Perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma

Vianey Yona Widya Sasmita

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 300 orang, diantaranya 150 orang bekerja di organisasi profit dan 150 orang bekerja di organisasi non-profit dengan masa kerja minimal 1 tahun. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini yakni menggunakan skala burnout yang disusun oleh peneliti sendiri. Skala burnout memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,946. Hasil analisis deskriptif data menunjukan mean empiris pada organisasi profit dan organisasi non profit sebesar 52,89 dan 55,05 lebih kecil dari mean teoritis sebesar 101,5 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Teknik analisis data menggunakan uji U (U-test). Hasil penelitian diperoleh 0,310 (p > 0,05) yang artinya tidak ada perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit.

THE DIFFERENCE OF BURNOUT IN EMPLOYEES AT FOR-PROFIT AND NON-PROFIT ORGANIZATIONS

Study in Psychology in Sanata Dharma University

Vianey Yona Widya Sasmita

ABSTRACT

This research aimed to comprehend a significant difference of burnout experienced by employees working in the for-profit and non-profit organizations. The hypothesis of this research was burnout on employees in non-profit organizations is higher than the employee profit organization. Subjects in this study amounted to 300 people, including 150 people working in profit organizations and 150 people working in non-profit organizations with a minimum term of one year. Data collection tool in this study is burnout scale and it was developed by the researcher ownselve. Burnout scale has a reliability coefficient of 0.946. Descriptive analysis of data showed the mean empirical profit organizations and non-profit organizations amounted to 52.89 and 55.05 is smaller than the theoretical mean of 101.5 with p = 0.000 (p <0.05). Data were analyzed using U-test. The research result was 0.310 (p> 0.05), which means there is no significant difference of burnout on employees working in profit organizations and employees working in non-profit organizations.

i

PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI

ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Vianey Yona Widya Sasmita 119114057

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

ii

iv

HALAMAN MOTTO

“Terbentur, Terbentur, Terbentur, Terbentuk”

-Tan Malaka

Segala Perkara Dapat Kutanggung didalam DIA Yang Memberi

Kekuatan Kepadaku

Filipi 4:13

Kasih Karunia Tuhan Yesus Menyertai Kamu Sekalian, Amin

Wahyu 22:14

What is impossible with men is possible with God

Luke 18:27

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Terkhusus karya ilmiah ini saya persembahkan untuk :

Allah yang maha kuasa yang selalu menyertai dalam pengerjaan

hingga detik-detik yang sangat krusial dan mendesak

Orang tua ( mama dan papa) juga dek ayu atas cintanya

Orang-orang terdekat dan tersayang yang terus memberikan

support dan dukungan tiada henti

vii

PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON-PROFIT

Studi Pada Mahasiswa Psikologi Universitas Sanata Dharma

Vianey Yona Widya Sasmita

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 300 orang, diantaranya 150 orang bekerja di organisasi profit dan 150 orang bekerja di organisasi non-profit dengan masa kerja minimal 1 tahun. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini yakni menggunakan skala burnout yang disusun oleh peneliti sendiri. Skala burnout memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,946. Hasil analisis deskriptif data menunjukan mean empiris pada organisasi profit dan organisasi non profit sebesar 52,89 dan 55,05 lebih kecil dari mean teoritis sebesar 101,5 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Teknik analisis data menggunakan uji U (U-test). Hasil penelitian diperoleh 0,310 (p > 0,05) yang artinya tidak ada perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit.

viii

THE DIFFERENCE OF BURNOUT IN EMPLOYEES AT FOR-PROFIT AND NON-PROFIT ORGANIZATIONS

Study in Psychology in Sanata Dharma University

Vianey Yona Widya Sasmita

ABSTRACT

This research aimed to comprehend a significant difference of burnout experienced by employees working in the for-profit and non-profit organizations. The hypothesis of this research was burnout on employees in non-profit organizations is higher than the employee profit organization. Subjects in this study amounted to 300 people, including 150 people working in profit organizations and 150 people working in non-profit organizations with a minimum term of one year. Data collection tool in this study is burnout scale and it was developed by the researcher ownselve. Burnout scale has a reliability coefficient of 0.946. Descriptive analysis of data showed the mean empirical profit organizations and non-profit organizations amounted to 52.89 and 55.05 is smaller than the theoretical mean of 101.5 with p = 0.000 (p <0.05). Data were analyzed using U-test. The research result was 0.310 (p> 0.05), which means there is no significant difference of burnout on employees working in profit organizations and employees working in non-profit organizations.

ix V

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan berkatnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Perbedaan Burnout Pada Karyawan di Organisasi Profit dan Organisasi

Non-Profit”. Skripsi ini disusun dalam rangka menyelesaikan tugas akhir dan

memenuhi salah satu syarat untuk memperolah gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Terselesaikannya penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak serta dukungan yang diperoleh dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widianto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak Paulus Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Ibu Debri Prestinella, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik saya di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Terima kasih atas bimbingannya kurang lebih selama 5 tahun ini, sehingga saya mampu menyelesasikan kuliah dengan baik.

4. Ibu P. Henrietta, P. D. A. D. S., S.Psi, M.A. selaku dosen pembimbing skripsi. Terimakasih atas segala bimbingannya, bantuannya, kesabarannya, dan kerelaan waktunya yang diberikan selama proses penyusunan skripsi saya. Maksih ya mbak, maaf jikalau banyak salah dalam bimbingannya. God Bless You.

xi

5. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M.Psi., Bapak Minta Istono, M. Si. yang telah bersedia memberikan waktu dan kesempatan bagi saya untuk berkonsultasi terkait skripsi saya. Terimakasih juga atas masukan yang diberikan kepada saya.

6. Terimakasih kepada seluruh Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan saya pelajaran terkait mata kuliah yang saya ambil di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

7. Terimakasih kepada seluruh staff fakultas psikologi: Ibu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji, Pak Gi yang telah membantu dalam segala keperluan baik secara teknis dan administrasi dalam keperluan menyelesasikan studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

8. Terimakasih teruntuk Bapak dan Ibu saya yang sabar dalam menanti anaknya menyelesaikan studi dan skripsi. Terimakasih juga atas doa, bimbingan, dan nasehat yang diberikan kepada saya.

9. Terimakasih buat Adek Ayu yang selalu memberikan semangat dan doa agar segera terselesaikannya penyusunan skripsi saya.

10.Terimakasih juga buat saudara-saudara yang selalu memberikan dukungan, semangat, dan doa agar segera menyelesaikan skripsi.

11.Thanks for you Nidia Gabriella Indyaningtyas akan segala pengorbanan, dukungan, suka duka, waktu, kerelaan yang diberikan meskipun kita sama-sama sibuk untuk menyelesaikan skripsi dan kewajiban lainnya. Semoga Tuhan memberkati usaha kita. ILY

xii

12.Matur nuwun untuk teman-teman Journey Coffee (Arga, Veni, Bram, Gerald, Vander) yang telah memberikan wadah untuk berbagi dalam hal berwirausaha yang ternyata tidak segampang dan semudah yang di bicarakan orang di seminar-seminar dan yang tertulis di buku-buku sukses wirausaha.

13.Matur nuwun Suhu Barkah Iskandar dan Adigor teman satu kontrakan saya selama kurang lebih dua tahun. Terimakasih akan suka dan dukanya tinggal bersama.

14.Heeeiiii Angga dan Adi teman satu perjuangan di awal semester, dan teman pertama saya saat ada di Jogjakarta. Terimakasih telah banyak membantu dan mensupport satu sama lain, see you on top brooohhh. 15.Terimakasih teman-teman Panitia AKRAB PSIKOLOGI 2015 yang luar

biasa, dan memberikan pengalaman yang tak ternilai di akhir kepanitiaan yang saya ikuti selama kuliah. Terbaaaaeeeeekkkkk !!!!!!!!

16.“Work Hard Play Hard” kalian PANTI AKSI 2015 ELA, VICO, ELIS makasih akan pengorbanan bersama saat harus berjuang dan rela meninggalkan skripsi hanya demi kesuksesan bersama. See you on TOP !!!

17.Matur nuwun Lur nggo kowe-kowe kabeh orang-orang tergila yang pernah saya kenal selama masa kuliah. Semoga kelak bisa bertemu kalian kembali dengan cerita yang lebih seru dan tetap gila, THANKS 9114 SCOOTERIST.

xiii

18.Terimakasih buat semua orang yang telah berpartisipasi membantu mencarikan responden dalam penelitian yang sedang saya kerjakan dan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

19.Terimakasih juga kepada semua responden yang bersedia meluangkan waktunya dan berpartisipasi dalam penelitian ini. Tuhan memberkati anda. 20.Terimakasih buat teman-teman satu bimbingan Padepokan Mbak Etta yang telah membantu saya dalam pertanyaan-pertanyaan yang sering saya tanyakan pada kalian. Makasih ya gaaeessss. Segera menyusul yang lain. Selamat berjuang!!

