Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan Dan Pariwisata Kabupaten Nias

(1)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PEMUDA OLAHRAGA KEBUDAYAAN DAN

PARIWISATA KABUPATEN NIAS

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Sosial

Universitas Sumatera Utara

DISUSUN OLEH :

SANTO ELMAN PUTRA HURA 110903037

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2015

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Nama : Santo Elman Putra Hura

NIM : 110903037

Alamat email :

ABSTRAK

(Skripsi ini terdiri dari 6 Bab, 156 Halaman, dan 43 Tabel)

Budaya organisasi adalah pengarah perilaku dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan bagi pegawai, namun dapat pula menjadi suatu kelemahan. Budaya merupakan kekuatan apabila dapat memperlancar dan mempermudah proses komunikasi, mendorong berlangsungnya proses pengambilan keputusan yang efektif, memperlancar jalannya pengawasan dan menumbuhkan semangat kerjasama dan memperbesar komitmen pada organisasi. Budaya dapat menjadi kelemahan jika pegawai mengalami penurunan produktivitas.

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias sebagai salah satu Satuan Kerja Pemerintah Daerah Kabupaten Nias yang memberikan pelayanan di bidang kepemudaan, keolahragaan, kebudayaan dan pariwisata. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menghitung data penelitian melalui rumus product moment untuk mengetahui hubungan antara variabel, rumus uji signifikansi untuk menguji hipotesis serta rumus determinant untuk mengetahui besaran pengaruh variabel bebas kepada variabel terikat.

Hasil analisis data menunjukkan bahwa terdapat hubungan dengan kategori sedang antara budaya organisasi yang selama ini dilaksanakan pada Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias dengan produktivitas pegawainya. Indikator variabel budaya organisasi (variabel X) terdiri dari 9 indikator, yaitu: inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan yang beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Sedangkan indikator variabel produktivitas kerja pegawai (variabel Y) terdiri dari 6 indikator, yaitu: kemampuan, hasil kerja, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja dan pengembangan diri.

(3)

KATA PENGANTAR

Terpujilah Tuhan, Allah yang hidup, Allah yang kekal, yang senantiasa memberikan kasih dan sayangNya kepada setiap umatNya yang percaya dan berseru kepadaNya. Bersyukur senantiasa akan cinta dan penghiburanNya kepada penulis sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias.”.

Terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada kedua orangtua saya yang sangat saya cintai dan banggakan, ayahanda (SK. Hura) dan ibunda (Ad. Buaya) yang senantiasa memanjatkan doanya bahkan disaat dunia masih terlelap. Terimakasih pa, ma, untuk setiap tetes keringat yang sudah kalian korbankan untukku hingga saat ini. Semoga pengorbanan kalian cukup terobati dengan satu gelar sarjana ini. Terimakasih juga untuk saudara-saudaraku yang sangat kusayangi, Kak Saa (Ina Hermon Hulu) beserta Abang Ipar, Hermon dan Herbert, Abang Saa (A. Dipta Hura) beserta Kakak Umbu, Dipta dan Prita, Kak Talu (Rosna Hura) Abang Talu (Johni Hura), Abang Sakhi (Meisyah Hura) yang sudah memberiku suntikan semangat dan motivasi yang selalu keterima setiap harinya. Anugerah yang terindah menjadi saudara bungsu kalian.

Selain itu, ucapan terimakasih juga penulis sampaikan kepada pihak-pihak yang telah banyak mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

(4)

iii

2. Bapak Drs. Husni Thamrin, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Drs. Robinson Sembiring, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang senantiasa sabar dan bijaksana dalam membimbing penulis sejak awal penyusunan skripsi ini.

4. Dosen penguji yang turut serta memberikan perbaikan-perbaikan yang berguna bagi penulis.

5. Ibu Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara, Kak Mega dan Kak Dian yang selalu meluangkan waktunya untuk membantu penulis dalam mengerjakan setiap tahapan administrasi dari awal masuk kuliah hingga selesai.

6. Bapak dan Ibu Pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias yang telah memberikan waktu dan tenaganya sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian dengan baik dan lancar.

