Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Reduksi Di PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH SISTEM IMBALAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN REDUKSI DI PT. INDONESIA ASAHAN

ALUMINIUM (INALUM)

DRAFT SKRIPSI

OLEH :

SUPRI ANGGI 080521071 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Defenisi Operasional ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Tempat dan Waktu Penelitian... 10

5. Populasi dan Sampel ... 10

6. Jenis dan Sumber Data ... 12

7. Teknik Pengumpulan Data ... 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 13

9. Metode Analisis data ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 16

B. Sistem Imbalan ... 17

1. Pengertian Sistem Imbalan ... 17

2. Tujuan & Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan ... 17

3. Jenis-Jenis Imbalan ... 19

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan ... 21

C. Kinerja ... 22

1. Pengertian Kinerja ... 22

2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ... 23

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 23

4. Hubungan Imbalan Dengan Kinerja Karyawan ... 24

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 26

B. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan ... 28

C. Struktur Organisasi Perusahaan ... 29

D. Sertifikasi dan Penghargaan Yang Telah Diterima Perusahaan ... 36

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

1. Uji Validitas ... 38

2. Uji Reliabilitas ... 39

B. Analisis Deskriptif ... 40

1. Analisis Deskriptif Berdasarkan Responden ... 40

2. Analisis Deskriptif Berdasarkan Variabel ... 42

C. Regresi Linier Sederhana ... 46

1. Uji Parsial/Uji-t ... 46

2. Uji Goodness of Fit/Determinasi (R2) ... 47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 49

B. Saran ... 49

DAFTAR PUSTAKA ... 51 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tunjangan dan Produksi Karyawan pada Departemen Reduksi

di PT. INALUM ... 4

Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel ... 9

Tabel 1.3 Pengukuran Variabel ... 10

Tabel 4.1 Uji Validitas ... 39

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas ... 40

Tabel 4.3 Daftar Jenis Kelamin Responden pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ... 40

Tabel 4.4 Daftar Usia Responden pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ... 41

Tabel 4.5 Daftar Masa Kerja Karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ... 41

Tabel 4.6 Frekuensi Responden terhadap Sistem Imbalan ... 42

Tabel 4.7 Frekuensi Responden terhadap Kinerja Karyawan ... 44

Tabel 4.8 Uji Parsial/Uji-t ... 47

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Indonesia Asahan Aluminium

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).

Kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu (Tangkilisan, 2003:109). Menurut pendapat lain, kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Siswanto, 2002:235). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mangkunegara, 2001:68) yaitu: faktor kemampuan; faktor motivasi; efektifitas dan efisiensi; wewenang; Inisiatif.

Perusahaan pada umumnya memotivasi karyawan dengan memberikan imbalan yang besarannya proporsional yaitu sesuai dengan sistem yang diterapkan perusahaan dan juga bersifat progresif yaitu sesuai dengan jenjang karir. Semakin besar imbalan yang diberikan perusahaan maka semakin besar pula kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Menurut Heryanto (2003:203) imbalan akan berpengaruh terhadap motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu.

Sistem imbalan merupakan pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta

prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani & Rosidah, 2003:206). Imbalan haruslah bernilai bagi karyawan dan pemberiannya harus adil. Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan (Komang Ardana & dkk, 2008:143).

Sistem imbalan yang baik akan memiliki dampak ganda bagi perusahaan, karena di satu sisi imbalan akan berdampak pada biaya operasi, di sisi lain imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari perusahaan di mana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan.

PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM) adalah perusahaan yang bergerak pada bidang pengolahan biji aluminium menjadi aluminium batangan. PT. INALUM merupakan perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dengan Jepang dalam hal ini Jepang terdiri dari 12 perusahaan pemegang saham yang dikenal sebagai Nippon Asahan Aluminium co.,Ltd (NAA), dimana sampai saat ini perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dengan NAA adalah 41,12% untuk pemerintah Indonesia dan 58,88% untuk NAA.

PT. INALUM menerapkan sistem imbalan seperti gaji pokok, bonus, serta tunjangan lain-lain. Dimana spesifikasi sistem imbalannya sebagai berikut:

1. Gaji pokok yaitu gaji yang wajib diberikan perusahaan kepada karyawan dalam setiap bulan.

2. Bonus diberikan 3 kali setiap tahunnya, dimana besarnya bonus sesuai besaran gaji karyawan yang diterima setiap bulannya.

3. Tunjangan lain-lain seperti tunjangan shipt (diberikan bagi karyawan yang kerjanya masuk shift), tunjangan overtime (diberikan bagi karyawan yang kerja lembur), tunjangan standby (diberikan bagi karyawan yang selalu siaga jika terjadi masalah dalam pekerjaannya) dan special work (diberikan bagi karyawan yang bekerja dihari libur / hari merah) yang diberikan bersamaan dengan gajian di bulan depan. Dengan dasar pembayaran berdasarkan gaji dan posisi karyawan di perusahaan tersebut. Adapun tunjangan lain yang diberikan perusahaan kepada semua karyawan yaitu tunjangan keluarga, tunjangan perumahan (diberikan bagi karyawan yang tidak menempati rumah perusahaan), tunjangan transportasi (diberikan pada karyawan yang tinggal diluar dan dirumah perusahaan yang berada _± 800km dari lintasan bus).

PT. INALUM juga mempunyai penilaian kinerja terhadap karyawannya yang dapat dilihat dari kemampuan, sikap dan kontribusi. Dimana spesifikasinya sebagai berikut:

1. Kemampuan, yang terdiri dari pengetahuan bidang pekerjaaan, skill, dan pemahaman.

2. Sikap, yang terdiri dari tanggung jawab, kerjasama, kecerdasan, disiplin dan kejujuran.

3. Kontribusi, yang terdiri dari hasil pekerjaan (kecepatan dan akurasi; kebersihan; kemalasan; penyelesaian tugas khusus), kualitas pekerjaan, prestasi pekerjaan (mengurangi biaya; menjaga image perusahaan).

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Imbalan Terhadap

Kinerja Karyawan pada Departemen Reduksi di PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka peneliti merumuskan masalah yaitu: Apakah ada pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM ?

