Hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN

DI RUMAH SAKIT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Pogram Studi Psikologi

Disusun oleh:

Marcela Tini Hapsari Goncalves

NIM: 09 9114 054

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

iv

HALAMAN MOTTO

Hidup adalah anugerah syukurilah, hidup adalah cinta terimalah & bagilah,

hidup adalah perjalanan tempuhlah, hidup adalah teka-teki jawablah dan

hidup adalah perlombaan menangkanlah..!!

Masa lalu adalah pelajaran berharga untuk masa depan yang lebih baik.

Sakit dalam perjuangan itu hanya sementara, semenit, sejam, sehari atau

setahun. Namun jika menyerah rasa sakit itu akan terasa selamanya.

Jangan pernah mengeluh atas kekuranganmu, karena kekuranganmu

mengingatkanmu untuk terus mencari kekuatan yang ada dalam dirimu.

Hal terbesar di dunia ini bukanlah terletak di mana kita berada, tetapi ke

arah mana kita sedang bergerak.

–

Oliver W Holmes

v

Karya sederhanaku ini ku persembahkan untuk Tuhan Yesus yang selalu mengasihiku dan

mereka yang selalu menemani serta mendukungku:

Papi dan Mami ku yang terhebat, My brothers tersayang: Kak Ari dan Janu, Nduut ku, serta

vii

HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT

Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRAK

Kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan pada karyawan untuk berkembang menggunakan keterampilan dan pekerjaan yang menantang, adanya hubungan kerja yang baik, partisipasi kerja, serta lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk penelitian korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Quality of Work Life (QWL) dengan kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja terdiri dari lima dimensi yang diadopsi dari Walton (dalam Zin, 2004) : kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan sekerja. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kualitas kehidupan kerja dan variabel tergantung adalah kepuasan kerja. Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Penelitian dilaksanakan di rumah sakit. Subjek penelitian sebanyak 50 orang berasal dari 5 unit kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Metode statistik yang digunakan untuk menganilisis data adalah Spearman Brown. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Ditunjukkan dengan hasil r = 0,246 pada taraf signifikansi 1% (p=0,085; p>0,01)

viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) WITH JOB SATISFACTION EMPLOYMENT IN HOSPITAL

Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRACT

The quality of working life such as gives the opportunity to the staffs to improve more by using their ability and challenging work, good working relationship, participate in a work, as well as the working environment which is conducive could give an enormous satisfaction to the staffs. The quality of good working life could improve the staffs work satisfaction in order to improve the productivity of the company. This research includes correlational study which aimed to find a relationship between the Quality of Work Life (QWL) with job satisfaction. The quality of working life itself consist of five dimension adopted from Walton (in Zin, 2004) : a chance to improve, working relationship, participate in work, the good working condition and decent along with appropriate salary and bonus. The job satisfaction itself consist of five dimensions revealed by Smith, Kendall and Hulin (in Luthans, 1995) which is the satisfaction to the job it self, the satisfaction toward rewards, a chance for promotion, satisfaction towards supervision and as well as to the colleagues. The independent variable in this research is QWL and dependent variable is job satisfaction. Hypothesis from this research is that there is a positive and significant relationship between QWL with Job Satisfaction. The research was conducted in hospital. The subject of this research is 50 people which consist of 5 unit of working. The method of data collection used in this research is scale method. Statistic method used to analyze the data is Spearman Brown. The result of this research shows that there are not positive and significant relationship between QWL and Job satisfaction. Which shown in r = 0,246 at level of significance 1% (p= 0,085; p> 0,01)

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas berkat dan

penyertaanNya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai

pihak yang terlibat dari awal hingga akhir selama proses pengerjaan skripsi. Atas

segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi USD.

2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku kepala Program Studi Fakultas Psikologi

USD.

3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi atas

waktu, perhatian, masukan-masukan, serta motivasi yang diberikan selama

proses pengerjaan skripsi.

4. Ibu MM. Nimas Eki Suprawati, M. Si., Psi dan Ibu Sylvia Carolina MYM., M.

Si selaku dosen penguji yang telah memberikan saran maupun kritikan saat

ujian dan bimbingan selama proses pengerjaan revisi sehingga skripsi ini

dapat diselesaikan dengan baik.

5. Bapak Agung Santoso selaku dosen pembimbing akademik, atas bimbingan

dan dukungan selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi USD.

6. Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi USD (Mas

Mudji Beckam dan Mas Doni atas bantuan dan kerja kerasnya di Lab.

Psikologi, Mas Gandung dan Ibu Nanik serta Pak Gie) terimakasih atas semua

xi

7. Ibu Drg. Pembayun Setyaningastuti, M. Kes selaku direktur RSJ Grhasia atas

ijin yang diberikan sehingga peneliti dapat melaksanakan penelitian di RS

yang Ibu pimpin.

8. Bapak Agus Haryanto Widagdo, S. Kep, Ns., selaku pembimbingan dari RSJ

Grhasia atas informasi, bantuan dan pengarahannya selama peneliti

melaksanakan penelitian dari pengambilan data hingga penyusunan laporan

akhir.

9. Ibu Sutati, BA., atas informasi dan saran-saran selama penelitian di RSJ

Grhasia.

10.Seluruh karyawan RSJ Grhasia di bidang keperawatan khususnya

perawat-perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan di bangsal Bima,

Shinta, Nakula, Sadewa, Arimbi, serta rehabilitasi atas kesediaannya menjadi

subjek dalam penelitian ini.

11.Papi, Mami, my brothers: Kak Ari dan Janu yang selalu mendukung,

mengajari, dan memotivasi dalam setiap perjalanan hidup ku.

12.Nduut ku: Mas Wiwid yang setia menemani, menghibur, membantu, dan

mendukung ku “Kamu Semangatku”.

13.Keluarga pertama ku di Fakultas Psikologi: Assisten Divisi Training (ADT)

terimakasih untuk kakak-kakak dan teman-teman yang memberikanku banyak

pengalaman, pelajaran, dan kenangan-kenangan selama berdinamika bersama

(Bang Hanes, Bang Timo, Mas Taman, Mas Berto, Mbak Agnes, Mbak Dita,

Ci Yaya, dan semuanya yang terlihat garang-garang ternyata cukup

xii

14.Keluarga ku IOPC (Mbak Eta, Mbak Dewi, dan teman-teman semua) yang

membuatku memiliki banyak teman, kegiatan yang memberikan banyak

materi dan latihan khususnya dalam Psikologi Industri  kenangan di Jakarta yang tak terlupakan.

15.Kakakku Sr. Eflin Walu, sahabatku Angel dan Asti yang terus mendukung,

membantu, menghibur setiap kali jenuh mengerjakan skripsi, Angel yang setia

duduk berdua sampai pagi menyelesaikan skala, semua penuh perjuangan, air

mata dan canda tawa.

16.Teman-teman seperjuangan Siska, Awie, Edwi, Vero, Ayu, Riri, Nao, Gatyo,

Diki yang memberikan ide dan saran, motivasi, dan hiburan-hiburan selama

proses panjang dari awal sampai akhir dalam penyusunan skripsi.

17.Teman-teman KKN BSC : Shinta, Ling, Eki, Ginza, Yosua dan Billy yang

mengajarkan ku banyak hal selama masa KKN.

18.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terimakasih atas

segalanya yang telah memberikan inspirasi bagi penulis.

Penulis menyadari penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan.

