PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA SURAKARTA.

PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA

SURAKARTA

B.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan a Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata -1

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh :

LILIK KHOIRIYAH A. 210 050 131

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

PENGESAHAN

PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA

SURAKARTA

Telah dipersiapkan dan disusun

LILIK KHOIRIYAH A 210 050 131

Telah dipertahankan di depan depan Dewan Penguji Pada tanggal : ... November 2009 Dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Susunan Dewan Penguji

1. Dr. H. Harsono, MS. ( )

2. Drs. H. Nur Chusni, SE. MAg. ( )

3. Drs. H. Sami’a n, MM ( )

Surakarta, November 2009 Universitas Muhammadiyah Surakarta

Fakultas Keguruan dan pendidikan Dekan

PERNYATAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini. Tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu Perguruan Tinggi dan sepanjang sepengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah di tulis atau diterbitkan oleh orang lain kecuali yang secara tertulis dirancang dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata kelak dikemudian hari terbukti ada ketidak benaran dalam pernyataan saya diatas, maka saya akan bertanggung jawab sepenuhnya.

Surakarta, November 2009

MOTTO

Allah tidak akan membe bani seseorang Melainkan sesuai dengan kemampuannya

(Q.S. Al baqoroh : 286)

Kesabaran adalah cara utama menangani kesulitan

Agar mencapai kemenangan gemilang, sabar bukan pasrah pada keadaan tetapi tenang, namun pasrah dalam mencari penyelesaian

(Syeh abdul kadil Al- jaelani)

Keberhasilan takkan diperoleh tanpa kerja keras, oleh karenanya Bekerja keraslah untuk memperoleh kekerhasilan

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada

1. Bapak dan Ibu tercinta, yang memberi aku kekuatan hidup dan mengjariku tentang arti hidup dengan do’a dan kerja kerasnya.

2. Suamiku yang selalu memberikan semangat, do’a, dorongan dalam setiap keputusanku

3. Sahabatku khususnya ( indah dan siska) atas kebersamaannya dan bantuannya.

4. Semua teman-teman angkatan 2005. 5. Almamaterku

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, Wr. Wb.

Puji syukur saya panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan ridho dan karunia -Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul, “PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI SURAKARTA“. Ini dengan lancar.

Dalam penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberi andil yang cukup besar dalam menyusun skripsi ini, oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. H. Sofyan Anif, M.Si. selaku Dekan Fakultas keguruan dan ilmu pendidikan universitas Muhammadiyah Surakarta.

2. Bapak Drs. H. Djalal Fuadi, MM. selaku ketua jurusan pendidikan Akuntansi

3. Bapak Drs. Sami‘an. selaku Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan dan bimbingan.

4. Bapak Dr. H. Harsono, MS. Selaku pembimbing skripsi I

5. Bapak Drs. H. Nur Chusni, SE, M. Ag. Selaku pembimbing skripsi II 6. CV. AJI BALI yang telah membantu penulis dalam melaksanakan riset. 7. Semua pihak yang telah membantu terwujudnya karya ini yang penulis tidak

Penulis menyadari bila dalam penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangan sehingga penulis menghadap kritik dan saran dari pembaca.

Akhir kata semoga hasil penulisan ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.

Wassala’mualaikum, Wr.Wb.

Surakarta, November 2009

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

ABSTRAKSI ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Pembatasan Masalah ... 9

C. Perumusan Masalah ... 9

F. Sistematika Skripsi... 11

BAB II LANDASAN TEORI ... 13

A. Kinerja Karyawan ... 13

B. Upah ... 20

C. Lingkungan Kerja ... 25

D. Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 30

E. Kerangka Pemikiran ... 32

F. Hipotesis ... 33

BAB III METODE PENELITIAN ... 34

A. Definisi Jenis dan Strategi Penelitian ... 34

B. Objek Penelitian ... 35

C. Data dan Sumber Data ... 36

D. Teknik Pengumpulan Data ... 37

E. Instrumen Penelitian ... 38

F. Uji Instrumen ... 39

G. Uji Prasyarat Analisis ... 38

H. Teknik Penya jian Data ... 41

I. Teknik Analisis Data ... 45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 52

A. Gambaran Umum CV. Aji Bali Jayawijaya ... 52

D. Uji Prasyarat Analisis ... 68

E. Analisis Data ... 69

F. Analisis Pengujian Hipotesis ... 73

G. Pembahasan ... 75

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 80

A. Kesimpulan ... 80

B. Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Halaman

1. Tabel 3.1 : Kisi-Kisi Angket... 39

2. Tabel 4.1 : Hasil Uji Validitas Angket Upah... 61

3. Tabel 4.2 : Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan Kerja ... 62

4. Tabel 4.3 : Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Karyawan... 62

5. Tabel 4.4 : Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket ... 63

6. Tabel 4.5 : Distribusi Frekuensi Data Upah (X1)... 64

7. Tabel 4.6 : Distribusi Frekuensi Data Lingkungan Kerja (X2) ... 66

8. Tabel 4.7 : Distribusi Frekuensi Data Kinerja Karyawan (Y) ... 67

9. Tabel 4.8 : Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data ... 68

10. Tabel 4.9 : Rangkuman Hasil Analisis Regresi Ganda ... 72

DAFTAR GAMBAR

Halaman

1. Gambar 2.1 : Kerangka pemikiran... 32

2. Gambar 4.1 : Struktur Organisasi CV.Aji Bali Jayawijaya ... 54

3. Gambar 4.2 : Bagan Proses Produksi CV.Aji Bali Jayawijaya ... 58

4. Gambar 4.3 : Polygon Data Upah (X1) ... 66

DAFTAR GAMBAR

Gambar No Halaman

2.1. Kerangka Pemikiran... 27 4.1. Struktur Organisasi RSUD Kabupaten Wonogiri ... 46

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

2. Skor Hasil Uji Coba (Try Out) Angket

3. Uji Validitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out) 4. Uji Reliabilitas Angket Hasil Uji Coba (Try Out) 5. Daftar Nama Sampel Penelitian

6. Hasil Angket Penelitian 7. Data Induk Penelitian 8. Deskripsi Statistik

9. Uji Normalitas Data Pengalaman Kerja 10. Uji Normalitas Data Kedisiplinan 11. Uji Normalitas Data Kinerja Karyawan

12. Uji Linieritas Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 13. Uji Linieritas Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kinerja Karyawan 14. Uji Hipotesis

15. Tabel Signifikansi r, Lillifors, F, dan t. 16. Surat-Surat Ijin Penelitian

ABSTRAK

PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI JAYAWIJAYA

SURAKARTA

Lilik Khoiriyah. A 210 050 131. Jurusan Pendidikan Akuntansi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Muhammadiyah Surakarta, 2009.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh upah terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta yang berjumlah 100 orang. Seluruh populasi diambil sebagai sampel sehingga disebut penelitian populasi dan tidak menggunakan teknik sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan angket yang telah diujicobakn terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda , uji F, uji R2, serta sumbangan efektif.

Hasil analisis regresi memperoleh persamaan: Y = 0,384 + 0,515.X1 + 0,463.X2 yang artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh upah dan lingkungan kerja karyawan. Hasil analisis regresi juga memperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,643, ini berarti 64,3% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel upah dan lingkungan kerja . Sisanya sebesar 35,7% dijelaskan oleh variabel lain, misalnya motivasi kerja, komunikasi, sarana dan prasarana, dan jenjang karir. Kesimpulannya adalah: 1) Upah berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X1 = 7,588 diterima pada taraf signifikansi 5%; 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji t yang memperoleh thitung X2 = 6,142 diterima pada taraf signifikansi 5%; 3) Upah dan lingkungan kerja secara bersama -sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya. Hal ini terbukti dari hasil uji F yang memperoleh Fhitung sebesar 87,424 diterima pada taraf signifikansi 5%; 4) Hasil perhitungan sumbangan relatif dan sumbangan efektif menunjukkan bahwa kontribusi upah terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 36,8%, sedangkan lingkungan kerja memberikan kontribusi sebesar 27,5%, sehingga total sumbangan upah dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah sebesar 64,3%.

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam menggelolah usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil, suatu perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi. Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global (Gibson, 1996 : 32). Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk untuk memiliki kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen khusus nya dibidang organisasi.

Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2002 : 8)

Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan

perusahaan lain, salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat. Peranan sumber manusia daya dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi secara ma ksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disipin, dan kemampuan pr ofesional sangat mungkin mempunyai prestasi dalam melaksanakan tugas, sehingga berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berfikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid,2003 : 40 ). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif .untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana

Tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat dil ihat dari kinerja perusahaan dalam mengelolah sumber daya yang dimiliki. Perusahaan dengan kinerja yang baik, mempunyai efektivitas dalam menangani sumber daya manusinya, menentukan sasaran yang harus dicapai baik secara individu maupun organisasinya (Arms trong, 2004).

Manfaat penilaian kinerja adalah : 1) perbaikan kinerja 2) penyesuaian kinerja konpensasi 3) keputusan penempatan 4) kebutuhan pelatihan dan pengembanga 5) perencanaan dan pengembangan karir 6) definisi proses penempatan staf 7) ketidakakuratan informasi 8) kesalahan rancangan pekerjaan 9) kesempatan kerja yang sama 10) tantangan-tantangan eksternal 11) umpan balik SDM (Mangkuprawira, 2003 : 224-225).

Penilaian kinerja merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan penilaian kinerja akan diketahui seberapa baik seseorang telah bekerja sesuai dengan sasaran yang ingin dicapainya. Selain itu umpan balik dari penilaian kinerja akan memotivasi karyawan untuk bekerja, mengembangan kemampuan pribadi dan meningkatkan kemampuan dimasa yang akan datang (Racmawati,2004: 39)

Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka

diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Agar tenaga kerja yang digunakan perusahaan dapat bekerja dengan baik, maka hendaknya pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi (Sumartini, 2005).

Menurut Rivai (2005 : 375)”Upah adalah sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi”. Upah merupakan imbalan finansial lansung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang di berikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif teta p, upah dapat berubah-ubah. Konsep upah biasanya dihubungkan tenaga proses pembayaran bagi tenaga kerja lepas.

Menurut Ruky (2001 : 7) “ upah adalah PP No 8 tahun 1981 suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaa n atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapka menurut persetujuan atau perundang-undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha ( pemberi kerja ) dengan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.

Upah dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan merangsang karyawan untuk berperan aktif dalam peran pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu upah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Upah merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberian jasa

dilakukan yang berfungsi sebagai jaminan kelangs ungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja (Heidjarahman dan Husnan, 1997 : 61)

perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi. Perusahaan sebaiknya juga perlu mengetahui latar belakang penyebab penurunnya kinerja karyawan, salah satunya adalah masalah upah karyawan dalam pemberian upah, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan. Dalam pemberian upah perlu diperhatikan apakah upah tersebut telah mencukupi kebutuhan minimal, selain itu faktor upah dan gaji ikut mempengaruhi baik tidaknya kinerja karyawan.

Menurut Matris dan Jakson (2002 : 32) “ Upah adalah merupakan faktor yang penting yang bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi lain”. Upah sebagai salah satu komponen kompensasi memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai faktor perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan, sehingga pemberian upah yang layak bagi karyawan harus diperhatikan.

Di dalam pemberian kompensasi manajemen perlu diperhatikan prinsip keadilan, keadilan disini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungan atau dibandingakan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang

tinggi tersebut sehingga ada keseimbangan antara “Input dan Output” (Radiq, 1998 : 82).

Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan prestasi karena merasa dihargai perusahaan.

Selain upah, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja karna sangat berkaitan erat dengan tinggi rendahnya kepuasaan karyawan, apabila lingkungan kerja baik maka hal tersebut dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, begitu pula sebaiknya. Menurut Sedarmayanti (2001 : 21) “ lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Perusahaan dapat berkembang merupaka n keinginan setiap individu yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. sejauhmana tujuan

perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai, 2005 : 307)

Menurut Parlinda (2993 : 138) kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik atau non fisikyang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2001 : 2).

Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar temapat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung (b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayanti,2001).

Lingkungan kerja merupakan ada lah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pe ngaturan keamanan tempat kerja” Sukanto dan Indriyo (2000 : 151) sedangkan menurut Nitisemito (1992 : 25) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankanm tugas yang dibebankannya. Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam peusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi kerja karyawan.

Upah dan lingkungan kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai upah tinggi atau sesuai dengan yang diharapkan, begitu pula lingkungan kerja yang menyenangkan maka akan tercapainya maksud dan tujuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk mengangkat permasalahan ini dalam bentuk penelitian dengan judul : PENGARUH UPAH DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AJI BALI.

B. Pembatasan Masalah

Tujuan pembatasan masalah untuk mempermudah arah dan ma ksud penelitian ini dilakukan. Untuk itu pada penelitian ini hanya membatas tentang:

1. Upah, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

2. Kinerja hanya dibatasi pada karyawa. Bagian produksi CV. Aji Bali.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan.

1. Adakah pengaruh upah terhadap kinerja karyawan.

2. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Adakah pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan

Perusahaan menggunakan penelitian ini dapat diketahui kelemahan dan kelebihan dari langkah – langkah yang diambil perusahaan selama ini, sehingga dimasa datang perusahaan dapat menentukan kebijakan khususnya mengenai upah dan lingkungan kerja.

2. Bagi Penulis

Dapat digunakan untuk menerapkan teori yang telah diperoleh penulis dibangku kuliah dan untuk menambah dan memperluas pengetahuan.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang ingin mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan pemikiran dalam menyebarluaskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan kepada masyarakat.

F. Sistematika Skiripsi

Untuk mengetahui gambaran ndari skipsi ini maka disusun sistematika skipsi sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini dimuat tentang : latar belakang masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.

BAB II TINJUAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan tentang definisi kinerja karyawan, penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, manfaat pe nilaian kinerja, unsur-unsur kinerja, faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, indikator- indikator kinerja, definisi upah, sistem upah, syarat upah, faktor -faktor yang mempengaruhi upah, indikator -indikator upah, definisi lingkungan kerja, faktor -faktor yang menentukan linkungan kerja, pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini menjelaskan tentang definisi metode penelitian, penentuan obyek penelitian, variable penelitian, sumber data, teknik pengumpulan data, uji coba angket dan ana lisis data

BAB IV PENYAJIAN DAN PEMBAHASAN DATA

Pada bab ini memuat tentang gambaran umum perusahaan, uji instrumen, penyajian data, uji persyarata analisis data, analisis data, dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V PENUTUP

Dalam bab ini disajikan kesimpulan dari hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran-saran yang perlu disampaikan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara (2000: 67) “kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan ”.

Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) “kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu”.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan perusahaan.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah merupakan Proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam

menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya (Simumora, 1997 : 416).

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Adapun tujuan penilaian kinerja menurut (Dharma, 2001 : 150) adalah sebagai berikut :

1) Pertanggungjawaban

Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.

2) Pengembangan

Jika standard dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan.

a) Meningkatkan motivasi b) Meningkatka kepuasaan kerja

c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai

a) Meningkatkan kepuasan kerja

b) Kesempatan untuk mengukur dan mengide ntifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

c) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan

d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

e) Bisa mengidentifikasikan nkesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan

a) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b) Meningkatkan kualitas komunikasi

c) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

d) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan

5. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan

Menurut (Hasibun, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Prestasi

Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan karyawan.

2) Kedisiplinan

Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

3) Kreatifitas

Penilaian kemampuan karywan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

4) Bekerja sama

Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

5) Kecakapan

Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.

6) Tanggung jawab

Penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan

6. Pelaku penilaian kinerja

Menurut (Robbins, 2006 :687) dalam penilaian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

1. Atasan langsung

semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsumg karyawan tersebut. 2. Rekan sekerja

evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal da ri penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

3. Pengevaluasi diri sendiri

mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisiten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

4. Bawahan lansung

evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh

pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin dimiliki karyawan, yang

disekitar personal, ruang surat sampai kepelanggan atasan rekan sekerja.

7. Indikator-indikator kinerja

Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004 : 21 ) yaitu :

1) Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

2) Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut. 3) Ketrampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan

tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

B. Upah

1. Definisi Upah

Upah merupkan balas jasa atau imbalan atas kerja seorang. Tenaga kerja, namun mengingkat kebutuhan utama yang ingin terpuaskan dari mereka adalah memang mendapatkan upah untuk hidup mereka, upah tidak dapat berfungsi sebagai salah satu cara untuk meningkatkan pres tasi kerja dengan memberikan kepuasan kerja dari penghasilan.

bekerja. Pada perusahaan yang bersangkutan yang mendasari untuk bekerja pada perusahaan yang ingin mendapatkan suatu penghasilan untuk membiayai hidupnya dengan upah tersebut, sebagai alat perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang, yang di hasilkan, jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.