C. Kerangka Konseptual

Sistem imbalan merupakan sistem yang digunakan perusahaan agar dapat mempertahankan orang yang berprestasi dan mengakibatkan orang yang tidak berprestasi keluar dari perusahaan, sehingga efektifitas perusahaan secara keseluruhan meningkat (Komang Ardana, 2008:142). Sistem imbalan yang diterapkan dalam perusahaan yaitu gaji pokok, bonus, dan tunjangan.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67). Penilaian kinerja yang diterapkan didalam perusahaan dilihat dari kemampuan, sikap dan kontribusi karyawan dalam perusahaan.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah:

Gambar. 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber: Komang Ardana (2008:142), Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67). Data Diolah.

D. Hipotesis

Hipotesis didalam penelitian ini adalah ”Terdapat pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM)”.

E. Tujuan dan Manfaat 1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh sistem imbalan (gaji pokok, bonus, dan tunjangan) terhadap kinerja karyawan (kemampuan, sikap, dan kontribusi) pada Departemen Reduksi di PT. INALUM.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini, dapat memberikan masukan-masukan yang positif pada perusahaan dalam hal kelayakan pemberian sistem imbalan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.

b. Bagi Peneliti

Menambah wawasan peneliti karena dapat mengimplementasikan ilmu

KINERJA KARYAWAN (Y)

1. Kemampuan 2. Sikap

3. Kontribusi

SISTEM IMBALAN (X)

1. Gaji Pokok 2. Bonus 3. Tunjangan

secara nyata untuk mengetahui peranan dari pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan.

c. Bagi Pihak Lain

Bagi pihak lain agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang imbalan dan kinerja.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Batasan operasional didalam penelitian ini terdapat dua variabel yang digunakan yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah sistem imbalan dan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Defenisi Operasional

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Sistem imbalan adalah metode atau cara dari segi financial maupun non financial yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga terpenuhinya kebutuhan karyawan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Gaji pokok yaitu imbalan yang wajib diberikan perusahaan kepada karyawan dalam setiap bulan.

2. Bonus yaitu imbalan yang diberikan 3 kali dalam setahun, yang besarnya sesuai besaran gaji karyawan yang diterima setiap bulannya.

3. Tunjangan yaitu imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan baik dari segi financial maupun non financial.

b. Kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan kontribusi yang telah diberikannya bagi perusahaan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kemampuan yaitu karyawan yang memiliki pengetahuan, keahlian dan pemahaman dalam bekerja lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Sikap yaitu karyawan yang memiliki tanggung jawab, kerjasama, kecerdasan, disiplin dan jujur dalam bekerja lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

3. Kontribusi yaitu karyawan yang memiliki hasil pekerjaan (kecepatan, akurasi, kebersihan, kemalasan, penyelesaian tugas khusus), kualitas pekerjaan dan prestasi pekerjaan (mengurangi biaya, menjaga image perusahaan) yang baik akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

Tabel 1.2

Operasionalisasi Variabel

No. VARIABEL DEFENISI

VARIABEL INDIKATOR

SKALA PENGUKURAN 1. 2. Sistem Imbalan Kinerja Karyawan Sistem yang digunakan

perusahaan agar dapat

mempertahankan

orang yang berprestasi dan mengakibatkan

orang yang tidak berprestasi keluar dari perusahaan, sehingga efektifitas perusahaan secara keseluruhan

meningkat.

Hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

- Gaji Pokok - Bonus - Tunjangan - Kemampuan - Sikap - Kontribusi Likert Likert

Sumber: Komang Ardana (2008:142), Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67).

3. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiono, 2003:86). Dengan pengukuran skala likert, maka variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Setiap jawaban yang diberikan pada penelitian ini akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah:

Tabel 1.3 Pengukuran Variabel

NO. Keterangan Nilai

1. Sangat setuju 5

2. Setuju 4

3. Kurang setuju 3

4. Tidak setuju 2

5. Sangat tidak setuju 1

Sumber: Sugiono (2003:86)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian adalah PT. INALUM pada Departemen Reduksi, Jl. Acces Road Kuala Tanjung, Kec. Sei Suka, Kab. Batubara dan dilakukan sejak bulan Desember 2010 sampai Januari 2011.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek / objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiono,

2003:72). Pada penelitian ini populasinya adalah Departemen Reduksi di PT. INALUM yang berjumlah 307 orang.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus

Slovin (Umar, 2008:62), yaitu:

(

2

)

1 Ne N n + = Dimana:

n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e = Taraf kesalahan = 10% Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:

( )

(

)

75

1 , 0 413 1 307 2 = + = n

Jumlah sampel sebesar 75 orang karyawan diperoleh melalui perhitungan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan metode proportionate random

sampling, yaitu teknik penentuan sampel didasarkan atas strata yang

proposional yang tidak homogen (Sugiono, 2003:74).

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer didalam penelitian ini berupa daftar pernyataan kepada karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung yang diberikan oleh pihak lain atau berupa suatu dokumen. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

1. Sejarah singkat PT. INALUM, struktur organisasi, serta uraian tugas dari struktur organisasi tersebut.

2. Data dan informasi lain yang dianggap perlu misalnya buku-buku ilmiah, literatur lainnya yang berkaitan dengan masalah yang diteliti dan media internet.

7. Teknik Pengumpulan Data

a. Daftar kuesioner, yaitu daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang sistem imbalan dan kinerja karyawan yang ditujukan kepada responden dengan objek penelitian yaitu Departemen Reduksi di PT. INALUM. b. Wawancara (interview), yaitu melakukan tanya jawab secara langsung

kepada pihak-pihak yang berkepentingan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian, yang berkaitan dengan sistem imbalan dan kinerja karyawan.

c. Studi Dokumentasi, yaitu melakukan pengumpulan data dan informasi dari buku-buku, jurnal, internet yang berkaitan dengan penelitian.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji suatu kuesioner layak digunakan atau tidak layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian dan mengukur yang memang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 17.0. Uji validitas didalam penelitian ini adalah PT. Cakra Compact sebanyak 30 orang dengan menggunakan metode proportionate random sampling.

