Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

i

PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI PT.

PLN (PERSERO) RAYON DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

NI MADE SINTYA DEWI NIM : 1215251161

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH EFIKASI DIRI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI PT.

PLN (PERSERO) RAYON DENPASAR

SKRIPSI

Oleh :

NI MADE SINTYA DEWI NIM : 1215251161

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana Denpasar

ii

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta diuji pada tanggal 18 Februari 2016 :

Tim Penguji: Tanda tangan

1. Ketua : Dr. I Made Artha Wibawa, SE, MM ...

2. Sekretaris : Dr. I Gd adnyana Sudibya, SE, M. Kes, Ak ...

3. Anggota : Ayu Desi Indrawati, SE, MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari., SE., M.Si NIP. 19611002 198601 2 002

Pembimbing

Dr. I Gede Adnyana Sudibya, SE., M.kes, Ak NIP. 19591113 198103 1 003

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 10 Mei 2016

Mahasiswa

Ni Made Sintya Dewi NIM. 1215251161

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar”

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,MS., selaku Pembantu dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3. Ibu Prof. Dr. Luh Putu Wiagustini, SE, MSi selaku Pembantu dekan II serta pembingbing akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya membingbing dan membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan

4. Ibu Dr. I G.A. Kt.Giantari, SE., MSi. dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., Ph.D , masing-masing selaku Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

v

5. Bapak Dr. I Gede.Adnyana Sudibya, SE,M.Kes,Ak selaku dosen pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan. 6. Bapak Dr. I Made Artha Wibawa, SE.,MM selaku dosen pembahas, ketua ujian

skripsi serta penguji atas waktu, bimbingan, masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan.

7. Ibu Ayu Desi Indrawati, SE, MM selaku dosen penguji , anggota ujian skripsi serta penguji skripsi atas waktu, bimbingan , masukan, serta motivasi sehingga skripsi dapat terselesaikan.

8. Segenap dosen pengajar di lingkungan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala bimbingan yang diberikan selama penulis menempuh pendidikan.

9. Kepada Orang tua ( I Ketut Wira Adnyana dan Ni Nyoman Merta Asih) serta keluarga yang senantiasa mendukung dan mendoakan tiada hentinya untuk memotivasi penulis dalam studi.

10.Kepada Sahabat, Denny Iswara, Wira, Aditya Triana, Arya, Yudit, Ratna, Nindy, Dea, Adi dan teman-teman Ekionomo, dan teman-teman angkatan 2012 penulis ucapkan terima kasih dukungan dan persahabatan nya selama penulis mengikuti studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 10 Mei 2016

vi

Judul : Pengaruh Efikasi Diri terhadap Organiztioal Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar

Nama :Ni Made Sintya Dewi Nim :1215251161

ABSTRAK

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) merupakan instrumen pemerintahan yang memiliki peranan yang penting, tidak hanya bagi pemerintah tetapi juga bagi masyarakat luas. PT. PLN (Persero) merupakan satu-satunya BUMN yang memiliki peranan yang strategis dalam menyediakan listik di Indonesia. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan PT.PLN (Persero) Rayon Denpasar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh efikasi diri terhadap organization citizenship behaviour dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar. Sampel yang diambil sebanyak 52 responden.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala likert 5 poin untuk mengukur 17 item pernyataan. Teknik analisis yang digunakan adalah Path Anaylsis.

Hasil analisis menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizhenship behaviour, efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan tehadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizhenship behaviour, serta penelitian ini juga berhasil membuktikan bahwa efikasi diri berpengaruh terhadap organizational citizenship behaviour (OCB) yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar. Saran bagi pihak PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar sebaiknya memperhatikan strength dan tipe pekerjaan untuk dapat lebih meningkatkan OCB PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar. Kata Kunci : Efikasi Diri, Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja.

vii `DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Kegunaan Penelitian ... 9

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 9

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 10

1.5 Sistematika Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori ... 12

2.1.1 Teori Sosial Kognitif ... 12

2.1.2Efikasi Diri ... 12

2.1.3 Aspek Efikasi Diri ... 13

2.1.4 Sumber-sumber Efikasi Diri ... 14

2.1.5 Organizational Citizenship Behavior ... 15

2.1.6 Motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior ... 15

2.1.7 Manfaat Organizational Citizenship Behavior ... 16

2.1.8 Sebab timbulnya Organizational Citizenship Behavior 17 2.1.9 Skala Pengukuran Organizational Citizenship Behavior17 2.1.10 Kepuasan kerja ... 19