Namun demikian, penulis berharap semoga karya ini bermanfaat bagi penulis

sendiri juga bagi pengembangan ilmu serta dapat menjadi bahan inspirasi bagi

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

HALAMAN PERSETUJUANPUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

1. Manfaat Teoretis ... 7

xiv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Kualitas Kehidupan Kerja ... 9

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 9

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 10

B. Kepuasan Kerja ... 13

1. Definisi Kepuasan Kerja ... 13

2. Dimensi Kepuasan Kerja ... 14

3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15

C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan Kerja di Rumah Sakit ... 17

D. Kerangka Pemikiran ... 21

E. Hipotesis Penelitian ... 21

BAB III METODE PENELITIAN... 22

A. Jenis Penelitian ... 22

B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 22

C. Definisi Operasional... 22

1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 22

2. Kepuasan Kerja ... 23

D. Subjek Penelitian ... 24

E. Metode Pengumpulan Data ... 25

1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 25

xv

F. Validitas dan Reliabilitas ... 27

1. Validitas ... 27

2. Reliabilitas ... 28

G. Metode Analisis Data ... 30

1. Uji Asumsi ... 31

2. Uji Hipotesis Penelitian ... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 32

A. Pelaksanaan Penelitian ... 32

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 33

1. Jenis Kelamin ... 33

2. Usia ... 33

3. Lama Bekerja ... 34

4. Pendidikan Terakhir ... 34

5. Unit Kerja ... 34

C. Hasil Penelitian ... 35

1. Hasil Pengujian Hipotesis ... 35

2. Analisis Data Tambahan ... 39

D. Pembahasan ... 42

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 47

A. Kesimpulan ... 47

B. Keterbatasan Penelitian ... 47

C. Saran ... 48

xvi

2. Bagi pihak rumah sakit ... 48

3. Bagi peneliti selanjutnya ... 49

DAFTAR PUSTAKA ... 50

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebelum

Uji Coba ... 26

Tabel 2 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ... 27

Tabel 3 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Setelah Uji Coba ... 29

Tabel 4 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Setelah uji coba ... 30

Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33

Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 33

Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 34

Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 34

Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 34

Tabel 10 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test ... 36

Tabel 11 Uji Linearitas Anova Table ... 37

Tabel 12. Hasil Uji Korelasi... 38

Tabel 13 Deskripsi Data Penelitian ... 39

Tabel 14 Analisis Perbandingan Mean ... 39

Tabel 15 Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja One-Sample Test ... 40

Tabel 16 Hasil Uji t Kepuasan Kerja One-Sample Test ... 41

Tabel 17 Uji t berdasarkan Lama Bekerja... 41

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 SKALA UJI COBA ... 54

LAMPIRAN 2 SKALA PENELITIAN ... 66

LAMPIRAN 3 RELIABILITAS SKALA UJI COBA ... 73

LAMPIRAN 4 RELIABILITAS SKALA PENELITIAN ... 80

LAMPIRAN 5 UJI ASUMSI ... 83

LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS ... 85

LAMPIRAN 7 ANALISIS DATA TAMBAHAN ... 86

LAMPIRAN 8 STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA ... 89

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Rumah sakit mempunyai bentuk yang unik, yang berbeda dengan

organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit mempunyai kekhususan seperti

adanya hubungan yang terjadi antara tenaga medis dan manajemen. Oleh

karena itu, rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang memiliki tingkat

kompleksitas tinggi akibat adanya hubungan-hubungan tersebut. Rumah sakit

perlu menetapkan dan mengatur tentang tugas, kewenangan, hubungan

fungsional dan hubungan tanggung jawab antara karyawan untuk menjaga

agar hubungan berjalan harmonis, sehingga tujuan organisasi rumah sakit

dapat dicapai.

Organisasi sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata

hubungan kerja antara sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai

tujuan tertentu (Supardi, 2002). Riggio (2009), menjelaskan dilihat dari

struktur organisasi, organisasi memiliki empat dimensi. Salah satu

dimensinya yaitu struktur organisasi tradisional dan nontradisional. Pada

organisasi tradisional, setiap anggota ditetapkan sesuai peran, memiliki

kekuasan yang kaku, dan tidak berubah serta menolak perubahan. Tugas,

kedudukan, dan wewenang ditetapkan secara jelas dalam struktur tradisional.

Contoh dari struktur organisasi tradisional adalah birokrasi dan lini – staff (Riggio, 2009). Sebaliknya, struktur organisasi nontradisional memiliki

cenderung lebih fleksibel dan dapat menyesuaikan dengan situasi yang ada,

tanpa hirarkhi yang kaku. Contohnya adalah team organisasi dan project task role. Terdapat empat ciri dari nontradisional organisasi yaitu memiliki tingkat fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi, kerjasama diantara karyawan,

kurang menekankan pada status organisasi, dan kelompok pengambilan

keputusan.

Riggio (2009), menambahkan organisasi matiks yaitu gabungan antara

desain organisasi tradisional dan nontradisional. Karakteristik dari organisasi

matriks yaitu memiliki fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi. Davis dan

Newstrom (1985), menjelaskan organisasi matriks adalah jenis organisasi

yang melapisi organisasi lainnya sehingga terdapat dua garis komando yang

mengarahkan para karyawan. Bentuk organisasi ini terutama diterapkan dalam

proyek besar yang khusus memerlukan sejumlah besar karyawan teknis

dengan keterampilan yang berbeda-beda. Akan tetapi, Sherman (dalam Davis

dan Newstrom, 1985) mengungkapkan efek dari pelaksanaan organisasi

matriks yaitu dapat menimbulkan kebingungan. Struktur ini memperkecil

wewenang dan memperbesar perlunya koordinasi serta pengendalian.

Karyawan diharuskan berperan rangkap, sehingga adakalanya mereka merasa

putus asa dan tidak aman dalam peranan yang ambigu.

Struktur organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Cummings

dan Berger (dalam Davis dan Newstrom, 1985) menjelaskan struktur

organisasi merupakan hal yang signifikan karena sebagian menentukan kuasa

seperti lini – staf umumnya lebih banyak digunakan pada organisasi-organisasi, namun organisasi ini tidak cocok diterapkan pada rumah sakit. Hal

tersebut didukung oleh pendapat Burns, Burns dan Wholey, Kolodny (dalam

Riggio, 2009) yang mengungkapkan bahwa struktur nontradisional lebih

sesuai diterapkan pada rumah sakit, agen kesehatan, lembaga keuangan dan

pemerintahan.

Ketidakcocokan menerapkan struktur organisasi lini – staf dapat dilihat pada contoh kasus di sebuah rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara

dengan pihak manajemen di sebuah Rumah Sakit, diungkapkan bahwa rumah

sakit tersebut mempunyai tuntutan kinerja yang berat. Di samping

melaksakan pelayanan publik sesuai tugas dan fungsinya untuk tetap

memberikan kepuasan pada masyarakat, rumah sakit juga perlu menjalankan

good governance (transparansi, partisipasi, dan akuntabilitas). Selain tuntutan kinerja, struktur organisasi di rumah sakit tersebut dirasa masih belum sesuai

dengan pelaksanaan di lapangan. Rumah sakit tersebut menggunakan

organisasi lini-staf namun pada pelaksaannya menerapkan organisasi matriks.

Ketidaksesuaian ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi bingung

menerima perintah dari beberapa atasan. Para karyawan yang terlalu

menspesialisasikan diri pada bidang tertentu menjadi sulit dalam koordinasi

secara menyeluruh meskipun telah didukung oleh adanya pembidangan dan

pemahaman yang mendalam mengenai bidangnya masing-masing. Dampak

Hasil wawancara dari pihak komite keperawatan mengungkapkan hal

yang berbeda yaitu para perawat merasa keamanan dan kenyamanan kerja

belum optimal. Ketidaknyamanan ini diantaranya disebabkan oleh

ketersediaan sarana prasarana yang belum optimal, seperti penjamin kesterilan

alat yang kurang terkoordinasi, sarana cuci tangan dan tempat parkir. Perawat

tidak mendapat jaminan keamanan untuk kendaraan khususnya saat shift

malam. Masalah lainnya yaitu belum dilaksanakannya pensterilan ruang

bangsal-bangsal secara rutin. Tidak tersedia jaminan kecelakaan kerja

mengakibatkan ketidaknyaman khususnya bagi perawat wanita yang bertugas

di bangsal pasien laki-laki.

Permasalahan yang dihadapi para perawat tersebut termasuk dalam

faktor organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penjelasan tersebut

didukung oleh Mullin (dalam Wijono, 2010), yang menyebutkan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor organisasi.

Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal,

kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan,

teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem

manajemen dan kondisi-kondisi kerja.

Organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan agar dapat

menghindari dampak dari ketidakpuasan kerja. Sanjaya dan Suryantini (2012)

mengatakan diperlukan keterampilan, maintenance dan loyalitas serta rasa pengabdian yang tulus dalam melayani pasien. Hal tersebut penting untuk

bagi para pasien. Almigo (2004), menjelaskan kepuasan kerja bagi seorang

karyawan akan berdampak positif bagi organisasi, yang tentunya

meningkatkan produktivitas bagi organisasi tersebut.

Menurut Munandar (2001) dilihat dari hasil beberapa penelitian,

ketidakpuasan kerja berdampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran

(absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (turnover) dan kesehatan. Kepuasan kerja merupakan sikap pekerja yang dihasilkan dari persepsi mereka mengenai

pekerjaannya (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996). Hadi (dalam Majorsy,

2007) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman

yang meliputi segi sosial ekonomi dan sosial psikologi. Segi sosial ekonomi

dapat dilihat dari gaji dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan.

Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan

oleh perusahaan untuk maju, memperoleh penghargaan, serta berhubungan

baik dengan rekan kerja maupun atasan.

Penelitian yang dilakukan oleh Wadhwa pada sebuah industri Semen

di India, menunjukkan bahwa lingkungan kerja, faktor dalam organisasi dan

faktor perilaku berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, tetapi faktor

organisasi merupakan aspek terpenting bagi kepuasan kerja karyawan dalam

sebuah perusahaan (Verghese dan Wadhwa, 2011). Penelitian yang dilakukan

oleh Okpara (2004) pada manajer yang dipilih dari United States

Multinational Corporation (US MNCs) di Negeria dan Najafi, Noruzy, dan

Azar (2011) pada ahli pendidikan di sebuah universitas mengungkapkan hasil

signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Farley dan Allen (dalam

Husnawati, 2006) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk, pendapatan

yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja

berakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika.

Kepuasan kerja dapat bertindak sebagai umpan balik terhadap kualitas

kehidupan kerja (Wether dan Davis, 1996). Kualitas kehidupan kerja adalah

sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: supervisi

yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman (Cascio,

2006). Riggio (dalam Kaihatu dan Rini, 2007), mengungkapkan bahwa

kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,

kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain

kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Nuryati dan Haryati

(2006) mengungkapkan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja akan

mengurangi tingkat absensi dan turnover. Pendapat tersebut didukung oleh Greenberg dan Baron (dalam Botutihe, 2010), yang menyatakan selain

meningkatkan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dapat berpengaruh

terhadap menurunnya tingkat turnover tenaga kerja. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih besar, self esteem yang lebih tinggi, peningkatan job satisfaction, dan peningkatan komitmen terhadap organisasi.

Penemuan Field dan Thucker (dalam Husnawati, 2006)

mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawainya puas

menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi kepuasan, atau semuanya

dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan kerja. Dalam

penelitian ini kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan untuk

berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan

layak, serta gaji dan bonus yang sesuai.

Berdasarkan paparan di atas, terdapat penelitian yang telah membahas

hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, tetapi belum

ada penelitian pada konteks yang berbeda seperti di rumah sakit. Oleh karena

itu, menarik dan penting bagi peneliti untuk melihat hubungan antara kualitas

kehidupan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah

yang muncul dalam penelitian adalah apakah terdapat hubungan antara

kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara

kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja pada karyawan.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis

Memberikan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri

Organisasi mengenai hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL)

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan karyawan

untuk melihat kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sehingga

dapat menjadi bahan refleksi pribadi karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi

bagi pimpinan untuk menilai kepuasan kerja karyawan dan sebagai

bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan agar

dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kualitas Kehidupan Kerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Menurut Bovee (dalam Dondan, 2011), kualitas kehidupan kerja

muncul karena adanya rasa tidak puas dari karyawan yang disebabkan oleh

adanya batasan kerja yang kurang menggunakan pengetahuan dan

kapasitas mereka. Davis dan Newstrom (1992) menjelaskan terdapat

kebutuhan untuk memberikan karyawan tantangan yang lebih besar, tugas

yang lebih menyeluruh, dan kesempatan lebih besar untuk menggunakan

keterampilan yang lebih meningkat. Kualitas kehidupan kerja memberikan

kesempatan lebih banyak untuk tumbuh dan peluang lebih besar untuk

menyumbangkan gagasan mereka.

Kualitas kehidupan kerja memiliki makna adanya supervisi yang

baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik,

pekerjaan yang menarik dan menantang serta pemberian reward yang memadai. Lebih lanjut Whether dan Davis (1996) menjelaskan kualitas

kehidupan kerja merupakan usaha sistematis dari organisasi untuk

memberikan karyawan kesempatan yang lebih besar untuk mempengaruhi

pekerjaan dan kontribusi karyawan terhadap pencapaian efektivitas

organisasi secara keseluruhan. Cascio (2006), menambahkan bahwa

organisasi. Contohnya: supervisi yang demokratis, keterlibatan pekerja dan

kondisi kerja yang aman. Karyawan merasa bahwa dirinya aman,

sejahtera, dan mampu mengembangkan diri.

Dalam penelitian ini, kualitas kehidupan kerja didefinisikan

sebagai usaha sistematis dari organisasi untuk menciptakan kondisi kerja

yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada karyawan

untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan

keterampilan yang lebih meningkat, serta memberi pekerjaan yang

menarik dan menantang sehingga karyawan merasa aman, sejahtera, dan

mampu mengembangkan diri.

2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Terdapat tujuh komponen dalam pengukuran kualitas kehidupan

kerja yang dikembangkan oleh Walton ( dalam Zin, 2004), yaitu :

a. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan

untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

b. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat

dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun

tidak langsung terhadap pekerjaan. Perusahaan memberikan wadah

untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.

c. Lingkungan fisik, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja. Lingkungan kerja yang

yang memadai sehingga memudahkan dalam bekerja, termasuk

penerangan, alat-alat kerja, udara dan jam kerja yang sesuai.

d. Supervisi, yaitu hubungan baik dengan supervisor dan saling pengertian. Supervisor percaya pada kemampuan yang dimiliki bawahannya dan mampu untuk mengembangkan teamwork yang baik.

Supervisor memperhatikan kesejahteraan bawahan mereka.

e. Gaji dan bonus, gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan

bonus yang didapat layak bagi karyawan.

f. Hubungan sosial, yaitu hubungan antara kerja dengan aspek kehidupan

yang lain. Karyawan memiliki kesempatan untuk melakukan kegiatan

lain diluar kerja. Selama bekerja dalam organisasi tersebut, karyawan

tetap dapat memberi sumbangan atau kontribusi pada masyarakat

tempat ia tinggal.

g. Integrasi antar rekan kerja, yaitu adanya hubungan kerja dan

kekompakkan antar karyawan. karyawan bekerja sama sebagai sebuah

tim, memberi dukungan satu sama lain dan mampu mengenal

karyawan lainnya.

Penelitian ini mengubah dari tujuh komponen Walton menjadi lima

komponen. Menurut peneliti terdapat tiga komponen Walton yang

berhubungan sehingga peneliti menggabungkan menjadi satu komponen.

Ketiga komponen tersebut yaitu supervisi, hubungan sosial dan integrasi

antar rekan kerja digabungkan menjadi hubungan kerja. Kelima komponen

a. Kesempatan untuk berkembang

Kesempatan untuk menggunakan pengetahuan, keterampilan

yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Terlibat

dalam seluruh aktivitas-aktivitas perusahaan yang membantu

meningkatkan efektivitas kerja.

b. Hubungan kerja

Adanya hubungan yang baik dengan supervisor, teman kerja dan bawahan. Kebersamaan dalam organisasi, terpeliharanya hubungan

yang baik dan kepaduan antar pegawai, saling mengenal satu sama

lain, saling memberi dukungan untuk bersama-sama berkembang dan

membentuk tim kerja yang baik.

c. Partisipasi kerja

Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan kerja.