21.Untuk teman-teman Gas Sumbawa semoga saya bisa ikut ya, hati hati kalian kalau misalkan saya tidak ikut.

Penulis menyadari akan segala kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat terbuka dan menerima kritik dan saran yang terkait dalam skripsi ini.

Yogyakarta, 13 Juni 2016 Penulis

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... Error! Bookmark not defined. HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN ... Error! Bookmark not defined. PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .. Error! Bookmark not defined. KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

xv

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 9

1. Manfaat Teoritis ... 9

2. Manfaat Praktis ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. BURNOUT ... 10

1. Pengertian Burnout ... 10

2. Dimensi Burnout ... 11

3. Faktor Yang Mempengaruhi Burnout ... 13

B. ORGANISASI ... 15

C. PERBEDAAN BURNOUT PADA KARYAWAN DI ORGANISASI PROFIT DAN ORGANISASI NON PROFIT ... 17

D. KERANGKA BERFIKIR ... 20

E. HIPOTESIS ... 21

BAB III METODE PENELITIAN... 22

A. Jenis Penelitian ... 22

B. Identifikasi Variabel ... 22

C. Definisi Operasional... 22

D. Subjek Penelitian ... 23

xvi

F. Validitas dan Reliabilitas ... 26

G. Metode Analisis Data ... 30

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 31

A. Pelaksanaan Penelitian ... 31

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 32

C. Deskripsi Data Penelitian ... 34

D. Hasil Analisis Data Penelitian ... 36

E. Analisis Tambahan ... 39

F. Pembahasan ... 47

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 52

A. Kesimpulan ... 52

B. Saran ... 52

DAFTAR PUSTAKA ... 54

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Skor untuk setiap respon item Burnout ... 24

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala Bunrout ... 25

Tabel. 3 Distribusi Item Skala Burnout... 26

Tabel 4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 32

Tabel 5. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia ... 32

Tabel 6. Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentag Lama Bekerja ... 33

Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Status Relasi ... 34

Tabel 8. Data mean teoritis dan mean empirirs... 35

Tabel 9. One-sample Test ... 35

Tabel 10. Hasil Uji Normalitas Organisasi Profit ... 36

Tabel 11. Hasil Uji Normalitas Organisasi Non-Profit ... 37

Tabel 12. One-Sample T-test Organisasi Non-profit ... 37

Tabel 13. Independent Samples T-test ... 38

Tabel 14. Hasil Uji Homogenitas ... 38

Tabel 15. Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional ... 39

Tabel 16. One-sample t-test dimensi Kelelahan Emosional ... ..40

Tabel 17. Analisis Data Dimensi Depersonalisasi ... 40

Tabel 18. One-sample t-test dimensi Depersonalisasi ... 41 40

xviii

Tabel 19. Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri ... 41

Tabel 20. One-sample t-test dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri... 42

Tabel 21. Tabel Mann Whitney U... 42

Tabel 22. Tabel Mann Whitney U... 43

Tabel 23. Tabel Mann Whitney U... 44

Tabel 24. Tabel Mann Whitney U... 45

Tabel 25. Tabel Mann Whitney U... 45

Tabel 26. Tabel Mann Whitney U... 46

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Penelitian ... 60

Lampiran 2. Reliabilitas Skala Burnout ... 69

Lampiran 3. Hasil Uji T Mean Teoritik dan Mean Empiris ... 739

Lampiran 4. Hasil Uji Normalitas ... 75

Lampiran 5. Hasil Uji T ... 77

Lampiran 6. Hasil Analisi tiap Dimensi ... 79

Lampiran 7. Uji Beda Mean Tiap Dimensi ... 82

Lampiran 8. Analisis Tambahan ... 85

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kepala BPS Suryamin mengemukakan melalui situs online sekertariat kabinet republik Indonesia, selasa (5/5/2015) secara keseluruhan jumlah angkatan kerja di Indonesia terus bertambah setiap tahunnya. Pada tahun 2015 sendiri bertambah sekitar 6,4 juta orang dibanding tahun 2014 (http://www.setkab.go.id/). Hal ini menunjukan bahwa jumlah pekerja di Indonesia terus mengalami peningkatan sejalan dengan kemajuan perkembangan di bidang industri.

Kemajuan di bidang industri ini menyebabkan semakin tingginya tuntutan yang harus dilakukan oleh pekerja di sebuah industri tertentu. Salah satu dampak yang muncul dari adanya tuntutan pekerjaan yang tinggi adalah stres kerja. Stres kerja muncul dari masalah-masalah yang sering dihadapi di tempat kerja antara lain, rutinitas pekerjaan yang monoton, konflik dan hubungan yang tak harmonis sesama pegawai atau dengan atasan, persaingan yang ketat, tuntutan kerja, pekerjaan yang bertumpuk, serta gaji yang tak sesuai. Masalah tersebut dapat mengakibatkan kelelahan baik secara emosi dan fisik pada karyawan (Dwivedi, dalam Ramon 2007).

Stres kerja yang dialami oleh individu dalam jangka waktu yang panjang akan mengakibatkan burnout, yaitu kelelahan fisik, mental, dan

emosional (Leatz & Stolar, 1993). Saat ini burnout menjadi masalah krusial di dunia kerja, karena seringkali menghambat laju kinerja para karyawan.

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger pada tahun 1974 untuk menggambarkan perasaan kegagalan dan kelesuan akibat tuntutan yang terlalu membebani tenaga dan kemampuan seseorang. Stanm (2005) dalam ProQUOL Manual menjelaskan burnout dalam perspektif penelitian, adalah perasaan tanpa harapan dan kesulitan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Selanjutnya Stanm (2005) menjelaskan bahwa biasanya perasaan negatif itu muncul secara perlahan ketika pekerja merasa bahwa usaha yang dilakukan tidak membawa perubahan apapun.

Burnout seringkali muncul dikarenakan rutinitas serta tekanan

yang tinggi dalam kesehariaannya (Cooper dkk., 2001). Burnout bukan merupakan gejala dari stress kerja, tetapi burnout merupakan hasil dari stres kerja yang tidak mampu dikendalikan dalam keadaan yang serius (Stanley dalam Amelia & Zulkarnain, 2005).

Sebuah artikel bertajuk “Membunuh Burnout, memanfaatkan

Stress” pada harian Republika, 5 Agustus 1993 (dalam Sutjipto, 2001) menjelaskan bahwa burnout merupakan kondisi emosional dimana seseorang merasa lelah dan jenuh secara mental ataupun fisik sebagai akibat tuntutan pekerjaan yang meningkat. De Beer, Pienaar, dan Rothmann Jr (2014) menjelaskan bahwa burnout merupakan bentuk dari

adanya tuntutan pekerjaan dan tekanan pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan, sinisme, dan terkurasnya energi.

Keadaan jenuh seringkali membuat pikiran menjadi terasa penuh dan mulai kehilangan rasional. Hal tersebut dapat mengakibatkan kewalahan dengan pekerjaan dan akhirnya menyebabkan kelelahan emosional, kemudian mulai kehilangan minat terhadap perkerjaan dan motivasi menurun, pada akhirnya kualitas kerja dan kualitas hidup ikut menurun (National safety Council, 2004).

Leatz dan Stolar (dalam As’ad & Sutjipto, 2000) mengemukakan

bahwa burnout pada seseorang ditandai oleh empat kondisi yaitu (a) kelelahan fisik ditandai dengan mudah lelah, mudah menderita sakit kepala; (b) kelelahan emosi muncul dalam bentuk depresi, frustasi, merasa terperangkap didalam pekerjaan, dan merasa tidak berdaya; (c) kelelahan mental atau sikap berupa prasangka negatif dan bersikap sinis terhadap orang lain; (d) perasaan tidak mampu mencapai sesuatu yang berarti dalam hidup, ditandai oleh ketidakpuasan terhadap diri sendiri, pekerjaan, kehidupannya.

Burnout memiliki dampak terhadap kualitas organisasi, yaitu

pemberian pelayanan yang berkualitas rendah bagi klien, menurunnya sikap keterlibatan kerja pada divisinya, bahkan meningkatnya orang yang pindah kerja (Jackson, dalam Jewell & Siegall, 1998). Selain itu, dapat menimbulkan kemerosotan kualitas ketelitian terhadap tugas yang diberikan oleh staff (Maslach dan Jackson, 1981).

Nurjayadi (2004) mengungkapkan bahwa burnout akan menyebabkan penurunan efektivitas kinerja individu, sebagai dampak dari sikap dan perilakunya yang negatif. Dampak dari burnout tersebut menyebabkan karyawan menjadi kurang energik dan kurang tertarik pada pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan mereka mengalami kelelahan secara emosional (Schultz & Schultz, 2006).