2.1.11 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20

2.2 Rumusan Hipotesis ... 22

2.2.1 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja .... 22

2.2.2 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 22

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 23

2.2.4 Pengaruh Efikasi diri Terhadap Orgnizational Citizenship Behavior Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi ... 23

viii BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian... 25

3.2 Lokasi Penelitian ... 25

3.3 Obyek Penelitian ... 25

3.4 Identifikasi Variabel ... 26

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 26

3.5.1 Efikasi Diri ... 27

3.5.2 Organizational Citizenship Behavior... 27

3.5.3 Kepuasan Kerja ... 29

3.6 Jenis dan Sumber data ... 30

3.6.1 Jenis Data ... 30

3.6.2 Sumber Data ... 31

3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 31

3.7.1 Populasi ... 31

3.7.2 Sampel... 32

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 33

3.9 Skala Pengukuran Data ... 35

3.10 Pengujian Instrumen Penelitian ... 35

3.10.1 Uji Validitas ... 35

3.10.2 Uji Reliabilitas ... 36

3.10.3 Analisis Faktor konfirmatori ... 37

3.11 Teknik Analisis Data……… .. 39

3.11.1 Analisis Deskriptif ... 39

3.11.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 39

3.11.3 Uji Sobell ... 43

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar .. 46

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar ... 46

4.1.2 Makna Logo PT. PLN (Persero) ... 49

4.1.3 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar ... 52

4.2 Karakteristik Responden ... 53

4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 54

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 55

4.4.1 Efikasi Diri ... 55

4.4.2 Kepuasan Kerja ... 57

4.4.3 Organizational Citizenship Behavior ... 59

4.6 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 59

4.7 Menentukan Pengaruh Variabel Mediasi ... 65

4.8 Uji Sobell ... 66

4.8 Pembahasan Pengaruh Setiap Variabel ... 71

4.8.1 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja ... 71

4.8.2 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 72

4.8.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior ... 73 4.8.4 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational

ix

Sebagai Variabel Mediasi ... 74

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 76

5.2 Saran... 77

DAFTAR RUJUKAN ... 79

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

1.1 Data Absensi dan Keterlambatan karyawan pada PT. PLN

(Persero) Rayon Denpasar Periode 2015 ... 3

3.1 Tabel Jumlah Karyawan ... 32

3.2 Tabel Jumlah Sempel ... 32

3.3 Tabel Uji Validitas Variabel Efikasi Diri, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior ... 36

3.4 Tabel Uji Reliabelitas Variabel Efikasi Diri, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior ... 37

3.5 Tabel Hasil Analisis Faktor Konfirmatori ... 38

4.1 Tabel Karakteristik Responden ... 53

4.2 Tabel Klasifikasi Penilian Responden Terhadap Variabel Penelitian ... 55

4.3 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Efikasi Diri ... 56

4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Kepuasan Kerja ... 58

4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Persepsi Organizationl Citizenship Behavior ... 60

4.6 Hasil Analisis Jalur (Regresi Substruktur I) ... 63

4.7 Hasil Analisis Jalur (Regresi Substruktur II) ... 63

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.3 Kerangka Berfikir Penelitian ... 24

3.1 Gamabar Analisis Jalur ... 40

4.1 Lambang PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar ... 50

4.2 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar ... 52

4.3 Model Jalur Pengaruh Efikasi Diri Terhadap OCB Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi ... 61

4.4 Validasi Model Gambar Diagram Jalur Akhir ... 67

4.5 Gambar Pengaruh Langsung Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen Dengan Melibatkan Variabel Mediasi ... 68

4.6 Gambar Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Endogen Tanpa Melibatkan Variabel Mediasi ... 68 4.7 Gambar Pengaruh Variabel Eksogen Terhadap Variabel Mediasi 69 4.8 Gambar Pengaruh Variabel Mediasi Terhadap Variabel Endogen 69

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1 Instrumen Penelitian ... 84

2 Uji Validitas ... 86

3 Uji Reliabilitas ... 87

4 Rekapitulasi Skor Jawaban Responden ... 91

5 Hasil Deskriptif Penelitian ... 94

6 Karakteristik Responden ... 95

7 Distribusi Frekuensi Responden ... 97

8 Analisis Faktor ... 103

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Eksistensi Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di Indonesia sebagai salah satu instrumen pemerintahan dalam pembangunan dirasakan sangat penting peranannya, tidak hanya oleh pemerintah, tetapi juga oleh masyarakat luas. Dari sisi pemerintah, BUMN sering kali digunakan sebagai salah satu instrumen penting dalam pembangunan ekonomi, khusunya pembangunan di bidang industri industri strategis seperti telekomunikasi, transportasi, industri manufaktur dan lain sebagainya. Sementara dari sisi masyarakat, BUMN merupakan instrumen yang penting sebagai penyedia layanan yang cepat, murah dan efisien (Kimbal et al 2015).