Ada beberapa pendapat atau defisi yang berkaitan dengan upah, antara lain :

1) Dalam undang-undang kecelakaan tahun 1974 No. 33 pasal 7 ayat a dan b, yang dimaksud upah adalah :

a) Tiap pembayaran berupa uang yang di terima oleh buruh sebagai ganti bekerja.

b) Perumusan, makan dan bahan makan serta pakaian dan perumahan yang nilainya di taksir menurut umum ditempat itu, (Ranupandojo dan Husni, 1994 : 32)

2) Upah adalah harga yang harus dibayarkan untuk mereka yang menyelenggarakan jasa-jasa yang biasanya dibayarkan per jam, perhari, per minggu, dalam ilmu ekonomi semua jenis kompensansi untuk jasa-jasa merupakan wages (Winardi, 1986 : 501).

3) Upah diartikan sebagai pembayaran dalam bentuk secara tunai. (Nawawi, 1998 : 316)

Berbagai definisi di atas meskipun berbeda - beda artinya tetapi mempunyai maksud yang sama, yang dapat di ambil kesimpulan bahwa upah merupakan pengganti jasa yang telah di serahkan oleh seseorang kepada orang lain yang telah melaksanakan pekerjaannya.

2. Syarat upah

Syarat-syarat bagi suatu rencana dan sistem upah yang baik Nitisemito,1997 : 90) antara lain :

a. Adil bagi pekerja dan pemimpin perusahaan, artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam dalam mengejar angka -angka produksi karyawan.

b. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja.

c. Selain upah dasar perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga kerja yang dikeluarkan oleh karyawan.

d. Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya.

3. Dasar penentuan upah

Menurut Desesser (1997 : 350) terdapat 3 (tiga) dasar penentuan upah antara lain :

1). Kompensansi berdasarkan waktu

P ada umumnya karyawan diberi upah atas dasar waktu pelaksanaan pekerjaannya. Contohnya karyawan pabrik atau buruh bia sanya atas dasar upah menrut jam atau harian hal ini sering disebut kerja harian, sedangkan karyawan yang digaji yaitu manajer professional dan andministrasi memperoleh upah atas dasar seperangkat priode waktu, biasanya dalam mingguan atau bulanan.

2). Upah borongan

Berkaitan dengan kompensansi secara lansung dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan.

3). Lint staf kompensansi

Departemen personalia dan supervisor memiliki peranan penting dalam proses kompensansi perusahaan yaitu dengan menyusun kebijaksanaan kompensansi, melaksanakan suevei upah, melaksanakan proses evaluasi kerja, memiliki paket kesejahteraan karyawan perusahaan.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi upah

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat besar kecilnya upa h. Menurut (Fillopo, 1997 : 37) antara lain sebagai berikut :

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa di tetapkan secara mutlak dalam tenaga kerja tetapi tidak bisa di pungkuri bahwa hukum

permintaan dan penawaran tetap mempengaruhi upah, apabila satu pekerjaan membutuhkan ketrampilan (skill) yang tinggi dan jumlah tenaga kerja yang langka, maka tingkat upah cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan penawaran tenaga kerjanya cukup tinggi mak upah cenderung menurun.

2. Organisasi Buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, akan berpengaruh terbentuknya tingkat andai kata serikat buruh yang kuat, demikian sebaliknya. 3. Kemampuan untuk Membayar

Meskipun serikat buruh menuntut tingkat upah yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantug juga pada kemampuan membayar dari perusahaan. Bagi perushaan upah merupakan suatu komponen biaya produksi dan akhirnya akan mempengaruhi keuntungan.

4. Produktivitas

Upah sebenarnya merupakan imbalan jasa atas prestasi tenaga kerja, semakin tinggi prestasinya, seharusnya semakin besar pula upah yang akan di terima, prestasi kerja dapat di tunjukkan dengan produktivitas kerja.

5. Biaya Hidup

Faktor yang dapat mempengaruhi tingkat upah dan perlu dipertimbangkan oleh perusahaan adalah biaya hidup. Biaya hidup

hidupnya cukup berbeda, apabila semakin tinggi biaya hidupnya maka tingkat upahnya juga semakin besar.

6. Pemerintah

Pemerintah dengan peraturannya akan mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan upah minimum regional merupakan batas dari tingkat upah yang harus dapat dipenuhi oleh semua perusahaan dalam memberikan upahnya kepada karyawan.

7. Keadilan dan Kelayakan Upah

Didalam memberikan upah kita harus selalu memperhatikan prinsip keadilan, keadilan ini bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata, tetapi keadilan yang harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Disamping masalah keadilan maka dalam sistem pengupahan perlu memperhatikan pula unsur kelayakan. Kelayakan sistem pengupahan dapat dilihat dengan membandingkan sistem pengupahan perusahaan lain.

5. Indikator-indikator Upah

Indikator upah (As`ad, 1998 : 94) antara lain : 1) Sistem pengupahan

2) Sistem upah menurut produksi 3) Sistem upah menurut senioritas. 4). Sistem upah menurut kebutuhan

C. Lingkungan Kerja

1. Definisi lingkungan kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatiakan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikkan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat.

Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas- tugas yang di bebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkunagn dimana

2. Arti Penting Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah di dalam suatu perusahaan penting untuk di perhatikan oleh manajemen perusahaan yang akan mendirikan pabrik untuk perusahaan tersebut. Penyusunan suatu sistem produk yang baik tidak akan di laksanakan dengan efektif apabila tidak di dukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan di dalam perusahaan tersebut. Segala mesim, peralatan yang di pasang dan di pergunakan di dalam pabrik tersebut. Tidak akan banyak berarti, apabila para karywan tdak dapat bekerja dengan baik disebabkan, karena faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang di tentukan. Walaupun lingkungan kerja itu tidak berfungsi, sebagai mesim dan peralatan produksi yang langsung memproses bahan menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan terasa di dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan.

3. Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut (Sedarmayanti, 2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidal langsung.

2) Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekankerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

4. Bagian dari Lingkungan Kerja 1. Pelayanan para tenaga kerja

Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang penting untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan de ngan pelayanan yang baik oleh perusdahaan maka para tenaga kerja akan memperoleh kepuasan kerja.

Bentuk pelayanan para tenaga meliputi : a. pelayanan makanan

b. pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja dan keluarga c. penyediaan kamar mandi dan kamar kecil

d. kondisi kerja 2. Kondisi Kerja

Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para tenaga kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan. Kondisi kerja yang memedai akan menimbulkan penurunan produktivitas.

a. penerangan

b. temperatur udara atau suhu udara c. kebersihan

d. ruang gerak e. pewarnaan f. kebisingaan

g. keamanan kerja 5. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut (Ahyari, dalam Chaifatul 20006) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:

1) Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja, masing-masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalugelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.

2) Suhu udara

Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerjapara karyawan sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses produksi.

3) Suara bising

Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari mesim-mesim pabrik maupun dari kendaraan umum akan dapat menganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.

4) Ruang gerak

Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan rung gerak yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Oleh karena itu manajemen perusahaan tentunya harus dapat menyusun perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari masing-masing karywan.

5) Keamanan kerja

Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.

6. Indikator-indikator lingkungan kerja

Indikator lingkungan kerja yang baik antara lain (Sarwanto, 1998 : 171) :

2. Pencahayaan memedai, sehingga mampu mendukung kinerja karyawan.

3. Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan kelembapan ruangan.

4. Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang tenang dari suara bising.

D. Hubungan antara Upah dan Lingkungan Kerja antara Kinerja Karyawan

Upah merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan pemberi jasa kepada penerima jasa, dan sebagai faktor yang pentig dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan sebagai perangsang dalam mendorong karyawan tercapainya tujuan perusahaan.

Dengan pemberian upah, diharapkan seorang tenaga kerja dapat untuk produktif dan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap tugasnya, sehingga target volume produksi perusahaan dapat terpenuhi. Selain itu dengan adanya tenaga kerja dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik, sehingga seluruh tenaga kerjanya akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya.

Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan

faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan.

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan jika lingkungan yang ada diperusahaan itu baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung oleh sarana danb prasaranayang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawadampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat.

Suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa upah akan berkaitan lansung dengan lingkungan kerja dalam berorganisasi yang akhirnya akan menimbulkan kinerja karyawan sehingga terlihat adanya hubungan upah dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

E. Kerangka Pemikiran

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai landasan dalam pemahama n.

Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

Keterangan :

1. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

2. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel yang lain.Variabel independen dalam penelitian ini adalah upah (X1) dan lingkungan kerja (X2).