Burnout tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya,

yaitu faktor individu dan faktor situasional. Jenis kelamin merupakan salah satu faktor individu dari penyebab adanya burnout, Maslach dan Jackson (dalam Cherniss, 1987:137) menemukan bahwa pria yang burnout cenderung mengalami depersonalisasi sedangkan wanita yang burnout cenderung mengalami kelelahan emosional. Burnout juga dipengaruhi oleh usia. Maslach dan Jackson (Cherniss, 1987) maupun Schaufeli dan Buunk (Cooper, dkk, 2001) menemukan pekerja yang berusia muda lebih tinggi mengalami burnout daripada pekerja yang berusia tua.

Menurut Dewe & O’Driscoll (2001), faktor situasional meliputi

karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Karakteristik pekerjaan meliputi tuntutan kerja dan beban kerja yang berlebih. Sedangkan pada karakteristik organisasi adanya proses komunikasi yang kurang dalam proses organisasi maupun tingkat organisasi mempengaruhi munculnya burnout (O’Driscoll and Schubert, dalam Dewe & O’Driscoll 2001). Terkait dengan karakteristik organisasi, sekarang karyawan juga diharapkan lebih banyak memberikan waktunya, tenaga, keterampilan, dan

fleksibilitas untuk organisasi dimana tempat karyawan bekerja. Namun, berlawanan dengan organisasi sendiri yang cenderung tidak memberikan peluang karir, keamanan kerja, bahkan pekerjaan seumur hidup (Maslach, dkk, 2001).

Organisasi sendiri merupakan suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia, yang berinteraksi pada suatu pola tertentu sehingga setiap anggota dalam organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing, sebagai satu kesatuan yang mempunyai tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisa dipisahkan secara tegas dari lingkungannya (Budi dalam Lubis & Husaini, 1987). Berdasarkan tujuannya organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi yang tujuannya mencari keuntungan atau berorientasi pada profit dan organisasi sosial yang orientasinya pada pelayanan masyarakat atau organisasi non-profit (Richard, 1986).

Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaan-perusahaan swasta yang bertujuan mencari laba dari hasil usahanya. Sedangkan organisasi non-profit contohnya yaitu gereja, masjid, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang - undangan, organisasi jasa sukarelawan, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum dan beberapa para petugas pemerintah (Gortner et al, 1987).

Organisasi profit dan organisasi non profit memiliki perbedaan yang terletak pada misi dan tugas (Wolf, 1984). Menurut De Cooman

(2011) organisasi profit dipengaruhi oleh motif bisnis dan motif keuntungan, lain halnya dengan organisasi non profit, umumnya diberbagai negara organisasi ini memiliki karakteristik yang sama yaitu dibentuk untuk melayani kepentingan dan kebaikan masyarakat (Salusu, dalam McCarthy, 2015).

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang bekerja di organisasi profit, yaitu di dealer motor yang ada di Malang, Jawa Timur (1 Oktober 2015). Menurutnya, dalam setiap bulan subjek mendapatkan target dari supervisi nya untuk menjual unit motor yang telah ditetapkan untuk memperoleh keuntungan dari hasil penjualan. Hal ini sesuai yang dikatakan Wolf (1984) bahwa organisasi profit lebih menekankan untuk meraih keuntungan sebanyak-banyaknya.

Sedangkan pada organisasi non profit, berdasarkan hasil wawancara (10 Oktober 2015) dengan salah satu perawat yang bekerja pada organisasi non-profit, yaitu rumah sakit. Subjek setiap harinya harus melayani pasien ataupun keluarga pasien yang berbeda, dan tidak jarang keluarga pasien yang selalu meminta pelayanan yang cepat dan tidak sabaran. Hal ini terkadang membuat subjek merasa kesal dan stres (10 Oktober 2015).

Organisasi non-profit memang erat kaitannya dengan pekerjaan

public service atau berkaitan dengan kualitas pelayan yang diberikan oleh

pekerja kepada kliennya. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Wolf (1984) bahwa organisasi non-profit erat kaitannya dengan pelayanan

sector public. Hal ini juga yang dapat menyebabkan terjadinya stress

berkepanjangan dan mengakibatkan burnout pada karyawan yang bekerja pada sektor pelayanan masyarakat. Weiten (2010) juga mengemukakan bahwa burnout biasanya terjadi pada individu yang bekerja dalam bidang pelayanan masyarakat ataupun sosial.

Beberapa penelitian juga menunjukan bahwa burnout terjadi pada pekerjaan human service yang merupakan hasil dari respon terhadap stress kerja (Berry, 1998). Human service Organization atau organisasi pelayanan manusia merupakan organisasi yang bergerak dibidang pelayanan manusia. Hasenfeld (1983) menjelaskan bahwa organisasi pelayanan manusia, secara mendasar memiliki fungsi untuk melindungi, memelihara, atau meningkatkan kesejahteraan individu melalui pemahaman, pembentukan atau pengubahan atribut personal mereka.

Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2005) juga menemukan bahwa

burnout lebih banyak dialami oleh individu yang bekerja dibidang

pelayanan sosial. Hal ini dikarenakan pada profesi ini, para pekerja cenderung bekerja pada bidang yang berkaitan langsung dengan banyak orang dan melakukan pelayanan kepada masyarakat umum (Wulandari, 2013).

Maslach (2001) mengemukakan bahwa burnout dapat terjadi pada orang yang profesinya terkait dengan pelayanan masyarakat (guru, terapis, pekerja sosial, polisi, dan pekerja rumah sakit) di mana mereka akan merasa frustrasi dengan ketidakmampuannya untuk membantu masyarakat

dengan baik dan optimal. Selain itu, burnout dialami oleh seseorang yang bekerja disektor pelayanan yang relatif lama, dan dalam situasi yang menuntut secara emosi (Pines & Aronson, 1989).

Berdasarkan paparan tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai apakah ada perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Peneliti berasumsi bahwa karyawan yang bekerja di organisasi non-profit lebih cenderung

burnout. Hal ini disebabkan, organisasi non-profit memiliki prioritas yang

lebih pada upaya untuk pemenuhan kebutuhan masyarakat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah “Apakah ada perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit?”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan

burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Memberikan wawasan dalam ilmu pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO), terkait dengan perbedaan

burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non profit.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan bahan refleksi dan evaluasi pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit terkait burnout yang dialaminya.

b. Bagi Perusahaan/Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil terkait dengan seberapa besar tingkat burnout yang dialami oleh karyawan di organisasi profit dan non-profit, sehingga berguna untuk memberikan pendampingan pada karyawannya.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. BURNOUT

1. Pengertian Burnout

Istilah burnout pertama kali diperkenalkan oleh Freudenberger pada tahun 1974. Freudenberger (dalam lambert, Barton-Bellessa, & Hogan., 2015) mengemukakan bahwa burnout adalah kelelahan psikologis yang diakibatkan karena tuntutan kerja yang berlebihan. Maslach dan Jackson (dalam Lambert, Hogan, Altheimer, Jiang, & Stevenson., 2010) mengemukakan bahwa burnout didefinisikan sebagai sindrom kelelahan emosional dan sinisme yang sering terjadi antara individu-individu yang bekerja.

Menurut Maslach dan Jackson (dalam Lambert dkk., 2015)

burnout adalah keadaan karyawan merasa lelah secara emosional, dan

sinisme pada berbagi jenis pekerjaan. Burnout juga dapat didefinisikan sebagai kondisi karyawan merasa tertekan, kebosanan, dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan emosional dan depresi fisik (Pines dan Kafry, dalam lambert dkk., 2015).

Selain itu, burnout juga didefinisikan sebagai efek dari stres kerja akibat pekerjaan yang berlebihan sehingga individu akan mengalami kurangnya energi dan minat terhadap pekerjaan (Schultz &

Schultz, 2010). Kondisi seperti ini yang mengakibatkan perubahan sikap dan perilaku dalam bentuk reaksi menarik diri secara psikologis dari pekerjaan, misalnya bersikap sinis terhadap klien maupun rekan kerja, membolos, sering terlambat, dan menjaga jarak pada klien (Cherniss, 1987).

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, yang dimaksud

burnout adalah keadaan karyawan merasa kelelahan, bosan, tertekan,

bahkan menarik diri dari lingkungan pekerjaannya, akibat dari tuntutan pekerjaan yang berlebihan.