Peran PT. PLN (Persero) di Indonesia sangatlah besar, mengingat PT. PLN (Persero) adalah satu-satunya BUMN yang bertugas untuk memasok dan menyalurkan listrik, seperti misi PT. PLN (Persero) yaitu : (1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang usaha lain yang terkait berorientasi kepada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham, (2) Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat, (3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi dan (4) menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

Sumber daya manusia yang berkualitas dan kompetitif berkaitan erat dengan kinerja karyawan di dalam perusahaan tersebut, sehingga haruslah ada upaya dari perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk mencapai

2

kinerja seoptimal mungkin maka diharapkan karyawan berperilaku sesuai dengan harapan perusahaan atau organisasi. Oleh karenanya terdapat deskripsi mengenai perilaku yang harus dilaksanakan (perilaku intra-role). Dalam dunia kerja tidak cukup hanya intra-role namun diperlukan juga perilaku di luar job description untuk mendukung tugas yang terpapar dalam intra-role, misalnya membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas, bersungguh-sungguh mengikuti rapat atau kegiatan yang diadakan oleh perusahaan, sedikit mengeluh mengenai kondisi dan fasilitas dalam perusahaan, giat bekerja serta lain-lain. Perilaku seperti ini disebut sebagai perilaku extra-role. Perilaku extrarole ini memiliki kontribusi yang tidak kalah pentingnya dengan perilaku intra-role(Robbins & Judge, 2008:40).

PT. PLN (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa atau pelayanan masayarakat, sehingga tentu saja perusahaan mengharapkan setiap karyawannya memberikan kinerja lebih (extra job-role) atau yang kita sebut OCB. OCB telah dicatat sebagai pemberi kontribusi terhadap hasil kinerja organisasi seperti kualitas pelayanan, organizational commitment, keterlibatan kerja, dan leader-member exchange. Perilaku OCB di dalam tim kerja dapat menciptakan suasana yang kondusif, saling menguatkan, saling menopang dan saling mengisi, sehingga stabilitas perusahaan terjaga dan kinerja akan semakin membaik.

PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar merupakan salah satu wilayah kerja PT. PLN (Persero) di wilayah Denpasar. Perusahaan ini memiliki visi untuk diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan

3

terpercaya. Untuk dapat mencapai tujuannya perusahaan pasti akan mengharapkan karyawannya berperilaku sesuai bahkan melebihi persyaratan yang ada di perusahaan. Namun, persyaratan yang terkait dengan tingkat kehadiran di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar masih kurang diindahkan oleh karyawannya.

Hal ini terlihat dari hasil pengamatan peneliti dan laporan absensi karyawan PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar, dimana masih ada beberapa karyawan yang melakukan tindakan-tindakan yang kurang mematuhi aturan seperti datang terlambat masuk kerja dan tidak melakukan absensi pada jam sebelum bekerja (07.00 – 07.30) maupun pada jam setelah bekerja (16.30 – 17.00). Seperti terlihat pada Tabel 1.1 berikut ini :

Tabel 1.1 Tabel Absensi dan Keterlambatan Karyawan Caturwulan Pertama ( Januari – April) 2015

Bulan Jumlah Karyawan

Sakit Ijin Tanpa

Keterangan

Terlambat Orang % Orang % Orang % Orang % Januari 125 2 2,13 3 3,19 21 22,34 12 12,76 Februari 125 4 4,25 7 7,44 14 14,89 15 15,95 Maret 125 4 4,25 5 4,25 35 37,23 14 14,89 April 125 5 5,32 4 5,32 27 28,72 23 24,46

Sumber: PT.PLN (Persero) Rayon Denpasar,2015

Dilihat dari Tabel 1.1 jumlah karyawan yang sakit tertinggi terjadi pada bulan april yaitu sebanyak 5 oarang dengan presentase 5,32 persen, sedangkan jumlah karyawan sakit terendah terjadi pada bulan januari sebanyak 2 orang dengan presentase 2,13 persen.. Jumlah karyawan ijin tertinggi terjadi pada bulan februari sebanyak 7 orang dengan presentase 7,44 persen, sedangkan jumlah karyawan ijin terendah terjadi pada bulan januari yaitu sebanyak 3 orang dengan presentase 3,19 persen. Jumlah karyawan tanpa keterangan tertinggi terjadi pada bulan maret yaitu sebanyak 35 orang dengan presentase sebesar 37,23 persen,

4

sedangkan jumlah karyawan tanpa keterangan terendah terjadi pada bulan februari yaitu sebanyak 14 orang dengan presentase 14,89 persen dan yang terakhir jumah karyawan terlambat tertinggi terjadi pada bulan april yaitu sebanyak 12 orang dengan presentase 24,46 persen, sedangkan jumlah karyawan terlambat terendah terjadi pada bulan januari yaitu sebanyak 12 persen dengan presentase 12,76 persen.

Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia (SDM) absen atau tidak masuk kerja, seperti sakit, upacara agama, upacara adat, alasan penting (anak, istri, orang tua, mertua sakit), membolos, lalulintas macet, dan kecelakaan dijalan. Dengan perkataan lain bahwa dari sekian banyak alasan karyawan tidak masuk kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu absen karena suatu keadaan yang tidak dapat dihindarkan dan absen karena merosotnya disiplin dan moril kerja karyawan. Tinggi rendahnya tingkat absensi karyawan berpengaruh terhadap pencapaian target produksi karyawan. Semakin tinggi tingkat absensi karyawan, semakin sulit pencapaian target produksi. Keadaan ini tentu sangat merugikan perusahaan, karena pada akhirnya dapat menurunkan produktivitas perusahaan. Menurut Kuna Wijaya (dalam Mudiartha dkk, 2001:91-92) rata- rata tingkat absensi 2-3 persen per bulan masih dianggap baik, sedangkan tingkat absensi yang mencapai 15-20 persen per bulan sudah menunjukkan gejala yang sangat buruk terhadap disiplin kerja karyawan. Apabila karyawan dalam perusahaan sering tidak masuk kerja, akan mengakibatkan kerugian seperti, 1) jadwal kerja tertunda, 2) kualitas barang berkurang, 3) terpaksa kerja lembur, 4) gaji tetap dibayar dan 5) nama baik perusahaan berkurang.

5

Skala Morisson (dalam Slamet, 2013) merupakan salah satu pengukur dimensi-dimensi OCB yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan pengukuran terhadap sikap dan perilaku (psikonometrik) yang baik. Dalam skala ini salah satu dimensi OCB yaitu conscienctiousness diukur berdasarkan kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya. Berdasarkan data tersebut dapat ditemukan bahwa tingkat keterlambatan dan ketidakpatuhan karyawan terhadap aturan yang berlaku di perusahaan masih cukup tinggi. Sehingga hal ini dapat mengindikasi terciptanya OCB karyawan pada dimensi conscientiousness masih belum terpenuhi. Jumlah karyawan yang sakit, ijin, dan terlambat mengalami kenaikan dalam 4 bulan terakhir, sedangkan jumlah karyawan yang yang bekerja tanpa absen mengalami penurunan. Namun penurunan ini tidak terlalu signifikan dan masih tergolong tinggi. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa perilaku OCB pada karyawan PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar masih rendah.

Robbins (2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organ ( dikutip dalam Djati, 2009), Oganizational Citizenship Behavior merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga tidak ditampilkan. Borman dan Motowidlo (dikutip dalam Novliadi 2007) mengatakan bahwa (Organizational Citizenship Behavior)

6

dapat meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi.

Selain OCB , kepuasan kerja karyawan juga merupakan aspek penting dari filosofi manajemen sumber daya manusia. Locke (1997) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif dan negatif meningkatkan tentang pekerjaannya. Sementara itu, menurut Saks (2002) kepuasan kerja karyawan dan sikap tentang kepuasan kerja dapat dinilai sebagai keseluruhan atau dalam hal kepuasan individu. Sedangkan menurut As'ad (2005:105) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu 1) faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan, 2) faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya, 3) faktor fisik merupakan faktor yang berhuhungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan juga umur, 4) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan dan promosi.

7

Karyawan yang merasa puas akan tugas dan pekerjaaannya senantiasa akan memiliki Efikasi diri yang tinggi. Bandura (1997) mendifinisikan efikasi diri sebagai derajat keyakinan seseorang akan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya dan mencapai hasil tertentu. Choi, Price, dan Vinokur (2003) menjelaskan efikasi diri sebagai keyakinan yang secara signifikan memprediksi perilaku untuk memilih pencapaian tujuan, upaya penyelesaian tugas dan kinerja yang aktual. Bandura dengan teori efikasi diri baik individu ataupun kolektif memiliki fokus pada keyakinan akan kemampuan dan diaktualkan dengan perilaku atau kinerja yang bertujuan untuk mencapai tujuan (Conley, 2006).

Efikasi diri secara nyata dan langsung mempengaruhi kepuasan kerja, karena dapat memperoleh keyakinan akan kemampuan diri untuk menyelesaikan tugas khusus menjadi lebih nyata (Conley, 2006; Schepman & Richmond, 2003). Dijelaskan pula oleh Copper (2010) bahwa konstruk dari efikasi diri adalah teori sosial kognitif dan hubungan antar manusia dari hubungan sebab akaibat dan timbal balik. Efikasi diri terdiri dari tiga dimensi (Bandura, 1997), yaitu: pertama, Magnitude merupakan keyakinan dalam menyelesaikan tugas berdasarkan tingkat kesulitan pekerjaan yang dihadapi. Kedua, Strength merupakan tingkat kekuatan dan keyakinan untuk dapat menyelesaikan tugas pekerjaannya dan ketiga, Generality merupakan keyakinan dalam menyelesaiakan berbagai tugas yang berbeda dan saling membutuhkan.

Murphy, Athanasou, Raja (2002), Begum (2006), Zeinabadi (2010) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada OCB. Temuan ini sesuai dengan hasil penelitian dari Salehi dan Gholtash (2011) terdapat ada hubungan positif

8

antara kepuasan kerja dan OCB. Kepuasan kerja adalah hasil dari presepsi karyawan tentang seberapa baik pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai sesuatu yang penting melalui pekerjaan mereka (Luthans, 2011). Robbins (2006) menemukan bahwa kepuasan kerja adalah refrensi dari sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan. Fitzgerald et al. (1994 di Crossman, dan Bassem, 2003) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah emosi positif yang dihasilkan dari perasaan nyaman setiap karyawan saat melakukan pekerjaan.

