BAB I PENDAHULUAN
I.A LATAR BELAKANG MASALAH
Pada masa sekarang di era globalisasi banyak perusahaan yang berkembang pesat dan maju. Semakin berkembangnya suatu perusahaan maka
sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk mewujudkan keberhasilan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia adalah salah satu elemen utama dari
perusahaan yang tidak dapat diabaikan. Seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih, globalisasi akanmenuntut perusahaan untuk senantiasa
dapat melakukan pembenahan, perbaikan dan pembaharuan di berbagai bidang agar menciptakan sebuah organisasi yang mampu menghadapi persaingan.
Cusway 2002 menyatakan bahwa organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi mempunyai kekuatan untuk
menghadapi persaingan. Perusahaan akan menuntut para karyawan untuk menampilkan kinerja
terbaiknya, dan memiliki waktu lebih dalam bekerja untuk meningkatkan produktivitas. Perusahaan juga akan memberikan berbagai jenis tugas yang harus
dikerjakan baik secara kelompok ataupun individual. Sehingga, perilaku kerja pada karyawan diharapkan tidak hanya mampu mengerjakan tugas yang telah
ditetapkan sesuai dengan kontrak kerja, tetapi juga mampu untuk mengerjakan tugas yang tidak ditetapkan dalam kontrak kerja pada perusahaan extra-role.
Garay 2006 menyatakan bahwa perilaku kewarganegaraan yang baik ditunjukkan ketika karyawan mau menampilkan perilaku extra-role.
Universitas Sumatera Utara
Perilaku extra- role adalah perilaku kerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal karyawan, namun perilaku tersebut sangat dihargai jika
ditampilkan oleh karyawan, karena dapat meningkatkan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi Robbins, 2006.Karyawan yang mampu
menampilkan peran kontribusi yang lebih baik dari karyawan yang lain, dan bersedia membantu menyelesaikan pekerjaanyang lain Extra-role Behavior
tidak hanya menguntungkan karyawan lain, tetapi juga menguntungkan bagi perusahaan Kmatz dalam Purba Seniati, 2004.
Keberhasilan perusahaan dapat dilihat berdasarkan bagaimana para anggota karyawan perusahaan dapat memberikan kontribusi positif terhadap
perencanaan dan pelaksanaan tugas-tugas dalam mencapai tujuan perusahaan. Perilaku kerja karyawan yang dilakukan secara suka rela di luar deskripsi kerja
yang telah ditetapkan Extra-role Behavior dan dapat meningkatkan kemajuan organisasi disebut juga dengan Organization Citizenship Behavior OCB.
Konsep OCB pertama kali diperkenalkan oleh Organ pada tahun 1983 dalam Gemmiti, 2007 yang menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang
tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun perilaku tersebut mendukung berfungsinya organisasi secara efektif.Organ dalam
Elanain, 2007 juga menjelaskan bahwa perilaku OCB merupakan perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang secara tidak langsung
diakui oleh sistem reward formal. Menurut Morman dan Blakely dalam Elanain, 2007 perilaku OCB adalah
perilaku yang dilakukan oleh seorang individu untuk mendukung kepentingan
Universitas Sumatera Utara
organisasi meskipun secara tidak langsung dapat mengarah pada keuntungan individu. Perilaku OCB dapat juga didefinisikan sebagai perilaku individual yang
bersifat bebas discretionary yang tidak mengharapkan imbalan. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan dalam persyaratan peran
kerja formal atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak kerja dengan perusahaan, melainkan sebagai pilihan personal yang secara
keseluruhan dapat mendorong keefektifan fungsi - fungsi organisasi Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006.
Perilaku OCB dapat muncul karena adanya perasaan individu sebagai anggota dalam perusahaan dan akan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu
yang lebih pada perusahaan. Namun, tidak semua karyawan mampu untuk menampilkan perilaku OCB saat mengerjakan pekerjaannya dikarenakan hal
tersebut tidaklah mudah. Meskipun tidak mudah untuk melakukan perilaku OCB, terkadang ada juga karyawan yang mampu bekerja secara extra-role. Perilaku
OCB yang ditampilkan oleh karyawan tersebut dapat digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga individu tersebut dapat disebut
sebagai karyawan yang baik. Sementara karyawan yang hanya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan dalam kontrak kerja bukan berarti
karyawan tersebut dikatakan sebagai karyawan yang tidak baik. Hanya saja, perilaku OCB cenderung melihat karyawan sebagai anggota organisasi
dibandingkan sebagai seorang individu Sloat, 1999.