2. Dimensi Burnout

Maslach (dalam Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) memberikan gambaran adanya tiga dimensi burnout yaitu :

a. Kelelahan emosional (Emotional Exhaustion)

Kelelahan emosional mengacu pada hilangnya perasaan dan kelelahan secara emosional dan psikologis terhadap pekerjaan (Maslach & Jackson, dalam lambert dkk., 2015). Selain itu Lin (dalam lambert dkk., 2015) menyatakan bahwa kelelahan emosional juga disebut sebagai hilangnya perasaan emosional, dan perasaan emosional yang berlebihan. Selain itu, menurut Schultz dan Schultz (dalam Herati, 2012), kelelahan emosional disebabkan karena kelelahan psikologis dan tuntutan emosional, sering melakukan pekerjaan yang berlebihan, atau ekspektasi tinggi yang tidak realistis.

b. Depersonalisasi (Depersonalization)

Depersonalisasi mengacu pada ketidakpedulian, sinisme, dan perasaan negatif (Maslach & Jackson, 1981, 1984). Sehingga ketika seseorang mengalami depersonalisasi dalam pekerjaannya, mereka cenderung memperlakukan orang lain secara impersonal, dan tanpa perasaan. Maslach (2001) mengemukakan bahwa depersonalisasi adalah perilaku memberi jarak antara diri sendiri pada klien serta mengabaikannya. Selain itu juga, muncul sikap ketidakpedulian atau sikap sinis ketika mereka merasa kelelahan dan putus asa.

c. Rendahnya pencapaian prestasi diri (Lack of personal

accomplishment)

Dimensi ketiga ini mengacu pada rendahnya pencapaian prestasi diri ditandai dengan individu merasa tidak puas dengan hasil karya dirinya sendiri, dan tidak mampu melakukan tugas (Maslach & Jackson, 1981). Selain itu, individu merasa tidak efektif dalam bekerja dan merasa tidak mampu dalam menyelesaikan pekerjaan (Maslach, 1982; Maslach et al., 2001). Hal ini mengakibatkan perasaan enggan memberikan dampak positif dalam pekerjaan dan enggan berhubungan dengan orang lain di tempat kerja (Maslach & Schaufeli, dalam Lambert dkk., 2015).

Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga dimensi Burnout, yaitu : dimensi kelelahan emosional (emotional exhaustion), dimensi depersonalisasi

(depersonalization), dan dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri

(lack of personal accomplishment).

3. Faktor Yang Mempengaruhi Burnout

Menurut Maslach (dalam Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001), faktor yang mempengaruhi munculnya burnout dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

a. Faktor Situasional

Faktor situsasional terjadinya burnout berasal dari karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Karakteristik pekerjaan meliputi tuntutan kerja, termasuk ambiguitas peran dan konflik peran, dan beban kerja yang berlebih (Dewe &

O’Driscoll, 2001). Hal ini bisa terjadi karena kurangnya informasi yang memadai untuk melakukan pekerjaan dengan baik serta tuntutan yang saling bertentangan dengan pekerjaan. Selain itu, juga komunikasi interpersonal dengan klien seperti pada pekerjaan helping profession memiliki hubungan yang kuat terhadap munculnya burnout (Dewe & O’Driscoll, 2001).

Karakteristik organisasi dalam pengembangan burnout juga telah memiliki banyak perhatian. O’Driscoll dan Schubert (dalam

komunikasi antara tingkat organisasi dan proses organisasi antara manajer dan karyawan sangat terkait dengan burnout di kalangan pekerja sosial, sedangkan jika karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dikaitkan dengan menurunnya tingkat burnout. Selain itu juga, sekarang karyawan dituntut oleh suatu organisasi untuk lebih memberikan banyak waktu, tenaga, serta keterampilan untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga kesejahteraan mereka akan terkikis dan menghasilkan burnout (Maslach, dkk, 2001).

b. Faktor Individu

Faktor individu terjadinya burnout berasal dari faktor demografis dan faktor kepribadian. Faktor demografis meliputi usia, jenis kelamin, dan status perkawinan. Maslach menyatakan bahwa usia merupakan salah satu penyebab yang konsisten berhubungan dengan burnout, khususnya pada individu yang lebih muda dalam karir pekerjaannya.

Maslach (dalam Maslach, dkk., 2001) mengemukakan bahwa faktor kepribadian dapat digunakan sebagai prediktor terjadinya burnout. Misalnya individu yang memiliki lokus kontrol external akan lebih tinggi mengalami burnout dari pada yang memiliki lokus kontrol internal.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi burnout dapat dikategorikan menjadi faktor

situasional dan faktor individu. Pada faktor situasional dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi. Sedangkan faktor individu dipengaruhi oleh faktor demografis dan faktor kepribadian.

B. ORGANISASI

Menurut Hatch (dalam Kusdi, 2009) menjelaskan bahwa organisasi dapat didefinisikan dengan berbagai cara. Bisa dari segi struktur sosial, teknologi, kultur, struktur fisik, atau bagian dari lingkungan. Namun, unsur yang menentukan adanya organisasi terletak pada; purpose, plan, people. Sama halnya yang dikatakan oleh Gibson (dalam Saefuddin, 1993) bahwa ciri khas organisasi yakni perilaku terarah pada tujuan. Sehingga secara lebih efisien dak efektif mampu mengejar tujuan yang dilakukan secara bersama-sama.

Berdasarkan tujuannya organisasi dapat dibedakan menjadi organisasi yang tujuannya mencari keuntungan atau berorientasi pada profit dan organisasi sosial yang orientasinya pada pelayanan masyarakat atau organisasi nonprofit (Richard, 1986). Adapun penjelasan organisasi profit dan non-profit sebagai berikut :

1. Organisasi Profit

Menurut Wolf (1984), mengemukakan bahwa organisasi profit lebih memprioritaskan untuk mendapatkan keuntungan. Sehingga dalam organisasi profit kepemilikian memiliki pengaruh penting untuk

berkembangnya organisasi. Wolf (1984), menyatakan bahwa organisasi profit memiliki capaian yang jelas, keberhasilan yang jelas, kriteria sukses yang jelas, serta variabel lain seperti, keuntungan, investasi, penjualan, pangsa pasar, dan lainnya.

Drucker (dalam Putra, 2006) menyatakan bahwa dalam organisasi profit terdapat pemilik organisasi. Pemiliki inilah yang menentukan keputusan yang ada dalam organisasi tersebut dan biasanya pemilik memiliki wewenang untuk membawa organisasi sesuai dengan yang diharapkannya. Menurutnya, organisasi profit lebih mencari pada keuntungan sebesar-besarnya dari modal yang telah dikeluarkan. Sehingga hal ini menyebabkan pekerja yang terlibat dalam organisasi profit wajib mencapai target sesuai kewajiban yang diberikan oleh atasan mereka.

2. Organisasi Non-profit

Quarter (dalam McMurray, 2012) mengemukakan bahwa organisasi non-profit merupakan sebuah organisasi yang secara terkordinasi memiliki misi sosial. Organisasi non-profit juga memiliki tujuan dan tanggung jawab sosial untuk bertindak melayani klien mereka (Acar, dalam McMurray, 2012).

Letts (dalam Prugsamatz, 2010) menyatakan bahwa organisasi non-profit merupakan organisasi yang didirikan secara eksplisit untuk merespon kebutuhan masyarakat. Menurutnya, sektor organisasi non-profit terdiri dari perawat kesehatan, lembaga pendidikan, kelompok

advokasi, kelompok agama, dan lain-lain. Hal ini senada dengan yang dikatakan, Salusu (1996) bahwa organisasi non-profit tidak semata-mata organisasi swasta yang bersifat sosial, namun organisasi non-profit juga merupakan badan pemerintahan yang memiliki tugas pokok memberikan pelayanan umum pada masyarakat.

Wolf (1984) juga mengatakan, bahwa dalam organisasi non-profit, misi merupakan suatu yang penting untuk pelayanan sektor

public. Dengan demikian, organisasi non-profit merupakan organisasi

yang memiliki struktur yang terkordinasi dan memiliki tujuan serta misi utama yakni memberikan pelayanan kepada publik secara optimal, serta lebih memprioritaskan kepetingan masyarakat.

C. Perbedaan Burnout Pada Karyawan di Organisasi Profit dan Organisasi Non-Profit.

Organisasi merupakan suatu mekanisme yang memiliki tujuan akhir yang hendak dicapai serta memiliki kemampuan untuk mengefektifkan semangat kerja sama para anggotanya, sehingga dengan adanya organisasi maka secara tidak langsung tercipta tujuan dan keanggotaan yang jelas didalamnya (Scott dalam Muhyadi, 1989). Tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai oleh individu-individu yang bekerja sendiri, hal tersebut dicapai secara lebih efisien melalui usaha kelompok (Robbins, 1994).

Menurut Drucker (dalam Putra, 2006), organisasi dapat dibagi menjadi dua, yaitu organisasi profit dan organisasi non-profit. Perbedaan yang utama dari terbentuknya organisasi profit dan organisasi non profit adalah, organisasi profit lebih megutamakan pada pengupayaan untuk memperoleh keuntungan atau money oriented (Wolf, 1984). Sedangkan organisasi non-profit bukan semata untuk mencari keuntungan sebagai prioritasnya, namun tujuan utama untuk menyediakan layanan (service) kepada orang lain/klien (Prugsamatz, 2010).

Kondisi ini yang dapat menyebabkan terjadinya stress berkepanjangan dan mengakibatkan burnout pada karyawan yang bekerja pada sektor pelayanan masyarakat/organisasi non-profit. Weiten (2010) juga mengemukakan bahwa burnout biasanya terjadi pada individu yang bekerja dalam bidang pelayanan masyarakat ataupun sosial.