9. Metode Analisis Data

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode ini merupakan suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan mula-mula disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan untuk melihat bagaimana pengaruh sistem imbalan terhadap kinerja karyawan yang dapat dilihat sebagai berikut:

dimana:

Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta

b = Koefisien Regresi Linier Sederhana X = Sistem Imbalan

Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data olah secara statistik dengan menggunakan alat bantu program software SPSS versi 17.0, data-data yanng diperoleh kemudian diuji dengan :

1. Uji secara Parsial/Individual (Uji t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independent secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependent. Bentuk pengujiannya adalah:

a. Ho : b1, b2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut: a. Ho diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%

b.Ha diterima jika - thitung < ttabel pada α = 5% 2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R2) ini berkisar antara nol

sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1), dimana semakin tinggi R2 (mendekati satu) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Dasa Putra (2009) skripsi ”Hubungan Pemberian Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil”. Populasi dari penelitian ini adalah Divisi Administrasi dan Komersil yang berjumlah 90 orang. Sehingga sampel diambil secara sensus karena jumlah populasi kurang dari 100 orang. Hasil pengolahan data, angka koefisien korelasi adalah 0,995 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) yang sangat kuat antara sistem imbalan dengan kualitas kerja PT. Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil dan hubungan ini bernilai positif.

Irma P. Sianturi (2006) skripsi “Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan termasuk kepala unit/wakilnya dan karyawan yang dibawahi oleh kepala unit yang berjumlah 42 orang. Sehingga sampel diambil secara sensus karena jumlah populasi kurang dari 100 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,885 dan koefisien determinasi sebesar 0,277. Nilai koefisien sebesar 0,277 menunjukkan bahwa insentif mampu menjelaskan kinerja pegawai sebesar 27,7% pada PT. BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan, sedangkan sisanya sebesar 72,3% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

B. Sistem Imbalan

1. Pengertian Sistem Imbalan

Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan ini dapat didistribusikan (Sulistiyani dan Rosidah, 2003:206). Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan (Komang Ardana & dkk, 2008:143).

Pada dasarnya imbalan akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan organisasi agar karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini dapat dipahami karena salah satu tujuan seseorang bekerja mengharapkan imbalan dari organisasi dimana ia bekerja, sedangkan pihak perusahaan mengharapkan karyawan memberikan kinerja yang terbaik bagi organisasi atau perusahaan (Pfeffer, 2007:218). Akibatnya, jika imbalan yang diberikan kepada karyawan terlalu tinggi dan tidak mencapai sasaran karena imbalan tersebut tidak mempengaruhi kinerja karyawan, maka hal ini akan sia-sia saja. Di sisi lain imbalan yang terlalu tinggi akan meningkatkan biaya operasi.

2. Tujuan dan Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan

Tujuan memberi imbalan menurut Indriyo Gitosudarmo (Komang Ardana & dkk, 2008:144) pada dasarnya adalah sebagai berikut:

Sistem imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja anggota organisasi.

b. Membuat kerasan pekerja yang sudah ada

Sistem imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi antara lain ditujukan untuk mempertahankan pekerjaan yang sudah ada, terutama pekerja yang berkualitas, agar mereka tetap kerasan bekerja (loyal) dan tidak mudah pindah ke organisasi lain.

c. Untuk menarik orang-orang yang berkualitas

Kemajuan suatu organisasi antara lain ditentukan oleh orang-orang berkualitas yang ada didalamnya. Salah satu daya tarik seseorang masuk bergabung kedalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan diterapkan oleh organisasi tersebut.

Prinsip-Prinsip Sistem Imbalan

Suatu kompensasi agar mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif dan efisien, maka harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka (Mangkunegara, 2001:118). Adapun prinsip-prinsip sistem imbalan sebagai berikut:

a. Harus ada rencana tertentu dimana perbedaan pembayaran untuk pekerjaan-pekerjaan didasarkan atas faktor jabatan. Misalnya: beban dan tanggung jawab, kondisi kerja usaha fisik dan mental.

b. Harus ada suatu cara yang adil untuk mengetahui perbedaan dari suatu individu. Misalnya pengetahuan, keterampilan, kemampuan maupun sumbangan atau kontribusi terhadap organisasi.

c. Semua karyawan atau tenaga kerja harus diberitahukan secukupnya tentang prosedur yang digunakan untuk menyusun tarif; dan struktur upah/gaji.

3. Jenis-Jenis Imbalan

Imbalan dibagi dalam 2 kategori (Komang Ardana & dkk, 2008:145), yaitu: a. Imbalan Intrinsik

yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, meliputi: 1. Penyelesaian tugas

Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah imbalan terhadap dirinya sendiri.

2. Pencapaian prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan tujuan yang lebih menantang dapat meningkatkan prestasi kerja.

3. Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan kariernya.

b. Imbalan Ekstrinsik

yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:

1. Imbalan finansial

Imbalan financial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus. Dimana gaji bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya diberikan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan.

2. Jaminan sosial (Fringe Benefit)

Jaminan sosial meliputi: jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.

3. Profit sharing

Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham.

4. Penghargaan atau pengakuan

Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. 5. Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertikal ke jenjang yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan

Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah pemberian imbalan (Komang Ardana & dkk, 2008:145), ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal perusahaan maupun yang bersifat eksternal.

Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah : a. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi yang ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau tingkat pendidikannya.

b. Eksistensi dari Serikat Pekerja

Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat membantu pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.

c. Karakteristik Pekerja

Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat / ringannya beban kerja ataupun tanggung jawab yang harus di pikul oleh pekerja, termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk mendapatkan kecelakaan kerja bagi pekerja tersebut.

Faktor-faktor eksternalnya antara lain adalah: a. Keadaan pasar tenaga kerja

Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan / gaji yang akan diberikan. Hal ini berhubungan dengan prinsip "Supply Demand", dimana imbalan akan

tinggi bilamana tenaga kerja yang kita butuhkan termasuk tenaga kerja yang langka atau yang sulit di peroleh di pasar tenaga kerja. Sebaliknya, perusahaan bisa memberikan imbalan yang relatif rendah bilamana tenaga kerja yang dibutuhkan banyak terdapat di pasar tenaga kerja.

b. Biaya hidup

Besarnya imbalan perlu disesuaikan dengan biaya hidup. Hal ini menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan daerah dimana perusahaan berada.

c. Peraturan pemerintah

Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun berdasarkan kebutuhan hidup.

C. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaan fungsi selama kurun waktu tertentu (Tangkilisan, 2003:109). Menurut Siswanto, kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya (Siswanto, 2002:235).

2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Mathis & Jackson, 2002:382). Sistem pembayaran yang didasarkan kinerja merupakan salah satu alternatif untuk menjembatani kepentingan kedua pihak tersebut. Untuk mengetahui kinerja karyawan tersebut tinggi atau rendah diperlukan penilaian yang baik dari pihak manajemen.

Tujuan penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan otentik tentang prilaku dan kinerja karyawan sehingga semakin besar pula potensi nilainya bagi perusahaan (Ishak Tanjung, 2003:203).

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mangkunegara, 2001:68) yaitu:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge & skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

c. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya tercapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif, tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

d. Otoritas (wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi/perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya. e. Inisiatif

Inisiatif adalah berkaitan dengan daya dan kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang betujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.

4. Hubungan Imbalan dan Kinerja

Kinerja karyawan menunjukkan prestasi yang dicapainya selama bekerja sesuai dengan ketetapan perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67). Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. Imbalan yang diperoleh karyawan dari hasil kinerja yang mampu mencapai target.

Imbalan adalah elemen kritis dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi karyawan (Komang Ardana & dkk, 2008:143). Imbalan merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Pemberian kompensasi yang adil dan layak juga motivasi bagi karyawan dalam meningkatkan kinerja dan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan.

Karyawan menerima imbalan sebagai wujud balas jasa perusahaan atas kinerja karyawan yang mampu mencapai standar. Semakin besar kinerja dan kontribusi karyawan pada perusahaan, maka semakin besar pula imbalan yang akan diterima karyawan tersebut.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Setelah upaya memanfaatkan potensi Sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba di Propinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA)di sungai tersebut.

Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima laporan dari Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang, tentang studi kelayakan Proyek PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium. Laporan tersebut menyatakan bahwa PLTA layak untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari listrik yang dihasilkannya.

Pada tanggal 7 Juli 1975 di Tokyo, setelah melalui perundingan yang panjang, pemerintah Republik Indonesia dan 12 Perusahaan Penanam Modal Jepang menandatangani Perjanjian Induk untuk PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium Asahan yang kemudian dikenal dengan sebutan Proyek Asahan. Kedua belas Perusahaan Penanam Modal Jepang tersebut adalah Sumitomo Chemical Company Ltd., Sumitomo Shoji Kaisha Ltd., Nippon Light Metal Company Ltd., C Itoh & Co., Ltd., Nissho Iwai Co., Ltd., Nichimen Co., Ltd., Showa Denko K.K., Marubeni Corporation, Mitsubishi Chemical Industries Ltd., Mitsubishi Corporation, Mitsui Aluminium Co., Ltd., Mitsui & Co., Ltd.

Selanjutnya, untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan didirikan di Jakarta kedua belas Perusahaan Penanam Modal tersebut bersama pemerintah Jepang membentuk sebuah perusahaan dengan nama Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd (NAA) yang berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 November 1975.

Pada tanggal 6 Januari 1976, PT. Indonesia Asahan Aluminium (INALUM), sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd., didirikan di Jakarta. Inalum adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan, sesuai dengan Perjanjian Induk. Perbandingan saham antara pemerintah Indonesia dan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd pada saat perusahaan didirikan adalah 10% dengan 90%. Pada bulan Oktober 1978 perbandingan tersebut menjadi 25% dengan 75% dan sejak Juni 1987 menjadi 41,13% dengan 58,87%. Dan sejak 10 Februari 1998 menjadi 41,12% dengan 58,88%.

Untuk melaksanakan ketentuan dalam Perjanjian Induk, Pemerintah Indonesia kemudian mengeluarkan SK Presiden No. 5/1976 yang melandasi terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan sebagai wakil Pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek Asahan.

INALUM dapat dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan investasi sebesar 411 milyar Yen.

B. Visi, Misi dan Nilai Perusahaan

1. Visi PT. INALUM adalah perusahaan kelas dunia dalam bidang aluminium dan industri terkait.

2. Misi PT. INALUM, yaitu:

a. Menciptakan manfaat bagi semua pihak semua pihak berkepentingan (stakeholder) melalui produksi aluminium ingot yang berkualitas tinggi dan produk-produk terkait serta mampu bersaing di Pasar Global.

b. Mendukung operasi pabrik peleburan aluminium yang menguntungkan dan berkelanjutan melalui pengoperasian pembangkit listrik tenaga air yang efektif dan efisien.

c. Mendukung pengembangan kelompok industri aluminium nasional yang pada akhirnya mendukung pengembangan ekonomi nasional. d. Berpartisipasi dalam pengembangan ekonomi regional melalui

pengelolaan sistem operasi yang optimum secara menguntungkan. 3. Nilai Perusahaan

Dengan mengoperasikan pabrik peleburan aluminium dan pembangkit listrik tenaga air untuk menciptakan manfaat bagi semua pihak berkepentingan (stakeholder), kami bekerja keras untuk melestarikan lingkungan dan yakin bahwa komitmen kami kepada masyarakat dan ekonomi sekitar adalah hal yang paling mendasar untuk mencapai misi kami.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur Organisasi berbentuk Garis dan Staff berdasarkan fungsi.

1. Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

a. RUPS adalah organ Perseroan yang memegang kekuasaan tertinggi. RUPS terdiri dari:

- Rapat Tahunan yang diadakan selambat-lambatnya pada akhir bulan September setiap tahun Kalender.

- Rapat Umum Luar Biasa diadakan setiap saat jika dianggap perlu oleh Direksi dan/atau Pemegang Saham.

b. Hak dan wewenang RUPS adalah mengangkat dan memberhentikan Komisaris dan Direksi.

2. Komisaris

a. Keanggotaan

- Komisaris terdiri dari sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota, salah seorang diantaranya bertindak sebagai Presiden Komisaris. - Para anggota Komisaris dan Presiden Komisaris diangkat oleh

RUPS dari calon-calon yang diusulkan oleh para Pemegang Saham pihak asing dan Pemegang Saham pihak Indonesia sebanding dengan jumlah saham yang dimiliki oleh masing-masing pihak dengan ketentuan sekurang-kurangnya 1 (satu) orang anggota Komisaris harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia.