Dari kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa variabel upah mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan Artinya apabila memberikan upah yang sesuai dengan jasa yang telah diberikan, maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan berusaha dengan maksimal. Sedangkan variabel lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan, maka dapat memberikan kepuasaan karyawan dalam bekerja. Sesuai dengan tujuan yang telah diharapkan. Dengan demikian apabila upah dan lingkungan kerja yang baik dapat meningkatka kinerja karyawan.

Upah (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

F. Hipotesis

Menurut Sugiono ( 2003 : 15 ) “ Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian “. Dengan demikian hipotesis yang diajukan oleh penulis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh upah terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali.

2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali

3. Ada pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pengertian Jenis dan Strategi Penelitian

1. Pengertian metode penelitian

Menurut Hadi (2000:3) “penelitian adalah suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, usaha mana dila kukan dengan menggunakan metode-metode karya ilmiah, ilmu yang memberikan tentang metode-metode untuk penelitian”.

Menurut Arikunto (2002:136) “metode penelitian adalah cara yang akan digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Sedangkan menur ut Subiyanto (1991:2) “metode penelitian adalah prosedur tertentu yang dinilai obyektif serta tata cara penyampaiannya benar sesuai dengan disiplin ilmu masing-masing”.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa metode penelitian adalah proses atau rangkaian langkah-langkah yang dilakukan dengan terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan masalah atau mandapatkan jawaban terhadap pertanyaan tertentu.

2. Jenis penelitian

Menurut Arikunto (2003: 136), jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, hal ini dapat dilihat melalui judul penelitian.

Menurut Sugiyono (2003: 14), “Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan maksud memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan”.

3. Strategi Penelitian

Strategi pene litian yang digunakan adalah penelitian sensus. Menurut Moleong (1987: 2) “Strategi penelitian adalah penelitian yang mencakup setiap jenis penelitian yang didasarkan atas perhitungan persentasi, rata -rata, dan perhitungan statistik lainnya atau dengan kata lain penelitian yang melibatkan dalam perhitungan, angka atau kuantitas”.

B. Obyek Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Aji Bali Jayawijaya yang terletak di daerah Kadipiro Surakarta. Adapun yang menjadi pertimbangan adalah perusahaan bersedia memberikan data yang diperlukan.

2. Populasi

Menurut Subagyo (1997: 107), “Populasi adalah keseluruhan obyek yang mempunyai ciri sama, kemudian diambil data sebagai data penelitian”. Sedangkan menurut Sekaran (2000: 226), “Populasi adalah sekumpulan individu, peristiwa atau hal yang menarik lainnya

Berdasarkan definisi di atas, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di CV. Aji Bali yang berjumlah 100 karyawan. Karena penelitian ini merupakan penelitian populasi atau studi sensus, maka tidak menggunakan sampel dan sampling.

C. Data dan Sumber Data

1. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder.

a. Data Primer

Data primer adalah data atau informasi yang berasal dari sumber asli, diperoleh sarana langsung dari obyek penelitian. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan memberikan angket (kuesioner) yang meliputi angket tentang kepuasan kerja, disiplin kerja dan komunikasi yang diberikan kepada karyawan yang bertindak sebagai sampel.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data atau informasi yang relevan dan merupakan hasil studi pihak lain untuk kepentingan mereka sendiri tetapi dapat dipergunakan pihak lain guna menjawab masalah penelitian. Data sekunder diperoleh dari majalah, surat kabar, buku-buku panduan, dan data yang ada di PT. Hamudha Prima Media.

2. Sumber Data

Menurut Arikunto (1992:118) “sumber data adalah subyek penelitian dimana data menempel”. Sumber data dapat berupa benda, gerak, manusia, tempat dan sebagainya.

Sumber data yang akan dimanfaatkan dalam penelitian ini meliputi:

a. Informasi dari PT. Hamudha Prima Media b. Arsip dan dokumen PT. Hamudha Prima Media c. Tempat dan peristiwa di PT. Hamudha Prima Media

d. Pihak-pihak yang berkompeten dan terkait dengan penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : a. Angket atau Kuisioner

Angket atau kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Peneliti menggunakan teknik ini untuk mendapatkan data tentang kepuasan kerja, disiplin kerja dan komunikasi.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket langsung dan tertutup dengan bentuk rating-scak, dimana daftar pertanyaan ditanggapi langsung oleh responden sendiri dengan memilih jawaban yang sudah tersedia. Sebelum menyusun angket, terlebih dahulu dibuat

Konsep alat ukur ini berupa kisi-kisi angket. kisi angket kemudian dijabarkan kedalam variabel dan indikator, selanjutnya dijadikan landasan dan pedoman dalam menyusun item-item pertanyaan atau pertanyaan sebagai instrument penelitian.

Pertanyaan yang diajukan harus sesuai dengan aspek yang tertuang dalam kisi-kisi yang telah disusun. Untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing pertanyaan yang diajukan dengan modifikasi skala likert. Skala likert merupakan skala yang berisi lima tingkatan jawaban mengenai kesetujuan responden terhadap statement/pertanyaan yang dikemukakan melalui opsi yang tersedia. Sutrisno Hadi (1999 : 20) mengemukakan skala likert atas tingkatan kesetujuan terhadap statement dalam angket diklasifikasikan sebagai berikut :

SA = Strongly Agree = SS : Sangat setuju A = Agree = S : Setuju

UD = Undecided = BM : Belum memutuskan DA = Disagree = TS : Tidak setuju SDA = Strongly Agree = STS : Sangat tidak setuju

Untuk scoring di atas jawaban setiap item instrumen dalam bentuk skala likert menggunakan skala 4 yaitu sebagai berikut:

a. Sangat setuju : nilai 4 b. Setuju : nilai 3 c. Tidak setuju : nilai 2 d. Sangat tidak setuju : nilai 1

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan cara untuk mencari data pegawai, hal-hal atau variabel yang berbentuk catatan, buku, surat kabar, majalah, notulen, ledger, prasasti, agenda” (Suharsimi Arikunto, 1998: 188). Metode ini digunakan untuk memperoleh data-data tentang gambaran umum lokasi penelitian.

E. Variabel Penelitian

Variabel adalah gejala-gejala yang bervariasi yang menjadi titik perhatian dari suatu penelitian dan menurut fungsinya variabel dibedakan menjadi dua yaitu variabel penyebab dan variabel terikat (Suryobroto, 1999: 105). Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang akan diteliti yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat atau tidak bebas.

1) Disiplin kerja sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi simbil (X1).

2) Komunikasi sebagai variabel bebas (independent variabel) diberi simbol (X2).

3) Kepuasan kerja sebagai variabel terik at atau tidak bebas (dependent variabel) diberi simbol (Y).

F. Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini berupa angket, pembuatan angket didahului dengan penentuan kisi-kisi angket. Kisi-kisi angket disusun berdasarkan indikator untuk masing-masing variabel penelitian. Kisi-kisi instrument dapat dilihat pada table ini:

Tabel 3.1

Kisi-Kisi Angket Penelitian

No Variabel Indikator Butir Soal Jumlah

1

2.

3

Disiplin Kerja (X1)

Komunikasi (X2)

Kepuasan Kerja (Y)

- Kepatuhan terhadap peraturan

- Absensi

- Pemahaman terhadap petunjuk kerja - Kejelasan pada

petunjuk kerja

- Hubungan yang saling menghormati

- Kerjasama - Faktor psikologik - Faktor sosial - Faktor fisik - Faktor finansial

1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 1,2 3,4 5,6,7 8,9,10 1,2 3,4 5,6,7 8,9,10 5 5 2 2 3 3 2 2 3 3

G. Teknik Penyajian Data

1. Tabel

Penyajian data dalam bentuk tabel dimaksudkan agar orang dengan mudah memahami dan menelaah apa yang disajikan (Djarwanto, 1987: 16). Dalam membuat tabel ini, yang harus ditempuh adalah menentukan nilai range dan interval kelas yang dapat diari sebagai berikut :

a. Range, dengan rumus :

R = Nilai data Max. – Nilai data Min. (Djarwanto, 1989: 61) b. Interval kelas, dengan rumus :

?

Djarwanto,1989 :61

?

?

