Hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit.
HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT
Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRAK
Kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan pada karyawan untuk berkembang menggunakan keterampilan dan pekerjaan yang menantang, adanya hubungan kerja yang baik, partisipasi kerja, serta lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk penelitian korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Quality of Work Life (QWL) dengan kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja terdiri dari lima dimensi yang diadopsi dari Walton (dalam Zin, 2004) : kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan sekerja. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kualitas kehidupan kerja dan variabel tergantung adalah kepuasan kerja. Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Penelitian dilaksanakan di rumah sakit. Subjek penelitian sebanyak 50 orang berasal dari 5 unit kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Metode statistik yang digunakan untuk menganilisis data adalah Spearman Brown. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Ditunjukkan dengan hasil r = 0,246 pada taraf signifikansi 1% (p=0,085; p>0,01)
(2)
THE RELATIONSHIP BETWEEN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) WITH JOB SATISFACTION EMPLOYMENT IN HOSPITAL
Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRACT
The quality of working life such as gives the opportunity to the staffs to improve more by using their ability and challenging work, good working relationship, participate in a work, as well as the working environment which is conducive could give an enormous satisfaction to the staffs. The quality of good working life could improve the staffs work satisfaction in order to improve the productivity of the company. This research includes correlational study which aimed to find a relationship between the Quality of Work Life (QWL) with job satisfaction. The quality of working life itself consist of five dimension adopted from Walton (in Zin, 2004) : a chance to improve, working relationship, participate in work, the good working condition and decent along with appropriate salary and bonus. The job satisfaction itself consist of five dimensions revealed by Smith, Kendall and Hulin (in Luthans, 1995) which is the satisfaction to the job it self, the satisfaction toward rewards, a chance for promotion, satisfaction towards supervision and as well as to the colleagues. The independent variable in this research is QWL and dependent variable is job satisfaction. Hypothesis from this research is that there is a positive and significant relationship between QWL with Job Satisfaction. The research was conducted in hospital. The subject of this research is 50 people which consist of 5 unit of working. The method of data collection used in this research is scale method. Statistic method used to analyze the data is Spearman Brown. The result of this research shows that there are not positive and significant relationship between QWL and Job satisfaction. Which shown in r = 0,246at level of significance 1% (p=0,085; p>0,01)
(3)
HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI RUMAH SAKIT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Pogram Studi Psikologi
Disusun oleh:
Marcela Tini Hapsari Goncalves
NIM: 09 9114 054
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
(4)
(5)
(6)
iv
HALAMAN MOTTO
Hidup adalah anugerah syukurilah, hidup adalah cinta terimalah & bagilah,
hidup adalah perjalanan tempuhlah, hidup adalah teka-teki jawablah dan
hidup adalah perlombaan menangkanlah..!!
Masa lalu adalah pelajaran berharga untuk masa depan yang lebih baik.
Sakit dalam perjuangan itu hanya sementara, semenit, sejam, sehari atau
setahun. Namun jika menyerah rasa sakit itu akan terasa selamanya.
Jangan pernah mengeluh atas kekuranganmu, karena kekuranganmu
mengingatkanmu untuk terus mencari kekuatan yang ada dalam dirimu.
Hal terbesar di dunia ini bukanlah terletak di mana kita berada, tetapi ke
arah mana kita sedang bergerak.
–
Oliver W Holmes
(7)
v
Karya sederhanaku ini ku persembahkan untuk Tuhan Yesus yang selalu mengasihiku dan
mereka yang selalu menemani serta mendukungku:
Papi dan Mami ku yang terhebat, My brothers tersayang: Kak Ari dan Janu, Nduut ku, serta
(8)
(9)
vii
HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA (QWL) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI RUMAH SAKIT
Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRAK
Kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan pada karyawan untuk berkembang menggunakan keterampilan dan pekerjaan yang menantang, adanya hubungan kerja yang baik, partisipasi kerja, serta lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan kepuasan kerja pada karyawan. Kualitas kehidupan kerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas bagi perusahaan. Penelitian ini termasuk penelitian korelasional yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Quality of Work Life (QWL) dengan kepuasan kerja. Kualitas kehidupan kerja terdiri dari lima dimensi yang diadopsi dari Walton (dalam Zin, 2004) : kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Kepuasan kerja terdiri dari lima dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan sekerja. Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu kualitas kehidupan kerja dan variabel tergantung adalah kepuasan kerja. Hipotesis dari penelitian ini adalah adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Penelitian dilaksanakan di rumah sakit. Subjek penelitian sebanyak 50 orang berasal dari 5 unit kerja. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Metode statistik yang digunakan untuk menganilisis data adalah Spearman Brown. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja. Ditunjukkan dengan hasil r = 0,246 pada taraf signifikansi 1% (p=0,085; p>0,01)
(10)
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN QUALITY OF WORK LIFE (QWL) WITH JOB SATISFACTION EMPLOYMENT IN HOSPITAL
Marcela Tini Hapsari Goncalves ABSTRACT
The quality of working life such as gives the opportunity to the staffs to improve more by using their ability and challenging work, good working relationship, participate in a work, as well as the working environment which is conducive could give an enormous satisfaction to the staffs. The quality of good working life could improve the staffs work satisfaction in order to improve the productivity of the company. This research includes correlational study which aimed to find a relationship between the Quality of Work Life (QWL) with job satisfaction. The quality of working life itself consist of five dimension adopted from Walton (in Zin, 2004) : a chance to improve, working relationship, participate in work, the good working condition and decent along with appropriate salary and bonus. The job satisfaction itself consist of five dimensions revealed by Smith, Kendall and Hulin (in Luthans, 1995) which is the satisfaction to the job it self, the satisfaction toward rewards, a chance for promotion, satisfaction towards supervision and as well as to the colleagues. The independent variable in this research is QWL and dependent variable is job satisfaction. Hypothesis from this research is that there is a positive and significant relationship between QWL with Job Satisfaction. The research was conducted in hospital. The subject of this research is 50 people which consist of 5 unit of working. The method of data collection used in this research is scale method. Statistic method used to analyze the data is Spearman Brown. The result of this research shows that there are not positive and significant relationship between QWL and Job satisfaction. Which shown in r = 0,246at level of significance 1% (p=0,085; p>0,01)
(11)
(12)
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas berkat dan
penyertaanNya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai
pihak yang terlibat dari awal hingga akhir selama proses pengerjaan skripsi. Atas
segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi USD.
2. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si selaku kepala Program Studi Fakultas Psikologi
USD.
3. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi atas
waktu, perhatian, masukan-masukan, serta motivasi yang diberikan selama
proses pengerjaan skripsi.
4. Ibu MM. Nimas Eki Suprawati, M. Si., Psi dan Ibu Sylvia Carolina MYM., M.
Si selaku dosen penguji yang telah memberikan saran maupun kritikan saat
ujian dan bimbingan selama proses pengerjaan revisi sehingga skripsi ini
dapat diselesaikan dengan baik.
5. Bapak Agung Santoso selaku dosen pembimbing akademik, atas bimbingan
dan dukungan selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi USD.
6. Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi USD (Mas
Mudji Beckam dan Mas Doni atas bantuan dan kerja kerasnya di Lab.
Psikologi, Mas Gandung dan Ibu Nanik serta Pak Gie) terimakasih atas semua
(13)
xi
7. Ibu Drg. Pembayun Setyaningastuti, M. Kes selaku direktur RSJ Grhasia atas
ijin yang diberikan sehingga peneliti dapat melaksanakan penelitian di RS
yang Ibu pimpin.
8. Bapak Agus Haryanto Widagdo, S. Kep, Ns., selaku pembimbingan dari RSJ
Grhasia atas informasi, bantuan dan pengarahannya selama peneliti
melaksanakan penelitian dari pengambilan data hingga penyusunan laporan
akhir.
9. Ibu Sutati, BA., atas informasi dan saran-saran selama penelitian di RSJ
Grhasia.
10.Seluruh karyawan RSJ Grhasia di bidang keperawatan khususnya
perawat-perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan di bangsal Bima,
Shinta, Nakula, Sadewa, Arimbi, serta rehabilitasi atas kesediaannya menjadi
subjek dalam penelitian ini.
11.Papi, Mami, my brothers: Kak Ari dan Janu yang selalu mendukung,
mengajari, dan memotivasi dalam setiap perjalanan hidup ku.
12.Nduut ku: Mas Wiwid yang setia menemani, menghibur, membantu, dan
mendukung ku “Kamu Semangatku”.
13.Keluarga pertama ku di Fakultas Psikologi: Assisten Divisi Training (ADT)
terimakasih untuk kakak-kakak dan teman-teman yang memberikanku banyak
pengalaman, pelajaran, dan kenangan-kenangan selama berdinamika bersama
(Bang Hanes, Bang Timo, Mas Taman, Mas Berto, Mbak Agnes, Mbak Dita,
Ci Yaya, dan semuanya yang terlihat garang-garang ternyata cukup
(14)
xii
14.Keluarga ku IOPC (Mbak Eta, Mbak Dewi, dan teman-teman semua) yang
membuatku memiliki banyak teman, kegiatan yang memberikan banyak
materi dan latihan khususnya dalam Psikologi Industri kenangan di Jakarta yang tak terlupakan.