Motowidlo dkk. (1997) OCB akan dipengaruhi oleh tingkat individu dari self-efficacy. Dukungan empiris untuk proposisi ini diteliti oleh Speier dan Frese (1997) dan Morrison dan Phelps (1999), yang menemukan bahwa secara umum self-efficacy berpengaruh positif terhadap OCB.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

1) Apakah efikasi diri berpengaruh signifikan secara positif terhadap kepuasan kerja di PT. PLN (Persero) rayon Denpasar ?

2) Apakah efikasi diri berpengaruh signifikan secara positif terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar ?

3) Apakah kepuasan kerja berpangaruh signifikan secara positif terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar ?

9

4) Apakah efikasi diri berpengaruh signifikan secara positif terhadap OCB melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain :

1) Untuk menganalisis pengaruh efikasi diri terhadap kepuasan kerja di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

2) Untuk menganalisis pengaruh efikasi diri terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

3) Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

4) Untuk menganalisis pengaruh efikasi diri terhadap OCB melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan Penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak yang terkait, antara lain :

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi, referensi, serta sebagai sarana belajar untuk peneliti lain yang nantinya akan melakukan penelitian lebih lanjut mengenai efikasi diri, organizational citizenship behaviour dan kepuasan

10

kerja serta dapat belajar lebih banyak mengenai fakta dan isu-isu yang terjadi PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini dapat menjadi refrensi bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan evaluasi kinerja. Diharapkan penelitian ini bermanfaat bagi pihak PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga OCB serta efikasi diri di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar dapat diterapkan dengan baik.

1.5 Sistematika Penelitian

Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab yang satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan

Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah yang diikuti rumusan pokok permasalahan yang diteliti, tujuan, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian

Merupakan bab yang berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan efikasi diri, Organizational Citizenship Behavior dan kepuasan kerja. Pada bab ini juga menguraikan beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini dan hipotesis penelitian.

11 BAB III Metode Penelitian

Merupakan bab yang berisikan metode penelitian yang meliputi objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB IV Pembahasan Hasil Penelitian

Merupakan bab yang berisikan gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V Simpulan dan Saran

Merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan penelitian dan saran-saran.

12 BAB II

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Social Cognitive Theory diungkapkan oleh Bandura (1986).

Teori ini memandang pembelajaran sebagai penguasaan pengetahuan melalui proses kognitif terhadap informasi yang diterima. Aspek “Sosial” mengandung pengertian bahwa pemikiran dan kegiatan manusia berawal dari apa yang dipelajari dalam masyarakat. Sedangkan “Kognitif” mengandung pengertian bahwa terdapat proses kognitif yang berkontribusi secara positif terhadap motivasi, sikap, dan perilaku manusia.

2.1.2 Efikasi Diri

Bandura (1997) mengatakan bahwa efikasi diri merupakan evaluasi individu tentang kemampuan dalam mengorganisir dan melaksanakan tindakan guna mencapai performansi tertentu. Efikasi diri merupakan evaluasi individu atas kemampuan yang dimilikinya guna mencapai tujuan, melaksanakan tugas atau mengatasi hambatan Hermanto (2004). Bandura (dalam Cherian & Jolly, 2013) mengemukakan bahwa teori self-efficacy merupakan cabang dari Social Cognitive Theory. Social Cognitive Theory menyoroti pertemuan yang kebetulan dan kejadian yang tak terduga meskipun kejadian tersebut tidak serta merta mengubah jalan hidup manusia. Efikasi diri merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya serta untuk mencapai hasil yang diinginkan. (Chasanah, 2008). Efikasi diri adalah penilaian mengenai

13

kemampuan untuk berhasil melaksanakan pekerjaaan dan tantangan serta untuk mengejar karir pekerjaan yang terlepas dari bidang pekerjaan. Abele dan Spurk (2009), Higgins et al., (2008 ) dalam Jungert (2012). Self-efficacy merupakan keyakinan individu bahwa ia dapat berhasil menjalankan perilaku yang dibutuhkan oleh situasi tertentu Bandura (dalam Betz, 2006).

2.1.3 Aspek Efikasi Diri

Menurut Lauster (1988), orang yang memiliki efikasi diri yang positif dapat diketahui dari beberapa aspek berikut ini:

1) Keyakinan akan kemampuan diri yaitu sikap positif seseorang tentang dirinya bahwa ia mengerti sungguh-sungguh akan apa yang dilakukan.

2) Optimis yaitu sikap positif seseorang yang selalu berpandangan baik dalam menghadapi segala hal tentang diri, harapan dan kemampuannya.

3) Objektif yaitu orang yang percaya diri memandang permasalahan atau sesuatu sesuai dengan kebenaran yang semestinya, bukan menurut kebenaran pribadi atau yang menurut dirinya sendiri.