? K R Ci

Keterangan :

Ci :Interval kelas R : Range K :Jumlah kelas 2. Tendensi sentral

Gambaran yang jelas tentang sekumpulan data mengenai sesuatu hal, baik mengenai sampel atau sekumpulan populasi, selain data disajikan dalam tabel dan diagram, masih diperlukan ukuran-ukuran yang merupakan wakil sekumpula n data tersebut atau tendensi sentral. Menurut Sudjana (2000: 23) tendensi sentral meliputi: mean, median, dan modus.

a. Mean

Sudjana (2000: 24) Rata-rata atau lengkapnya rata -rata hitung, untuk data kuantitatif yang terdapat dalam sebuah sampel dihitung dengan jalan membagi jumlah nilai data oleh banyak data, atau diterjemahkan dalam rumus sebagai berikut:

X N

X : rata-rata hitung ? : total pengamatan N : jumlah sampel b. Median

Sudjana (2000: 29) Median adalah suatu nilai yang membelah sekelompok data menjadi dua bagian yang cacahnya (banyaknya) sama. Dalam sebuah distribusi frekuensi, median dirumuskan sebagai berikut:

1 / 2n F Me b i

f

? ? ?

? ? ? ?

? ?

Keterangan : Me : median

b : tepi bawah kelas median i : luas kelas

F : frekuensi sebelum kelas median f : frekuensi kelas median

c. Modus

Sudjana (2000: 27) Modus digunakan untuk menyatakan fenomena yang paling banyak terjadi atau paling banyak terdapat pada penelitian. Modus untuk data kuantitatif ditentukan dengan jalan menentukan frekuensi terbanyak diantara data itu. Jika data kuantitatif telah disusun dalam daftar distribusi frekuensi, modusnya dapat ditentukan dengan rumus :

1 1 2

d Mo b i

d d

? ?

? ? ? _? ?

? ?

Keterangan : Mo : modus

b : tepi bawah kelas modus i : luas kelas

d1 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sebelumnya d2 : selisih frekuensi kelas modus dengan kelas sesudahnya 3. Menghitung Standart Deviasi

Dalam Sutrisno Hadi (2001: 258) menyatakan bahwa “standar deviasi yang positif (+) menunjukkan deviasi diatas mean, sedangkan yang bertanda negatif (-) menunjukkan penyimpangan di bawah mean. Rumus yang digunakan adalah:

SD = 2 2 x x N N ? ? ? ? ? ? ?

?

?

Dimana:

SD : standar deviasi N : jumlah individu

2 x

?

: jumlah kuadrat skor item x

?

: jumlah skor item 4. Membuat Poligon

ingin melakukan perbandingan antara dua atau beberapa distribusi frekwensi. Menurut Dajan ( 1991:97):

Cara penggambaran poligon frekwensi umumnya dilakukan dengan jalan menyatukan titik tengah bagi tiap-tiap persegi panjang serta kemudian menghubungkannyadengan sebuah garis linier atau dengan garis terputus -putus. Grafik poligon yang biasa juga disebut grafik poligon frekwensi dibuat dengan menghubung-hubungkan titik-titik tengah itap-tiap interval kelas secara berturut-turut dengan menghubungkan kedua ujungnya ketitik tengah interval kelas didekatnya (dikedua ujungnya) maka akan selesailah pembuatan poligon.

Jadi poligon dapat dibuat dengan menhubungkan titik-titik tiap interval kelas secara berurutan dengan interval kelas didekat titik-titk interval itu sendiri.

H. Teknik Analisis Data

1. Uji Prasyarat Analisis a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu distribusi data. Adapun pengujian normalitas ini dengan rumus chi square. Perhitungan ini dilakukan dengan rumus :

X2 = (fo fh) fh

?

?

Keterangan : X2 : Chi Square

fh : frekuensi yang diterapkan dalam sampel sebagai pencerminan dari frekuensi yang diharapkan.

Kesimpulan :

Jika X2 < X2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan normal. jika X2 > X2 (Chi Square tabel) maka data dinyatakan tidak normal. b. Uji Linieritas

Menurut Hadi (1993 : 14) uji linieritas dilakukan dengan mengetahui apakah pengaruh antara variable terikat berbentuk linteratau tidak. Untuk keperluan uji linieritas ini digunakan uji statistik dengan rumus sebagai berikut :

F : RKreg RKres Keterangan :

F : Koefisien Regresi

RKreg : Rerata Kuadrat Garis Regresi RKres : Rerata Kuadrat Residu Kesimpulan :

Kreteria pengujian linieritas adalah jika nilai F hasil perhitungan lebih dari nilai F table dengan taraf signifikan 5% maka pengaruh antara variable bebas terhadap variable terikat berbentuk linier. 2. Analisis Korelasi Dua Variabel

(Djarwanto, 1996: 352) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan korelasi dua variabel adalah : “ suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat hubungan antar dua variabel”. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :

?

? ? ?? ?

? ?

?

_?

?

?

_?

?

?

?

?

_?

?

?

? ?

_?

?

? ? ₂ 2 2 2 .

. X X N Y Y

N

Y X XY

N r_{X Y}

Setelah diketahui nilai korelasi antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, selanjutnya diukur menggunakan kriteria kategori hubungan sebagai berikut :

0,800 – 1 = sangat tinggi 0,600 – 0,800 = tinggi 0,400 – 0,600 = cukup 0,200 – 0,400 = rendah 0,000 – 0,200 = sangat rendah 3. Analisis Korelasi Parsial

Menurut Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:352), korelasi parsial (partial correlation) adalah “korelasi antara sebuah variabel terikat (dependent varible) dengan sebuah variabel bebas tertentu (independent varible) sementara sejumlah variabel bebas lainnya sifatnya tetap/konstan”. Koefisien korelasi parsial dinyatakan oleh Djarwnto Ps dan Subagyo (1998:352) dengan rumus:

Koefisien Korelasi Y dengan X2:

) 1 )( 1

( 122

2 2 2 12 2 1 2 . 1 r r r r r r y y y y ? ? ? ?

) 1 )( 1

( 122

2 1 12 1 2 1 . 2 r r r r r r y y y y ? ? ? ?

4. Korelasi Berganda

Korelasi berganda merupakan alat ukur untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat (variabel Y) dengan beberapa variabel bebas (variabel X1 dan X2) secara serempak dengan ketentuan menurut Djarwanto Ps dan Subagyo (1998:350) sebagai berikut:

Rumus korelasi berganda adalah :

Ry 1,2, ..., k = 1 2 2 3 3 k

2

b iaY b x Y+b x Y+...b ky

Y

?

?

?

?

?

?

5. Persamaan Regresi Linier

Menurut Djarwanto dan Subagyo (1996:185), “Analisis regresi berganda digunaka n untuk membuat prediksi besarnya nilai variabel dependent (Y) berdasarkan nilai variabel independent (X)”. Model regresi dinyatakan dalam persamaan:

2 2 1 1X b X b

a

Y ? ? ?

Keterangan:

Y : kepuasan kerja a : konstanta

b1…..b3 : koef isien regresi masing-masing variable X1 : disiplin kerja

6. Uji F

Untuk menguji ketergantungan linear berganda, maka dilakukan pengujian hipotesis dengan uji F yaitu menguji koefisien linear berganda secara serentak variabel disiplin kerja (X1) dan komunikasi (X2), berhubungan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y). Langkah-langkah pengujian uji F adalah :

1. Menentukan formulasi hipotesis nihil dan hipotesis alternatif Ho : ?1 ; ?2 = 0 ( tidak ada pengaruh antara disiplin kerja dan

komunikasi (X2) dengan kepuasan kerja karyawan)

Ho : ?1 ; ?2 ? 0 ( ada pengaruh antara disiplin kerja dan komunikasi (X2) dengan kepuasan kerja karyawan)

2. Level of significant (£)

Tingkat signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k ; (n-k-1) 3. Perhitungan

Freg = KRreg KRsim Dimana :

Freg = harga statistik pengujian garis regresi KRreg = kuadrat rerata garis regresi

4. Kriteria pengujian

H0 diterima Ho ditolak

F tabel

F hit > F tab ; Ho ditolak F hit < F tab ; Ho diterima 5. Kesimpulan

Ho diterima apabila F hit > F tab artinya variabel disiplin kerja dan komunikasi secara serentak tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan.

Ho diterima apabila F hit > F tab artinya varia bel disiplin kerja dan komunikasi secara serentak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja karyawan.

7. Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan Efektif (SE)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sumbangan masing-masing variabel bebas terhadap perubahan variabel terikat.

a. Untuk mencari sumbangan relatif (SR%) digunkan rumus : SR % X1 = 1

1

100%

a x y

x JKreg

?