Burnout sendiri adalah keadaan karyawan merasa bosan, tertekan,

dan tidak puas terhadap pekerjaan yang mengakibatkan kelelahan emosional dan depresi (Pinesdan dalam Lambert dkk., 2015). Karyawan yang mengalami burnout cenderung akan melakukan penarikan diri, sinisme, dan kaku.

Seseorang yang mengalami burnout tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Faktor situasional dan faktor-faktor individu merupakan penyebab terjadinya burnout (dalam Maslach, Schaufeli, dan Leiter, 2001).

Faktor individu yang mempengaruhi munculnya burnout meliputi faktor demografis dan faktor kepribadian. Diantaranya individu yang memiliki lokus kontrol external akan lebih tinggi mengalami burnout (Maslach, dalam Maslach, dkk., 2001). Faktor situasional yang mempengaruhi munculnya burnout meliputi karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi.

Karakteristik pekerjaan diantaranya tuntutan pekerjaan yang berlebihan dan beban kerja yang berlebihan pada karyawan (Dewe &

O’Driscoll, 2001). Sedangkan pada karakteristik organisasi adanya proses komunikasi yang kurang dalam proses organisasi maupun tingkat organisasi mempengaruhi munculnya burnout (O’Driscoll and Schubert,

dalam Dewe & O’Driscoll 2001).

Karakteristik organisasi memiliki peranan yang penting terkait dengan munculnya burnout pada karyawan, diluar dari adanya karakteristik pekerjaan maupun faktor individu yang mempengaruhinya. Maslach, dkk, (2001) mengungkapkan, bahwa saat ini karyawan di suatu organisasi dituntut untuk lebih banyak memberikan waktunya, tenaga, keterampilan, dan fleksibilitas untuk organisasi dimana tempat karyawan bekerja. Namun, berlawanan dengan organisasi sendiri yang cenderung tidak memberikan peluang karir, keamanan kerja, bahkan pekerjaan seumur hidup.

Berdasarkan uraian tersebut peneliti berasumsi bahwa karyawan yang bekerja di organisasi non-profit lebih cenderung mengalami burnout.

Hal ini disebabkan organisasi non-profit memiliki prioritas yang berbeda dengan organisasi profit. Organisasi non-profit lebih pada pemenuhan kebutuhan masyarakat ataupun pelayanan masyarakat.

D. KERANGKA BERPIKIR

Profit

Organisasi

Non-profit

Burnout Rendah Burnout Tinggi Melayani masyarakat

dan memprioritaskan kepentingan

masyarakat Memprioritaskan

keuntungan yang besar dari modal yang

E. HIPOTESIS

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

Burnout pada karyawan di organisasi non-pofit lebih tinggi dari pada

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif. Penelitian komparatif atau uji beda yaitu, penelitian yang digunakan untuk melihat perbedaan satu variabel atau lebih, pada data sampel atau populasi sebagaimana adanya (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

B. Identifikasi Variabel

Pada penelitian ini hanya menggunakan satu variabel yaitu Burnout.

C. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2009). Definisi operasional dalam penelitian ini yaitu, Burnout merupakan keadaan karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit yang merasa kelelahan, bosan, tertekan, bahkan menarik diri dari lingkungan pekerjaannya, akibat dari tuntutan kerja yang berlebihan. Variabel Burnout akan diukur menggunakan skala yang disusun sendiri oleh peneliti dengan melibatkan 3 dimensi yaitu :

a. Kelelahan Emosional

Perasaan lelah karena terkurasnya energi yang disebabkan oleh tuntutan psikologis dan emosional yang berlebihan, beban kerja yang berlebih akibat dari banyaknya tuntutan kerja.

b. Depersonalisasi

Sikap tidak berperasaan dan sinisme serta berkurangnya kepedulian terhadap orang lain. Depersonalisasi ditandai dengan menjauhnya individu dari lingkungan sosial, dan tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang disekitarnya.

c. Rendahnya pencapaian prestasi diri

Berkurangnya rasa prestasi pribadi dan perasaan tidak berharga akan tindakan yang dilakukan.

Dalam rangka mendapatkan skor total burnout, peneliti menjumlahkan skor yang didapat dari skor emotional exhaustion,

depersonalization, dan lack of personal accomplishment. Hal ini

dikarenakan burnout dipahami sebagai konstruk kesatuan yang terdiri dari 3 dimensi dan saling berhubungan dengan suatu pekerjaan (Brenninkmeijer & VanYperen, 2003).

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan yang bekerja minimal 1 Tahun baik di organisasi profit maupun di organisasi non profit dengan asumsi mereka telah

memiliki pengalaman kerja dan telah mengenal lingkungan kerjanya. Metode pengambilan sampling dengan teknik non-probability sampling, yaitu dengan convenience sampling. Teknik pengambilan sampel yang didasari pada pertimbangan kemudahan pengambilan data. Seseorang diambil sebagai sampel secara kebetulan, bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan karakteristik sampel yang ditentukan untuk dijadikan sampel (Noor, 2011).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini, adalah dengan penyebaran alat ukur (skala). Diawal sebelum pengisian skala, subyek terlebih dahulu mengisi data demografi, yang terdiri dari usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, lama bekerja, jabatan, dan status relasi. Selanjutnya, skala yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala tingkat burnout yang akan diisi oleh subyek dan semua pernyataan adalah favorable.

Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala ini terdiri dari jawaban yang menunjukan frekuensi (seberapa sering) sikap responden terhadap pernyataan yang disajikan. Pilihan respon yang diberikan dalam skala ini disusun dengan enam tingkat respon, artinya tidak memberi kesempatan kepada subjek memberikan jawaban netral (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Selain itu, penggunaan opsi jawaban dalam jumlah banyak (>5), untuk meningkatkan

konsistensi internal skala (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Adapun pilihan jawaban, yaitu :

(SE) : Selalu

(SS) : Sangat Sering (S) : Sering

(J) : Jarang

(SJ) : Sangat Jarang (TP) : Tidak Pernah

Penentuan skor terhadap setiap item burnout dimulai dari skor 1 untuk tidak pernah sampai skor 6 untuk selalu. Jika skor kelelahan emosional, depersonalisasi, dan rendahnya pencapaian prestasi diri tinggi, maka dapat dikatakan bahwa burnout tinggi. Kesatuan dari tiga dimensi tersebut akan mengindikasikan tingkat burnout yang tinggi atau rendah. Untuk memudahkan dalam melakukan intepretasi skor, pemberian skor terhadap setiap item ditentukan sebagai berikut:

Tabel 1. Skor untuk setiap respon item burnout Pilihan Respon Skor Respon

SE (Selalu) 6

SS (Sangat Sering) 5

S (Sering) 4

J (Jarang) 3

SJ (Sangat Jarang) 2 TP (Tidak Pernah) 1

Dalam penyajian skala ini, item disusun secara acak dengan pertimbangan agar subyek menjawab pertanyaan secara spontan tanpa ada pengaruh dari item yang lain yang mungkin disebabkan adanya pengelompokan.

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala burnout

No Dimensi Nomor Item Jumlah % 1 Kelelahan Emosional 2, 4, 6, 10,

11, 12, 16, 18, 19, 30

10 33,33%

2 Depersonalisasi 3, 9, 13, 15, 17, 21, 23, 24, 26, 28

10 33,33%

3 Rendahnya

pencapaian prestasi diri

1, 5, 7, 8, 14, 20, 22, 25, 27, 29

10 33,33%

Total item 30 100%

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Validitas merupakan sejauh mana tingkat ketepatan dan kecermatan alat ukur mengukur sesuatu yang diukur atau memberikan hasil yang sesuai dengan gambaran data (Sarwono, 2006). Suatu alat ukur dapat dikatakan memiliki validitas tinggi apabila mampu memberikan hasil sesuai pengukuran tersebut (Azwar, 2010)

Validitas yang peneliti gunakan adalah menggunakan validitas isi (content validity). Validitas isi memiliki kemampun mengukur isi (konsep) yang harus diukur. Ini berarti bahwa suatu alat ukur mampu mengungkap isi suatu konsep atau variabel yang hendak diukur (Siregar, 2014). Penilaian item dilakukan dengan professional

judgement yaitu oleh orang yang lebih ahli dalam bidang tersebut,

dalam hal ini yaitu dosen pembimbing skripsi (Azwar, 2010). 2. Seleksi item

Analisis dan seleksi item merupakan hal yang penting untuk dilakukan karena kualitas skala psikologi ditentukan oleh item-item di dalamnya. Seleksi item bertujuan untuk mengetahui indeks daya diskriminasi aitem yang merupakan indikator keselarasan atau konsistensi antara fungsi aitem dengan fungsi skala secara keseluruhan (Azwar, 2009).

Seleksi item dilakukan dengan program SPSS for Windows versi 22 dengan analisis cronbach alpha yang menghasilkan koefisien korelasi item total (rix) (Azwar, 2009). Sebagai kriteria pemilihan item berdasar korelasi aitem total, menggunakan batasan rix ≥ 0,3 yang artinya bahwa semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 menunjukan daya perbedaan yang memuaskan (Azwar, 2009).