Menentukan aksi, perubahan dan peningkatan bagi diri sendiri,

memiliki kesempatan untuk mengkontribusikan ide mereka dalam

pengambilan keputusan kerja, menyelesaikan masalah di tempat kerja

dan ikut dalam design kerja. Perusahaan memberikan wadah untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.

d. Kondisi kerja yang baik dan layak

Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk jadwal

kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman. Mengubah peralatan

e. Gaji dan bonus yang sesuai

Gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan bonus yang

didapat layak bagi karyawan. Gaji yang diberikan memungkinkan

karyawan untuk memuaskan berbagai kebutuhan sesuai dengan standar

hidup dan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di

organisasi.

B. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Kinicki, McKee-Ryan, Scriesheim, dan Carson (dalam

Schultz dan Schultz, 2006) kepuasan kerja adalah perasaan positif dan

negatif karyawan serta sikap tentang pekerjaannya. Menurut Locke (dalam

Wijono, 2010), kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu

terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.

Kepuasan kerja adalah kondisi menyenangkan atau tidak menyenangkan

menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya (Werther & Davis,

1996). Kepuasan kerja yang diungkapkan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart

dan Wright (2003) adalah perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari

persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai penting dari pekerjaan seseorang.

Menurut Hornby (dalam Majorsy, 2007) kepuasan kerja adalah

suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang

karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan,

secara psikologis dapat diartikan bahwa individu mempunyai peran yang

penting dalam memahami pekerjaanya, agar individu dapat memahami

kepuasan dalam proses pembelajarannya. Luthans (2005) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang

bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi,

yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi

apa yang dianggap penting.

Berdasarkan definisi di atas maka pengertian kepuasan kerja dalam

penelitian ini adalah perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki

seseorang terhadap pekerjaannya karena situasi dan kondisi kerja dapat

memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan serta pekerjaannya dapat

memberikan manfaat bagi organisasi sehingga apa yang diperoleh dalam

bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.

2. Dimensi Kepuasan Kerja

Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995) menyebutkan

terdapat lima dimensi karakteristik terpenting dari sebuah pekerjaan yang

paling dapat menunjukkan kecenderungan respon individu, yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri

Hal tersebut terjadi jika pekerjaan tersebut memberikan

kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta

b. Imbalan/ Gaji

Sejumlah upah yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan

seimbang dengan karyawan lain dalam posisi kerja yang sama pada

organisasi tersebut.

c. Kesempatan promosi

Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur

organisasi.

d. Supervisi

Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dalam

memotivasi pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para

bawahan.

e. Rekan Sekerja

Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan

dorongan sosial dalam tugas rekan kerja lainnya.

Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini

menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin

(dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap 1). pekerjaan itu sendiri,

2). imbalan, 3). kesempatan promosi, 4). supervisi, dan 5). rekan sekerja.

3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mullin (dalam Wijono, 2010) faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor pribadi, sosial,

a. Faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, pendidikan, inteligensi

dan kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja.

Hasildari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004):

1) Opportunity, karyawan akan puas bila ia mempunyai tantangan pada pekerjaannya. Dalam hal ini termasuk kesempatan untuk

berpartisipasi pada proyek yang menarik dan kesempatan untuk

bertanggung jawab.

2) Adequate authority, karyawan akan puas jika mereka mendapat kebebasan dan kewenangan yang sesuai dengan harapannya.

b. Faktor sosial di antaranya adalah hubungan dengan rekan kerja,

kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan

organisasi informal.

c. Faktor budaya meliputi sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan

nilai-nilai.

d. Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal,

kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat

pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya

kepemimpinan, sistem manajemen dan kondisi-kondisi kerja.

Hasil dari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004): 1) Leadership, karyawan akan lebih puas bila managernya adalah

pemimpin yang baik

2) Work standards, karyawan akan puas ketika ada penghargaan terhadap kualitas kerjanya.

3) Fair rewards, karyawan akan merasa puas jika mereka merasa mendapatkan penghargaan yang layak untuk tanggung jawabnya.

e. Faktor lingkungan meliputi ekonomi, sosial, teknik dan

pengaruh-pengaruh pemerintah.

C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan Kerja di Rumah Sakit

Suatu organisasi akan mencapai produktivitas yang tinggi jika

organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi

individu-individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar

individu dan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. Suasana

kerja tersebut akan menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hackman dan Oldhams (dalam Widyastuti dan Purwana, 2012), kualitas kehidupan

kerja berkaitan dengan adanya interaksi antara lingkungan kerja dengan

kebutuhan hidup seseorang. Lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan

karyawan sehingga mendorong tercapainya kualitas kehidupan kerja yang

baik. Dalam hal ini seorang karyawan merasa terpuaskan kebutuhannya pada

saat karyawan mendapatkan penghargaan dari organisasinya seperti

kompensasi, promosi, pengakuan dan pengembangan kompetensi.

Kehidupan kerja yang berkualitas artinya memiliki supervisi yang

baik, kondisi kerja yang baik, gaji dan keuntungan (benefits) yang baik, pekerjaan yang menarik, menantang serta pekerjaan yang memberikan

kehidupan kerja menggunakan lima komponen yaitu 1). kesempatan untuk

berkembang, yaitu perusahaan memberikan kesempatan karyawan untuk

berkembang menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh

pekerjaan yang menantang. Hal ini didukung oleh Hullin (dalam Muchinsky,

2003) yang mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang

memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang

sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward

yang sesuai, 2). hubungan kerja, adanya hubungan kerja yang baik dengan

supervisor, teman kerja dan bawahan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, 3). partisipasi kerja, dengan memberikan kesempatan pada

karyawan untuk menyumbang ide-ide, menentukan aksi dan terlibat dalam

pengambilan keputusan kerja dapat membuat karyawan merasa menjadi

bagian dari organisasi sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4).

Kondisi kerja yang baik dan layak, dengan lingkungan kerja yang kondusif,

jadwal kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman dapat membuat

karyawan merasa senang terhadap pekerjaanya, dengan demikian kepuasan

kerja juga meningkat. 5). Gaji dan bonus yang sesuai dengan standar hidup

dan standar pengupahan untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.

Komponen-komponen dalam kualitas kehidupan kerja tersebut dapat

dirasakan karyawan yang bekerja di rumah sakit. Kesempatan untuk

berkembang didapatkan dari pekerjaan perawat yang dituntut ketepatan dan

ketangkasan karena berhadapan langsung dengan pasien. Perawat termasuk

pelayanan di rumah sakit. Hubungan kerja terlihat dari relasi antara perawat

dalam tim kerja. Partisipasi kerja dapat dilihat dari adanya kesempatan

perawat memberikan saran-saran pada pihak manajemen. Selain itu, beberapa

perawat dilibatkan dalam pengambilan keputusan kerja seperti bergabung

dalam sebuah tim. Kondisi kerja yang baik dan layak merupakan faktor

penting yang mempengaruhi kepuasan kerja.Rumah sakit terus

mengupayakan peningkatan kondisi kerja yang baik dan layak untuk

masyarakat maupun karyawannya sendiri. Selain mendapatkan penghargaan

seperti keempat komponen sebelumnya, gaji dan bonus merupakan imbalan

yang diharapkan setiap karyawan.

Kelima komponen dari kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan

kepuasan kerja. Terutama berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Mullin. Mullin (dalam Wijono,

2010), menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

beberapa diantara yaitu faktor pribadi, faktor sosial, dan faktor organisasi.

Karyawan yang puas terhadap kesempatan untuk berkembang menggunakan

pengetahuan dan keterampilan serta mendapat pekerjaan yang menantang

dipengaruhi faktor pribadi. Karyawan akan lebih puas jika dapat bekerja

sesuai dengan pendidikan, inteligensi dan kemampuan yang ia miliki.

Hubungan kerja berkaitan dengan faktor organisasi yaitu relasi karyawan,

supervisor dan gaya kepemimpinan. Di samping itu juga berkaitan dengan

faktor sosial yaitu adanya hubungan rekan kerja antara karyawan bekerjasama

Partisipasi kerja dipengaruhi faktor organisasi dan faktor sosial.