7. Sahabat dan saudara yang selalu ada, Novita Olivia Sinaga S.Sos dan Erlita Sinaga cS.Sos yang telah menjadi bagian hidup dalam perkuliahan, telah memberikan inspirasi, motivasi. Selalu menjadi tim yang solid dari awal semester 1 hingga selesai. Selalu menjadi moodbuster. Walaupun akhir-akhir ini setelah melewati beberapa kali ulangtahun, kalian menjadi sedikit genit. Tapi tak apa, itu proses menjadi dewasa :D. Terimakasih untuk setiap suka dan duka yang sudah kita lewati. Semoga kalian cepat nikah, dan sukses. Amin. Terimakasih juga untuk Piten yang sudah jadi Akuntan hebat disana, semoga semakin sukses, kawan.

(5)

iv 8. Sahabat-sahabat terdekat penulis, Martin Rambe yang inspiratif dan sangat

gigih dalam perjuangannya. Tetap menjadi begitu, kawan. Semoga ide-ide kreatif yang selalu kita diskusikan setiap harinya dapat menjadi sumbangsih terbesar kita untuk bangsa ini. Tak mudah, tapi akan selalu ada jalan. Karim Boy Kirana Bancin, utusan Pak-Pak Barat bersama Hartoko dan Fanny Kudadiri di USU untuk menyatakan kemerdekaan Pak-Pak Barat. Sahabat sejak pertama kali mengenal Administrasi Negara. Semoga cepat nyusul ‘boy’, dan jadi pengusaha kopi yang sukses. Kawanan jangkrik yang kaco tapi kompak. Elfan, Laza, WandiS, WandiN, Andrianus, Jordan, Basana, Andre Hutagalung dan nyonya, Clara Morashita yang fashionable dan aptudet masalah rambut, sepatu, dan model terbaru. Semoga kalian langgeng. Geng Berdikari Lalak, Mimik, Iin, Bekong, Monic, semoga tetap utuh sampai ompong. DM Kepo, Yuni, Kudadiri, Siska, Gio, Obed, Sabam, Uchi, Ranita, Morina, dll.

9. Kawanan kuriks, yang dipersatukan dalam kelompok magang karena kita terlalu percaya diri bahwa kita adalah idola. Dedi Amin, Fariz, Ditha, Nisa, Putri, Henny, Tiwi, Annisa, Dzikra, dan Vivin. Terimakasih untuk pertarungan kita di Batubara dengan nyamuk dan jenis-jenis serangga lainnnya. Terimakasih untuk nyengir lebar, dan kekompakan kita yang selalu akan menjadi ingatan yang indah.

10.Zebaoth Gearlic, tempat pertama kali saya lahir baru. Kak Nora yang begitu luar biasa selalu memberikan dukungan dan motivasi kepada saya, baik melalui doa maupun teguran kasih. Marisi, Della, Yudita, Siska, Kansrida, Nova, dan Meria yang telah menjadi bagian dari kehidupan rohani saya.

(6)

v Semoga kita dapat tetap menjadi pasukan pembawa beritaNya kapanpun dan dimanapun kita berada.

11.Keluarga Besar Karya Salemba Empat, tempat penulis ditempa menjadi sosok yang dapat memimpin dan dipimpin. Terimakasih kepada Tatan A. Taufik selaku Ketua Yayasan KSE, Pak Hengky Poerwadidagdo, Mas Helmi Setiawan yang selalu peduli kepada penulis. Terimakasih kepada Bapak Deni Puspahadi, Manager CSR PT. Indofood Sukses Makmur, Tbk yang selalu memberikan nasihat dan arahan, Bapak Josef Bataona, HR Director Indofood yang sangat inspiratif, Ibu Dwi dan Mbak Adella yang selalu memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengembangkan kemampuan diri.

12.Paguyuban Karya Salemba Empat Universitas Sumatera Utara, tempat penulis belajar untuk Sharing-Networking-Developing, sebuah keluarga yang dianugerahkan Tuhan kepada penulis sehingga mampu berkarya dan memberikan sedikit kontribusi untuk bangsa ini. Sahabat saya Dyna Hasibuan, Johannes Natahuang, Martha Nababan, Agung Tobing, Kherliyanda, Ismael Limbong, Rani, Taufik Atmaja, Asrini, Mikael, Ika, Muni, dll, Kak Margareth, Kak Wenny, Kak Evi, Kak Poppy, Kak Chris, kak Rebecka, Bg Yudhitya, Bg Dani, Bg Fahri, senior yang selalu menginspirasi, Adik-adikku Rapika, Khairul Naim, Rikki, Indah Saragih, Wiwid, Meianita, Geby, Merlin, Morigia, Lamhot Dedy, David, Tiobella, dll. Semoga KSE tetap JAYA!