15.Kakakku Sr. Eflin Walu, sahabatku Angel dan Asti yang terus mendukung,
membantu, menghibur setiap kali jenuh mengerjakan skripsi, Angel yang setia
duduk berdua sampai pagi menyelesaikan skala, semua penuh perjuangan, air
mata dan canda tawa.
16.Teman-teman seperjuangan Siska, Awie, Edwi, Vero, Ayu, Riri, Nao, Gatyo,
Diki yang memberikan ide dan saran, motivasi, dan hiburan-hiburan selama
proses panjang dari awal sampai akhir dalam penyusunan skripsi.
17.Teman-teman KKN BSC : Shinta, Ling, Eki, Ginza, Yosua dan Billy yang
mengajarkan ku banyak hal selama masa KKN.
18.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, terimakasih atas
segalanya yang telah memberikan inspirasi bagi penulis.
Penulis menyadari penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan.
Namun demikian, penulis berharap semoga karya ini bermanfaat bagi penulis
sendiri juga bagi pengembangan ilmu serta dapat menjadi bahan inspirasi bagi
(15)
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERSETUJUANPUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
1. Manfaat Teoretis ... 7
(16)
xiv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Kualitas Kehidupan Kerja ... 9
1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 9
2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 10
B. Kepuasan Kerja ... 13
1. Definisi Kepuasan Kerja ... 13
2. Dimensi Kepuasan Kerja ... 14
3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 15
C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan Kerja di Rumah Sakit ... 17
D. Kerangka Pemikiran ... 21
E. Hipotesis Penelitian ... 21
BAB III METODE PENELITIAN... 22
A. Jenis Penelitian ... 22
B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 22
C. Definisi Operasional... 22
1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 22
2. Kepuasan Kerja ... 23
D. Subjek Penelitian ... 24
E. Metode Pengumpulan Data ... 25
1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) ... 25
(17)
xv
F. Validitas dan Reliabilitas ... 27
1. Validitas ... 27
2. Reliabilitas ... 28
G. Metode Analisis Data ... 30
1. Uji Asumsi ... 31
2. Uji Hipotesis Penelitian ... 31
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 32
A. Pelaksanaan Penelitian ... 32
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 33
1. Jenis Kelamin ... 33
2. Usia ... 33
3. Lama Bekerja ... 34
4. Pendidikan Terakhir ... 34
5. Unit Kerja ... 34
C. Hasil Penelitian ... 35
1. Hasil Pengujian Hipotesis ... 35
2. Analisis Data Tambahan ... 39
D. Pembahasan ... 42
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
A. Kesimpulan ... 47
B. Keterbatasan Penelitian ... 47
C. Saran ... 48
(18)
xvi
2. Bagi pihak rumah sakit ... 48
3. Bagi peneliti selanjutnya ... 49
DAFTAR PUSTAKA ... 50
(19)
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebelum
Uji Coba ... 26
Tabel 2 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ... 27
Tabel 3 Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Setelah Uji Coba ... 29
Tabel 4 Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Setelah uji coba ... 30
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 33
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 33
Tabel 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 34
Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 34
Tabel 9 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ... 34
Tabel 10 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test ... 36
Tabel 11 Uji Linearitas Anova Table ... 37
Tabel 12. Hasil Uji Korelasi... 38
Tabel 13 Deskripsi Data Penelitian ... 39
Tabel 14 Analisis Perbandingan Mean ... 39
Tabel 15 Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja One-Sample Test ... 40
Tabel 16 Hasil Uji t Kepuasan Kerja One-Sample Test ... 41
Tabel 17 Uji t berdasarkan Lama Bekerja... 41
(20)
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 SKALA UJI COBA ... 54
LAMPIRAN 2 SKALA PENELITIAN ... 66
LAMPIRAN 3 RELIABILITAS SKALA UJI COBA ... 73
LAMPIRAN 4 RELIABILITAS SKALA PENELITIAN ... 80
LAMPIRAN 5 UJI ASUMSI ... 83
LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS ... 85
LAMPIRAN 7 ANALISIS DATA TAMBAHAN ... 86
LAMPIRAN 8 STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA ... 89
(21)
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit mempunyai bentuk yang unik, yang berbeda dengan
organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit mempunyai kekhususan seperti
adanya hubungan yang terjadi antara tenaga medis dan manajemen. Oleh
karena itu, rumah sakit merupakan sebuah organisasi yang memiliki tingkat
kompleksitas tinggi akibat adanya hubungan-hubungan tersebut. Rumah sakit
perlu menetapkan dan mengatur tentang tugas, kewenangan, hubungan
fungsional dan hubungan tanggung jawab antara karyawan untuk menjaga
agar hubungan berjalan harmonis, sehingga tujuan organisasi rumah sakit
dapat dicapai.
Organisasi sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata
hubungan kerja antara sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai
tujuan tertentu (Supardi, 2002). Riggio (2009), menjelaskan dilihat dari
struktur organisasi, organisasi memiliki empat dimensi. Salah satu
dimensinya yaitu struktur organisasi tradisional dan nontradisional. Pada
organisasi tradisional, setiap anggota ditetapkan sesuai peran, memiliki
kekuasan yang kaku, dan tidak berubah serta menolak perubahan. Tugas,
kedudukan, dan wewenang ditetapkan secara jelas dalam struktur tradisional.
Contoh dari struktur organisasi tradisional adalah birokrasi dan lini – staff (Riggio, 2009). Sebaliknya, struktur organisasi nontradisional memiliki
(22)
cenderung lebih fleksibel dan dapat menyesuaikan dengan situasi yang ada,
tanpa hirarkhi yang kaku. Contohnya adalah team organisasi dan project task
role. Terdapat empat ciri dari nontradisional organisasi yaitu memiliki tingkat
fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi, kerjasama diantara karyawan,
kurang menekankan pada status organisasi, dan kelompok pengambilan
keputusan.
Riggio (2009), menambahkan organisasi matiks yaitu gabungan antara
desain organisasi tradisional dan nontradisional. Karakteristik dari organisasi
matriks yaitu memiliki fleksibilitas dan penyesuaian yang tinggi. Davis dan
Newstrom (1985), menjelaskan organisasi matriks adalah jenis organisasi
yang melapisi organisasi lainnya sehingga terdapat dua garis komando yang
mengarahkan para karyawan. Bentuk organisasi ini terutama diterapkan dalam
proyek besar yang khusus memerlukan sejumlah besar karyawan teknis
dengan keterampilan yang berbeda-beda. Akan tetapi, Sherman (dalam Davis
dan Newstrom, 1985) mengungkapkan efek dari pelaksanaan organisasi
matriks yaitu dapat menimbulkan kebingungan. Struktur ini memperkecil
wewenang dan memperbesar perlunya koordinasi serta pengendalian.
Karyawan diharuskan berperan rangkap, sehingga adakalanya mereka merasa
putus asa dan tidak aman dalam peranan yang ambigu.
Struktur organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Cummings
dan Berger (dalam Davis dan Newstrom, 1985) menjelaskan struktur
organisasi merupakan hal yang signifikan karena sebagian menentukan kuasa
(23)
seperti lini – staf umumnya lebih banyak digunakan pada organisasi-organisasi, namun organisasi ini tidak cocok diterapkan pada rumah sakit. Hal
tersebut didukung oleh pendapat Burns, Burns dan Wholey, Kolodny (dalam
Riggio, 2009) yang mengungkapkan bahwa struktur nontradisional lebih
sesuai diterapkan pada rumah sakit, agen kesehatan, lembaga keuangan dan
pemerintahan.
Ketidakcocokan menerapkan struktur organisasi lini – staf dapat dilihat pada contoh kasus di sebuah rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara
dengan pihak manajemen di sebuah Rumah Sakit, diungkapkan bahwa rumah
sakit tersebut mempunyai tuntutan kinerja yang berat. Di samping
melaksakan pelayanan publik sesuai tugas dan fungsinya untuk tetap
memberikan kepuasan pada masyarakat, rumah sakit juga perlu menjalankan
good governance (transparansi, partisipasi, dan akuntabilitas). Selain tuntutan
kinerja, struktur organisasi di rumah sakit tersebut dirasa masih belum sesuai
dengan pelaksanaan di lapangan. Rumah sakit tersebut menggunakan
organisasi lini-staf namun pada pelaksaannya menerapkan organisasi matriks.
