Pengetahuan yang berguna bagi pengembangan karier pegawai untuk meningkatkan kinerjanya merupakan penilaian dari pengalaman positif yang memberi motivasi dan
pengembangan diri Iiyas, 2001
2. Motivasi
Motivasi dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam dirinya untuk melakukan sesuatu gerak, sedangkan motivasi adalah sesuatu yang
membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif Fathoni, 2006. Motivasi adalah konsep yang menguraikan
tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memuai dan mengarahkan perilaku Gibson dkk, 1996
Menurut Rivai 2004 motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Dimana sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan. Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu Robbins, 2002.
Menurut Ivancevich dkk 2006 teori motivasi berfokus pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan
menghentikan perilaku. Empat pendekatan isi yang penting terhadap motivasi adalah 1 hierarki kebutuhan maslow, 2 teori ERG Alderfer, 3 teori dua faktor Herzberg,
dan 4 teori kebutuhan yang dipelajari McClelland sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
1. Hierarchy Kebutuhan Maslow Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu hierarchy.
Kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologi, dan kebutuhan di tingkat yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan-
kebutuhan tersebut didefenisikan sebagai berikut : a. Fisiologis physiological. Kebutuhan akan makanan, minuman, tempat
tinggal, dan bebas dari rasa sakit b. Keamanan dan keselamatan safety and security. Kebutuhan untuk bebas dari
ancaman diartikan sebagai aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam
c. Kebersamaan, sosial, dan cinta belongingness, social, and love. Kebutuhan akan pertemanan, afiliasi, interaksi, dan cinta
d. Harga diri esteem. Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain
e. Aktualisasi diri self-actualization. Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memuaskan
kebutuhan yang mendasar kebutuhan fisiologi sebelum mengarahkan perilaku mereka pada pemuasan kebutuhan ditingkat yang lebih tinggi. Beberapa hal
pokok dalam pemikiran Maslow yang perlu kita ketahui untuk memahami pendekatan hierarchy kebutuhan manusia menurut Maslow yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berhenti memberikan motivasi b. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi, konflik,
dan stres c. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk tumbuh dan
berkembang dan sebagai akibatnya akan terus berusaha bergerak ke atas dalam hierarki untuk memenuhi kepuasan. Asumsi ini mungkin benar untuk
beberapa karyawan, tapi tidak benar untuk lainnya 2. Teori ERG Alderfer
Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan
tiga rangkaian kebutuhan : a Eksistensi existence. Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti
makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja b Hubungan relatedness. Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
interpersonal yang berarti c Pertumbuhan growth. Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat
kontribusi yang produktif atau kreatif Motivasi memberikan teori yang menarik bagi manajer mengenai perilaku.
Jika kebutuhan bawahan dengan urutan yang lebih tinggi misalnya pertumbuhan dihalangi, mungkin karena kebijakan perusahaan atau kurangnya sumber daya,
ada baiknya apabila manajer berusaha mengarahkan ulang usaha bawahan menuju kebutuhan hubungan atau eksistensi. Teori ERG mengimplikasikan bahwa
Universitas Sumatera Utara
individu termotivasi untuk terlibat dalam perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan
3. Teori Dua Faktor herzberg Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi
dua-faktor. Kedua faktor tersebut disebut dissatifer, satisfier, motivator higiene, atau faktor ekstrinsik-intrinsik, bergantung pada pembahasan dari teori. Penelitian
awal yang memancing munculnya taori ini memberikan dua kesimpulan spesifik. Pertama, adanya serangkai kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang
menimbulkan ketidakpuasan antar karyawan ketika kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak selalu memotivasi karyawan.
Kondisi ini adalah dissatifer atau faktor higiene, karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan suatu tingkat dari tidak adanya ketidakpuasan.
Faktor-faktor tersebut diantaranya: a. Gaji
b. Keamanan pekerjaan c. Kondisi kerja
d. Status e. Perosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan
bawahan.