Setiap perusahaan akan mengharapkan karyawannya mampu menampilkan perilaku OCB, begitu juga dengan perusahaan milik Negara seperti PT.TELKOM.
Universitas Sumatera Utara
PT.Telekomunikasi Indonesia adalah penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan terbesar di Indonesia. PT.TELKOM biasanya bertugas dengan
menyediakan layanan InfoComm, telepon tidak bergerak kabel fixed wireline dan telepon tidak bergerak nirkabel fixed wireless, layanan telepon seluler, data
dan internet, serta jaringan dan interkoneksi, baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan
www.telkom.co.id, 2015.
Melihat deskripsi tugas-tugas PT. TELKOM tersebut, maka perusahaan ini juga akan mengharapkan para karyawannya mampu menampilkan perilaku OCB
dalam pekerjaannya. OCB menjadi semakin penting, karena lingkungan organisasi yang semakin kompetitif sehingga menuntut fleksibilitas dari setiap
karyawan agar mudah menyesuaikan diri dengan tuntutan yang ada serta perubahan yang cepat, dan pekerjaan yang juga lebih banyak dilakukan dalam tim
daripada secara individual. Rentannya organisasi untuk melakukan downsizing juga dapat memicu karyawan untuk berbuat lebih banyak untuk perusahaannya
Motowidlo dalam Landy Conte, 2004. Menurut Robbins dan Judge 2008, menyatakan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB
yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk memilih dan mempertahankan
karyawan yang benar-benar berkualitas. Bentuk - bentuk perilaku OCB dapat meliputi perilaku seperti berinisiatif
membantu rekan kerja di saat jam istirahat dengan sukarela, mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif, tidak datang terlambat, memberikan saran, dan
berpartisipasi secara aktif. Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie 2006
Universitas Sumatera Utara
menjelaskan bahwa
terdapat dimensi-dimensi
dalam OCB,
yaitu: conscientiousness, altruism, civic virtue, sportsmanship, courtesy, cheerleading,
dan peacemaking. Organ dkk 2006 juga berpendapat bahwa dimensi altruism, courtesy, cheerleading, dan peacemaking dapat digabung menjadi satu dimensi
yaitu dimensi helping behavior karena berkaitan dengan perilaku menolong orang lain dalam mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada serta menyangkut
pekerjaan di organisasi. Sehingga dimensi OCB terdiri atasempat dimensi saja yaitu; helping behavior, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue.
Menurut Organ; Podsakoff; dan Mackenzie 2006 faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku Organizational Citizenship Behavior adalah kepuasan
kerja, keadilan, motivasi instrinsik, gaya kepemimpinan, budaya dan iklim organisasi, jenis kelamin, masa kerja, dan keterlibatan terhadap dukungan
organisasi. Podsakoff dalam Garay, 2006 mengemukakan bahwa seseorang yang menampilkan perilaku OCB dapat dilihat berdasarkan pada empat faktor, yaitu;
karakteristik individual,
karakteristik tugaspekerjaan,
karakteristik organisasional, dan perilaku pemimpin. Karakteristik individu merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menampilkan perilaku kerja untuk memunculkan perilaku OCB.Menurut Ivancevich dkk 2007,
karakteristik individu dapat meliputi faktor kepribadian, kemampuan dan keterampilan, persepsi ataupun sikap yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Bolino dan Turnley 2003menyatakan bahwa ada hubungan signifikan antara perilaku OCB dengan individu yang merasa bahwa apabila organisasi
Universitas Sumatera Utara
menghargai peran kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawannya, maka dapat menyebabkan seorang
karyawan memberikan balasan kepada perusahaan dengan menampilkan perilaku extra-role pada pekerjaannya. Demikian juga dengan PT. TELKOM Medan yang
beralamat di Jl. Prof. H.M.Yamin No:13 yang memiliki karyawan tetap sebanyak 103 orang. Cakupan tugas yang telah diberikan perusahaan melalui Sasaran Kerja
Individu SKI baik pada tugas yang memiliki kadar ringan ataupun berat membuat para karyawan PT.TELKOM diharapkan dapat memunculkan
kebutuhan akan karyawan dengan kinerja yang optimal, termasuk kebutuhan untuk menampilkan perilaku OCB. Hal ini terlihat dari komunikasi peneliti
dengan seorang HR yang bekerja di perusahaan: “Sistem kerja karyawan disini cenderung mengarah pada team
work.Untuk melaksanakan tugas yang bersifat pelayanan dan penjualan baik barang atau jasa pasti dapat memicu terjadinya konflik.Masalah
yang dapat terjadi seperti keluhan dari pelanggan ataupun sesama anggota kelompok mengenai tugas mereka dan juga beberapa karyawan
yang masih datang terlambat.Jadi, bila ada karyawan yang menampilkan perilaku OCB, itu akan membuat perusahaan ini jadi lebih
baik.”Komunikasi personal, 25 Mei 2015
Organizational Citizenship Behavior OCB merupakan istilah yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga dapat disebut
sebagai “anggota atau karyawan yang baik”. Perilaku tersebut cenderung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial dibandingkan sebagai makhluk individu
yang mementingkan diri sendiri
Aldag Resckhe dalam Sofyandi, 2007
.