Peneliti melakukan pengambilan data uji coba yang dilakukan mulai tanggal 26 April – 3 Mei 2016. Dalam pengambilan data uji coba ini, peneliti menyebar 75 skala baik secara online menggunakan

aplikasi google form dan secara manual menggunakan booklet. Responden terdiri dari perawat puskesmas, anggota LSM, pegawai bank, dan percetakan buku. Dari 75 skala yang disebar oleh peneliti, 20 skala dinyatakan gugur karena responden tidak mengisinya dengan lengkap, dan 5 skala tidak kembali kepada peneliti. Sehinggga diperoleh 50 responden dalam uji coba skala, masing-masing kelompok organisasi profit dan organisasi non-profit berjumlah 25 orang.

Tabel 3. Distribusi Item Skala burnout Setelah Seleksi Item

No. Dimensi Item Total

1. Kelelahan Emosional

2, 4, 6, 10, 11, 12, 16, 18, 19, 30

10 2. Depersonalisasi 3, 9, 13, 15, 17, 21, 23,

24, 26, 28

9 3 Rendahnya

Pencapaian Prestasi Diri

1, 5, 7, 8, 14, 20, 22, 25, 27, 29

10

Total Item 29

Ket : x item yang gugur ( rix ≥ 0,3 )

Berdasarkan hasil uji coba item yang dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa dari 30 item yang disusun, terdapat 1 item yang gugur. Item yang gugur terdapat pada dimensi depersonalisasi dengan nilai kriteria 0,2. Pada dimensi kelelahan emosional dan dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri tidak ada item yang gugur. Total item yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 29 item.

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama juga (Siregar, 2014). Teknik pengukuran realibilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha. Hal ini dinilai cocok untuk melihat konsistensi respon subjek pada tiap item. Selain itu juga, teknik ini digunakan untuk menentukan apakah suatu instrument penelitian reliabel atau tidak (Siregar, 2014).

Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan dengan koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1,00. Semakin koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya koefisien yang semakin mendekati angka 0 berarti semakin rendahnya reliabilitasnya (Azwar, 2011). Koefisien reliabilitas dalam skala burnout sebelum seleksi aitem adalah 0,942 kemudian setelah dipilih 29 aitem yang baik dari total 30 aitem menghasilkan koefisien reliabilitas sebesar 0,946. Sehingga dapat dikatakan skala ini reliabel karena konsistensinya mendekati angka 1,00.

G. Metode Analisis Data 1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah persebaran data berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor, 2011). Data dikatakan berdistribusi secara normal jika diperoleh p > 0,05 dan jika data tidak normal maka p < 0,05. Analisis statistik yang digunakan menggunakan uji non parametrik jika data berdistribusi tidak normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk menguji dua sampel yang berlainan dan mengetahui apakah dari bagian populasi yang sama atau tidak (Santoso, 2002). Pengukuran homogenitas dilihat berdasarkan

leneve test, dan data dikatakan homogen jika F hitung < F tabel dan nilai

levene test menunjukan p > 0,05 (Sartono, 2002).

3. Uji Hipotesis

Uji-t digunakan untuk membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan mean (Hadi, 2000). Untuk uji-t menggunakan independent sample t-test yakni membandingkan rata-rata dari kedua kelompok sampel yang tidak berhubungan (Santoso, 2000). Namun, jika data tidak berdistribusi normal uji hipotesis yang dilakukan menggunakan Mann-Whitney U-test (Trihendradi, 2004). Dalam analisisnya peneliti menggunakan program SPSS versi 22.

31

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai tanggal 9 Mei 2016 sampai tanggal 15 Mei 2016. Peneliti melakukan penyebaran skala pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Subjek dalam penelitian ini adalah 150 orang karyawan yang bekerja di organisasi profit dan 150 orang yang bekerja di organisasi non-profit.

Peneliti melakukan dengan cara menitipkan skala yang telah disusun oleh peneliti kepada instansi-instansi yang terkait. Selain itu, juga dengan bantuan beberapa teman yang telah bekerja untuk menyebarkan skala kepada rekan kerjanya. Peneliti juga memberikan pengarahan terkait pengerjaan dan pengisian skala kepada koordinator di tiap instansi dan teman-teman yang membantu. Hal ini agar subjek mampu mengerjakan dan mengisi skala sesuai dengan petunjuk yang tertera.

Secara keseluruhan peneliti menyebar skala kepada karyawan di beberapa perusahaan dan instansi. Diantaranya adalah LSM, perawat, karyawan toko buku, karyawan pabrik garmen, dan karyawan mall dengan total 400 skala, namun yang memenuhi kriteria sebanyak 300 skala. Hal ini disebabkan 65 skala tidak kembali, dan 35 skala tidak diisi secara lengkap. Secara keseluruhan didapatkan subjek 300 orang karyawan yang

terdiri dari 150 orang karyawan organisasi profit dan 150 orang karyawan organisasi non-profit.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Berdasarkan data penelitian, didapatkan data-data umum subjek penelitian yang meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan status relasi. Diantaranya sebagai berikut :

Tabel 4.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin

Organisasi Profit

Organisasi Non-Profit

Jumlah Peresntase 1. Laki-laki 86 39 125 41,7% 2. Perempuan 64 111 175 58,3%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa jumlah subjek penelitian yang bekerja di organisasi profit lebih besar jumlah laki-laki dari pada jumlah perempuan, sedangkan subjek penelitian yang bekerja di organisasi non-profit lebih besar jumlah perempuan dari pada laki-laki.

Tabel 5.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia

No. Usia Organisasi

Profit

Organisasi Non-Profit

Jumlah Persentase 1. 21-40 Tahun 135 80 215 71,7% 2. 41-60 Tahun 15 70 85 28,3%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa subjek penelitian pada organisasi profit didominasi oleh pekerja yang berusia 21-40 tahun dengan jumlah

135 orang dan 41-60 tahun berjumlah 15 orang. Pada organisasi non-profit didominasi oleh pekerja yang berusia 21-40 tahun dengan jumlah 80 orang dan 41-60 tahun berjumlah 70 orang.

Tabel 6.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Lama Bekerja

No. Lama

Bekerja

Organisasi Profit

Organisasi Non-Profit

Jumlah Persentase 1. 1-10 Tahun 144 65 209 69,7% 2. 10 Tahun

keatas

6 85 91 30,3%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa rentang lama bekerja subjek pada organisasi profit didominasi dengan rentang bekerja 1-10 tahun dengan jumlah 144 orang dan rentang 10 tahun keatas dengan jumlah 6 orang. Pada organisasi non-profit rentang lama bekerja didominasi 10 tahun keatas dengan jumlah 85 orang dan rentang 1-10 tahun berjumlah 65 orang.

Tabel 7.

Deskripsi Subjek Berdasarkan Status Relasi

No. Status Relasi

Organisasi Profit

Organisasi Non-Profit

Jumlah Persentase

1. Menikah 68 15 83 28%

2. Belum Menikah

82 135 217 72%

Total 150 150 300 100%

Hasil deskripsi menunjukan bahwa status relasi subjek yang bekerja di organisasi profit di dominasi oleh belum menikah dengan jumlah 82 orang dan menikah dengan jumlah 68 orang. Pada organisasi non-profit status

relasi subjek didominasi oleh belum menikah dengan jumlah 135 orang dan menikah berjumlah 15 orang.

C. Deskripsi Data Penelitian

Mean Teoretik dan Mean Empiris

Pada deskripsi data penelitian, peneliti membandingkan antara nilai mean empiris dengan nilai mean teoretik pada variabel penelitian. Adapun hasil deskripsi data penelitian, tertera pada tabel berikut : Tabel 8.

Data mean teoritis dan mean empiris

Burnout N Data Teoretik Data Empiris

Mean Skor SD Mean Skor SD

Min Max Min Max

PROFIT 150 101,5 29 174 24,17 52,89 29 116 20,098

NON-PROFIT 150 101,5 29 174 24,17 55,05 29 115 20,023

Dari hasil tabel 8 tersebut dapat diketahui nilai mean teoretik dan

mean empirisnya. Setelah melakukan perhitungan mean empiris dan mean

teoretik pada organisasi profit dan organisasi non-profit diketahui bahwa

mean empiris pada organisasi profit sebesar 52,89 lebih rendah dari mean

teoretiknya sebesar 101,5. Hal ini menunjukan bahwa nilai rata-rata burnout pada subjek di organisasi profit tergolong rendah. Pada organisasi non-profit diketahui bahwa nilai mean empiris sebesar 55,05 lebih rendah dari mean teoretiknya sebesar 101,5. Hal ini menunjukan burnout pada subjek di organisasi non-profit tergolong rendah.

Hal ini didukung dengan hasil uji beda (one sample t-test), didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 9.

One-Sample t-test Organisasi Profit

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, p sebesar 0,00 (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik.

Tabel 10.

One-Sample t-test Organisasi Non-profit

One-Sample Test

Test Value = 101.5

t Df

Sig.