4) Bertanggung jawab yaitu kesediaan orang untuk menanggung segala sesuatu yang telah menjadi konsekuensinya.

5) Rasional dan realistis yaitu analisa terhadap sesuatu masalah, sesuatu hal, sesuatu kejadian dengan menggunakan pemikiran yang dapat diterima oleh akal dan sesuai dengan kenyataan.

14 2.1.4 Sumber-sumber Efikasi Diri

Menurut Bandura (1997), efikasi diri dapat ditumbuhkan melalui sumber-sumber informasi berikut:

1) Pengalaman Individu (enactive mastery experience)

Interpretasi individu terhadap keberhasilan yang dicapai individu pada masa lalu akan mempengaruhi efikasi dirinya. Individu dalam melakukan suatu tugas akan menginterpetasikan hasil yang dicapai. Interpretasi tersebut akan mempengaruhi keyakinan diri terhadap kemampuan untuk melakukan suatu tugas-tugas selanjutnya.

2) Pengalaman keberhasilan orang lain (vicarious experience)

Proses modeling atau belajar dari pengalaman orang lain akan mempengaruhi efikasi diri. Efikasi diri individu akan berubah dengan dipengaruhi model yang relevan. Pengalaman yang dimiliki oleh orang lain menentukan persepsi akan keberhasilan atau kegagalan individu.

3) Persuasi verbal (verbal persuation).

Persuasi verbal dari orang-orang yang menjadi panutan atau yang memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan dapat meningkatkan efikasi diri individu. Persuasi verbal yang diberikan kepada individu bahwa individu memiliki kemampuan untuk melakukan suatu tugas menyebabkan individu berusaha keras untuk menyelesaikan tugas tersebut.

4) Keadaan fisiologis dan emosional (physiological and affective states)

Individu akan melihat kondisi fisiologis dan emosional dalam menilai kemampuan, kekuatan dan kelemahan dari disfungsi tubuh. Keadaan emosional

15

yang sedang dihadapi individu akan mempengaruhi keyakinan individu dalam menjalankan tugas.

2.1.5 Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge, 2008:31). Organ (1988) dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood (2002:505), OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal dan merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Srirang dan Shweta (2010) menyatakan bahwa OCB ditandai dengan usaha dalam bentuk apapun yang dilakukan berdasarkan kebijaksanaan pegawai yang memberikan manfaat bagi organisasi tanpa mengharapkan imbalan apapun.

2.1.6 Motif –motif yang mendasari Organizational Citizenship Behavior

Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB didorong atau dimotivasi oleh banyak hal. Salah satu teori motif kontemporer dalam perilaku organisasi berasal dari kajian David McClelland dan rekan-rekannya yang tercantum dalam buku Stephen P.Robbins. Menurut McClelland (2002) manusia memiliki tiga tingkatan motif, yaitu :

16

1) Motif berprestasi (nAch), mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar keistimewaan (excellence), mencari prestasi, dorongan untuk unggul, mencapai sederetan standar guna meraih kesuksesan.

2) Motif akan Afiliasi (nAff), mendorong individu untuk mewujudkan, memelihara hubungan dengan orang lain, adanya hasrat akan hubungan persahabatan dan kedekatan personal.

3) Motif kekuasaan (nPow), mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain, kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang diinginkan.

2.1.7 Manfaat Organizational Citizenship Behavior

Menurut Podsakof, et al. (dalam Maria Wikantari, 2014), OCB dapat mempengaruhi efektivitas organisasi karena beberapa alasan yang antara lain:

1) OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. 2) OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajer.

3) OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.

4) OCB dapat membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.

5) OCB dapat dijadikan sebagai sarana efektif untuk mengkoordinasi aktivitas-aktivitas antar angota-angota tim dan antar kelompok-kelompok kerja.

17

6) OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya-sumber daya yang andal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.

7) OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.

8) OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya.

2.1.8 Sebab-sebab timbulnya Organizational Citizenship Behavior

Menurut Organ dan Ryan (1995) dalam Maria Wikantari (2014), Corporate culture merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya OCB. Karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka, apabila mereka:

1) Merasa puas dengan pekerjaannya

2) Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian.