Universitas Sumatera Utara
Kedua, serangkaian kondisi intrinsik pekerjaan ada dalam pekerjaan, dapat mambentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang
baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan. Faktor- faktor dalam rangkaian ini disebut satisfier atau motivator dan beberapa diantaranya
adalah: a. Pencapaian
b. Pengakuan c. Tanggung jawab
d. Kemajuan e. Pekerjaan itu sendiri
f. Kemungkinan untuk tumbuh Motivator ini secara langsung berkaitan dengn sifat pekerjaan atau tugas itu
sendiri. Ketika ada, faktor-faktor ini berkontribusi terhadap kepuasan. Hal ini, pada akhirnya akan menghasilkan motivasi tugas intrinsik. beberapa implikasi manajerial
yang penting dari teori Herzberg termasuk: 1 Tidak ada ketidakpuasan kerja, kepuasan kerja tinggi. Seorang katyawan yang
dibayar dengan baik, memiliki rasa aman dengan memiliki hubungan yang baik dengn rekan kerja dan supervisor faktor higiene ada = tidak ada ketidak puasan
kerja dan diberikan tugas yang menantangm, akan termotivasi. Manajer seharusnya terus memberikan tugasyang menantang dan
mentransfer tanggung jawab kepada bawahan yang berkinerja tinggi. Keamana pekerjaan, dan pengawasan yang baik harus terus berlangsung.
Universitas Sumatera Utara
2 Tidak ada ketidak puasan kerja, tidak ada kepuasn kerja. Seorang karyawan yang dibayar dengan baik, memiliki keamanan pekerjaan, dan memiliki hubungan yang
baik dengan rekan kerja dan supervisor faktor higiene ada = ketidakpuasan kerja, tapi tidak diberikan penugasan yang menantang dan merasa sangat bosan
dengan pekerjaannya tidak ada motivator = tidak ada kepuasan kerja tidak ada motivasi.
Manajer seharusnya mengevaluasi dekripsi pekerjaan bawahan dan memperluasnya dengan memberikan penugasan yang lebih menantang dan lebih
menarik. Kenaikan gaji, keamanan pekerjaan, dan supervisi yang baik perlu diteruskan.
3 Ketidak puasan kerja tinggi, tidak ada kepuasan kerja. Seorang karyawan yang tidak digaji dengn baik,memiliki keamanan pekerjaan yang rendah, memiliki
hubungan yang buruk dengan rekan kerja dan supervisor faktor higiene adanya ketidakpuasan kerja tinggi, dan tidak diberikan penugasan yang menantang dan
merasa sangat bosan dengan pekerjaannya motivator tidak ada = tidak ada kepuasan kerja tinggi, dan tidak diberikan penugasan yang menantang dan
merasa sangat bosan dengan pekerjaannya motivator tidak ada = tidak ada kepuasan kerja tidak akan termotivasi. Untuk mencegah kinerja yang rendah,
absen, dan pemutaran karyawan, manajer seharusnya membuat perubahan drastis dengn menambahkan faktor higiene dan motivator.
Universitas Sumatera Utara
4. Teori Kebutuhan yang dipelajari McClelland McClelland telah mengajukan teori motivasi yang secara dekat
berhubungn secara konsep pembelajaran. Dia yakin sebagiaan besar kebutuhan berasal dari budaya
.
Tiga dari kebutuhan yang dipelajari ini adalah kebutuhan akan pencapayan need for achievement n Ach, kebutuhan akan afiliasi need for
affiliaion n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan need for power n Pow. McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di
dalam diriseseorang. Kebutuhan tersebut memotovasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai contoh, memiliki
kebutuhan akan pencapayan yang tinggi mendorong seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja keras demi mencapai tujuan
tersebut, dan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapinya.
Bedasarkan hasil penelitian McClelland mengembangkan serangkaian faktor deskiptif yang mengmbarkan orang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian.
Hal tersebut adalah; 1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah
2. Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cenderung mengambil resiko yang telah diperitungkan.
3. Menginginkan umpan-balik atas kinerja
Universitas Sumatera Utara
3. Beban Kerja