SR % X2 = 2 2 100% a x y

x JKreg

?

b. Untuk mencari sumbangan relatif (SE%) digunkan rumus : SE %X1 = SR % X1 ? R2

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum CV. Aji Bali Jayawijaya

1. Riwayat Pendirian CV. Aji Bali Jayawijaya

Cikal bakal perusahaan CV. Aji Bali adalah CV. Alas Jati. Pada waaktu itu CV. Alas Jati mengerjakan bahan parquet kayu jati dalam bentuk sawn timber (kapasitas terpasang maksimum 80 m3invoice sawn timher) dengan negara tujuan Hongkong. Namun di akhir 1995'an terjadi perubahan drastis bisnis parquet kayu karena adanya penyerahan Hongkong dari tangan Inggris kepada China.

Penyerahan Hongkong ke China membawa malapetaka bagi bisnis kayu karena ekspor kayu ke Hongkong terhenti total. Untuk mengantipasi keadaan tersebut maka di tahun 1995 CV. Alas Jati membuka 2 gerai & work shop furniture di Ubud dan Kuta, Bali dengan nama Aji Bali Furniture (Aji akr onim dari Alas Jati). "Boom" ekspor. furniture mulai terjadi saat terjadinya krisis moneter di Indonesia. Nilai dollar sangat melejit tinggi terhadap rupiah vang berakibat harga mebel di Indonesia menjadi sangat murah bagi negara pengimpor furniture seperti Inggris, Amerika maupun Australia. Dengan adanya boom ekspor. fitrniture merupakan berkah bagi perusahaan eksportir mebel tidak terkecuali CV. Aji Bali. Kondisi ini membawa CV. Alas Jati (CV. Aji Bali Furniture) kembali bangkit.

Dengan semakin menjamurnya usaha gerai mebel di Bali maka memaksa .Aji Bali untuk memikirkan keunggulan komparatif dengan strategi manajemen produksi. Basis produksi mulai dipindahkan ke sentral furniture tradisional kayu di Jawa.

Langkah orientasi pertama Aji Bali kontrak lokasi work shop di Yogyakarta, kemudian melalui gerbang pemasaran di pulau Dewata, basis produksi dapat terus berjalan. Dengan strategi ini membuat Aji Bali semakin maju dari sisi pemasaran maupun produksi.

Pengalaman dan kematangan bisnis mengarahkan manaiemen CV. untuk memantapkan usaha meubel dan kayu di Solo, setelah mengalami perkembangan yang cukup berarti CV. Aji Bali mulai membuat produk dengan desain sendiri, produk tersebut sekaligus meyakinkan Indonesia kepada dunia internasional bahwa Indonesia mampu untuk mende sain sendiri dan tidak hanya plagiat seperti yang selama ini ada. Produk dengan desain sendiri tersebut telah memperoleh penghargaan di Singapura.

Perusahaan meubel dan kayu CV. Aji Bali bertokasi tepatnya di Jl. Jayawijaya 201, Kadipiro, Solo dan menempati lahan seluas 1.300 m2. Beberapa pertimbangan yang mendasari pemilihan lokasi tersebut adalah Solo mempuyai kelebihan dibanding kota lain di Jawa. Di sekitar Solo tersedia sumber daya manusia yang potensial, dan banyak pengrajin untuk mengerja kan sub-pekerjaan mebel. Selain itu, termasuk salah satu basis sumber informasi bisnis mebel dan kayu. Kota Solo strategis secara geografis di segitiga emas Yoga, Solo, dan Semarang. Kemudian di sekitar perusahaan tersedia tenaga kerja dalam jumlah yang le bih dari cukup. Hat ini dapat menekan pengeluaran operasional karena perusahaan tidak perlu

2. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi mendeskripsikan secara jelas tanggungjawab dan wewenang dari masing-masing bagian dalam perusahaan. Struktur menjadi tidak terjadinya overlapping pekerjaan dari bagian-bagian yang ada sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai dengan lancar dan optimal. Strukutur organisasi CV. Aji Bali Jayawijaya adalah :

Direktur Utama

Direktur Operasional

Kabag pemasaran Kabag produksi Kabag Keuangan

Kasi administrasi Kasi personalia

Kaur Perakitan Kaur finishing dan peningkatan Kaur pelayanan dan humas Kaur logistic dan efisiensi Kaur produksi awal Kaur mekanik dan operator Ka sub finishi ng I Ka sub finish ing II Ka sub finish ing III Ka sub ukir Ka sub produ ksi awal I Ka sub produ ksi awal II Ka sub produ ksi awal III Ka sub pro du ksi aw al IV

Biro ekspedisi Security Biro pengamanan dan

pengawasan Sumber : Perusahaan CV. Aji Bali Jayawijaya

Gambar 4.1

Keterangan : a. Direktur Utama

Tugas Utama Direktur Utama adalah :

1) Bertanggung jawab penuh atas semua kegiatan perusahaan merangkap sebagai bagian penelitian dan pengembangan perusahaan.

2) Menentukan kebijaksanaan perusahaan. 3) Memimpin dan menyusun rencana perusahaan.

4) Memberikan pengarahan dan motivasi kerja para bawahan. b. Direktur Operasional

Direktur operasional bertanggung jawab mengawasi ja lanya perusahaan secara keseluruhan.

c. Kabag Pemasaran

Kabag pemasaran bertugas :

1) Mencatat dan melayani penjualan. 2) Mencari dan membina pelanggan. 3) Memperkenalkan dan menjual produksi d. Kabag Produksi

Kabag produksi bertugas :

1) Bersama-sama karyawan menentukan besarnya produksi yang akan dihasilkan.

e. Kabag Keuangan

Kabag keuangan bertugas :

1) Membuat laporan rugi/ laba dan neraca setiap periodik

2) Meneliti kebenaran dan pemberian kode perkiraan, kelengkapan kebenaran serta keabsahan lampiran-lampiran yang masuk atau keluar dari bank.

f. Kasi Administrasi

Kasi administrasi bertugas :

1) Membuat rencana pengeluaran uang, kebutuhan barang dan bahan, modal kerja yang telah diatur dengan anggaran perusahaan.

2) Membuat rencana kerja dan rencana anggaran tahunan. g. Kaur Perakitan dan Assembiling.

Kaur perakitan dan assembiling bertanggung jawab atas proses perakitan dan Assembiling.

h. Kaur finishing

Kaur finishing bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses finishing yang terdiri dari : Ka Sub Finishing I, Ka Sub Finishing II, dan Ka Sub Finishing III

i. Kaur Pelanggan dan Humas

Kaur Pelanggan dan Humas bertugas mengawasi dan bertanggung jawab dalam membantu keinginan konsumen, termasuk didalamnya Ka Sub Ukir.

j. Kaur Logis tik dan Efisiensi

Kaur Logistik dan Efisiensi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab dalam urusan Logistik dan efisiensi.

k. Kaur Produksi

Kaur Produksi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas proses produksi awal yang terdiri dari : Ka Sub Produksi Awal I, Ka Sub Produksi Awal II, dan Ka Sub Produksi Awal III, serta Ka Sub Pembahanan

l. Kaur Mekanik dan Operator

Kaur Mekanik dan Operator bertugas memelihara kelancaran mesin-mesin dan memperbaiki kerusakan mesin-mesin

m. Biro Ekspedisi

Biro Ekspedisi bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas barang yang dikirim keluar atau barang yang akan masuk ke gudang. n. Biro Pengamanan dan Pengawasan

Biro Pengamanan dan Pengawasan bertanggung jawab dan mengamati unit produksi yang dihasilkan serta menjamin keamanan bahan baku yang masuk atau keluar.

o. Security

Security bertugas mengawasi dan bertanggung jawab atas kemanan gedung atau toko serta pabrik.

3. Personalia Perusahaan

Dalam aktivitasnya, CV. Aji Bali Jayawijaya banyak menggunakan tenaga kerja manusia. Hal yang terkait dengan masalah perusahaan yaitu :

a. Jumlah dan klasifikasi tenaga kerja, perusahaan memiliki tenaga kerja sebanyak 100 orang

b. Jam kerja perusahaan

Hari Senin – Sabtu pukul 08:00 – 16:00 istirahat jam 12:00 – 13:00 Hari Minggu dan hari besar Libur

c. Sistem gaji dan upah, gaji diberikan sesuai dengan standar umum dan dihitung secara mingguan dan bulanan kecuali yang produk borongan.