Ketidaksesuaian ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi bingung
menerima perintah dari beberapa atasan. Para karyawan yang terlalu
menspesialisasikan diri pada bidang tertentu menjadi sulit dalam koordinasi
secara menyeluruh meskipun telah didukung oleh adanya pembidangan dan
pemahaman yang mendalam mengenai bidangnya masing-masing. Dampak
(24)
Hasil wawancara dari pihak komite keperawatan mengungkapkan hal
yang berbeda yaitu para perawat merasa keamanan dan kenyamanan kerja
belum optimal. Ketidaknyamanan ini diantaranya disebabkan oleh
ketersediaan sarana prasarana yang belum optimal, seperti penjamin kesterilan
alat yang kurang terkoordinasi, sarana cuci tangan dan tempat parkir. Perawat
tidak mendapat jaminan keamanan untuk kendaraan khususnya saat shift
malam. Masalah lainnya yaitu belum dilaksanakannya pensterilan ruang
bangsal-bangsal secara rutin. Tidak tersedia jaminan kecelakaan kerja
mengakibatkan ketidaknyaman khususnya bagi perawat wanita yang bertugas
di bangsal pasien laki-laki.
Permasalahan yang dihadapi para perawat tersebut termasuk dalam
faktor organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja. Penjelasan tersebut
didukung oleh Mullin (dalam Wijono, 2010), yang menyebutkan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor organisasi.
Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal,
kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan,
teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem
manajemen dan kondisi-kondisi kerja.
Organisasi perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan agar dapat
menghindari dampak dari ketidakpuasan kerja. Sanjaya dan Suryantini (2012)
mengatakan diperlukan keterampilan, maintenance dan loyalitas serta rasa
pengabdian yang tulus dalam melayani pasien. Hal tersebut penting untuk
(25)
bagi para pasien. Almigo (2004), menjelaskan kepuasan kerja bagi seorang
karyawan akan berdampak positif bagi organisasi, yang tentunya
meningkatkan produktivitas bagi organisasi tersebut.
Menurut Munandar (2001) dilihat dari hasil beberapa penelitian,
ketidakpuasan kerja berdampak terhadap produktivitas, ketidakhadiran
(absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (turnover) dan kesehatan. Kepuasan
kerja merupakan sikap pekerja yang dihasilkan dari persepsi mereka mengenai
pekerjaannya (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996). Hadi (dalam Majorsy,
2007) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman
yang meliputi segi sosial ekonomi dan sosial psikologi. Segi sosial ekonomi
dapat dilihat dari gaji dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan.
Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan
oleh perusahaan untuk maju, memperoleh penghargaan, serta berhubungan
baik dengan rekan kerja maupun atasan.
Penelitian yang dilakukan oleh Wadhwa pada sebuah industri Semen
di India, menunjukkan bahwa lingkungan kerja, faktor dalam organisasi dan
faktor perilaku berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, tetapi faktor
organisasi merupakan aspek terpenting bagi kepuasan kerja karyawan dalam
sebuah perusahaan (Verghese dan Wadhwa, 2011). Penelitian yang dilakukan
oleh Okpara (2004) pada manajer yang dipilih dari United States
Multinational Corporation (US MNCs) di Negeria dan Najafi, Noruzy, dan
Azar (2011) pada ahli pendidikan di sebuah universitas mengungkapkan hasil
(26)
signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian Farley dan Allen (dalam
Husnawati, 2006) menunjukkan bahwa kondisi kerja yang buruk, pendapatan
yang tidak memadai dan kurangnya otonomi serta kurangnya stabilitas kerja
berakibat pada rendahnya kepuasan kerja di kalangan pekerja Afrika-Amerika.
Kepuasan kerja dapat bertindak sebagai umpan balik terhadap kualitas
kehidupan kerja (Wether dan Davis, 1996). Kualitas kehidupan kerja adalah
sejumlah keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Contohnya: supervisi
yang demokratis, keterlibatan pekerja dan kondisi kerja yang aman (Cascio,
2006). Riggio (dalam Kaihatu dan Rini, 2007), mengungkapkan bahwa
kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan,
kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain
kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Nuryati dan Haryati
(2006) mengungkapkan bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja akan
mengurangi tingkat absensi dan turnover. Pendapat tersebut didukung oleh
Greenberg dan Baron (dalam Botutihe, 2010), yang menyatakan selain
meningkatkan produktivitas, kualitas kehidupan kerja dapat berpengaruh
terhadap menurunnya tingkat turnover tenaga kerja. Peningkatan kualitas
kehidupan kerja seseorang dapat memberikan positive feeling yang lebih
besar, self esteem yang lebih tinggi, peningkatan job satisfaction, dan
peningkatan komitmen terhadap organisasi.
Penemuan Field dan Thucker (dalam Husnawati, 2006)
mengimplikasikan bahwa organisasi yang menginginkan pegawainya puas
(27)
menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi kepuasan, atau semuanya
dengan terlebih dahulu membangun kualitas kehidupan kerja. Dalam
penelitian ini kualitas kehidupan kerja meliputi kesempatan untuk
berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan
layak, serta gaji dan bonus yang sesuai.
Berdasarkan paparan di atas, terdapat penelitian yang telah membahas
hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, tetapi belum
ada penelitian pada konteks yang berbeda seperti di rumah sakit. Oleh karena
itu, menarik dan penting bagi peneliti untuk melihat hubungan antara kualitas
kehidupan kerja dengan kepuasan kerja karyawan di rumah sakit.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka rumusan masalah
yang muncul dalam penelitian adalah apakah terdapat hubungan antara
kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara
kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja pada karyawan.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
Memberikan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri
Organisasi mengenai hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL)
(28)
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan karyawan
untuk melihat kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sehingga
dapat menjadi bahan refleksi pribadi karyawan.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi
bagi pimpinan untuk menilai kepuasan kerja karyawan dan sebagai
bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan-kebijakan agar
dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja
(29)
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kualitas Kehidupan Kerja
1. Definisi Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Menurut Bovee (dalam Dondan, 2011), kualitas kehidupan kerja
muncul karena adanya rasa tidak puas dari karyawan yang disebabkan oleh
adanya batasan kerja yang kurang menggunakan pengetahuan dan
kapasitas mereka. Davis dan Newstrom (1992) menjelaskan terdapat
kebutuhan untuk memberikan karyawan tantangan yang lebih besar, tugas
yang lebih menyeluruh, dan kesempatan lebih besar untuk menggunakan
keterampilan yang lebih meningkat. Kualitas kehidupan kerja memberikan
kesempatan lebih banyak untuk tumbuh dan peluang lebih besar untuk
menyumbangkan gagasan mereka.
Kualitas kehidupan kerja memiliki makna adanya supervisi yang
baik, kondisi kerja yang baik, pembayaran dan imbalan yang baik,
pekerjaan yang menarik dan menantang serta pemberian reward yang
memadai. Lebih lanjut Whether dan Davis (1996) menjelaskan kualitas
kehidupan kerja merupakan usaha sistematis dari organisasi untuk
memberikan karyawan kesempatan yang lebih besar untuk mempengaruhi
pekerjaan dan kontribusi karyawan terhadap pencapaian efektivitas
organisasi secara keseluruhan. Cascio (2006), menambahkan bahwa
(30)
organisasi. Contohnya: supervisi yang demokratis, keterlibatan pekerja dan
kondisi kerja yang aman. Karyawan merasa bahwa dirinya aman,
sejahtera, dan mampu mengembangkan diri.
Dalam penelitian ini, kualitas kehidupan kerja didefinisikan
sebagai usaha sistematis dari organisasi untuk menciptakan kondisi kerja
yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada karyawan
untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan
keterampilan yang lebih meningkat, serta memberi pekerjaan yang
menarik dan menantang sehingga karyawan merasa aman, sejahtera, dan
mampu mengembangkan diri.
2. Komponen Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Terdapat tujuh komponen dalam pengukuran kualitas kehidupan
kerja yang dikembangkan oleh Walton ( dalam Zin, 2004), yaitu :
a. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan
untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.
b. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat
dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun
tidak langsung terhadap pekerjaan. Perusahaan memberikan wadah
untuk menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.
c. Lingkungan fisik, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,
termasuk di dalamnya penetapan jam kerja. Lingkungan kerja yang
(31)
yang memadai sehingga memudahkan dalam bekerja, termasuk
penerangan, alat-alat kerja, udara dan jam kerja yang sesuai.
d. Supervisi, yaitu hubungan baik dengan supervisor dan saling
pengertian. Supervisor percaya pada kemampuan yang dimiliki
bawahannya dan mampu untuk mengembangkan teamwork yang baik.
Supervisor memperhatikan kesejahteraan bawahan mereka.
e. Gaji dan bonus, gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan
bonus yang didapat layak bagi karyawan.
f. Hubungan sosial, yaitu hubungan antara kerja dengan aspek kehidupan
yang lain. Karyawan memiliki kesempatan untuk melakukan kegiatan
lain diluar kerja. Selama bekerja dalam organisasi tersebut, karyawan
tetap dapat memberi sumbangan atau kontribusi pada masyarakat
tempat ia tinggal.
g. Integrasi antar rekan kerja, yaitu adanya hubungan kerja dan
kekompakkan antar karyawan. karyawan bekerja sama sebagai sebuah
tim, memberi dukungan satu sama lain dan mampu mengenal
karyawan lainnya.