Karyawan saling berinteraksi terlibat dalam pengambilan keputusan kerja dan

mengkontribusikan ide mereka baik bagi rumah sakit maupun dalam

kelompok kerja mereka. Kondisi kerja yang baik dan layak dipengaruhi faktor

organisasi seperti sifat pekerjaan, teknologi yang menunjang pekerjaan

karyawan, kebijakan-kebijkan personalia dan prosedur-prosedur berkaitan

dengan jadwal kerja yang kondusif serta kondisi-kondisi kerja. Gaji dan

bonus yang sesuai berhubungan dengan faktor pribadi dan organisasi.

Karyawan akan lebih puas jika gaji yang mereka peroleh dapat mencukupi

berbagai kebutuhan sesuai dengan standar hidup dan standar pengupahan

yang berlaku. Standar hidup berhubungan dengan usia dan status perkawinan.

Pengupahan berkaitan dengan kebijakan-kebijakan personalia, sistem

manajemen dan kondisi-kondisi kerja.

Kualitas kehidupan kerja oleh organisasi dengan menciptakan kondisi

kerja yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada

karyawan untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan

keterampilan yang lebih meningkat diharapkan mampu memberikan kepuasan

kerja pada karyawan sehingga mereka merasa aman, sejahtera, dan mampu

D. Kerangka Pemikiran

Dinamika antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan

kerja digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1.

Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasan Kerja

Di Rumah Sakit

E. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara kualitas

kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja di rumah sakit. Semakin tinggi

kualitas kehidupan kerja karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan

kerja karyawan di rumah sakit.

KUALITAS KEHIDUPAN KERJA 1. Rumah sakit memberikan kesempatan karyawan

untuk berkembang

2. Rumah sakit menciptakan hubungan kerja yang baik

3. Rumah sakit melibatkan karyawan/partisipasi kerja

4. Rumah sakit memberikan kondisi kerja yang baik dan layak

5. Rumah sakit memberikan gaji dan bonus yang sesuai

Kepuasan Kerja tinggi

22

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk

menyelidiki sejauh mana satu variabel berkaitan dengan variabel lain.

Penelitian korelasional dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan

yang terjadi (Aswar, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada

hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja

pada karyawan.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel bebas : Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

2. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional

1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Kualitas kehidupan kerja adalah usaha sistematis dari organisasi

bagi karyawan untuk menciptakan kondisi kerja yang aman dan

memberikan kesempatan yang lebih besar untuk terlibat menyumbangkan

gagasan mereka, menggunakan keterampilan yang lebih meningkat, serta

memberi pekerjaan yang menarik dan menantang sehingga karyawan

Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja,

yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja,

kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai.

Tinggi rendahnya kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari tinggi

rendahnya skor yang diperoleh responden dari skala kualitas kehidupan

kerja. Apabila skor kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan

tinggi berarti kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan tinggi.

2. Kepuasan Kerja

Definisi operasional kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah

perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki seseorang terhadap

pekerjaannya baik pekerjaan yang sulit dan menantang, karena situasi dan

kondisi kerja serta rekan kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan

harapan serta pekerjaannya dapat memberikan manfaat bagi organisasi

sehingga apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang

dianggap penting.

Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini

menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin

(dalam Luthans, 1995), yaitu: a). pekerjaan itu sendiri, b). imbalan/ gaji,

c). kesempatan promosi, d). supervisi, dan e). rekan sekerja

Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dilihat dari skor total

yang diperoleh, semakin tinggi skor total yang diperoleh semakin tinggi

kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor total kepuasan

D. Subjek Penelitian

Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang

memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan

dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu

atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik.

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive sampling . Metode ini digunakan dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria khusus (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik sampel sudah

ditentukan dan diketahui lebih dulu ciri dan sifat populasinya (Winarsunu,

2006).

Subjek dalam penelitian ini adalah karywan di RSJ Grhasia. Karyawan

yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Telah bekerja minimal 1 tahun

Karyawan yang sudah bekerja selama satu tahun diasumsikan telah

cukup merasakan dan memahami berbagai pekerjaan sehingga mampu

menilai QWL dalam organisasi dan seberapa besar kepuasan kerja.

2. Pendidikan minimal SMA atau sederajat

Karyawan yang telah menempuh pendidikan minimal SMA

diasumsikan mampu mempersepsikan sejauh mana lingkungan kerja

E. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan skala pengukuran.

1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Jenis skala yang digunakan dalam mengukur kualitas kehidupan

kerja adalah skala Likert. Skala ini berisi aitem-aitem yang bertujuan

untuk mengukur kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan menggunakan

lima komponen yang diseleksi dari tujuh komponen yang ada. Kelima

komponen tersebut adalah kesempatan untuk berkembang, hubungan

kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan

bonus yang sesuai.

Skala ini menggunakan model skala empat alternatif jawaban.

Pilihan ini dimaksud untuk menghindari bias yang terjadi apabila peneliti

menyediakan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah.

Pilihan tengah diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu

biasanya ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih

jawaban yang ada ditengah (central tendency effect) (Hadi, 1991). Dalam penelitian ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk

jawaban Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada

jenis butir unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk

Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 1

Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebelum uji coba

Komponen Nomor aitem Favorable

Nomor aitem unfavorable

Jumlah aitem 1. Kesempatan untuk berkembang 1, 21, 23, 31,

35

8, 16, 24, 28, 32

10

2. Hubungan kerja 3, 5, 19, 41, 47

6, 22, 26, 40, 44

10

3. Partisipasi kerja 13, 29, 39, 43, 49

10, 12, 18, 38, 48

10

4. Kondisi kerja yang baik dan layak 9, 17, 25, 27, 33

2, 4, 30, 42, 50

10

5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 11,15, 37, 45

14, 20, 34, 36, 46

10

Total 25 25 50

2. Skala Kepuasan Kerja

Jenis skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah

skala Likert yang terdiri dari empat alternatif jawaban. Dalam penelitian

ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk jawaban

Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada jenis butir

unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk jawaban

Sesuai (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS).

Skala kepuasan kerja menggunakan lima dimensi yang

Kelima dimensi tersebut adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,

imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan sekerja.

Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kepuasan Kerja dapat

dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 2

Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Sebelum uji coba

Komponen Nomor aitem Favorable

Nomor aitem unfavorable

Jumlah aitem 1. Pekerjaan itu sendiri 13, 19, 23, 31, 49 8, 20, 26, 40, 44 10 2. Imbalan 3, 11 , 21, 25, 43 14, 32, 38, 42, 46 10 3. Kesempatan promosi 1, 9, 17, 37, 45 2, 12, 16, 22, 50 10

4. Supervisi 7, 27, 35, 41, 47 4, 10, 24, 28, 34 10 5. Rekan Sekerja 5, 15, 29, 33, 39 6, 18, 30, 36, 48 10

Total 25 25 50

F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi

ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai

validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau

memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya

pengukuran tersebut. Pengukuran validitas dalam penelitian ini

menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang

diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau

Peneliti membuat aitem-aitem berdasarkan blue print yang telah dibuat sesuai indikator-indikator yang akan di ukur pada setiap aspek.

Professional judgement dilakukan dengan menanyakan pada ahli yang berkompeten dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Validitas alat

ukur dalam penelitian ini dianalisis oleh dosen pembimbing skripsi.

Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah “ sejauh mana

aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang

hendak diukur” atau “sejauh mana isi tes mencerminkan sisi atribut yang hendak diukur”. Pengertian “mencakup keseluruhan kawasan” isi tidak saja

menunjukkan bahwa tes tersebut harus komprehensif isinya akan tetapi

harus pula memuat hanya isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan

tujuan ukur.

2. Reliabilitas

Reliabilitas merupakan terjemahan dari kata reliability yang mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar, 2009).

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau

dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh aitem/pertanyaan yang

dipergunakan pada penelitian ini akan menggunakan formula alpha cronbach (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum yang dianggap reliabel (andal) apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6. Berikut adalah hasil seleksi aitem dan reliabilitas kedua skala:

a. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

Seleksi aitem dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap-tiap

aitem dengan skor totalnya. Pemilihan aitem berdasarkan korelasi item

total digunakan batasan rix ≥ 0,30 (Azwar, 2013).