Karyawan yang baik adalah karyawan yang akan menampilkan OCB saat bekerja, bersedia melakukan segala sesuatu dengan baik yang tidak selalu digerakkan oleh
hal -hal yang menguntungkan bagi dirinya. Untuk menampilkan perilaku OCB,
Universitas Sumatera Utara
hal ini dapat dilihat dari adanya kekuatan niat dalam diri seorang individu untuk menampilkan perilaku OCB tersebut. Snyder dkk 1994 menyatakan bahwa
kekuatan niat merupakan harapan untuk berpikir akan situasi yang memungkinkan seseorang untuk menyusun tujuan yang realistis, menantang ataupun
memprediksi, yang kemudian mencapai ketujuannya melalui adanya kemauan, energi dan persepsi pengendalian internal. Kekuatan niat ini termasuk salah satu
aspek dalam psychological capital yakni Efficacy. Avey dkk 2008 menyatakan bahwa salah satu hal yang bisa menjadi prediktor munculnya perilaku OCB
adalah Psychological Capital Psy Cap. Psychological capital adalah suatu kondisi psikologis yang positif pada
individu melalui
adanya karakteristik
efficacy, hope,
optimism dan
resiliencyLuthans, 2007. Psychological capital penting bagi seorang karyawan, karena seorang karyawan dalam menjalankan peranannya tentunya tidak akan
pernah lepas dari masalah individual yang dapat berakibat negatif terhadap profesinya. Masalah individual yang dapat terjadi meliputi masalah dengan
pekerjaan, keluarga, teman, atau sebagainya yang terkadang hal tersebut terbawa pada saat seseorang bekerja dan berdampak negatif dalam pekerjaan. Oleh karena
itu, akan lebih baik bila seorang karyawan memiliki aspek-aspek pada psychological capital tersebut agar nantinya dapat membantu dan memudahkan
karyawan dalam mengatur dirinya pada saat bekerja, sehingga tujuan yang diinginkan dalam pekerjaan dapat tercapai dan dapat menampilkan perilaku
organizational citizenship behavior saat bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Penelitian - penelitian mengenai Organizational Citizenship Behavior OCB telah menunjukkan bahwa perilaku OCB mampu memberikan dampak
positif bagi organisasi. Studi yang telah dilakukan terhadap 26 cabang bank di Taiwan menunjukkan bahwa perilaku OCB mampu meningkatkan kepuasan
pelanggan Yen Niehoff, 2004. Penelitian yang lain juga telah dilakukan oleh Nielsen dkk 2009 pada 38 sampel independen menunjukkan hasil bahwa
perilaku OCB memiliki korelasi yang positif dengan kinerja seseorang. Penelitian mengenai hubungan antara psychological capital dengan OCB
telah dilakukan beberapa kali di beberapa negara seperti Cina, India, Amerika Serikat menunjukkan hasil yang berbeda-beda.Penelitian di Cina yang dilakukan
oleh Lifeng 2007 menunjukkan hasil bahwa perilaku OCB berkorelasi dengan psychological capital. Norman dkk 2010 melakukan penelitian pada 199
karyawan dari organisasi di Amerika Serikat menunjukkan bahwa karyawan dengan psychological capital tertinggi paling mungkin untuk terlibat dalam OCB
dan paling tidak mungkin untuk terlibat dalam perilaku penyimpangan. Penelitian yang berbeda dilakukan oleh Shahnawaz dan Jafri di India 2009 yang telah
menunjukkan hasil bahwa psychological capital secara keseluruhan tidak dapat memprediksi komitmen organisasi dan OCB pada dua jenis organisasi publik dan
swasta. Perbedaan hasil penelitian mengenai hubungan psychological capital
dengan OCB yang dilakukan pada negara yang berbeda dipengaruhi oleh perbedaan budaya di setiap negara.Budaya pada suatu negara dapat
mempengaruhi kondisi yang berhubungan dengan OCB.Robbins 2003
Universitas Sumatera Utara
mengemukakan budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai yang dianut bersama dan dihargai oleh organisasi, yang berfungsi
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah
timbulnya komitmen terhadap organisasi, meningkatkan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme yang memandu maupun membentuk sikap dan perilaku