Penelitian ini mengubah dari tujuh komponen Walton menjadi lima
komponen. Menurut peneliti terdapat tiga komponen Walton yang
berhubungan sehingga peneliti menggabungkan menjadi satu komponen.
Ketiga komponen tersebut yaitu supervisi, hubungan sosial dan integrasi
antar rekan kerja digabungkan menjadi hubungan kerja. Kelima komponen
(32)
a. Kesempatan untuk berkembang
Kesempatan untuk menggunakan pengetahuan, keterampilan
yang bervariasi dan memperoleh pekerjaan yang menantang. Terlibat
dalam seluruh aktivitas-aktivitas perusahaan yang membantu
meningkatkan efektivitas kerja.
b. Hubungan kerja
Adanya hubungan yang baik dengan supervisor, teman kerja dan
bawahan. Kebersamaan dalam organisasi, terpeliharanya hubungan
yang baik dan kepaduan antar pegawai, saling mengenal satu sama
lain, saling memberi dukungan untuk bersama-sama berkembang dan
membentuk tim kerja yang baik.
c. Partisipasi kerja
Kesempatan untuk terlibat dalam pengambilan keputusan kerja.
Menentukan aksi, perubahan dan peningkatan bagi diri sendiri,
memiliki kesempatan untuk mengkontribusikan ide mereka dalam
pengambilan keputusan kerja, menyelesaikan masalah di tempat kerja
dan ikut dalam design kerja. Perusahaan memberikan wadah untuk
menuangkan ide-ide pengembangan organisasi.
d. Kondisi kerja yang baik dan layak
Memperoleh lingkungan kerja yang kondusif termasuk jadwal
kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman. Mengubah peralatan
(33)
e. Gaji dan bonus yang sesuai
Gaji sesuai dengan pekerjaan yang dijalankan dan bonus yang
didapat layak bagi karyawan. Gaji yang diberikan memungkinkan
karyawan untuk memuaskan berbagai kebutuhan sesuai dengan standar
hidup dan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di
organisasi.
B. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Kinicki, McKee-Ryan, Scriesheim, dan Carson (dalam
Schultz dan Schultz, 2006) kepuasan kerja adalah perasaan positif dan
negatif karyawan serta sikap tentang pekerjaannya. Menurut Locke (dalam
Wijono, 2010), kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu
terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.
Kepuasan kerja adalah kondisi menyenangkan atau tidak menyenangkan
menurut pandangan karyawan terhadap pekerjaannya (Werther & Davis,
1996). Kepuasan kerja yang diungkapkan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart
dan Wright (2003) adalah perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari
persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan untuk
pemenuhan nilai-nilai penting dari pekerjaan seseorang.
Menurut Hornby (dalam Majorsy, 2007) kepuasan kerja adalah
suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang
karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan,
(34)
secara psikologis dapat diartikan bahwa individu mempunyai peran yang
penting dalam memahami pekerjaanya, agar individu dapat memahami
kepuasan dalam proses pembelajarannya. Luthans (2005) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang
bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi,
yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi
apa yang dianggap penting.
Berdasarkan definisi di atas maka pengertian kepuasan kerja dalam
penelitian ini adalah perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki
seseorang terhadap pekerjaannya karena situasi dan kondisi kerja dapat
memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapan serta pekerjaannya dapat
memberikan manfaat bagi organisasi sehingga apa yang diperoleh dalam
bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
2. Dimensi Kepuasan Kerja
Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthans, 1995) menyebutkan
terdapat lima dimensi karakteristik terpenting dari sebuah pekerjaan yang
paling dapat menunjukkan kecenderungan respon individu, yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri
Hal tersebut terjadi jika pekerjaan tersebut memberikan
kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
(35)
b. Imbalan/ Gaji
Sejumlah upah yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan
seimbang dengan karyawan lain dalam posisi kerja yang sama pada
organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi
Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur
organisasi.
d. Supervisi
Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dalam
memotivasi pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para
bawahan.
e. Rekan Sekerja
Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan
dorongan sosial dalam tugas rekan kerja lainnya.
Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini
menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin
(dalam Luthans, 1995) yaitu kepuasan terhadap 1). pekerjaan itu sendiri,
2). imbalan, 3). kesempatan promosi, 4). supervisi, dan 5). rekan sekerja.
3. Faktor-faktor yang Dapat Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Mullin (dalam Wijono, 2010) faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja meliputi faktor-faktor pribadi, sosial,
(36)
a. Faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, pendidikan, inteligensi
dan kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja.
Hasildari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004):
1) Opportunity, karyawan akan puas bila ia mempunyai tantangan
pada pekerjaannya. Dalam hal ini termasuk kesempatan untuk
berpartisipasi pada proyek yang menarik dan kesempatan untuk
bertanggung jawab.
2) Adequate authority, karyawan akan puas jika mereka mendapat
kebebasan dan kewenangan yang sesuai dengan harapannya.
b. Faktor sosial di antaranya adalah hubungan dengan rekan kerja,
kelompok kerja dan norma-norma, kesempatan untuk berinteraksi dan
organisasi informal.
c. Faktor budaya meliputi sikap-sikap yang mendasari, kepercayaan dan
nilai-nilai.
d. Faktor organisasi meliputi sifat dan ukuran, struktur formal,
kebijakan-kebijakan personalia dan prosedur-prosedur, relasi karyawan, sifat
pekerjaan, teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya
kepemimpinan, sistem manajemen dan kondisi-kondisi kerja.
Hasil dari Bavendam Research Incorporated (dalam Prabowo, 2004):
1) Leadership, karyawan akan lebih puas bila managernya adalah
pemimpin yang baik
2) Work standards, karyawan akan puas ketika ada penghargaan
(37)
3) Fair rewards, karyawan akan merasa puas jika mereka merasa
mendapatkan penghargaan yang layak untuk tanggung jawabnya.
e. Faktor lingkungan meliputi ekonomi, sosial, teknik dan
pengaruh-pengaruh pemerintah.
C. Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) dengan Kepuasan Kerja di Rumah Sakit
Suatu organisasi akan mencapai produktivitas yang tinggi jika
organisasi tersebut dapat menciptakan suasana kerja yang dapat memotivasi
individu-individu dalam organisasi, menumbuhkan suasana kerja sama antar
individu dan kelompok, serta menumbuhkan kreativitas dan inisiatif. Suasana
kerja tersebut akan menciptakan kualitas kehidupan kerja (Quality of Work
Life) yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hackman
dan Oldhams (dalam Widyastuti dan Purwana, 2012), kualitas kehidupan
kerja berkaitan dengan adanya interaksi antara lingkungan kerja dengan
kebutuhan hidup seseorang. Lingkungan kerja dapat memenuhi kebutuhan
karyawan sehingga mendorong tercapainya kualitas kehidupan kerja yang
baik. Dalam hal ini seorang karyawan merasa terpuaskan kebutuhannya pada
saat karyawan mendapatkan penghargaan dari organisasinya seperti
kompensasi, promosi, pengakuan dan pengembangan kompetensi.
Kehidupan kerja yang berkualitas artinya memiliki supervisi yang
baik, kondisi kerja yang baik, gaji dan keuntungan (benefits) yang baik,
pekerjaan yang menarik, menantang serta pekerjaan yang memberikan
(38)
kehidupan kerja menggunakan lima komponen yaitu 1). kesempatan untuk
berkembang, yaitu perusahaan memberikan kesempatan karyawan untuk
berkembang menggunakan keterampilan yang bervariasi dan memperoleh
pekerjaan yang menantang. Hal ini didukung oleh Hullin (dalam Muchinsky,
2003) yang mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang
memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang
sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward
yang sesuai, 2). hubungan kerja, adanya hubungan kerja yang baik dengan
supervisor, teman kerja dan bawahan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, 3). partisipasi kerja, dengan memberikan kesempatan pada
karyawan untuk menyumbang ide-ide, menentukan aksi dan terlibat dalam
pengambilan keputusan kerja dapat membuat karyawan merasa menjadi
bagian dari organisasi sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. 4).
Kondisi kerja yang baik dan layak, dengan lingkungan kerja yang kondusif,
jadwal kerja yang teratur dan tempat kerja yang aman dapat membuat
karyawan merasa senang terhadap pekerjaanya, dengan demikian kepuasan
kerja juga meningkat. 5). Gaji dan bonus yang sesuai dengan standar hidup
dan standar pengupahan untuk memuaskan berbagai kebutuhan karyawan.