4. Proses Produksi

Secara skematis proses produksi dapat digambarkan sebagai berikut :

Proses pemilihan bahan baku

Penggergajian bahan baku

Penggarapan sesuai model

Sanding atau pemlituran

finishing

Pengumpulan

Barang setengah jadi

Sumber : Perusahaan Meubel CV. Aji Bali Jayawijaya

Gambar 4.2

Keterangan :

a. Proses pe milihan bahan baku

Untuk pembuatan furniture -interior diperlukan bahan baku utama yaitu kayu jati untuk dibuat perabot rumah tangga dan perabot kantor. Bahan baku tersebut dipilih dengan cermat sehingga diperoleh kayu jati yang betul-betul berkualitas dan dapat dipakai untuk berbagai jenis furniture interior yang akan diproduksi. Bahan baku tersebut dapat dibeli dari pihak perhutani dan pihak lain.

b. Proses penggergajian bahan baku

Setelah mendapatkan bahan baku, bahan baku tersebut dibawa ke penggergajian da n dipotong-potong sesuai dengan ukuran dan kebutuhan.

c. Penggarapan sesuai produksi

Setelah bahan baku dipotong lalu memulai mengerjakan furniture-interior dalam berbagai jenis dan model yang berbeda yang masih dalam bentuk potongan-potongan yang dirangkai sesuai dengan gambar model misalnya kursi.

d. Barang setengah jadi

Setelah pembuatan potongan model produk, potongan tersebut dirangkai dngan modelnya, sehingga kelihatan bentuk dasarnya. Dalam pembuatan barang setengah jadi ini dilakukan kegiatan memaku, mengelem, dempul, dan memasang sekrup.

e. Pengamplasan

Setelah menjadi barang setengah jadi, maka bentuk dasar setengah jadi tersebut dihaluskan serat-serat kayunya sambil diteliti keadaan fisiknya.

f. Sanding atau pemlituran atau finishing

Setelah barang setengah jadi halus, maka dilakukan pengecatan setelah barang diplitur atau dicat maka barang siap dijual. Kemudian barang dibungkus dan dimasukkan ke dalam gudang terlebih dahulu.

5. Pemasaran dan distribusi

Daerah pemasaran produk furniture interior ini cukup lua s, meliputi beberapa daerah, diantaranya adalah: seluruh Indonesia dan pasar ekspor. Sedangkan untuk system pemasaranya ada dua cara yaitu:

d. Saluran distribusi langsung, yaitu antara produsen dengan konsumen bertemu secara langsung. Hal ini dilakukan untuk melayani konsumen yang langsung datang ke perusahaan.

PRODUSEN KONSUMEN

e. Saluran distribusi tidak langsung, yaitu antara produsen dan konsumen tidak bertemu langsung, melainkan melalui perantara. Hal ini dilakukan untuk melayani konsumen yang berada di luar daerah dan ekspor.

B. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Angket

Sebelum diberikan kepada sampel, angket diujicobakan untuk mengetahui kualitas data yang diperoleh. Uji coba angket diberikan kepada 20 orang karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya yang tidak menjadi sampel penelitian. Hasil uji validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

1. Uji Validitas Angket

Uji validitas dilakukan dengan rumus product moment, yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor totalnya. Hasil uji validitas angket adalah sebagai berikut (Lampiran 3):

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Angket Upah

No. item rxy rtabel (0,05;20) Keterangan

1 0,753 0,444 Valid

2 0,595 0,444 Valid

3 0,565 0,444 Valid

4 0,646 0,444 Valid

5 0,648 0,444 Valid

6 0,533 0,444 Valid

7 0,520 0,444 Valid

8 0,536 0,444 Valid

9 0,458 0,444 Valid

10 0,556 0,444 Valid

Hasil perhitungan uji validitas terhadap angket upah menunjukkan bahwa seluruh butir angket semuanya valid. Item angket dinyatakan valid karena harga rxy untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (?) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket upah dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Angket Lingkungan kerja

No. item rxy rtabel (0,05;20) Keterangan

1 0,567 0,444 Valid

2 0,589 0,444 Valid

3 0,652 0,444 Valid

4 0,802 0,444 Valid

5 0,544 0,444 Valid

6 0,707 0,444 Valid

7 0,598 0,444 Valid

8 0,570 0,444 Valid

9 0,575 0,444 Valid

10 0,634 0,444 Valid

Hasil perhitungan uji validitas terhadap angket lingkungan kerja menunjukkan bahwa seluruh butir angket semuanya valid. Item angket dinyatakan valid karena harga rxy untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (?) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket lingkungan kerja dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.

Tabel 4.3

Hasil Uji Validitas Angket Kinerja karyawan

No. item rxy rtabel (0,05;20) Keterangan

1 0,463 0,444 Valid

2 0,699 0,444 Valid

3 0,539 0,444 Valid

4 0,636 0,444 Valid

5 0,644 0,444 Valid

6 0,587 0,444 Valid

7 0,568 0,444 Valid

8 0,673 0,444 Valid

9 0,619 0,444 Valid

10 0,688 0,444 Valid

untuk semua item angket lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (?) = 5% yaitu sebesar 0,444. Dari hasil uji validitas dapat dinyatakan bahwa seluruh pertanyaan dalam angket kinerja karyawan dinyatakan sahih dan dapat dipercaya untuk mengambil data penelitian.

2. Uji Reliabilitas Angket

Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha, dimana hasil uji reliabilitas pada tiap angket memperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.4

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket

Variabel r11 rtabel (0,05;20) Keterangan

Upah 0,7786 0,444 Reliabel

Lingkungan kerja 0,8195 0,444 Reliabel

Kinerja karyawan 0,8131 0,444 Reliabel

Hasil uji reliabilitas terhadap angket upah, lingkungan kerja dan kinerja karyawan diperoleh koefisien reliabilitas (r11) masing-masing sebesar 0,7786; 0,8195 dan 0,8131. Nilai r11 tersebut lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (?) = 5% yaitu sebesar 0,444, sehingga seluruh angket dinyatakan reliabel (andal). Nilai koefisien reliabilitas ketiga angket tersebut berada pada ketetapan reliabilitas kategori tinggi, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan melalui angket upah, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel dan dapat dipercaya.

C. Penyajian Data

Setelah dilakukan uji coba angket dan hasilnya semua item angket adalah valid serta memiliki koefisien reliabilitas sangat tinggi, maka angket tersebut diberikan kepada 100 orang karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya sebagai sampel penelitian. Adapun hasilnya dapat dideskripsikan sebagai berikut:

1. Data Upah (X1)

Data upah diperoleh melalui angket yang terdiri dari 10 item pertanyaan dengan 10 alternatif jawaban dan skor 4, 3, 2, dan 1, sehingga jumlah skor maksimal jika responden memperoleh skor 10 untuk seluruh item pertanyaan adalah 40 dan jumlah skor minimal apabila memperoleh nilai 1 adalah 10. Dari hasil skoring angket upah karyawan CV. Aji Bali Jayawijaya diperoleh skor tertinggi 38 dan skor terendah adalah 20 dengan rata-rata skor sebesar 29,246, median sebesar 29,469, modus sebesar 29,963, standar deviasi (simpangan baku) sebesar 3,996, dengan sudut kemencengan -0,179 atau condong ke arah positif (Lampiran 8). Data skor upah ini kemudian didistribusikan sebagai berikut:

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi Data Upah (X1)

Interval Frekuensi Frekuensi Relatif (%)

20,0 - 22,2 5 5,0

22,3 - 24,4 7 7,0

24,5 - 26,7 15 15,0

26,8 - 28,9 17 17,0

29,0 - 31,2 26 26,0

31,3 - 33,4 15 15,0

33,5 - 35,7 9 9,0

35,8 - 38,0 6 6,0

Lampiran 12

Uji Linearitas Pengaruh Upah (X

1

) Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Oneway

Descriptives

Kinerja Karyawan

1 30,0000 , , , , 30,00 30,00

2 24,0000 2,8284 2,0000 -1,4124 49,4124 22,00 26,00

2 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,00

3 23,6667 ,5774 ,3333 22,2324 25,1009 23,00 24,00

4 24,0000 3,6515 1,8257 18,1897 29,8103 20,00 28,00

6 26,3333 3,0111 1,2293 23,1734 29,4933 22,00 29,00

9 26,4444 1,8782 ,6261 25,0007 27,8882 24,00 29,00

7 28,0000 2,1602 ,8165 26,0021 29,9979 24,00 31,00

10 28,1000 2,9231 ,9244 26,0089 30,1911 23,00 32,00

10 27,0000 2,7080 ,8563 25,0628 28,9372 21,00 31,00

8 28,5000 3,1623 1,1180 25,8563 31,1437 25,00 35,00

8 29,1250 3,9799 1,4071 25,7978 32,4522 22,00 34,00

8 31,2500 2,0529 ,7258 29,5338 32,9662 28,00 35,00

7 31,4286 3,2587 1,2317 28,4148 34,4424 28,00 37,00

5 33,4000 3,6469 1,6310 28,8718 37,9282 29,00 37,00

4 33,5000 1,2910 ,6455 31,4457 35,5543 32,00 35,00

2 31,5000 ,7071 ,5000 25,1469 37,8531 31,00 32,00

3 36,0000 2,0000 1,1547 31,0317 40,9683 34,00 38,00

1 36,0000 , , , , 36,00 36,00

100 28,7200 3,9876 ,3988 27,9288 29,5112 20,00 38,00

20,00 21,00 22,00 23,00 24,00 25,00 26,00 27,00 28,00 29,00 30,00 31,00 32,00 33,00 34,00 35,00 36,00 37,00 38,00 Total