Berdasarkan hasil uji coba skala yang dilakukan jumlah aitem

yang memiliki rix ≥ 0,30 menunjukkan bahwa dari 50 aitem yang diujicobakan 18 aitem dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 1, 9, 17,

20, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 32, 33, 39, 40, 42, 43, 45, 47, 49 . Aitem

yang dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 32 aitem, tetapi

peneliti menggunakan 20 aitem dengan nilai rix tertinggi. Tabel

berikut menunjukkan distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan

Kerja (QWL).

Tabel 3

Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Setelah uji coba

Komponen Nomor aitem Favorable

Nomor aitem unfavorable

Jumlah aitem 1. Kesempatan untuk berkembang 21, 31, 35 16, 4 2. Hubungan kerja 19, 41, 6, 22 4 3. Partisipasi kerja 13, 10, 38, 48 4 4. Kondisi kerja yang baik dan layak - 2, 4, 30, 50 4 5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 15, 14, 36 4

Total 8 12 20

Hasil analisis butir skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)

menunjukkan koefisien korelasi aitem bergerak dari – 0,04 sampai 0,536 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,789. Setelah dilakukan

sampai 0,573. Koefisien reliabilitas skala Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) berubah menjadi 0,794. Skala Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) dianalisis dengan melihat koefisien korelasi aitem total

berdasarkan koefisien korelasi ≥ 0,30 program SPSS 16.0 for Windows.

b. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja

Seleksi aitem dilakukan dengan memilih aitem yang memiliki

rix ≥ 0,20 – 0,30 dari hasil uji coba terpakai. Tabel berikut menunjukkan distribusi aitem pada skala kepuasan kerja.

Tabel 4

Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Setelah uji coba

Hasil analisis butir skala kepuasan kerja menunjukkan

koefisien korelasi aitem bergerak dari 0,198 sampai 0,872 dengan

koefisien reliabilitas sebesar 0,901.

G. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment

untuk mengetahui hubungan dua variabel. Data tersebut dianalisis dengan

pendekatan statistik dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 for windows.

Komponen Nomor aitem Favorable

Nomor aitem unfavorable

Jumlah aitem 1. Pekerjaan itu sendiri 13, 31 44 3 2. Imbalan 11 , 21, 25, 43 38 5 3. Kesempatan promosi 9 - 1 4. Supervisi 27, 35, 47 - 3

5. Rekan Sekerja - - 0

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas, untuk melihat apakah skor variabel yang diteliti

mengikuti distribusi normal atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk

mengetahui normal atau tidaknya sebaran data adalah jika p>0,05

maka sebaran normal, sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran tidak

normal. Teknik uji normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov Smirnov-Z (Hadi, 2002)

b. Uji Linearitas, digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Uji linearitas dengan melihat

pada Anova table dibagian linearitas, jika p<0,05 maka hubungan linear, tetapi jika p>0,05 maka hubungan tidak linear.

2. Uji Hipotesis Penelitian

Tehnik analisis korelasi yang dilakukan dengan bantuan program

komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows Release 16.00, bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel bebas dengan variabel tergantung.

32

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Peneliti mengawali penelitian dengan mengajukan surat ijin penelitian

pada Fakultas Psikologi, setelah mendapat surat ijin peneliti menyerahkan

kepada pihak RSJ Grhasia, D.I.Y. Pihak RSJ Grhasia memberikan waktu

penelitian selama satu bulan. Dalam satu bulan peneliti melaksanakan dua

kali pengambilan data dengan subjek yang berbeda, yaitu yang pertama data

untuk uji coba (tryout) dan kedua sebagai data penelitian. Skala uji coba diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan

Instalasi Rawat Inap (bangsal Bima dan Sadewa) sebanyak 43 subjek.

Pengambilan data dilaksanakan tanggal 22 Juli – 5 Agustus 2013. Skala penelitian diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap dan

Instalasi Rehabilitasi. Instalasi Rawat Inap bertugas melaksanakan

pemeriksaan, menetapkan diagnosa, melakukan pengobatan dan perawatan

fisik, psikologi, dan psikiatrik untuk penderita gangguan jiwa, serta

memberikan penyuluhan atau bimbingan kepada pasien beserta keluarganya.

Instalasi Rawat Inap yaitu bangsal Arimbi, Shinta, Nakula, Srikandi. Bangsal

Arimbi merupakan ruang perawatan pasien kelas VIP Kelas I dan II. Bangsal

Shinta dan Srikandi yaitu ruang perawatan pasien kelas III Putri, sedangkan

Bangsal Nakula kelas III Putra. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan

Subjek yang terlibat dalam pengambilan data sebanyak 50 orang yang sesuai

dengan kriteria subjek yang sudah ditentukan. Peneliti membagikan skala

sebanyak 57 eksemplar. Skala yang kembali dan dapat dianalisis sebanyak 50

eksemplar. Perawat yang sedang dalam masa cuti menyebabkan beberapa

skala tidak kembali.

B. Deskripsi Subjek Penelitian 1. Jenis Kelamin

Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai

berikut:

Tabel 5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 16 32 %

Wanita 34 68 %

Total 50 100%

2. Usia

Komposisi responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut:

Tabel 6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase 26 - 35 25 50 % 36 – 45 16 32 % 46 – 55 9 18 %

3. Lama Bekerja

Komposisi responden berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut:

Tabel 7

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja (tahun)

Jumlah Persentase

1 – 10 30 60 % 11 – 20 10 20 % 21 - 30

31 - 40

9 1

18 % 2 %

Total 50 100%

4. Pendidikan Terakhir

Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah

sebagai berikut:

Tabel 8

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Lama bekerja Jumlah Persentase

S1 4 8 %

D IV 12 24 %

D III SMA sederajat 30 4 60 % 8 %

Total 50 100%

5. Unit Kerja

Komposisi responden berdasarkan unit kerja adalah sebagai

berikut:

Tabel 9

Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja

Unit Kerja Jumlah Persentase

Arimbi 9 18 %

Srikandhi 9 18 %

Shinta Rehabilitasi

12 9

24 % 18 %

Total 50 100%

C. Hasil Penelitian

1. Hasil Pengujian Hipotesis

Setelah seluruh data penelitian disiapkan dalam bentuk tabel data

penelitian, maka dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis

penelitian. Uji hipotesis diawali dengan melakukan uji normalitas dan

lineritas. Uji asumsi ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0 for windows.

1) Uji Normalitas

Pada umumnya, data-data hasil pengukuran mengikuti asumsi

distribusi normal. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah

data yang diperoleh bervariasi atau tersebar secara normal. Uji

normalitas dilakukan untuk melihat apakah distribusi sebaran

frekuensi atau skor total dalam variabel bebas dan tergantung dalam

penelitian ini bersifat normal atau tidak.

Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan rumus

one sample Kolmogorov-Smirnov test dalam Program SPSS for Windows 16.0. Dari pengujian tersebut diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 10

Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Kolmogorov-Smirnov Status

Statistic Sig.

Quality of Work Life Kepuasan Kerja

0,205 0,126

0,030 0,038

Tidak Normal Tidak Normal

Kriteria pengambilan keputusan yaitu jika nilai probabilitas

(signifikansi) > 0,05 maka data berdistribusi normal. Sebaliknya, jika

probabilitas (signifikansi) < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal

(Santoso, 2010).

Dari hasil uji normalitas yang terlihat pada tabel di atas, maka

variabel Quality of Work Life (QWL) diperoleh signifikansi sebesar 0,030 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal

(0,030 < 0,05). Variabel Kepuasan Kerja memiliki signifikansi sebesar

0,038 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal

(0,038 < 0,05). Dapat dikatakan bahwa variabel Quality of Work Life (QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. (Santoso, 2010).

2) Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel

yang diuji berhubungan secara linear (mengikuti garis lurus/ linear

atau tidak). Uji lineritas juga bertujuan untuk mengetahui taraf

signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Uji

linearitas dilakukan dengan cara membandingkan probabilitas F

dengan menggunakan program SPSS for Windows Seri 16.00. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka data cenderung tidak linear. Sebaliknya

bila nilai signifikansi < 0,05 maka data tersebut cenderung linear

(Santoso, 2010).