Komponen-komponen dalam kualitas kehidupan kerja tersebut dapat
dirasakan karyawan yang bekerja di rumah sakit. Kesempatan untuk
berkembang didapatkan dari pekerjaan perawat yang dituntut ketepatan dan
ketangkasan karena berhadapan langsung dengan pasien. Perawat termasuk
(39)
pelayanan di rumah sakit. Hubungan kerja terlihat dari relasi antara perawat
dalam tim kerja. Partisipasi kerja dapat dilihat dari adanya kesempatan
perawat memberikan saran-saran pada pihak manajemen. Selain itu, beberapa
perawat dilibatkan dalam pengambilan keputusan kerja seperti bergabung
dalam sebuah tim. Kondisi kerja yang baik dan layak merupakan faktor
penting yang mempengaruhi kepuasan kerja.Rumah sakit terus
mengupayakan peningkatan kondisi kerja yang baik dan layak untuk
masyarakat maupun karyawannya sendiri. Selain mendapatkan penghargaan
seperti keempat komponen sebelumnya, gaji dan bonus merupakan imbalan
yang diharapkan setiap karyawan.
Kelima komponen dari kualitas kehidupan kerja berkaitan dengan
kepuasan kerja. Terutama berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seperti yang diungkapkan Mullin. Mullin (dalam Wijono,
2010), menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
beberapa diantara yaitu faktor pribadi, faktor sosial, dan faktor organisasi.
Karyawan yang puas terhadap kesempatan untuk berkembang menggunakan
pengetahuan dan keterampilan serta mendapat pekerjaan yang menantang
dipengaruhi faktor pribadi. Karyawan akan lebih puas jika dapat bekerja
sesuai dengan pendidikan, inteligensi dan kemampuan yang ia miliki.
Hubungan kerja berkaitan dengan faktor organisasi yaitu relasi karyawan,
supervisor dan gaya kepemimpinan. Di samping itu juga berkaitan dengan
faktor sosial yaitu adanya hubungan rekan kerja antara karyawan bekerjasama
(40)
Partisipasi kerja dipengaruhi faktor organisasi dan faktor sosial.
Karyawan saling berinteraksi terlibat dalam pengambilan keputusan kerja dan
mengkontribusikan ide mereka baik bagi rumah sakit maupun dalam
kelompok kerja mereka. Kondisi kerja yang baik dan layak dipengaruhi faktor
organisasi seperti sifat pekerjaan, teknologi yang menunjang pekerjaan
karyawan, kebijakan-kebijkan personalia dan prosedur-prosedur berkaitan
dengan jadwal kerja yang kondusif serta kondisi-kondisi kerja. Gaji dan
bonus yang sesuai berhubungan dengan faktor pribadi dan organisasi.
Karyawan akan lebih puas jika gaji yang mereka peroleh dapat mencukupi
berbagai kebutuhan sesuai dengan standar hidup dan standar pengupahan
yang berlaku. Standar hidup berhubungan dengan usia dan status perkawinan.
Pengupahan berkaitan dengan kebijakan-kebijakan personalia, sistem
manajemen dan kondisi-kondisi kerja.
Kualitas kehidupan kerja oleh organisasi dengan menciptakan kondisi
kerja yang aman dan memberikan kesempatan yang lebih besar pada
karyawan untuk terlibat menyumbangkan gagasan mereka, menggunakan
keterampilan yang lebih meningkat diharapkan mampu memberikan kepuasan
kerja pada karyawan sehingga mereka merasa aman, sejahtera, dan mampu
(41)
D. Kerangka Pemikiran
Dinamika antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan
kerja digambarkan sebagai berikut.
Gambar 1.
Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasan Kerja
Di Rumah Sakit
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan antara kualitas
kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja di rumah sakit. Semakin tinggi
kualitas kehidupan kerja karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja karyawan di rumah sakit.
KUALITAS KEHIDUPAN KERJA 1. Rumah sakit memberikan kesempatan karyawan
untuk berkembang
2. Rumah sakit menciptakan hubungan kerja yang baik
3. Rumah sakit melibatkan karyawan/partisipasi kerja
4. Rumah sakit memberikan kondisi kerja yang baik dan layak
5. Rumah sakit memberikan gaji dan bonus yang sesuai
Kepuasan Kerja tinggi
(42)
22
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian korelasional yang bertujuan untuk
menyelidiki sejauh mana satu variabel berkaitan dengan variabel lain.
Penelitian korelasional dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan
yang terjadi (Aswar, 2009). Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada
hubungan antara kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan kepuasan kerja
pada karyawan.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel bebas : Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
2. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional
1. Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Kualitas kehidupan kerja adalah usaha sistematis dari organisasi
bagi karyawan untuk menciptakan kondisi kerja yang aman dan
memberikan kesempatan yang lebih besar untuk terlibat menyumbangkan
gagasan mereka, menggunakan keterampilan yang lebih meningkat, serta
memberi pekerjaan yang menarik dan menantang sehingga karyawan
(43)
Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja,
yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja,
kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai.
Tinggi rendahnya kualitas kehidupan kerja dapat dilihat dari tinggi
rendahnya skor yang diperoleh responden dari skala kualitas kehidupan
kerja. Apabila skor kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan
tinggi berarti kualitas kehidupan kerja yang diperoleh karyawan tinggi.
2. Kepuasan Kerja
Definisi operasional kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah
perasaan puas, lega dan senang yang dimiliki seseorang terhadap
pekerjaannya baik pekerjaan yang sulit dan menantang, karena situasi dan
kondisi kerja serta rekan kerja dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan
harapan serta pekerjaannya dapat memberikan manfaat bagi organisasi
sehingga apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang
dianggap penting.
Dimensi kepuasan kerja yang dipakai dalam penelitian ini
menggunakan dimensi yang diungkapkan oleh Smith, Kendal dan Hullin
(dalam Luthans, 1995), yaitu: a). pekerjaan itu sendiri, b). imbalan/ gaji,
c). kesempatan promosi, d). supervisi, dan e). rekan sekerja
Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dilihat dari skor total
yang diperoleh, semakin tinggi skor total yang diperoleh semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan, sebaliknya semakin rendah skor total kepuasan
(44)
D. Subjek Penelitian
Populasi adalah kumpulan individu atau obyek penelitian yang
memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan
dan ciri-ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu
atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik.
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti.
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode purposive
sampling . Metode ini digunakan dengan pertimbangan atau kriteria-kriteria
khusus (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik sampel sudah
ditentukan dan diketahui lebih dulu ciri dan sifat populasinya (Winarsunu,
2006).
Subjek dalam penelitian ini adalah karywan di RSJ Grhasia. Karyawan
yang dimaksud adalah karyawan yang memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Telah bekerja minimal 1 tahun
Karyawan yang sudah bekerja selama satu tahun diasumsikan telah
cukup merasakan dan memahami berbagai pekerjaan sehingga mampu
menilai QWL dalam organisasi dan seberapa besar kepuasan kerja.
2. Pendidikan minimal SMA atau sederajat
Karyawan yang telah menempuh pendidikan minimal SMA
diasumsikan mampu mempersepsikan sejauh mana lingkungan kerja
(45)
E. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan skala pengukuran.
1. Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Jenis skala yang digunakan dalam mengukur kualitas kehidupan
kerja adalah skala Likert. Skala ini berisi aitem-aitem yang bertujuan
untuk mengukur kualitas kehidupan kerja (QWL) dengan menggunakan
lima komponen yang diseleksi dari tujuh komponen yang ada. Kelima
komponen tersebut adalah kesempatan untuk berkembang, hubungan
kerja, partisipasi kerja, kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan
bonus yang sesuai.
Skala ini menggunakan model skala empat alternatif jawaban.
Pilihan ini dimaksud untuk menghindari bias yang terjadi apabila peneliti
menyediakan lima alternatif jawaban dengan adanya pilihan tengah.
Pilihan tengah diartikan netral, kadang-kadang, jarang atau ragu-ragu
biasanya ditemukan bahwa subjek memiliki kecenderungan untuk memilih
jawaban yang ada ditengah (central tendency effect) (Hadi, 1991). Dalam
penelitian ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat
Tidak Sesuai (STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk
jawaban Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada
jenis butir unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat
Tidak Sesuai (STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk
(46)
Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja
(QWL) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 1
Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Sebelum uji coba
Komponen Nomor aitem Favorable
Nomor aitem unfavorable
Jumlah aitem 1. Kesempatan untuk berkembang 1, 21, 23, 31,
35
8, 16, 24, 28, 32
10
2. Hubungan kerja 3, 5, 19, 41, 47
6, 22, 26, 40, 44
10
3. Partisipasi kerja 13, 29, 39, 43, 49
10, 12, 18, 38, 48
10
4. Kondisi kerja yang baik dan layak 9, 17, 25, 27, 33
2, 4, 30, 42, 50
10
5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 11,15, 37, 45
14, 20, 34, 36, 46
10
Total 25 25 50
2. Skala Kepuasan Kerja
Jenis skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja adalah
skala Likert yang terdiri dari empat alternatif jawaban. Dalam penelitian
ini jenis butir favorable yaitu skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai
(STS), skor 2 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 3 untuk jawaban
Sesuai (S), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS). Pada jenis butir
unfavorable alternatif jawaban skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai
(STS), skor 3 untuk jawaban Tidak Sesuai (TS), skor 2 untuk jawaban
Sesuai (S), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Sesuai (SS).