N Mean Std. DeviationStd. ErrorLower BoundUpper Bound

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum

ANOVA

Kinerja Karyawan

939,748 18 52,208 6,666 ,000

416,632 1 416,632 53,194 ,000

794,011 1 794,011 101,377 ,000

145,738 17 8,573 1,095 ,373

634,412 81 7,832

1574,160 99 (Combined) Unweighted Weighted Deviation Linear Term Between Groups Within Groups Total Sum of

Lampiran 13

Uji Linearitas Pengaruh Lingkungan Kerja (X

2

) Terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Oneway

Descriptives

Kinerja Karyawan

1 24,0000 , , , , 24,00 24,00

1 21,0000 , , , , 21,00 21,00

2 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,00

2 22,5000 ,7071 ,5000 16,1469 28,8531 22,00 23,00

2 27,5000 ,7071 ,5000 21,1469 33,8531 27,00 28,00

3 26,6667 2,5166 1,4530 20,4151 32,9183 24,00 29,00

3 26,3333 2,0817 1,2019 21,1622 31,5045 24,00 28,00

5 24,4000 1,8166 ,8124 22,1444 26,6556 22,00 26,00

7 26,0000 3,4157 1,2910 22,8411 29,1589 22,00 32,00

6 26,0000 3,0332 1,2383 22,8169 29,1831 22,00 30,00

13 28,3077 1,8879 ,5236 27,1669 29,4485 25,00 31,00

14 29,7857 3,5772 ,9561 27,7203 31,8512 20,00 34,00

16 29,0000 3,2042 ,8010 27,2926 30,7074 25,00 36,00

9 31,5556 2,9202 ,9734 29,3109 33,8002 28,00 37,00

6 33,8333 2,4014 ,9804 31,3132 36,3534 30,00 36,00

6 33,1667 2,4833 1,0138 30,5606 35,7727 30,00 37,00

1 38,0000 , , , , 38,00 38,00

1 33,0000 , , , , 33,00 33,00

2 28,5000 ,7071 ,5000 22,1469 34,8531 28,00 29,00

100 28,7200 3,9876 ,3988 27,9288 29,5112 20,00 38,00

20,00 21,00 22,00 23,00 24,00 25,00 26,00 27,00 28,00 29,00 30,00 31,00 32,00 33,00 34,00 35,00 36,00 37,00 38,00 Total

N Mean Std. DeviationStd. ErrorLower BoundUpper Bound

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum

ANOVA

Kinerja Karyawan

930,611 18 51,701 6,507 ,000

387,042 1 387,042 48,715 ,000

679,037 1 679,037 85,467 ,000

211,575 17 12,799 1,563 ,134

643,549 81 7,945

1574,160 99 (Combined) Unweighted Weighted Deviation Linear Term Between Groups Within Groups Total Sum of

Lampiran 14

Uji Hipotesis

Regression

Correlations

1,000 ,710 ,657

,710 1,000 ,459

,657 ,459 1,000

, ,000 ,000

,000 , ,000

,000 ,000 ,

100 100 100

100 100 100

100 100 100

Kinerja Karyawan Upah Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan Upah Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan Upah Lingkungan Kerja Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja Karyawan Upah Lingkungan Kerja

Variables Entered/Removedb

Lingkunga n Kerja, Upaha , Enter Model 1 Variables Entered Variables Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

Model Summary

,802a ,643 ,636 2,4064

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upah a.

ANOVAb

1012,472 2 506,236 87,424 ,000a

561,688 97 5,791

1574,160 99 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Upah a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

Coefficientsa

,384 2,250 ,171 ,865

,515 ,068 ,518 7,588 ,000 ,710 ,610 ,460

,463 ,075 ,419 6,142 ,000 ,657 ,529 ,373

(Constant) Upah

Lingkungan Kerja Model

1

B Std. Error

Unstandardized Coefficients

Beta Standardi

zed Coefficien

ts

t Sig. Zero-order Partial Part

Correlations

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Tabel Nilai F0,05

Degrees of freedom for Nominator

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 15

1 161 200 216 225 230 234 237 239 241 242 244 246 2 18,5 19,0 19,2 19,2 19,3 19,3 19,4 19,4 19,4 19,4 19,4 19,4 3 10,1 9,55 9,28 9,12 9,01 8,94 8,89 8,85 8,81 8,79 8,74 8,70 4 7,71 6,94 6,59 6,39 6,26 6,16 6,09 6,04 6,00 5,96 5,91 5,86 5 6,61 5,79 5,41 5,19 5,05 4,95 4,88 4,82 4,77 4,74 4,68 4,62 6 5,99 5,14 4,76 4,53 4,39 4,28 4,21 4,15 4,10 4,06 4,00 3,94 7 5,59 4,74 4,35 4,12 3,97 3,87 3,79 3,73 3,68 3,64 3,57 3,51 8 5,32 4,46 4,07 3,84 4,69 3,58 3,50 3,44 3,39 3,35 3,28 3,22 9 5,12 4,26 3,86 3,63 3,48 3,37 3,29 3,23 3,18 3,14 3,07 3,01 10 4,96 4,10 3,71 3,48 3,33 3,22 3,14 3,07 3,02 2,98 2,91 2,85 11 4,84 3,98 3,59 3,36 3,20 3,09 3,01 2,95 2,90 2,85 2,79 2,72 12 4,75 3,89 3,49 3,26 3,11 3,00 2,91 2,85 2,80 2,75 2,69 2,62 13 4,67 3,81 3,41 3,13 3,03 2,92 2,83 2,77 2,71 2,67 2,60 2,53 14 4,60 3,74 3,34 3,11 2,96 2,85 2,76 2,70 2,65 2,60 2,53 2,46 15 4,54 3,68 3,29 3,06 2,90 2,79 2,71 2,64 6,59 2,54 2,48 2,40 16 4,49 3,63 3,24 3,01 2,85 2,74 2,66 2,59 2,54 2,49 2,42 2,35 17 4,45 3,59 3,20 2,96 2,81 2,70 2,61 2,55 2,49 2,45 2,38 2,31 18 4,41 3,55 3,16 2,93 2,77 2,66 2,58 2,51 2,46 2,41 2,34 2,27 19 4,38 3,52 3,13 2,90 2,74 2,63 2,54 2,48 2,42 2,38 2,31 2,23 20 4,35 3,49 3,10 2,87 2,71 2,60 2,51 2,45 2,39 2,35 2,28 2,20 21 4,32 3,47 3,07 2,84 2,68 2,57 2,49 2,42 2,37 2,32 2,25 2,18 22 4,30 3,44 3,05 2,82 2,66 2,55 2,46 2,40 2,34 2,30 2,23 2,15 23 4,28 3,42 3,03 2,80 2,64 2,53 2,44 2,37 2,32 2,27 2,20 2,13 24 4,26 3,40 3,01 2,78 2,62 2,51 2,42 2,36 2,30 2,25 2,18 2,11 25 4,24 3,39 2,99 2,76 2,60 2,49 2,40 2,34 2,28 2,24 2,16 2,09 30 4,17 3,33 2,92 2,69 2,53 2,42 2,33 2,27 2,21 2,16 2,09 2,01 40 4,08 3,23 2,84 2,61 2,45 2,34 2,25 2,18 2,12 2,08 2,00 1,92 60 4,00 3,15 2,76 2,54 2,37 2,25 2,17 2,10 2,04 1,99 1,92 1,84 120 3,92 3,07 2,68 2,45 2,29 2,18 2,09 2,02 1,96 1,91 1,83 1,75

Degrees of freedom for Deno

minator

Degrees of freedom for Denominator