2.1.9 Skala Pengukuran Organizational Citizenship Behavior

Beberapa pengukuran tentang OCB seseorang telah dikembangkan. Skala Morrison (1995) merupakan salah satu pengukuran yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag & Resckhe, 1997). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB sebagai berikut (dalam Gunawan, 2011) :

1) Kategori Altruism meliputi:

a) Perilaku membantu orang tertentu

18

c) Membantu orang lain yang pekerjaannya overload

d) Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta e) Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk f) Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan

permasalahan pekerjaan

g) Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta

h) Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan

i) Membantu pelanggan dan para tamu jika mereka memiliki permasalahan. 2) Kategori Conscientinousness meliputi:

a) Kehadiran, kepatuhan terhadap aturan dan sebagainya

b) Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai c) Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas dan

sebagainya

d) Berbicara seperlunya dalam percakapan ditelepon

e) Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan f) Datang segera jika dibutuhkan

g) Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari 3) Kategori Civic Virtue meliputi:

a) Kemauan untuk bertoleransi tapa mengeluh

b) Menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat c) Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi

19

e) Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya. 4) Kategori Cortesy meliputi:

a) Keterlibatan dalam fungsi –fungsi yang membantu organisasi

b) Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi

c) Memberikan perhatian terhadap pertemuan yang dianggap penting d) Membantu mengatur kebersamaan secara departemental,

5) Kategori Sportmanship meliputi:

a) Menyimpan informasi tentang kejadian atau perubahan dalam organisasi b) Mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi

c) Membaca dan mengikuti pengumuman organisasi

d) Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.

2.1.10 Kepuasan Kerja

Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Luthans (2011), kepuasan kerja adalah karyawan persepsi hasil seberapa baik pekerjaan

20

satu memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai hal yang penting melalui karyanya. Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2007:202) merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminakan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Secara umum faktor-faktor yang lazim dicakup dalam kepuasan kerja menurut Hasibuan (2007:203) adalah balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian, berat ringanya suatu pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan yang monoton atau tidak.

2.1.11 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2001:181) adalah sebagai berikut.

1) Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cendrung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

2) Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan dengan adil, tidak merugikan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan

21

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komonitas maka kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3) Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor lain seharusnya tidak ekstrim.

4) Rekan sekerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Menurut Hasibuan (2007:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1) Komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian. 2) Berat ringannya pekerjaan.

3) Suasana dan lingkungan kerja.

4) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.

5) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

22 2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Peran efikasi diri secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Frayne & Latham, 1987), Hal yang melandasi bahwa keyakinan efikasi baik secara individu atau kolektif dapat memperilaku terbentuknya perilaku ideal. Zellard et al. (51-52) menemukan hubungan positif antara efikasi diri dan kepuasan kerja. Ketika individu mengalami kesenangan dalam bekerja, maka mereka akan melakukan pekerjaan lain di luar persepsi peran mereka atau kewajiban. Lodjo (2013), dalam penelitiannya terhadap 127 karyawan PT. PLN Suluttenggo menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan sangatlah penting, karena kepuasan kerja berdampak pada tingkat produktivitas kerja. Semakin mampu dan yakin seseorang dalam mengerjakan tugasnya (semakin tinggi self- efficacy), semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

H1: Efikasi diri berpengaruh singnifikan secara positif terhadap kepuasan kerja 2.2.2 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship Behavior di

PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Choi, Price dan Vinokur (2003) menjelaskan efikasi diri sebagai keyakinan yang secara signifikan memprediksi perilaku untuk memilih pencapaian tujuan, upaya penyelesaian tugas dan kinerja yang aktual.

Mansor, Darus dan Dali (2013) menjelaskan bahwa efikasi diri positif berhubungan dengan pembentukan OCB sehingga dapat meningkatkan prestasi karyawan secara kelompok ataupun indivdu. Didukung oleh Copper (2010) bahwa efikasi diri berhubungan positif dengan OCB hal ini dapat dilihat dari perilaku

23

karyawan secara kolektif akan meningkatkan dan membangun perilaku ideal baik secara individu ataupun kelompok para karyawan sehingga kinerja organisasi lebih efekktif. (Mathieu, dkk, 1993). Copper (2013) juga menegaskan bahwa efikasi dan OCB akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan dan efektitivitas oganisasi.

H2: Efikasi diri berpengaruh signifikan secara positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi OCB, salah satunya adalah kepuasan kerja. Pernyataan ini sangat logis karena diasumsikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB (Robbins, 2006). Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi OCB (Murphy, Athanasou, Raja, 2002; Begum, 2006; Zeinabadi, 2010) mengatakan bahwa apabila karyawan merasa puas maka tingkat kesadaran untuk membantu rekan kerja atau melakukan pekerjaan diluar kewajiban akan semakin tinggi, hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB.

H3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.2.4 Pengaruh Efikasi Terhadap Organizational Citizenship Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Hasil penelitian sebelumnya oleh Rahman et al. (2014), kepuasan kerja secara signifikan memediasi hubungan antara efikasi diri dan OCB. Penelitian yang diperoleh menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara efikasi diri

24 (+)

H1

(+) H3

(+) H2

dan OCB. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan OCB. Efikasi diri secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja. H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh efikasi diri terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.3 Kerangka Berfikir Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian

(+) H4

Sumber: H1: Copper, J.D (2010) H2: Lodjo, F.S (2013) H3: Zeinabadi, H (2010)

H4: Rahman U., Wan S.W.S., Rohany N., Fatimah O. (2014) Kepuasan Kerja

M

Efikasi Diri X

OCB Y

19

e) Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya. 4) Kategori Cortesy meliputi:

a) Keterlibatan dalam fungsi –fungsi yang membantu organisasi

b) Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi

c) Memberikan perhatian terhadap pertemuan yang dianggap penting d) Membantu mengatur kebersamaan secara departemental,

5) Kategori Sportmanship meliputi:

a) Menyimpan informasi tentang kejadian atau perubahan dalam organisasi b) Mengikuti perubahan dan perkembangan dalam organisasi

c) Membaca dan mengikuti pengumuman organisasi

d) Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi.