- Anggota Komisaris dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham tahunan yang kedua setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak Rapat Umum Pemegang Ssaham untuk memberhentikan para anggota Komisaris sewktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh Rapat Umum Pemegang Saham.

b. Tugas dan Wewenang

- Komisaris bertugas mengawasi kebijakan Direksi dalam menjalankan perseroan serta memberikan nasihat kepada Direksi. - Komisaris dapat meminta penjelasan tentang segala hal yang

dipertanyakan.

- Komisaris setiap waktu berhak memberhentikan untuk sementara waktu seorang atau lebih anggota Direksi berdasarkan keputusan yang disetujui oleh lebih dari ½ jumlah anggota Komisaris jikalau mereka bertindak bertentangan dengan Anggaran Dasar dan/atau undang-undang dan peraturan yang berlaku.

3. Direksi

a. Keanggotaan

- Direksi terdiri dari sekurang-kurangnya 6 (enam) orang anggota, diantara seorang sebagai Presiden Direktur.

- Para anggota Direksi diangkat dan diberhentikan oleh Rapat Umum Pemegang Saham.

- Para anggota Direksi diangkat dari calon-calon yang diusulkan oleh para Pemegang Saham pihak Indonesia sebanding dengan jumlah saham yang dimiliki oleh masing-masing pihak dengan ketentuan sekurang-kurangnya 1 (satu) orang anggota Direksi harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia.

- Tidak kurang dari 2 (dua) orang anggota Direksi termasuk seorang anggota yang dicalonkan oleh Pemegang Saham Indonesia harus berkebangsaan Indonesia.

b. Masa Jabatan

- Para anggota Direksi dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham Tahunan kedua setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak Rapat Umum Pemegang Saham untuk memberhentikan para anggota Direksi sewaktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh Rapat Umum Pemegang Saham.

- Dalam hal terdapat penambahan anggota Direksi, maka masa jabatan anggota Direksi tersebut akan berakhir bersamaan dengan berakhirnya masa jabatan anggota Direksi lainnya yang telah ada, kecuali Rapat Umum Pemegang Saham menetapkan lain.

c. Tugas dan Wewenang

- Direksi bertanggung jawab penuh dalam melaksanaan tugasnya untuk kepentingan Perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya.

- Pembagian tugas dan wewenang setiap anggota Direksi ditetapkan oleh Rapat Umum Pemegang Saham dan wewenang tersebut oleh Rapat Umum Pemegang Saham dapat dilimpahkan kepada Komisaris.

- Direksi untuk perbuatan tertentu atas tanggung jawabnya sendiri, berhak pula mengangkat seorang atau lebih sebagai wakil atau kuasa yang diatur dalam surat kuasa.

- Direksi berhak mewakili Perseroan di dalam atau di luar pengadilan serta melakukan segala tindakan dan perbuatan baik mengenai pengurusan maupun mengenai pemilikan serta mengikat Perseroan dengan pihak lain dan/atau pihak lain dengan Perseroan, dengan pembatasan-pembatasan yang ditetapkan oleh Rapat Umum Pemegang Saham.

4. Presiden Direktur

Presiden Direktur adalah salah satu seorang Direksi yang oleh karena jabatannya berhak dan berwenang bertindak untuk dan atas nama Direksi serta mewakili Perseroan.

5. Direktur

Direktur adalah anggota Direksi yang oleh karena jabatannya melaksanakan tugas untuk kepentingan Perseroan sesuai dengan ruang lingkup tugas/fungsi masing-masing seperti tersebut dibawah ini:

a. Umum dan Sumber Daya Manusia b. Perencanaan dan Keuangan c. Bisnis

d. Produksi

e. Teknologi Peleburan f. Pembangkit Listrik g. Koordinasi Keuangan

6. Divisi

Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk membantu Direktur dalam menuangkan ketentuan-ketentuan yang akan dilaksanakan berdasarkan ruang/fungsi Direktur masing-masing. Divisi dikepalai oleh General Manager.

7. Departemen

Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk mengawasi pelaksanaan dari ketentuan-ketentuan yang telah digariskan/ditentukan oleh Divisi masing-masing. Departemen dikepalai oleh Senior Manager.

8. Seksi

Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk melaksanakan setiap kebijaksanaan yang telah ditentukan/digariskan oleh Departemen masing-masing. Seksi dikepalai oleh Manager.

9. Sub-Seksi

Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk melaksanakan setiap kebijaksanaan yang telah ditentukan/digariskan oleh Seksi masing-masing. Sub-Seksi dikepalai oleh Junior Manager (JM).

10. Auditor Internal

Auditor Internal merupakan unit organisasi yang berdiri sendiri yang bertanggung jawab atas pemeriksaan dan penilaian kegiatan Perusahaan dan melaporkan hasil pemeriksaan dan penilaian tersebut kepada Presiden Direktur. Auditor Internal di bawah pengawasan Presiden Direktur membantu anggota organisasi yang bertanggung jawab atas tugas yang mereka emban dengan cara memberikan analisis, penilaian, rekomendasi, pemberian nasihat dan informasi.

11. Wakil Manajemen untuk ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 dan SMK3 (MR)

Management Representative (Wakil Manajemen) untuk Sistem

Manajemen Mutu Standar ISO 9001, Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) diangkat dan bertanggung jawwab kepada Presiden Direktur melaksanakan tugas dan tanggung jawab seperti yang telah ditetapkan

dalam Manual Mutu, Lingkungan dan K3 serta Prosedur Mutu, Lingkungan dan K3 mengenai Sistem Manajemen Mutu Standar ISO-9001, Sistem Manajemen Lingkungan ISO-14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) sebagai berikut:

Tugas dan tanggung jawab Wakil Manajemen antara lain:

a. Memberikan arahan dan petunjuk kepada seluruh tingkatan Manajemen mengenai implementasi Sistem Manajemen Mutu, Sistem Manajemen Lingkungan dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja Perusahaan.

b. Sebagai penghubung antara Perusahaan dengan Badan Sertifikasi mengenai Sistem Manajemen Mutu Standar ISO 9001, Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3).

c. Memberikan saran kepada Presiden Direktur untuk melakukan Tinjauan Manajemen mengenai Implementasi Sistem Manajemen Mutu, Sistem Manajemen Lingkungan dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan tindakan pencegahan dan koreksi sesuai dengan Prosedur Mutu, Prosedur Lingkungan dan Prosedur K3.

d. Bertanggung jawab atas fungsi Jaminan Mutu, Lingkungan dan K3 dengan memberikan masukan-masukan kepada Presiden Direktur dan/atau Direktur terkait sesuai dengan permasalahan yang ditemukan atau yang timbul sebagai upaya untuk tindakan pencegahan dan

koreksi demi peningkatan Sistem Manajemen Mutu, Lingkungan dan K3 Perusahaan.