Skala kepuasan kerja menggunakan lima dimensi yang
(47)
Kelima dimensi tersebut adalah kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,
imbalan, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan sekerja.
Distribusi atau penyebaran aitem pada skala Kepuasan Kerja dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 2
Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Sebelum uji coba
Komponen Nomor aitem Favorable
Nomor aitem unfavorable
Jumlah aitem 1. Pekerjaan itu sendiri 13, 19, 23, 31, 49 8, 20, 26, 40, 44 10 2. Imbalan 3, 11 , 21, 25, 43 14, 32, 38, 42, 46 10 3. Kesempatan promosi 1, 9, 17, 37, 45 2, 12, 16, 22, 50 10
4. Supervisi 7, 27, 35, 41, 47 4, 10, 24, 28, 34 10 5. Rekan Sekerja 5, 15, 29, 33, 39 6, 18, 30, 36, 48 10
Total 25 25 50
F. Validitas dan Reliabilitas 1. Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh
mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi
ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai
validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau
memberikan hasil ukur, yang sesuai dengan maksud dilakukannya
pengukuran tersebut. Pengukuran validitas dalam penelitian ini
menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang
diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau
(48)
Peneliti membuat aitem-aitem berdasarkan blue print yang telah
dibuat sesuai indikator-indikator yang akan di ukur pada setiap aspek.
Professional judgement dilakukan dengan menanyakan pada ahli yang
berkompeten dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Validitas alat
ukur dalam penelitian ini dianalisis oleh dosen pembimbing skripsi.
Pertanyaan yang dicari jawabannya dalam validasi ini adalah “ sejauh mana
aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi objek yang
hendak diukur” atau “sejauh mana isi tes mencerminkan sisi atribut yang hendak diukur”. Pengertian “mencakup keseluruhan kawasan” isi tidak saja
menunjukkan bahwa tes tersebut harus komprehensif isinya akan tetapi
harus pula memuat hanya isi yang relevan dan tidak keluar dari batasan
tujuan ukur.
2. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan terjemahan dari kata reliability yang
mempunyai asal kata rely dan ability. Pengukuran yang memiliki
reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel (Azwar, 2009).
Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau
dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh aitem/pertanyaan yang
dipergunakan pada penelitian ini akan menggunakan formula alpha
cronbach (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum yang dianggap
reliabel (andal) apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6. Berikut adalah hasil
(49)
a. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
Seleksi aitem dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap-tiap
aitem dengan skor totalnya. Pemilihan aitem berdasarkan korelasi item
total digunakan batasan rix ≥ 0,30 (Azwar, 2013).
Berdasarkan hasil uji coba skala yang dilakukan jumlah aitem
yang memiliki rix ≥ 0,30 menunjukkan bahwa dari 50 aitem yang diujicobakan 18 aitem dinyatakan gugur yaitu aitem nomor 1, 9, 17,
20, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 32, 33, 39, 40, 42, 43, 45, 47, 49 . Aitem
yang dapat digunakan dalam penelitian ini berjumlah 32 aitem, tetapi
peneliti menggunakan 20 aitem dengan nilai rix tertinggi. Tabel
berikut menunjukkan distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan
Kerja (QWL).
Tabel 3
Distribusi aitem pada skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL) Setelah uji coba
Komponen Nomor aitem Favorable
Nomor aitem unfavorable
Jumlah aitem 1. Kesempatan untuk berkembang 21, 31, 35 16, 4 2. Hubungan kerja 19, 41, 6, 22 4 3. Partisipasi kerja 13, 10, 38, 48 4 4. Kondisi kerja yang baik dan layak - 2, 4, 30, 50 4 5. Gaji dan bonus yang sesuai 7, 15, 14, 36 4
Total 8 12 20
Hasil analisis butir skala Kualitas Kehidupan Kerja (QWL)
menunjukkan koefisien korelasi aitem bergerak dari – 0,04 sampai 0,536 dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,789. Setelah dilakukan
(50)
sampai 0,573. Koefisien reliabilitas skala Kualitas Kehidupan Kerja
(QWL) berubah menjadi 0,794. Skala Kualitas Kehidupan Kerja
(QWL) dianalisis dengan melihat koefisien korelasi aitem total
berdasarkan koefisien korelasi ≥ 0,30 program SPSS 16.0 for Windows.
b. Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja
Seleksi aitem dilakukan dengan memilih aitem yang memiliki
rix ≥ 0,20 – 0,30 dari hasil uji coba terpakai. Tabel berikut menunjukkan distribusi aitem pada skala kepuasan kerja.
Tabel 4
Distribusi aitem pada skala Kepuasan Kerja Setelah uji coba
Hasil analisis butir skala kepuasan kerja menunjukkan
koefisien korelasi aitem bergerak dari 0,198 sampai 0,872 dengan
koefisien reliabilitas sebesar 0,901.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Product Moment
untuk mengetahui hubungan dua variabel. Data tersebut dianalisis dengan
pendekatan statistik dengan menggunakan program SPSS versi 16.0 for
windows.
Komponen Nomor aitem Favorable
Nomor aitem unfavorable
Jumlah aitem 1. Pekerjaan itu sendiri 13, 31 44 3 2. Imbalan 11 , 21, 25, 43 38 5 3. Kesempatan promosi 9 - 1 4. Supervisi 27, 35, 47 - 3
5. Rekan Sekerja - - 0
(51)
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas, untuk melihat apakah skor variabel yang diteliti
mengikuti distribusi normal atau tidak. Kaidah yang digunakan untuk
mengetahui normal atau tidaknya sebaran data adalah jika p>0,05
maka sebaran normal, sebaliknya jika p<0,05 maka sebaran tidak
normal. Teknik uji normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov
Smirnov-Z (Hadi, 2002)
b. Uji Linearitas, digunakan untuk mengetahui bentuk hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat. Uji linearitas dengan melihat
pada Anova table dibagian linearitas, jika p<0,05 maka hubungan
linear, tetapi jika p>0,05 maka hubungan tidak linear.
2. Uji Hipotesis Penelitian
Tehnik analisis korelasi yang dilakukan dengan bantuan program
komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows
Release 16.00, bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi variabel
(52)
32
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Peneliti mengawali penelitian dengan mengajukan surat ijin penelitian
pada Fakultas Psikologi, setelah mendapat surat ijin peneliti menyerahkan
kepada pihak RSJ Grhasia, D.I.Y. Pihak RSJ Grhasia memberikan waktu
penelitian selama satu bulan. Dalam satu bulan peneliti melaksanakan dua
kali pengambilan data dengan subjek yang berbeda, yaitu yang pertama data
untuk uji coba (tryout) dan kedua sebagai data penelitian. Skala uji coba
diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) dan
Instalasi Rawat Inap (bangsal Bima dan Sadewa) sebanyak 43 subjek.
Pengambilan data dilaksanakan tanggal 22 Juli – 5 Agustus 2013. Skala penelitian diberikan pada perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap dan
Instalasi Rehabilitasi. Instalasi Rawat Inap bertugas melaksanakan
pemeriksaan, menetapkan diagnosa, melakukan pengobatan dan perawatan
fisik, psikologi, dan psikiatrik untuk penderita gangguan jiwa, serta
memberikan penyuluhan atau bimbingan kepada pasien beserta keluarganya.
Instalasi Rawat Inap yaitu bangsal Arimbi, Shinta, Nakula, Srikandi. Bangsal
Arimbi merupakan ruang perawatan pasien kelas VIP Kelas I dan II. Bangsal
Shinta dan Srikandi yaitu ruang perawatan pasien kelas III Putri, sedangkan
Bangsal Nakula kelas III Putra. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan
(53)
Subjek yang terlibat dalam pengambilan data sebanyak 50 orang yang sesuai
dengan kriteria subjek yang sudah ditentukan. Peneliti membagikan skala
sebanyak 57 eksemplar. Skala yang kembali dan dapat dianalisis sebanyak 50
eksemplar. Perawat yang sedang dalam masa cuti menyebabkan beberapa
skala tidak kembali.
B. Deskripsi Subjek Penelitian 1. Jenis Kelamin
Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai
berikut:
Tabel 5
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Pria 16 32 %
Wanita 34 68 %
Total 50 100%
2. Usia
Komposisi responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut:
Tabel 6
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase 26 - 35 25 50 % 36 – 45 16 32 % 46 – 55 9 18 %
(54)
3. Lama Bekerja
Komposisi responden berdasarkan lama bekerja adalah sebagai berikut:
Tabel 7
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja (tahun)
Jumlah Persentase
1 – 10 30 60 % 11 – 20 10 20 % 21 - 30
31 - 40
9 1
18 % 2 %
Total 50 100%
4. Pendidikan Terakhir
Komposisi responden berdasarkan pendidikan terakhir adalah
sebagai berikut:
Tabel 8
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Lama bekerja Jumlah Persentase
S1 4 8 %
D IV 12 24 %
D III SMA sederajat 30 4 60 % 8 %
Total 50 100%
5. Unit Kerja
Komposisi responden berdasarkan unit kerja adalah sebagai
berikut:
Tabel 9
Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja
Unit Kerja Jumlah Persentase
Arimbi 9 18 %
Srikandhi 9 18 %
(55)
Shinta Rehabilitasi
12 9
24 % 18 %
Total 50 100%
C. Hasil Penelitian
1. Hasil Pengujian Hipotesis
Setelah seluruh data penelitian disiapkan dalam bentuk tabel data
penelitian, maka dilakukan analisis data untuk menguji hipotesis
penelitian. Uji hipotesis diawali dengan melakukan uji normalitas dan
lineritas. Uji asumsi ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS
16.0 for windows.