para anggota organisasi. Melalui karakteristik tersebut budaya memiliki dampak yang kuat terhadap perilaku karyawan yang diikuti dengan efektivitas organisasi
yang akan memudahkan manajer dalam memahami organisasi, tidak hanya untuk perumusan kebijakan dan prosedur, tetapi juga untuk memahami perilaku manusia
dan pemanfaatan sumber daya manusia dengan cara yang terbaik Khan et al, 2011. Oleh karena itu, perusahaan perlu membangun budaya organisasi yang
kuat bersama dengan karyawan, karena faktor ini memiliki pengaruh untuk memunculkan perilaku positif antara karyawan, salah satunya adalah perilaku
untuk menampilkan OCB. Francisca dkk 2013 telah melakukan penelitian pada 72 karyawan PT.
PLN Persero Distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta menunjukkan bahwa karyawan PT. PLN cenderung memiliki OCB yang tinggi.
Tingginya OCB pada karyawanPT.PLN Persero Distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta dikarenakan oleh tingginya psychological
capital.Sehingga hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara psychological capital dengan OCB
.
Universitas Sumatera Utara
Dari uraian diatas dapat dilihat bahwa Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior kemungkinan memiliki kolerasi. Sehingga
pada penelitian ini, peneliti tertarik untuk mengetahui hubungan antara Psychological Capital dengan Organizational Citizenship Behavior OCB pada
karyawan PT.TELKOM H.M Yamin Medan.
I.B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan, maka peneliti membuat rumusan masalah yaitu
”Apakah ada hubungan antara psychological capital dengan organizational citizenship behavior pada karyawan
PT.TELKOM H.M. Yamin Medan? ”
I.C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : Tingkatorganizational citizenship behavior karyawan PT.TELKOM H.M
Yamin Medan Tingkat psychological capital PT.TELKOM H.M Yamin Medan
Mengetahui dan menjelaskan hubungan antara psychological capital dengan organizational citizenship behavior pada karyawan PT.TELKOM
H.M Yamin Medan.
Universitas Sumatera Utara
I.D. MANFAAT PENELITIAN I.D.1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai variable Psychological Capital dan
Organizational Citizenship Behavior.
I.D.2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi mengenai tingkat Psychological Capital dan OCB yang ditampilkan oleh karyawan PT.TELKOM
H.M Yamin Medan.
I.E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Berisikan latar belakang masalah yang hendak dibahas, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan. Bab II
: Landasan Teori Berisikan mengenai tinjauan kritis yang menjadi acuan dalam
pembahasan permasalahan, landasan teori yang mendasari tiap-tiap variabel, hubungan antar variabel dan pembentukan hipotesa
hipotesis penelitian.
Universitas Sumatera Utara
Bab III : Metode Penelitian
Berisikan mengenai metode-metode dasar dalam penelitian yaitu metode penelitian yang digunakan, identifikasi variabel, definisi
operasional variabel, populasi dan sampel penelitian, alat ukur yang digunakan, metode pengambilan data dan metode analisis
data. BAB IV
: Analisis Data dan Pembahasan Berisikan mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan
gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian, dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan
hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu. BAB V
: Kesimpulan dan Saran Berisikan mengenai kesimpulan dan saran dari peneliti. Bab ini
akan membahas mengenai kesimpulan hasil penelitian dan saran yang diberikan, baik untuk penyempurnaan penelitian ini,
penelitian yang berhubungan dengan variabel yang diteliti di masa mendatang, serta saran untuk organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Kategori