D. Sertifikasi dan Penghargaan Yang Telah Diterima Perusahaan

Sertifikasi Internasional dan penghargaan yang telah diterima PT. INALUM yaitu:

1. Quality Management System (QMS)

PT. Inalum telah mendapatkan sertifikasi Sistem Manajemen Mutu ISO 9001 dari SGS International dan memperoleh 2 (dua) sertifikat, masing-masing :

- No. AU98/1054, sejak Februari 1998 untuk PLTA - No. ID03/0239, sejak April 1998 untuk Pabrik Peleburan

2. Environmental Management System (EMS)

Dalam rangka turut melestarikan lingkungan, PT. INALUM telah mendapatkan Sertifikat ISO 14001 tentang Sistem Manajemen Lingkungan No. GB02/55087 sejak April 2002 dari SGS Internasional.

3. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3)

PT. INALUM telah menerapkan Sistem Manajemen K3 dan mendapatkan predikat Bendera Emas (Gold Flag) sebanyak 2 (dua) kali yaitu pada tahun 2005 & 2008 (Sertifikat No. 00351/SE/2004 & No. 00351/SE/2007 untuk PLTA dan Seertifikat No. 00352/SE/2007 untuk Pabrik Peleburan) dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

4. Proper

PT. INALUM juga telah mendapatkan 3 (tiga) kali peringkat BIRU dalam Program Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan (PROPER) yaitu pada tahun 2004, 2005 dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup Indonesia.

5. International Ship & Port Facility Security (ISPS) Code

Untuk mendeteksi ancaman keamanan dan tindakan pencegahan di Pelabuhan, PT. INALUM telah mendapatkan sertifikat ISPS Code No. 02/0161-DV tanggal 3 Juni 2005 dari Pemerintah Republik Indonesia.

6. Syahwali Awards

Perusahaan juga menerima Syahwali Awards tentang Environmentally

Friendly Businessman pada tanggal 13 November 1992 dari Indonesian Environmental Management and Information Center (IEMIC).

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program Statistic Product

and Service Solution (SPSS) 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid b. Jika rhitung positif atau rhitung < rtabel, maka pertanyaan tersebut tidak valid

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikasi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.

Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item

dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom

corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan rtabel. Adapun pada ∝ = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehingga r (0,05 : 30), diperoleh rtabel adalah 0,361.

Tabel 4.1 Uji Validitas Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 48.9000 18.921 .435 .820

VAR00002 48.8000 17.890 .665 .804

VAR00003 48.9667 18.723 .460 .819

VAR00004 48.9000 18.714 .382 .826

VAR00005 48.9000 19.472 .375 .824

VAR00006 49.0333 18.309 .482 .817

VAR00007 49.0333 19.895 .392 .824

VAR00008 48.9667 18.654 .474 .818

VAR00009 49.1000 17.059 .397 .837

VAR00010 49.0333 17.206 .770 .795

VAR00011 49.1333 18.878 .522 .815

VAR00012 48.9667 18.654 .474 .818

VAR00013 49.0667 19.306 .634 .814

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Data Diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan valid, karena nilai

corrected item total correlation seluruh pernyataan bernilai lebih besar atau sama

dengan nilai rtabel 0,361 dan dapat dipergunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan reliabel b. Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka dinyatakan tidak reliable.

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.829 13

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Data Diolah)

Pada table 4.2 dapat diketahui bahwa nilai ralpha sebesar 0,829 dan rtabel sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai ralpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,829 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliable dan dapat digunakan untuk penelitian.

B. Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif berdasarkan Responden

Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan wawancara dan membagikan kuesioner kepada 75 orang responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Departemen Reduksi di PT. INALUM. Berikut ini adalah gambaran umum responden dalam penelitian ini.

Tabel 4.3

Jenis Kelamin Responden

JENIS KELAMIN

JUMLAH

(Orang) PERSENTASI (%) Laki-laki

Perempuan

75 -

100% -

TOTAL 75 100%

Pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa seluruh karyawan yang bekerja di departemen reduksi pada PT. INALUM adalah laki-laki.

Tabel 4.4 Usia Responden

USIA (Tahun)

JUMLAH

(Orang) PERSENTASI (%) 20 – 29

30 – 39 40 – 49 50 thn ke atas

10 36 21 8 13,3 % 48 % 28 % 10,7 %

TOTAL 75 100 %

Sumber: Hasil Penelitian Diolah

Pada Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa karyawan yang berusia antara 30 – 39 tahun lebih mendominasi dibandingkan dengan usia yang lain. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di departemen reduksi adalah karyawan yang baru memulai karir.

Tabel 4.5

Masa Kerja Karyawan

MASA KERJA (Tahun)

JUMLAH

(Orang) PERSENTASI (%) 1 – 10

11 – 20 21 – 30 31 thn ke atas

16 43 14 2 21,3 % 57,3 % 18,7 % 2,7 %

TOTAL 75 100 %

Sumber: Hasil Penelitian Diolah

Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 11 – 20 tahun lebih mendominasi dibandingkan dengan yang lain. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di departemen reduksi adalah karyawan yang baru memulai karir.