1) Uji Normalitas
Pada umumnya, data-data hasil pengukuran mengikuti asumsi
distribusi normal. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah
data yang diperoleh bervariasi atau tersebar secara normal. Uji
normalitas dilakukan untuk melihat apakah distribusi sebaran
frekuensi atau skor total dalam variabel bebas dan tergantung dalam
penelitian ini bersifat normal atau tidak.
Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan rumus
one sample Kolmogorov-Smirnov test dalam Program SPSS for
(56)
Tabel 10
Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Kolmogorov-Smirnov Status
Statistic Sig.
Quality of Work Life Kepuasan Kerja
0,205 0,126
0,030 0,038
Tidak Normal Tidak Normal
Kriteria pengambilan keputusan yaitu jika nilai probabilitas
(signifikansi) > 0,05 maka data berdistribusi normal. Sebaliknya, jika
probabilitas (signifikansi) < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal
(Santoso, 2010).
Dari hasil uji normalitas yang terlihat pada tabel di atas, maka
variabel Quality of Work Life (QWL) diperoleh signifikansi sebesar
0,030 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal
(0,030 < 0,05). Variabel Kepuasan Kerja memiliki signifikansi sebesar
0,038 yang berarti bahwa sebaran skor variabel tersebut tidak normal
(0,038 < 0,05). Dapat dikatakan bahwa variabel Quality of Work Life
(QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi yang
sebarannya tidak normal. (Santoso, 2010).
2) Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui variabel-variabel
yang diuji berhubungan secara linear (mengikuti garis lurus/ linear
atau tidak). Uji lineritas juga bertujuan untuk mengetahui taraf
signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Uji
linearitas dilakukan dengan cara membandingkan probabilitas F
(57)
dengan menggunakan program SPSS for Windows Seri 16.00. Jika
nilai signifikansi > 0,05 maka data cenderung tidak linear. Sebaliknya
bila nilai signifikansi < 0,05 maka data tersebut cenderung linear
(Santoso, 2010).
Tabel 11 Uji Linieritas ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig. KepKerja *
QWL
Between Groups
(Combined) 582.464 17 34.263 1.088 .405
Linearity 86.143 1 86.143 2.735 .108 Deviation
from Linearity
496.321 16 31.020 .985 .495
Within Groups 1008.036 32 31.501 Total 1590.500 49
Berdasarkan tabel ANOVA dapat diketahui signifikansi didapat
sebesar 0,108. Hal ini berarti F probabilitas > P 0,05 (0,108 > 0,05).
Hubungan antar variabel yang hendak dianalisis tidak mengikuti garis
lurus. Dapat diartikan bahwa peningkatan kuantitas di satu variabel,
tidak diikuti secara linear oleh peningkatan kauntitas di variabel
lainnya. Hubungan antara variabel Quality of Work Life dengan
(58)
3) Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini awalnya dirancang
dengan Correlate Product Moment, akhirnya dianalisis dengan
menggunakan korelasi Spearman Brown melalui program SPSS for
Windows Seri 16.00. Hal tersebut dikarenakan variabel Quality of
Work Life (QWL) dan variabel kepuasan kerja berasal dari populasi
yang sebarannya tidak normal. Sujarweni dan Endrayanto (2012)
menjelaskan bahwa teknik korelasi Spearman Brown dapat digunakan
untuk melihat hubungan antara dua variabel, dengan data tidak harus
berdistribusi normal.
Tabel 12 Hasil Uji Korelasi
QWL KepKerja Spearman's rho QWL Correlation
Coefficient 1.000 .246 Sig. (2-tailed) . .085**
N 50 50
KepKerja Correlation
Coefficient .246 1.000 Sig. (2-tailed) .085** .
N 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi 1%.
Berdasarkan hasil pengujian hubungan antara Quality of Work Life
dan kepuasan kerja di rumah sakit diperoleh korelasi sebesar 0,246
(59)
0,085 > 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol (Ho) diterima
sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil uji korelasi
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan
signifikan antara Quality of Work Life dan kepuasan kerja.
2. Analisis Data Tambahan
1) Deskripsi Data Penelitian
Tabel 13
Deskripsi Data Penelitian
N Range Minimum Maximum Mean Teoretik
Std. Deviation
QWL 50 32 47 79 60.44 6.348 kep.kerja 50 25 23 48 34.30 5.697
Valid N (listwise)
50
2) Perbandingan antara Mean Empirik dan Mean Teoretik
Mean empirik adalah rata-rata skor data penelitian. Mean
teoretis adalah rata-rata dari alat ukur penelitian.
Mean teoretik QWL : 1×20 + (4×20)
2 = 50
Mean teoretik Kepuasan Kerja : 1×12 + (4×12)
2 = 30
Tabel 14
Analisis Perbandingan Mean
Variabel Mean Empirik
Mean Teoritik
Perbandingan Mean Empiris dan Mean
Teoritik Keterangan QWL Kepuasan Kerja 60,44 34,30 50 30
60,44 > 50 34,30 > 30
QWL tinggi Kepuasan Kerja tinggi
(60)
Apabila mean empirik > mean teoretik maka variabel yang
diukur tinggi, sebaliknya jika mean empirik < mean teoritik maka
variabel yang diukur rendah. Berdasarkan hasil penghitungan
ditemukan mean empirik variabel QWL sebesar 60,44 dan mean
teoritik sebesar 50, sedangkan pada variabel kepuasan kerja
ditemukan mean empirik sebesar 34,30 dan mean teoritiknya
sebesar 30. Hasil analisis data menunjukkan bahwa rumah sakit
memiliki Quality of Work Life (QWL) yang tinggi (60,44 > 50),
sama halnya dengan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan RSJ
Grhasia juga tinggi ( 34,30 > 30).
Berdasarkan hasil uji t, diperoleh signifikansi QWL dan
kepuasan kerja sebesar 0,000 (p<0,05) yang berarti bahwa ada
perbedaan antara mean teoretis dan mean empiris. Berikut hasil uji
t variabel QWL dan kepuasan kerja:
Tabel 15
Hasil Uji t Kualitas Kehidupan Kerja One-Sample Test
Test Value = 50
t df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper QWL 11.630 49 .000 10.440 8.64 12.24
(61)
Tabel 16
Hasil Uji t Kepuasan Kerja One-Sample Test
Test Value = 30
t df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper KepKerja 5.337 49 .000 4.300 2.68 5.92
3) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 17
Uji t berdasarkan Lama Bekerja Rentang
Usia
N Mean Sig. Ket.
1-10 30 32,63 0,044 Ada perbedaan yang signifikan 11-20 10 38,30
21-30 31-40 9 1 35,22 36,00
Total 50 34,30
Berdasarkan data di atas, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja yang
signifikan pada lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari
perbandingan mean, karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun
memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan kepuasan
kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja selama 1-10
(62)
4) Uji Perbedaan Kepuasan Kerja berdasarkan Unit Kerja
Tabel 18
Uji t berdasarkan Unit Kerja Rentang
Usia
N Mean Sig. Ket.
Arimbi 9 34,22 0,005 Ada perbedaan yang sangat signifikan Srikandi 9 38,11
Shinta Nakula 12 11 32,83 36,82 Rehabilitasi Total 9 50 29,44 34,30
Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa ada perbedaan
yang sangat signifikan antara kepuasan kerja karyawan yang bekerja di
unit Arimbi, Srikandi, Shinta, Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05).
Jika dilihat dari perbandingan mean, karyawan yang bekerja di bangsal
Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang paling tinggi sedangkan
kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh karyawan yang bekerja di
bagian Rehabilitasi.
D. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji hipotesis menggunakan Correlation Spearman
Brown diperoleh p = 0,085 > 0,01 dengan koefisien korelasi sebesar 0,246.
Jika nilai Sig. < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika nilai
Sig. > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak ( Wahana Komputer, 2005).
Nilai signifikansi sebesar 0,085 < 0,01 menunjukkan bahwa hipotesis nol
(Ho) diterima sehingga hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak. Hasil analisis menunjukkan
(63)
Jadi, hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara Quality of Work
Life QWL dan kepuasan kerja ditolak. Hasil tersebut menunjukkan bahwa
tinggi atau rendahnya Quality of Work Life (QWL) seorang karyawan tidak
diikuti dengan tinggi atau rendahnya kepuasan kerja seseorang.