Tabel 11 Uji Linieritas ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. KepKerja *

QWL

Between Groups

(Combined) 582.464 17 34.263 1.088 .405

Linearity 86.143 1 86.143 2.735 .108 Deviation

from Linearity

496.321 16 31.020 .985 .495

Within Groups 1008.036 32 31.501 Total 1590.500 49

Berdasarkan tabel ANOVA dapat diketahui signifikansi didapat

sebesar 0,108. Hal ini berarti F probabilitas > P 0,05 (0,108 > 0,05).

Hubungan antar variabel yang hendak dianalisis tidak mengikuti garis

lurus. Dapat diartikan bahwa peningkatan kuantitas di satu variabel,

tidak diikuti secara linear oleh peningkatan kauntitas di variabel

lainnya. Hubungan antara variabel Quality of Work Life dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini cenderung tidak linear.

3) Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini awalnya dirancang

dengan Correlate Product Moment, akhirnya dianalisis dengan menggunakan korelasi Spearman Brown melalui program SPSS for Windows Seri 16.00. Hal tersebut dikarenakan variabel Quality of Work Life (QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Sujarweni dan Endrayanto (2012)

menjelaskan bahwa teknik korelasi Spearman Brown dapat digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel, dengan data tidak harus

berdistribusi normal.

Tabel 12 Hasil Uji Korelasi

QWL KepKerja Spearman's rho QWL Correlation

Coefficient 1.000 .246 Sig. (2-tailed) _{. .085**}

N _{50 50}

KepKerja Correlation

Coefficient .246 1.000 Sig. (2-tailed) _{.085** .}

N _{50 50}

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 1%.

Berdasarkan hasil pengujian hubungan antara Quality of Work Life

dan kepuasan kerja di rumah sakit diperoleh korelasi sebesar 0,246

0,085 > 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol (Ho) diterima

sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil uji korelasi

menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan

signifikan antara Quality of Work Life dan kepuasan kerja.

2. Analisis Data Tambahan

1) Deskripsi Data Penelitian

Tabel 13

Deskripsi Data Penelitian

N Range Minimum Maximum Mean Teoretik

Std. Deviation

QWL 50 32 47 79 60.44 6.348 kep.kerja 50 25 23 48 34.30 5.697

Valid N (listwise)

50

2) Perbandingan antara Mean Empirik dan Mean Teoretik

Mean empirik adalah rata-rata skor data penelitian. Mean

teoretis adalah rata-rata dari alat ukur penelitian.

Mean teoretik QWL : 1×20+ (4×20)

2 = 50

Mean teoretik Kepuasan Kerja : 1×12 + (4×12)

2 = 30

Tabel 14

Analisis Perbandingan Mean

Variabel Mean Empirik

Mean Teoritik

Perbandingan Mean Empiris dan Mean

Teoritik Keterangan QWL Kepuasan Kerja 60,44 34,30 50 30

60,44 > 50 34,30 > 30

QWL tinggi Kepuasan Kerja tinggi

Apabila mean empirik > mean teoretik maka variabel yang

diukur tinggi, sebaliknya jika mean empirik < mean teoritik maka

variabel yang diukur rendah. Berdasarkan hasil penghitungan

ditemukan mean empirik variabel QWL sebesar 60,44 dan mean

teoritik sebesar 50, sedangkan pada variabel kepuasan kerja

ditemukan mean empirik sebesar 34,30 dan mean teoritiknya

sebesar 30. Hasil analisis data menunjukkan bahwa rumah sakit

memiliki Quality of Work Life (QWL) yang tinggi (60,44 > 50), sama halnya dengan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan RSJ

Grhasia juga tinggi ( 34,30 > 30).

Berdasarkan hasil uji t, diperoleh signifikansi QWL dan

kepuasan kerja sebesar 0,000 (p<0,05) yang berarti bahwa ada

perbedaan antara mean teoretis dan mean empiris. Berikut hasil uji

t variabel QWL dan kepuasan kerja:

Tabel 15

Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja One-Sample Test

Test Value = 50

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper QWL 11.630 49 .000 10.440 8.64 12.24

Tabel 16

Hasil Uji t Kepuasan Kerja One-Sample Test

Test Value = 30

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper KepKerja 5.337 49 .000 4.300 2.68 5.92

3) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 17

Uji t berdasarkan Lama Bekerja Rentang

Usia

N Mean Sig. Ket.

1-10 30 32,63 0,044 Ada perbedaan yang signifikan 11-20 10 38,30

21-30 31-40 9 1 35,22 36,00

Total 50 34,30

Berdasarkan data di atas, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang

signifikan pada lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari

perbandingan mean, karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun

memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan kepuasan

kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja selama 1-10

4) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Unit Kerja

Tabel 18

Uji t berdasarkan Unit Kerja Rentang

Usia

N Mean Sig. Ket.

Arimbi 9 34,22 0,005 Ada perbedaan yang sangat signifikan Srikandi 9 38,11

Shinta Nakula 12 11 32,83 36,82 Rehabilitasi Total 9 50 29,44 34,30

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan

yang sangat signifikan antara kepuasan kerja karyawan yang bekerja di

unit Arimbi, Srikandi, Shinta, Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05).

Jika dilihat dari perbandingan mean, karyawan yang bekerja di bangsal

Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan

kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja di

bagian Rehabilitasi.

D. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan Correlation Spearman Brown diperoleh p = 0,085 > 0,01 dengan koefisien korelasi sebesar 0,246. Jika nilai Sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika nilai

Sig. > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak ( Wahana Komputer, 2005).

Nilai signifikansi sebesar 0,085 < 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol

(Ho) diterima sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil analisis menunjukkan

Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara Quality of Work Life QWL dan kepuasan kerja ditolak. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya Quality of Work Life (QWL) seorang karyawan tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang.

Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja,

yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja,

kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan

signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja pada

karyawan. Hal tersebut dapat dijelaskan dari komponen-komponen pada

kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini kurang dapat diukur dalam

konteks rumah sakit. Kesempatan untuk berkembang yaitu dengan

memberikan karyawan pekerjaan yang menantang. Hullin (dalam Muchinsky,

2003) mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang

memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang

sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward

yang sesuai. Dilihat dari segi keselamatan kerja, para karyawan memberikan

pelayanan khususnya kesehatan pada pasien dengan berbagai gangguan

psikologis. Segi hubungan kerja, para karyawan harus bekerja antara satu

instalasi dengan instalasi lainnya. Dalam sebuah rumah sakit perawat

termasuk dalam jabatan fungsional. Pada posisi ini partispasi kerja perawat

terbatas. Tidak semua perawat terlibat dalam pengambilan keputusan kerja

Wijono (2010) membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja menjadi dua yaitu karakteristik individu dan karakteristik

pekerjaan. Karakteristik individu mencakup perbedaan individu, usia,

pendidikan dan kecerdasan, jenis kelamin dan jabatan. Wijono menambahkan

dilihat dari faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, inteligensi dan

kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja. Herzberg (dalam

Munandar, 2001) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara usia dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja terjadi semenjak individu

mulai bekerja dan bertambah sesuai dengan bertambahnya usia.

Berdasarkan hasil uji t, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada

lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean,

karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun memiliki tingkat kepuasan yang

paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh

karyawan yang bekerja selama 1-10 tahun. Herzberg (dalam Munandar,

2001), mengungkapkan kepuasan kerja terus berkembang serta meningkat

selama karyawan bekerja. Lama bekerja menjadi faktor yang mempengaruhi

rendahnya kepuasan kerja karyawan muda. Karyawan yang lebih tua

memiliki pengalaman yang lebih banyak dibandingkan karyawan muda.