2.1.10 Kepuasan Kerja

Handoko (2001:193) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Menurut Martoyo (2000:142) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaaan atau organisasi dengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Luthans (2011), kepuasan kerja adalah karyawan persepsi hasil seberapa baik pekerjaan

20

satu memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai hal yang penting melalui karyanya. Kepuasan kerja menurut Hasibuan (2007:202) merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminakan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Secara umum faktor-faktor yang lazim dicakup dalam kepuasan kerja menurut Hasibuan (2007:203) adalah balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian, berat ringanya suatu pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya dan sikap pekerjaan yang monoton atau tidak.

2.1.11 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2001:181) adalah sebagai berikut.

1) Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cendrung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

2) Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan dengan adil, tidak merugikan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan

21

pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komonitas maka kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3) Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, keributan dan faktor-faktor lain seharusnya tidak ekstrim.

4) Rekan sekerja yang mendukung.

Orang-orang mendapatkan lebih dari pada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Menurut Hasibuan (2007:203) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1) Komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian. 2) Berat ringannya pekerjaan.

3) Suasana dan lingkungan kerja.

4) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 5) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

22 2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Peran efikasi diri secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Frayne & Latham, 1987), Hal yang melandasi bahwa keyakinan efikasi baik secara individu atau kolektif dapat memperilaku terbentuknya perilaku ideal. Zellard et al. (51-52) menemukan hubungan positif antara efikasi diri dan kepuasan kerja. Ketika individu mengalami kesenangan dalam bekerja, maka mereka akan melakukan pekerjaan lain di luar persepsi peran mereka atau kewajiban. Lodjo (2013), dalam penelitiannya terhadap 127 karyawan PT. PLN Suluttenggo menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan sangatlah penting, karena kepuasan kerja berdampak pada tingkat produktivitas kerja. Semakin mampu dan yakin seseorang dalam mengerjakan tugasnya (semakin tinggi self- efficacy), semakin tinggi pula kepuasan kerjanya.

H1: Efikasi diri berpengaruh singnifikan secara positif terhadap kepuasan kerja 2.2.2 Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Organizational Citizenship Behavior di

PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Choi, Price dan Vinokur (2003) menjelaskan efikasi diri sebagai keyakinan yang secara signifikan memprediksi perilaku untuk memilih pencapaian tujuan, upaya penyelesaian tugas dan kinerja yang aktual.

Mansor, Darus dan Dali (2013) menjelaskan bahwa efikasi diri positif berhubungan dengan pembentukan OCB sehingga dapat meningkatkan prestasi karyawan secara kelompok ataupun indivdu. Didukung oleh Copper (2010) bahwa efikasi diri berhubungan positif dengan OCB hal ini dapat dilihat dari perilaku

23

karyawan secara kolektif akan meningkatkan dan membangun perilaku ideal baik secara individu ataupun kelompok para karyawan sehingga kinerja organisasi lebih efekktif. (Mathieu, dkk, 1993). Copper (2013) juga menegaskan bahwa efikasi dan OCB akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan dan efektitivitas oganisasi.

H2: Efikasi diri berpengaruh signifikan secara positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi OCB, salah satunya adalah kepuasan kerja. Pernyataan ini sangat logis karena diasumsikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB (Robbins, 2006). Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi OCB (Murphy, Athanasou, Raja, 2002; Begum, 2006; Zeinabadi, 2010) mengatakan bahwa apabila karyawan merasa puas maka tingkat kesadaran untuk membantu rekan kerja atau melakukan pekerjaan diluar kewajiban akan semakin tinggi, hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB.

H3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.2.4 Pengaruh Efikasi Terhadap Organizational Citizenship Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi di PT. PLN (Persero) Rayon Denpasar.

Hasil penelitian sebelumnya oleh Rahman et al. (2014), kepuasan kerja secara signifikan memediasi hubungan antara efikasi diri dan OCB. Penelitian yang diperoleh menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara efikasi diri

24 (+)

H1

(+) H3

(+) H2

dan OCB. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan OCB. Efikasi diri secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja. H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh efikasi diri terhadap Organizational Citizenship Behavior.

2.3 Kerangka Berfikir Penelitian

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian

(+) H4

Sumber: H1: Copper, J.D (2010) H2: Lodjo, F.S (2013) H3: Zeinabadi, H (2010)

H4: Rahman U., Wan S.W.S., Rohany N., Fatimah O. (2014) Kepuasan Kerja

M

Efikasi Diri X

OCB Y