(2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

NON -28,415 149 ,000 -46,453 -49,68 -43,22

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, p sebesar 0,00 (p < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik.

One-Sample Test

Test Value = 101.5

T Df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

D. Hasil Analisis Data Penelitian 1. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan untuk melihat apakah data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini uji normalitas yang digunakan menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Peneliti menggunakan SPSS for Windows versi 22.0 dalam menguji normalitas.

Sebuah data penelitian mampu dikatakan memiliki pesebaran data yang normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 (p > 0,05), sedangkan jika p lebih kecil daripada 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang kita miliki sebaran datanya tidak normal. Adapaun hasil uji normalitas sebagai berikut:

Tabel 11.

Hasil Uji Normalitas Organisasi Profit

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

profit ,123 150 ,000 ,923 150 ,000

Tabel 12.

Hasil Uji Normalitas Organisasi Non-Profit

B

Berdasarkan data pada tabel 11 dan tabel 12 disimpulkan bahwa persebaran data pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit tidak berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan dengan signifikansi pada organisasi profit sebesar 0,000 (p<0,005) dan signifikansi pada organisasi non-profit sebesar 0,002 (p<0,005). 2. Uji Homogenitas

Tabel 13. Hasil Uji Homogenitas

Levene’s test for equality of

variances

0,694

Hasil perhitungan menunjukan bahwa signifikansi sebesar 0,694 lebih besar dari pada 0,05 (0,694 > 0,05), yang artinya memiliki varian yang setara.

Dalam penelitian ini, uji data penelitian menggunakan uji-u untuk mengetahui perbedaan tingkat burnout yang dialami karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Melalui uji

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Mann-Whitney U menggunakan SPSS 22 for Windows, didapatkan

hasil sebagai berikut: 3. Uji Hipotesis

Setelah melakukan pengujian terhadap penyebaran data, diketahui bahwa data tidak berdistribusi secara normal. Oleh sebab itu, peneliti melakukan inferensi data menggunakan metode non-parametrik. Metode yang digunakan untuk pengujian hipotesis ini adalah Mann

Whitney U Test melalui program SPSS versi 22.0 for windows.

Tabel 14. Uji Mann Whitney U

Test Statisticsa

BURNOUT Mann-Whitney U 10487,500 Wilcoxon W 21812,500

Z -1,016

Asymp. Sig. (2-tailed) ,310

Ho : Tidak terdapat perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

Hi : Ada perbedaan burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

Penarikan kesimpulan berdasarkan nilai signifikansi: Signifikansi > 0,05 : Ho diterima

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout berdasarkan organisasi profit dan organisasi non-profit dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,310 (p > 0,05), yang artinya hipotesis dalam penelitian ini ditolak dan Ho diterima. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan burnout yang signifikan pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

E. Analisis Tambahan

1. Hasil Analisis Data Tiap Dimensi

a. Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional Tabel 15.

Analisis Data Dimensi Kelelahan Emosional

Parameter Statistik Profit Non-Profit

Mean Teoritis 35 35

Mean Empiris 18,19 20,33

SD Teoritis 8,3 8,3

SD Empiris 8,043 8,239

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,19 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 20,33. Disimpulkan bahwa dimensi kelelahan emosional pada organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki kategori yang rendah.

Tabel 16.

One-sample t-test dimensi kelelahan emosional.

Test Value=35 T df Sig. (2-tailed) Profit -25,591 149 ,000

Non-profit -21,576 149 ,000

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disimpulkan Sig.2-tailed organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 0,00 (p < 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik organisasi profit dan organisasi non-profit.

b. Analisis Data Dimensi Depersonalisasi Tabel 17.

Analisis Data Dimensi Depersonalisasi

Parameter Statistik Profit Non-Profit

Mean Teoritis 31,5 31,5

Mean Empiris 16,08 15,08

SD Teoritis 7,5 7,5

SD Empiris 6,089 5,426

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa skor mean teoretis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 31,5, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 16,08 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 15,08. Disimpulkan bahwa dimensi depersonalisasi pada organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki kategori yang rendah.

Tabel 18.

One-sample t-test Dimensi Depersonalisasi

Test value = 31,5 T Df Sig. (2-tailed) Profit -31,014 149 ,000

Non-profit -37,062 149 ,000

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disimpulkan Sig.2-tailed organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 0,00 (p < 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik organisasi profit dan organisasi non-profit.

c. Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri Tabel 19.

Analisis Data Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri

Parameter Statistik Profit Non-Profit

Mean Teoritis 35 35

Mean Empiris 18,61 19,64

SD Teoritis 8,3 8,3

SD Empiris 7,623 7,815

Berdasarkan tabel tersebut, menunjukan bahwa skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,61 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 19,64. Disimpulkan bahwa dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri memiliki kategori yang rendah.

Tabel 20.

One-sample t-test Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri

Test Value = 35 t Df Sig. (2-tailed) Profit -26,329 149 ,000

Non-profit -24,071 149 ,000

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, disimpulkan Sig.2-tailed organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 0,00 (p < 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa mean empirik organisasi profit dan organisasi non-profit memiliki perbedaan yang signifikan dengan mean teoretik organisasi profit dan organisasi non-profit.

2. Uji Beda Mean Tiap Dimensi

a. Dimensi Kelelahan Emosional (Profit dan Non-profit) Tabel 21.

Tabel Mann-Whitney U

Test Statisticsa

KELELAHAN

Mann-Whitney U 9505,500

Wilcoxon W 20830,500

Z -2,334

Asymp. Sig. (2-tailed) ,020

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,020 (p < 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan burnout pada dimensi kelelahan emosional pada

karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

b. Dimensi Depersonalisasi (Profit dan Non-profit) Tabel 22.

Tabel Mann-Whitney U

Test Statisticsa

DEPERSONALI SASI

Mann-Whitney U 10302,500

Wilcoxon W 21627,500

Z -1,266

Asymp. Sig. (2-tailed) ,205

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,205 (p > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi depersonalisasi pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

c. Dimensi Rendahnya Pencapaian Prestasi Diri (Profit dan Non-profit)

Tabel 23.

Tabel Mann-Whitney U

Test Statisticsa

RENDAHNYA

Mann-Whitney U 10365,000

Wilcoxon W 21690,000

Z -1,182

Asymp. Sig. (2-tailed) ,237

Berdarkan hasil uji beda Mann-Whitney U pada burnout dihasilkan nilai signifikansi sebesar p = 0,237 (p > 0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

3. Analisis berdasarkan deskripsi subjek a. Jenis Kelamin (Organisasi Profit)

Tabel 24. Mann-Whitney U

Test Statisticsa

PROFIT

Mann-Whitney U 2642,000

Wilcoxon W 6383,000

Z -,418

Asymp. Sig. (2-tailed) ,676

Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada jenis kelamin memiliki nilai 0,676. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,676 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada jenis kelamin di organisasi profit.

b. Usia (Organisasi Non-Profit) Tabel 25. Mann-Whitney U

Test Statisticsa

NON

Mann-Whitney U 2324,000

Wilcoxon W 5564,000

Z -1,795

Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada usia memiliki nilai 0,073. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,073 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada usia di organisasi non-profit.

c. Lama Bekerja (Organisasi Non-Profit) Tabel 26. Mann-Whitney U

Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada lama bekerja memiliki nilai 0,071. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,071 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada lama bekerja di organisasi non-profit.

Test Statisticsa

NON

Mann-Whitney U 2286,500

Wilcoxon W 4431,500

Z -1,807

d. Status Relasi (Organisasi Profit) Tabel 27. Mann-Whitney U

Berdasarkan tabel hasil uji-U tersebut, disimpulkan bahwa skor signifikansi penelitian pada status relasi memiliki nilai 0,222. Hasil tersebut menandakan bahwa signifikansi lebih besar 0,05 (0,222 > 0,05) yang artinya tidak terdapat perbedaan burnout pada status relasi di organisasi profit.

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit. Berdasarkan hasil analisis data uji-U, diperoleh p dari Sig. (2-tailed) sebesar 0,310. Hal ini menunjukan p > 0,05 (0,310 > 0,05), yang artinya hipotesis pada penelitian ini ditolak yaitu tidak ada perbedaan terhadap burnout pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit.

Test Statisticsa

PROFIT

Mann-Whitney U 2465,000

Wilcoxon W 4811,000

Z -1,220

Tidak adanya perbedaan terhadap burnout disebabkan beberapa hal. Faktor jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap munculnya burnout. Hal ini ditujukan pada penelitian yang dilakukan oleh Maharani (2012), bahwa laki-laki lebih cenderung mengalami burnout dari pada perempuan. Data dalam penelitian ini menunjukan bahwa subjek perempuan lebih dominan dari subjek laki-laki, sehingga disimpulkan bahwa jenis kelamin mempengaruhi munculnya burnout.