Mereka juga mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh

pemenuhan dan aktualisasi diri pada pekerjaan mereka, akan tetapi kurang

ada kesempatan pengembangan karyawan setelah mempunyai pengalaman

kerja sehingga lama bekerja karyawan yang lebih dari 20 tahun mengalami

Lebih lanjut Wijono (2010) menjelaskan karakteristik pekerjaan

mencakup organisasi dan manajemen, supervisi langsung, lingkungan sosial,

komunikasi, keamanan dan penghasilan. Berdasarkan penjelasan tersebut

dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja termasuk dalam karakteristik

pekerjaan. Hubungan kerja menunjukkan terpeliharanya hubungan yang baik

dengan supervisor dan rekan kerja. Di dalam organisasi terdapat kebersamaan karyawan yang saling mengenal satu sama lain, saling mendukung dan

membentuk tim kerja yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. Dilihat dari

perbedaan unit kerja, hasil uji-t menunjukkan bahwa ada perbedaan antara

kepuasan kerja karyawan yang bekerja di unit Arimbi, Srikandi, Shinta,

Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean,

karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang

paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh

karyawan yang bekerja di bagian Rehabilitasi.

Bangsal Srikandi adalah kelas III. Jika dilihat dari biaya pengobatan,

sebanyak 93% pasien merupakan pasien Jamkesmas dan hanya 7%

menggunakan biaya pribadi. Pihak keluarga pasien di bangsal Kelas III

kurang peduli terhadap pelayanan yang pasien terima. Hal tersebut biasanya

dikarenakan oleh biaya pengobatan dan perawatan yang gratis. Oleh karena

itu, keluarga pasien tidak menuntut pelayanan yang berlebihan. Berbeda

dengan bangsal Srikandi, Rehabilitasi memiliki tuntutan dan beban kerja yang

lebih rumit. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan usaha rehabilitasi

terdiri dari 9 karyawan yang setiap harinya harus mendampingi pasien dari

semua bangsal kecuali bangsal Arimbi. Jumlah karyawan ini tidak sebanding

dengan jumlah pasien yang harus mereka dampingi. Perbedaan instalasi ini

menyebabkan perbedaan beban kerja para karyawan. Akibatnya karyawan di

instalasi rehabilitasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang paling rendah

47

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan Correlation Spearman Brown diperoleh p = 0,085 > 0,01 dengan koefisien korelasi sebesar 0,246. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan

signifikan antara kedua variabel. Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa ada

hubungan antara Quality of Work Life QWL dan kepuasan kerja ditolak.Hasil tersebut menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya Quality of Work Life (QWL) seorang karyawan tidak diikuti dengan tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang.

Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa Quality of Work Life (QWL) dan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit tinggi. Hasil penelitian lainnya yaitu menemukan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja jika dilihat

dari lama bekerja dan perbedaan antara unit kerja Arimbi, Srikandi, Shinta,

Nakula dan Rehabilitasi. Karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi

memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan di instalasi

Rehabilitasi memiliki tingkat kepuasan kerja yang terendah.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan, yaitu:

1. Responden hanya terdiri dari bagian perawat, padahal dalam konteks

bagian gizi, bagian kebersihan sehingga mungkin hasil penelitian tidak

dapat digeneralisasikan.

2. Aitem-aitem pada skala kepuasan kerja kurang dapat mengukur kepuasan

kerja.

3. Peneliti tidak menunggui saat responden mengisi skala, sehingga beberapa

responden kurang dapat memahami maksud dari aitem-aitem pada setiap

skala.

C. Saran

1. Bagi subjek

Beban kerja nampaknya menjadi faktor yang menentukan kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja karyawan,sehingga karyawan perlu

melakukan pembagian kerja agar pekerjaan dapat diselesaikan secara

maksimal dan tidak ada karyawan yang mengalami kelebihan beban kerja.

2. Bagi pihak rumah sakit

1. Pihak rumah sakit mempertahankan Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL) dan lebih meningkatkan sarana dan prasarana, kondisi kerja

yang aman agar dapat mempertahankan kepuasan kerja karyawan dan

kepuasan masyarakat (pengguna layanan kesehatan).

2. Pihak rumah sakit dapat menambah karyawan untuk membantu

karyawan di Instalasi Rehabilitasi agar beban kerja karyawan menjadi

lebih ringan dan dapat memberikan pelayanan yang maksimal bagi

3. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi penelitian selanjutnya, saran yang dapat peneliti berikan yaitu:

1. Penelitian dilakukan pada responden yang representatif sehingga

hasilnya dapat digeneralisasikan.

2. Memperhatikan dan membuat skala yang valid sesuai dengan variable

yang diukur. Seperti memperhatikan langkah-langkah dalam

penyusunan blue print dan memperbanyak literature pada saat

penyusunan skala.

3. Pada saat responden mengisi skala, sebaiknya didampingi agar

responden tidak salah mengartikan maksud dari pernyataan-pernyataan

LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS Nonparametric Correlations

Correlations

QWL KepKerja Spearman's rho QWL Correlation

Coefficient 1.000 .246

Sig. (2-tailed) . .085**

N 50 50

KepKerja Correlation

Coefficient .246 1.000

Sig. (2-tailed) .085** .

N 50 50

LAMPIRAN 7

ANALISIS DATA TAMBAHAN A. Deskripsi Data Penelitian

Descriptive Statistics

N Range Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

QWL 50 32 47 79 60.44 6.348

KEP.KERJA 50 47 70 117 87.44 10.780

Valid N

(listwise) 50

B. Uji t QWL dan Kepuasan Kerja T-Test

One-Sample Statistics

N Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

KepKerja 50 34.30 5.697 .806

One-Sample Test

Test Value = 30

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

T-Test

One-Sample Statistics

N Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

QWL 50 60.44 6.348 .898

One-Sample Test

Test Value = 50

t df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

QWL 11.630 49 .000 10.440 8.64 12.24

C. Uji t berdasarkan Lama Bekerja Descriptives kep.kerja

N Mean

Std.

Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimu m

Maximu m Lower Bound Upper Bound

1-10 30 32.63 5.568 1.017 30.55 34.71 23 43

11-20 10 38.30 5.208 1.647 34.57 42.03 31 48

21-30 9 35.22 4.919 1.640 31.44 39.00 24 42

31-40 1 36.00 . . . . 36 36

ANOVA kep.kerja

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between

Groups 253.878 3 84.626 2.912 .044

Within Groups 1336.622 46 29.057

Total 1590.500 49

D. Uji t berdasarkan Unit Kerja

ANOVA kep.kerja

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between

Groups 438.530 4 109.633 4.283 .005

Within Groups 1151.970 45 25.599

Total 1590.500 49

Descriptives kep.kerja

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimu m

Maximu m Lower

Bound

Upper Bound

Arimbi 9 34.22 1.787 .596 32.85 35.60 31 36

srikandi 9 38.11 2.934 .978 35.86 40.37 36 42

Shinta 12 32.83 6.379 1.842 28.78 36.89 24 43

Nakula 11 36.82 5.654 1.705 33.02 40.62 28 48

Rehabilita

si 9 29.44 6.023 2.008 24.81 34.07 23 38

LAMPIRAN 8

STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

Komite Etik dan Hukum Komite PPI Komite Medik Komite Keperawatan Komite Rekam Medik Satuan Pengawas Internal Komite Farmasi dan Terapi

INSTALASI

Instalasi Gawat Darurat Instalasi Rawat Inap Instalasi Rawat Intensif

Instalasi Rawat Jalan Instalasi Rehabilitasi Instalasi Penanganan Korban Napza

Instalasi Keswamas Instalasi Farmasi Instalasi Laboratorium Instalasi Elektromedik Instalasi Radiologi Instalasi Gizi

Instalasi Pemeliharaan Jenazah Instalasi Pemeliharaan Sarana

RS

Instalasi Diklat Litbang

DIREKTUR Sekretariat Subbag Program Data dan TI Subbag Keuangan Subbag Umum Bidang Pelayanan Publik Sub Bidang Fasilitas Medis Sub Bidang Pengembangan Mutu dan Pelayanan Medis Sub Bidang Data dan Informasi

Medis Bidang Keperawatan Sub Bidang Fasilitasi Keperawatan Sub Bidang Pengembangan Mutu dan Pelayanan Keperawatan Bidang Penunjang dan Sarana Sub Bidang Sarana Penunjang Medik Sub Bidang Sarana Penunjang Non Medis Sub Bidang Penelitian dan Pengembangan

LAMPIRAN 9 SURAT IJIN PENELITIAN