Penelitian ini menggunakan lima komponen kualitas kehidupan kerja,
yaitu: kesempatan untuk berkembang, hubungan kerja, partisipasi kerja,
kondisi kerja yang baik dan layak serta gaji dan bonus yang sesuai. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang positif dan
signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja pada
karyawan. Hal tersebut dapat dijelaskan dari komponen-komponen pada
kualitas kehidupan kerja pada penelitian ini kurang dapat diukur dalam
konteks rumah sakit. Kesempatan untuk berkembang yaitu dengan
memberikan karyawan pekerjaan yang menantang. Hullin (dalam Muchinsky,
2003) mengatakan bagi sebagian orang pekerjaan yang menantang
memberikan perasaan puas setelah mereka menyelesaikan pekerjaan yang
sulit, tetapi bagi beberapa orang lainnya mungkin tidak mendapatkan reward
yang sesuai. Dilihat dari segi keselamatan kerja, para karyawan memberikan
pelayanan khususnya kesehatan pada pasien dengan berbagai gangguan
psikologis. Segi hubungan kerja, para karyawan harus bekerja antara satu
instalasi dengan instalasi lainnya. Dalam sebuah rumah sakit perawat
termasuk dalam jabatan fungsional. Pada posisi ini partispasi kerja perawat
terbatas. Tidak semua perawat terlibat dalam pengambilan keputusan kerja
(64)
Wijono (2010) membagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja menjadi dua yaitu karakteristik individu dan karakteristik
pekerjaan. Karakteristik individu mencakup perbedaan individu, usia,
pendidikan dan kecerdasan, jenis kelamin dan jabatan. Wijono menambahkan
dilihat dari faktor pribadi di antaranya adalah kepribadian, inteligensi dan
kemampuan, usia, status perkawinan dan orientasi kerja. Herzberg (dalam
Munandar, 2001) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara usia dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja terjadi semenjak individu
mulai bekerja dan bertambah sesuai dengan bertambahnya usia.
Berdasarkan hasil uji t, ada perbedaan tingkat kepuasan kerja pada
lama bekerja karyawan (0,044 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean,
karyawan yang bekerja selama 11-20 tahun memiliki tingkat kepuasan yang
paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh
karyawan yang bekerja selama 1-10 tahun. Herzberg (dalam Munandar,
2001), mengungkapkan kepuasan kerja terus berkembang serta meningkat
selama karyawan bekerja. Lama bekerja menjadi faktor yang mempengaruhi
rendahnya kepuasan kerja karyawan muda. Karyawan yang lebih tua
memiliki pengalaman yang lebih banyak dibandingkan karyawan muda.
Mereka juga mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk memperoleh
pemenuhan dan aktualisasi diri pada pekerjaan mereka, akan tetapi kurang
ada kesempatan pengembangan karyawan setelah mempunyai pengalaman
kerja sehingga lama bekerja karyawan yang lebih dari 20 tahun mengalami
(65)
Lebih lanjut Wijono (2010) menjelaskan karakteristik pekerjaan
mencakup organisasi dan manajemen, supervisi langsung, lingkungan sosial,
komunikasi, keamanan dan penghasilan. Berdasarkan penjelasan tersebut
dapat disimpulkan bahwa hubungan kerja termasuk dalam karakteristik
pekerjaan. Hubungan kerja menunjukkan terpeliharanya hubungan yang baik
dengan supervisor dan rekan kerja. Di dalam organisasi terdapat kebersamaan
karyawan yang saling mengenal satu sama lain, saling mendukung dan
membentuk tim kerja yang baik dalam menyelesaikan pekerjaan. Dilihat dari
perbedaan unit kerja, hasil uji-t menunjukkan bahwa ada perbedaan antara
kepuasan kerja karyawan yang bekerja di unit Arimbi, Srikandi, Shinta,
Nakula dan Rehabilitasi (0,005 < 0,05). Jika dilihat dari perbandingan mean,
karyawan yang bekerja di bangsal Srikandi memiliki tingkat kepuasan yang
paling tinggi sedangkan kepuasan kerja yang terendah dirasakan oleh
karyawan yang bekerja di bagian Rehabilitasi.
Bangsal Srikandi adalah kelas III. Jika dilihat dari biaya pengobatan,
sebanyak 93% pasien merupakan pasien Jamkesmas dan hanya 7%
menggunakan biaya pribadi. Pihak keluarga pasien di bangsal Kelas III
kurang peduli terhadap pelayanan yang pasien terima. Hal tersebut biasanya
dikarenakan oleh biaya pengobatan dan perawatan yang gratis. Oleh karena
itu, keluarga pasien tidak menuntut pelayanan yang berlebihan. Berbeda
dengan bangsal Srikandi, Rehabilitasi memiliki tuntutan dan beban kerja yang
lebih rumit. Instalasi Rehabilitasi bertugas melaksanakan usaha rehabilitasi
(1)
LAMPIRAN 6 UJI HIPOTESIS Nonparametric Correlations
Correlations
QWL KepKerja Spearman's rho QWL Correlation
Coefficient 1.000 .246
Sig. (2-tailed) . .085**
N 50 50
KepKerja Correlation
Coefficient .246 1.000
Sig. (2-tailed) .085** .
N 50 50
(2)
LAMPIRAN 7
ANALISIS DATA TAMBAHAN A. Deskripsi Data Penelitian
Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Mean
Std. Deviation
QWL 50 32 47 79 60.44 6.348
KEP.KERJA 50 47 70 117 87.44 10.780
Valid N
(listwise) 50
B. Uji t QWL dan Kepuasan Kerja T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
KepKerja 50 34.30 5.697 .806
One-Sample Test
Test Value = 30
t df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
(3)
T-Test
One-Sample Statistics
N Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
QWL 50 60.44 6.348 .898
One-Sample Test
Test Value = 50
t df
Sig. (2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
QWL 11.630 49 .000 10.440 8.64 12.24
C. Uji t berdasarkan Lama Bekerja Descriptives kep.kerja
N Mean
Std.
Deviation Std. Error
95% Confidence Interval for Mean
Minimu m
Maximu m Lower Bound Upper Bound
1-10 30 32.63 5.568 1.017 30.55 34.71 23 43
11-20 10 38.30 5.208 1.647 34.57 42.03 31 48
21-30 9 35.22 4.919 1.640 31.44 39.00 24 42
31-40 1 36.00 . . . . 36 36
(4)
ANOVA kep.kerja
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between
Groups 253.878 3 84.626 2.912 .044
Within Groups 1336.622 46 29.057
Total 1590.500 49
D. Uji t berdasarkan Unit Kerja
ANOVA kep.kerja
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Between
Groups 438.530 4 109.633 4.283 .005
Within Groups 1151.970 45 25.599
Total 1590.500 49
Descriptives kep.kerja
N Mean
Std. Deviation
Std. Error
95% Confidence Interval for Mean
Minimu m
Maximu m Lower
Bound
Upper Bound
Arimbi 9 34.22 1.787 .596 32.85 35.60 31 36
srikandi 9 38.11 2.934 .978 35.86 40.37 36 42
Shinta 12 32.83 6.379 1.842 28.78 36.89 24 43
Nakula 11 36.82 5.654 1.705 33.02 40.62 28 48
Rehabilita
si 9 29.44 6.023 2.008 24.81 34.07 23 38
(5)
LAMPIRAN 8
STRUKTUR ORGANISASI RSJ GRHASIA
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
Komite Etik dan Hukum Komite PPI Komite Medik Komite Keperawatan Komite Rekam Medik Satuan Pengawas Internal Komite Farmasi dan Terapi
INSTALASI
Instalasi Gawat Darurat Instalasi Rawat Inap Instalasi Rawat Intensif
Instalasi Rawat Jalan Instalasi Rehabilitasi Instalasi Penanganan Korban Napza
Instalasi Keswamas Instalasi Farmasi Instalasi Laboratorium Instalasi Elektromedik Instalasi Radiologi Instalasi Gizi
Instalasi Pemeliharaan Jenazah Instalasi Pemeliharaan Sarana
RS
Instalasi Diklat Litbang
DIREKTUR Sekretariat Subbag Program Data dan TI Subbag Keuangan Subbag Umum Bidang Pelayanan Publik Sub Bidang Fasilitas Medis Sub Bidang Pengembangan Mutu dan Pelayanan Medis Sub Bidang Data dan Informasi
Medis Bidang Keperawatan Sub Bidang Fasilitasi Keperawatan Sub Bidang Pengembangan Mutu dan Pelayanan Keperawatan Bidang Penunjang dan Sarana Sub Bidang Sarana Penunjang Medik Sub Bidang Sarana Penunjang Non Medis Sub Bidang Penelitian dan Pengembangan
(6)
LAMPIRAN 9 SURAT IJIN PENELITIAN