Faktor situasional juga menentukan tinggi rendahnya burnout yang terjadi pada karyawan. Adanya dukungan sosial pada rekan kerja merupakan salah satu cara untuk mengurangi burnout. Hal ini juga disampaikan oleh Helbesleben dan Jonathon (dalam Wulandari, 2013) bahwa sumber yang dapat mengurangi burnout adalah dukungan sosial. Semakin tinggi dukungan sosial yang didapatkan, maka burnout akan semakin rendah. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara singkat dengan salah satu karyawan yang bekerja di organisasi profit dan non profit (21 Mei 2016). Menurutnya, mereka merasa nyaman ketika bekerja, karena setiap karyawan mampu memberikan support dan semangat ketika bekerja, kadang dengan bercanda sederhana maupun membantu pekerjaannya. Keadaan ini menghasilkan burnout yang rendah dan sesuai dengan data penelitian yang ditemukan, bahwa di organisasi profit dan non-profit tergolong burnout nya rendah.

Menurut Maslach, Schaufeli, dan Leiter (2001) mengemukakan bahwa salah satu penyebab yang berhubungan dengan burnout adalah usia,

khususnya pada individu yang lebih muda. Usia yang cukup, dewasa, dan berpengalaman cenderung siap dalam menghadapi permasalahan di lingkungan kerja, sehingga mampu mengurangi tingkat burnout. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat burnout di organisasi non-profit cenderung tidak berbeda pada organisasi profit. Hal ini disebabkan oleh usia subjek pada organisasi non-profit berada pada rentang 41-60 tahun, yang artinya karyawan telah mampu menangani beban kerja dan mampu menyesuaikan diri dalam tekanan lingkungan kerjanya.

Berdasarkan hasil analisis tambahan terhadap masing-masing dimensi burnout pada organisasi profit dan organisasi non-profit di hasilkan sebagai berikut:

a) Pada dimensi kelelahan emosional, skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,19 dan

mean empiris organisasi non-profit sebesar 20,33.

b) Pada dimensi depersonalisasi, skor mean teoretis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 31,5, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 16,08 dan mean empiris organisasi non-profit sebesar 15,08.

c) Pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri, skor mean teoritis organisasi profit dan organisasi non-profit sebesar 35, sedangkan mean empiris organisasi profit sebesar 18,61 dan

Berdasarkan hasil analisis tambahan deskripsi subjek terhadap tingkat burnout yang dialaminya dihasilkan sebagai berikut:

a) Pada deskripsi subjek terkait jenis kelamin, dihasilkan bahwa antara pria dan wanita tidak memiliki perbedaan tingkat

burnout dengan skor signifikansi ,676.

b) Pada deskripsi subjek terkait usia, dihasilkan bahwa kelompok karyawan yang berusia 21-40 tahun dan 41-60 tahun tidak memiliki perbedaan burnout dengan skor signifikansi ,073. c) Pada deskripsi subjek terkait lama bekerja, dihasilkan bahwa

kelompok karyawan yang bekerja 1-10 tahun dan karyawan yang bekerja 10 tahun keatas tidak memiliki perbedaan

burnout dengan skor signifikansi ,071.

d) Pada deskripsi subjek terkait status relasi, dihasilkan bahwa kelompok karyawan yang belum menikah dan karyawan yang sudah menikah tidak memiliki perbedaan burnout dengan skor signifikansi ,222.

Berdasarkan hasil analisis tambahan uji beda mean terhadap masing-masing dimensi burnout pada organisasi profit dan organisasi non-profit di hasilkan sebagai berikut:

a) Pada dimensi kelelahan emosional, disimpulkan bahwa ada perbedaan burnout pada dimensi kelelahan emosional pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

b) Pada dimensi depersonalisasi, disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi depersonalisasi pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

c) Pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri, disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan burnout yang signifikan pada dimensi rendahnya pencapaian prestasi diri pada karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit.

52

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh, dapat diketahui bahwa burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tidak terjadi burnout pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Ada kemungkinan subjek dalam penelitian ini tidak sungguh-sungguh dalam mengisi skala penelitian. Hal ini dikarenakan dalam proses pengisian skala, banyak yang tidak diberikan langsung kepada karyawan dan titipkan kepada HRD perusahaan, sehingga peneliti tidak mampu mengawasi satu persatu.

2. Item yang kurang mendalam untuk mengungkap burnout.

C. Saran

1. Bagi Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan

yang bekerja di organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan. Dengan demikian, peneliti beranggapan bahwa burnout tidak terjadi pada karyawan di organisasi profit dan organisasi non-profit. Oleh karena itu, agar menjadi hal yang sah sebaiknya karyawan terus mengelola pekerjaannya lebih baik lagi dan melakukan refleksi terhadap pekerjaan yang dilakukannya, sehingga menjadi lebih kondusif dalam bekerja.

2. Bagi Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukan bahwa burnout yang dialami oleh karyawan yang bekerja di organisasi profit dan karyawan yang bekerja di organisasi non-profit tidak memiliki perbedaan. Dengan demikian, diharapkan organisasi mampu terus mengembangkan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman, sehingga lingkungan bekerja menjadi tempat yang kondusif.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyadari akan banyaknya kekurangan dan keterbatasan wawasan yang dimiliki dalam menyusun penelitian ini. Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik dengan tema

burnout disarankan untuk mendalami item-item yang ada pada skala

ini, agar benar-benar mengukur secara tepat mengenai burnout. Selain itu juga, peneliti selanjutnya diharapkan mempertimbangkan metode pengambilan sampling yang akan digunakan, agar mendapatkan subjek yang benar-benar sesuai dengan keadaan populasi yang sebenarnya.

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KELELAHAN ,131 300 ,000 ,915 300 ,000

DEPERSONALISASI ,127 300 ,000 ,914 300 ,000

RENDAHNYA ,119 300 ,000 ,924 300 ,000

a. Lilliefors Significance Correction

Mann-Whitney Test

Ranks

NPKEL N Mean Rank Sum of Ranks

KELELAHAN PROFIT 150 138,87 20830,50

NONPROFIT 150 162,13 24319,50

Total 300

Test Statisticsa

KELELAHAN

Mann-Whitney U 9505,500

Wilcoxon W 20830,500

Z -2,334

Asymp. Sig. (2-tailed) ,020 a. Grouping Variable: NPKEL

Ranks

NPDEP N Mean Rank Sum of Ranks

DEPERSONALISASI PROFIT 150 156,82 23522,50

NONPROFIT 150 144,18 21627,50

Test Statisticsa

DEPERSONALIS ASI

Mann-Whitney U 10302,500

Wilcoxon W 21627,500

Z -1,266

Asymp. Sig. (2-tailed) ,205 a. Grouping Variable: NPDEP

Ranks

NPREN N Mean Rank Sum of Ranks

RENDAHNYA PROFIT 150 144,60 21690,00

NONPROFIT 150 156,40 23460,00

Total 300

Test Statisticsa

RENDAHNYA

Mann-Whitney U 10365,000

Wilcoxon W 21690,000

Z -1,182

Asymp. Sig. (2-tailed) ,237 a. Grouping Variable: NPREN

LAMPIRAN 8

ANALISIS TAMBAHAN

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

JK ,123 150 ,000 ,923 150 ,000

USIA ,097 150 ,002 ,940 150 ,000

STATUSRELASI ,123 150 ,000 ,923 150 ,000

LAMABEKERJA ,097 150 ,002 ,940 150 ,000

a. Lilliefors Significance Correction

Ranks

JK N Mean Rank Sum of Ranks

PROFIT LAKI 86 74,22 6383,00

PEREMPUAN 64 77,22 4942,00

Total 150

Test Statisticsa

PROFIT Mann-Whitney U 2642,000

Wilcoxon W 6383,000

Z -,418

Asymp. Sig. (2-tailed) ,676 a. Grouping Variable: JK

Ranks

USIA N Mean Rank Sum of Ranks

NON 21-40 80 69,55 5564,00

41-60 70 82,30 5761,00

Total 150

Test Statisticsa

NON Mann-Whitney U 2324,000

Wilcoxon W 5564,000

Z -1,795

Asymp. Sig. (2-tailed) ,073 a. Grouping Variable: USIA

Ranks

STATUSRELASI N Mean Rank Sum of Ranks

PROFIT MENIKAH 68 70,75 4811,00

BELUM MENIKAH 82 79,44 6514,00

Total 150

Test Statisticsa

PROFIT Mann-Whitney U 2465,000

Wilcoxon W 4811,000

Z -1,220

Asymp. Sig. (2-tailed) ,222 a. Grouping Variable:

STATUSRELASI

Ranks

LAMABEKERJA N Mean Rank Sum of Ranks

NON 1-10 65 68,18 4431,50

10KEATAS 85 81,10 6893,50

Total 150

Test Statisticsa

NON Mann-Whitney U 2286,500

Wilcoxon W 4431,500

Z -1,807

Asymp. Sig. (2-tailed) ,071 a. Grouping Variable:

LAMPIRAN 9

SURAT IZIN PENELITIAN