF < 5 dimana Kepatuhan pengendalian intern (1,009), Moralitas Manajemen (1,099) dan Sistem Kompensasi

(1,103). Tolerance Value > 0,1 dimana Kepatuhan pengendalian intern (0,991),

Moralitas Manajemen (0,910) dan Sistem Kompensasi (0,907). Maka dapat dinyatakan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam penelitian ini.

4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda 4.2.2.1 Pengujian Koefisien Determinan (R²)

Koefisien detreminan (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinan

Lampiran 2

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.893 17

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

VAR00001 4.5000 .50855 30

VAR00002 4.3333 .54667 30

VAR00003 4.2333 .50401 30

VAR00004 4.1667 .64772 30

VAR00005 4.3667 .61495 30

VAR00006 4.5000 .57235 30

VAR00007 4.3333 .54667 30

VAR00008 4.1000 .66176 30

Mean Std. Deviation N

VAR00015 4.5000 .57235 30

VAR00016 4.4333 .62606 30

VAR00017 4.2000 .66436 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 68.6000 34.179 .464 .889

VAR00002 68.7667 33.909 .469 .889

VAR00003 68.8667 33.361 .615 .885

VAR00004 68.9333 32.478 .582 .885

VAR00005 68.7333 33.375 .485 .889

VAR00006 68.6000 33.145 .565 .886

VAR00007 68.7667 33.909 .469 .889

VAR00008 69.0000 32.069 .626 .884

VAR00009 68.9333 32.478 .582 .885

VAR00010 68.8667 33.361 .615 .885

VAR00011 68.6667 33.264 .490 .889

VAR00012 68.8667 32.395 .619 .884

VAR00013 68.8667 33.361 .615 .885

VAR00014 68.9667 32.930 .536 .887

VAR00015 68.6000 33.145 .565 .886

VAR00016 68.6667 33.264 .490 .889

Lampiran 3

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 SistemKompensasi,

PengendalianIntern, MoralitasManajeme na

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .584a .341 .298 .89615

a. Predictors: (Constant), SistemKompensasi, PengendalianIntern, MoralitasManajemen

b. Dependent Variable: PerilakuEtis

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 19.138 3 6.379 7.943 .000a

Residual 36.942 46 .803

Total 56.080 49

a. Predictors: (Constant), SistemKompensasi, PengendalianIntern, MoralitasManajemen b. Dependent Variable: PerilakuEtis

Collinearity Diagnosticsa Model Dim ensio n Eigenvalu

e Condition Index

Variance Proportions (Constant) Pengendali anIntern Moralitas Manajeme n SistemKom pensasi

1 1 3.981 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .009 20.690 .00 .58 .29 .08

3 .006 24.912 .00 .03 .57 .70

4 .003 36.837 1.00 .38 .15 .23

a. Dependent Variable: PerilakuEtis

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 13.8367 16.0158 14.7200 .62495 50

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8.508 2.020 4.213 .000

PengendalianIntern -.099 .078 -.152 -1.265 .212 .991 1.009

MoralitasManajeme n

.298 .112 .334 2.663 .011 .910 1.099

SistemKompensasi .197 .065 .383 3.044 .004 .907 1.103

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Std. Residual -2.498 2.313 .000 .969 50

Stud. Residual -2.598 2.442 .006 1.004 50

Deleted Residual -2.42194 2.31141 .01145 .93261 50

Stud. Deleted Residual -2.782 2.589 .007 1.030 50

Mahal. Distance .012 16.793 2.940 2.914 50

Cook's Distance .000 .172 .018 .033 50

Centered Leverage Value .000 .343 .060 .059 50