2. Analisis Deskriptif berdasarkan Variabel a. Sistem Imbalan

Tabel 4.6

Frekuensi Responden terhadap Sistem Imbalan

Tanggapan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang

Setuju Setuju

Sangat Setuju

Pernyataan F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 9 12 46 61,3 20 26,7

2 0 0 2 2,7 3 4 48 64 22 29,3

3 0 0 0 0 6 8 45 60 24 32

4 0 0 0 0 5 6,7 54 72 16 21,3

5 0 0 0 0 8 10,7 42 56 25 33,3

6 0 0 3 4 6 8 44 58,7 22 29,3

7 0 0 2 2,7 2 2,7 45 60 26 34,7

8 0 0 0 0 6 8 51 68 18 24

9 0 0 3 4 7 9,3 50 70,7 15 16

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (Data Diolah)

1. Responden yang menyatakan gaji pokok yang diterima setiap tahunnya selalu meningkat 5%, yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 9 responden, setuju sebesar 46 responden, dan sangat setuju sebesar 20 responden.

2. Responden yang menyatakan gaji pokok diberikan oleh perusahaan setiap tanggal 25, yaitu responden yang sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 2 responden, kurang setuju sebesar 3 responden, setuju sebesar 48 responden, dan sangat setuju sebesar 22 responden.

3. Responden yang menyatakan gaji pokok yang diterima sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR), yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 6 responden, setuju sebesar 45 responden, dan sangat setuju sebesar 24 responden.

4. Responden yang menyatakan bonus diberikan 3 kali dalam setahun, yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 5 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 16 responden.

5. Responden yang menyatakan bonus yang diterima setiap tahunnya selalu meningkat 5%, yaitu responden yang sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 8 responden, setuju sebesar 42 responden, dan sangat setuju sebesar 25 responden.

6. Responden yang menyatakan bonus yang diberikan sesuai dengan pelaksanaan kerja yang ditentukan perusahaan, yaitu responden yang sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 3 responden, kurang setuju sebesar 6 responden, setuju sebesar 44 responden, dan sangat setuju sebesar 22 responden.

7. Responden yang menyatakan semua tunjangan yang diberikan perusahaan cukup memenuhi kebutuhan karyawan, yaitu responden yang sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 2 responden, kurang setuju sebesar 2 responden, setuju sebesar 45 responden, dan sangat setuju sebesar 26 responden.

8. Responden yang menyatakan tunjangan shift diberikan kepada karyawan yang bekerja pada jam kerja shift, yaitu responden yang sangat tidak setuju dan

tidak setuju tidak ada, kurang setuju sebesar 6 responden, setuju sebesar 51 responden dan sangat setuju sebesar 18 responden.

9. Responden yang menyatakan tunjangan special work selalu diberikan oleh perusahaan, yaitu responden yang sangat tidak setuju tidak ada, tidak setuju sebesar 3 responden, kurang setuju sebesar 7 responden, setuju sebesar 50 responden, dan sangat setuju 15 responden.

b. Kinerja Karyawan

Tabel 4.7

Frekuensi Responden Terhadap Kinerja Karyawan

Tanggapan Responden Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang

Setuju Setuju

Sangat Setuju

Pernyataan F % F % F % F % F %

1 0 0 0 0 6 8 62 82,7 7 9,3

2 0 0 3 4 3 4 54 72 15 20

3 0 0 0 0 13 17,3 55 73,3 7 9,3

4 0 0 0 0 9 12 55 73,3 11 14,7

5 1 1,3 3 4 12 16 33 44 26 34,7

6 0 0 3 4 5 6,7 54 72 13 17,3

7 0 0 0 0 15 20 54 72 6 8

8 0 0 3 4 3 4 54 72 15 20

9 0 0 0 0 6 8 64 85,3 5 6,7

Sumber: Hasil Penelitian Diolah

1. Responden yang menyatakan bahwa tugas yang diberikan sesuai dengan pengetahuan karyawan dalam bidang pekerjaannya, yaitu tidak ada reponden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 62 responden, dan sangat setuju sebesar 7 responden.

2. Responden yang menyatakan bahwa karyawan dapat memahami dan menyelesaikan masalah yang ada dalam pekerjaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden yang menyatakan tidak setuju, kurang setuju sebesar 3 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 15 responden.

3. Responden yang menyatakan bahwa tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan keahlian masing-masing karyawan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 55 responden, dan sangat setuju sebesar 7 responden.

4. Responden yang menyatakan bahwa tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan kepada semua karyawan sama, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 55 responden, dan sangat setuju sebesar 11 responden.

5. Responden yang menyatakan bahwa bekerja sama dengan orang lain adalah hal yang menyenangkan, yaitu 1 responden yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju sebesar 3 responden, kurang setuju sebesar 12 responden, setuju sebesar 33 responden, dan sangat setuju sebesar 26 responden.

6. Responden yang menyatakan bahwa disiplin adalah hal penting bagi karyawan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden yang menyatakan tidak setuju, kurang setuju sebesar 5 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 13 responden.

7. Responden yang menyatakan bahwa tugas yang diberikan kepada karyawan dikerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 15 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 6 responden.

8. Responden yang menyatakan bahwa kualitas pekerjaan setiap karyawan berbeda-beda, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden yang menyatakan tidak setuju, kurang setuju sebesar 3 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 15 responden.

9. Responden yang menyatakan bahwa karyawan diharuskan meningkatkan prestasi kerja didalam perusahaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 64 responden, dan sangat setuju sebesar 5 responden.

C. Regresi Linier Sederhana 1. Uji Parsial/Uji-t

Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X berupa sistem imbalan terhadap kinerja karyawan.

a. Ho : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebar (X), yaitu sistem imbalan terhadap kinerja karyawan (Y) b. Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

variabel bebas (X), yaitu sistem imbalan terhadap kinerja karyawan (Y). Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

a Ho diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5% b Ha diterima jika - thitung < ttabel pada α = 5%

Tabel 4.8 Uji Parsial/Uji-t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 2.131 .243 8.751 .000

Sistem

Imbalan .438 .057 .669 7.694 .000

a Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2011)

1. Hasil uji-t menghasilkan persamaan regresi: Y = 2.131 + 0,438X

2. Sistem Imbalan (X)

Nilai thitung variabel nilai produk adalah 7,694 dan nilai ttabel sebesar 1,992 maka nilai thitung > ttabel (7,694 > 1,992) sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem imbalan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM.

2. Uji Goodness of Fit / Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap vaiabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan

semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.9

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.669a

.448 .440 .28829

a Predictors: (Constant), Sistem Imbalan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2011)

a. R = 0,669 berarti hubungan sistem imbalan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM sebesar 66,9%. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel erat.

b. R Square sebesar 0,448 berarti 44,8% faktor-faktor kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT> INALUM dapat dijelaskan oleh sistem imbalan, sedangkan sisanya 55,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan penulis, maka dapat diambil kesimpulan adalah:

1. Variabel sistem imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji parsial (Uji-t), dimana nilai thitung sebesar 7,694 lebih besar dari ttabel sebesar 1,992 pada tingkat signifikansi 5%. Artinya jika sistem imbalan dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan juga akan baik.

2. Nilai R Square sebesar 44,8%, sistem imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM, sedangkan sisanya 55,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan adalah:

1. Sistem imbalan dalam penelitian ini merupakan variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga sistem imbalan yang diterapkan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM harus lebih diperhatikan.

2. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya lebih memperluas variabel-variabel tentang sistem imbalan yang tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, Wayan Mujiati, Ayu Sriathi. 2008. Perilaku Keorganisasian. Cetakan Pertama. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Heryanto. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.

Mathis, L. Robert dan Jackson, H.Jhon. 2002. Human Resource Management. Cetakan Pertama. Salemba, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Putra, Dasa. 2009. Hubungan Pemberian Sistem Imbalan dengan Kualitas

Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil. Skripsi.

Pfeffer, Jeffrey. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Amara Books, Yogyakarta.

Sugiono. 2003. Metode penelitian Bisnis. Cetakan Kesepuluh. Alfabeta, Bandung.

Sulistiyani, Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sianturi, Irma P. 2006. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.

BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan. Skripsi.

Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli Djafar Dalimunthe, Iskandar Muda, Muslich Lutfi, Syahyunan. 2008. Analisi Data Penelitian. USU Press, Medan. Siswanto. 2002. Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.

Tanjung, Ishak. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Tangkilisan. 2003. Manajemen Personalia. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Sripsi dan Tesis Bisnis. Raja

7. Responden yang menyatakan bahwa tugas yang diberikan kepada karyawan dikerjakan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 15 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 6 responden.

8. Responden yang menyatakan bahwa kualitas pekerjaan setiap karyawan berbeda-beda, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden yang menyatakan tidak setuju, kurang setuju sebesar 3 responden, setuju sebesar 54 responden, dan sangat setuju sebesar 15 responden.

9. Responden yang menyatakan bahwa karyawan diharuskan meningkatkan prestasi kerja didalam perusahaan, yaitu tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden yang menyatakan kurang setuju, setuju sebesar 64 responden, dan sangat setuju sebesar 5 responden.

C. Regresi Linier Sederhana 1. Uji Parsial/Uji-t

Uji-t (uji parsial) dilakukan untuk melihat secara individual pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel bebas (independent) yaitu X berupa sistem imbalan terhadap kinerja karyawan.

a. Ho : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan

dari variabel bebar (X), yaitu sistem imbalan terhadap kinerja karyawan (Y) b. Ha : bi ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

variabel bebas (X), yaitu sistem imbalan terhadap kinerja karyawan (Y). Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

a Ho diterima jika – thitung < ttabel pada α = 5%

b Ha diterima jika - thitung < ttabel pada α = 5%

Tabel 4.8 Uji Parsial/Uji-t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 2.131 .243 8.751 .000

Sistem

Imbalan .438 .057 .669 7.694 .000

a Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2011)

1. Hasil uji-t menghasilkan persamaan regresi: Y = 2.131 + 0,438X

2. Sistem Imbalan (X)

Nilai thitung variabel nilai produk adalah 7,694 dan nilai ttabel sebesar 1,992

maka nilai thitung > ttabel (7,694 > 1,992) sehingga dapat disimpulkan bahwa

sistem imbalan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM.

2. Uji Goodness of Fit / Koefisien Determinasi (R2)

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap vaiabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan

semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.9 Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 _.669a

.448 .440 .28829

a Predictors: (Constant), Sistem Imbalan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2011)

a. R = 0,669 berarti hubungan sistem imbalan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM sebesar 66,9%. Hal ini menunjukkan hubungan antar variabel erat.

b. R Square sebesar 0,448 berarti 44,8% faktor-faktor kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT> INALUM dapat dijelaskan oleh sistem imbalan, sedangkan sisanya 55,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dilakukan penulis, maka dapat diambil kesimpulan adalah:

1. Variabel sistem imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM. Hal tersebut dapat diketahui dari hasil uji parsial (Uji-t), dimana nilai thitung sebesar

7,694 lebih besar dari ttabel sebesar 1,992 pada tingkat signifikansi 5%. Artinya

jika sistem imbalan dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan juga akan baik.

2. Nilai R Square sebesar 44,8%, sistem imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM, sedangkan sisanya 55,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi, maka saran yang dapat diberikan adalah:

1. Sistem imbalan dalam penelitian ini merupakan variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, sehingga sistem imbalan yang diterapkan pada Departemen Reduksi di PT. INALUM harus lebih diperhatikan.

2. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya lebih memperluas variabel-variabel tentang sistem imbalan yang tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang, Wayan Mujiati, Ayu Sriathi. 2008. Perilaku Keorganisasian. Cetakan Pertama. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Heryanto. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.

Mathis, L. Robert dan Jackson, H.Jhon. 2002. Human Resource Management. Cetakan Pertama. Salemba, Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Putra, Dasa. 2009. Hubungan Pemberian Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II Divisi Administrasi dan Komersil. Skripsi.

Pfeffer, Jeffrey. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Amara Books, Yogyakarta.

Sugiono. 2003. Metode penelitian Bisnis. Cetakan Kesepuluh. Alfabeta, Bandung.

Sulistiyani, Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sianturi, Irma P. 2006. Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. BPR Pijer Podi Kekelengen Cabang Medan. Skripsi.

Situmorang, Syafrizal Helmi, Doli Djafar Dalimunthe, Iskandar Muda, Muslich Lutfi, Syahyunan. 2008. Analisi Data Penelitian. USU Press, Medan. Siswanto. 2002. Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.

Tanjung, Ishak. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Tangkilisan. 2003. Manajemen Personalia. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Sripsi dan Tesis Bisnis. Raja