13.Keluarga besar Beasiswa Indofood Sukses Makmur (BISMA) Batch VI dari 16 Universitas se-Indonesia. Terimakasih untuk pengalaman hebat sejak camp I-II di Akademi Militer Magelang, Camp III di Cibodas, Camp IV di

(7)

vi Pengalengan, dan Camp V di PT. Indofood Sukses Makmur, Tbk Jakarta. Sungguh suatu kebanggaan menjadi salah satu dari kalian. Tetap memberikan yang terbaik tanpa pamrih untuk bangsa, No Choice!!! Terimakasih untuk Alfi yang telah menjadi sahabat penulis dan selalu mau mendengar serta memberikan semangat. Terimakasih untuk 12 PAS yang selalu mendukung satu sama lain.

14.UKM Pramuka Universitas Sumatera Utara, Racana Soetan Koemala Pontas-Rasuna Said yang menjadi wadah bagi penulis untuk mengaplikasikan ‘satyaku kudarmakan, darmaku kubaktikan’

15.Ikatan Mahasiswa Departemen Ilmu Administrasi Negara (IMDIAN) FISIP USU tempat penulis berkecimpung dalam organisasi kemahasiswaan. Seluruh senior dan junior Departemen Ilmu Administrasi Negara khususnya angkatan 2009-2014. Bg Panji (09), Bg Dicky (09), Bg Bobby (09), Kak Debora Nova (09), Kak Mentari (09), Kak Mercy (09), Bg Bobby Gea (10), Kak Lona (10), Kak Ira Purba (10), Kak Christine (10), Tim Diklar: Eny (12), Marconi (12), Yeyen (12), Acho (12), Oloan (12). Jane (12), Joshua (12), Randy (12), Etha (13), Ewik (13), GMAS (13), dan adik-adik 2014.

16.Generasi Muda Nias (GEMA Nias) yang menjadi wadah penulis untuk memberikan yang terbaik bagi Nias tercinta.

17.Keluarga Kos 712b yang memberikan pengalaman, pelajaran hidup dan proses tumbuh menjadi pribadi yang lebih dewasa lagi. Kak Emalia, semoga rencana dan harapan di 2016 dapat terwujud, tetap menjadi kakak yang cantik, terimakasih untuk semua bantuannya selama ini. Kak Mimin, Kak Yuki, Kak Susanti, Kak Mawar, Kak Asti, Bg Remi, Bg Fradinata, April yang

(8)

vii selalu ceria dan kompak dengan Syammi senina, Ayu Mentari yang selalu bersinar, Sally yang tak mau sendiri, Tiara Menn, Erson Nahaha pangeran Dota, cepat-cepat kw aha, Daniel, dan Vobis.

18.Kebaktian Oikumene Gloria yang telah menjadi salah satu wadah pelayanan penulis di lingkungan Lorong Sembilan. Terimakasih untuk kepercayaan dan suka dukanya selama ini.

Terimakasih atas semua dukungan dan semangat yang penulis terima selama ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan skripsi ini agar menjadi lebih baik lagi. Akhir kata, penulis mengucapkan terimakasih dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, April 2015 Penulis

(9)

viii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

1.5. Kerangka Teori ... 9

1.5.1. Pengertian Budaya Organisasi ... 10

1.5.1.1 Pengertian Budaya ... 10

1.5.1.2 Pengertian Organisasi ... 12

1.5.1.3 Pengertian Budaya Organsasi ... 13

1.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi ... 13

1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi ... 16

1.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi ... 17

1.5.1.7 Budaya Kuat dan Budaya Lemah ... 19

1.5.2. Budaya Organisasi Masyarakat Nias ... 20

1.5.3. Produktivitas Kerja Pegawai ... 25

1.5.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 25

1.5.2.2. Indikator Produktivitas Kerja ... 28

1.5.2.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja... ... 30

1.5.2.4. Ciri – Ciri Karyawan Produktif ... 32

1.5.4. Pengertian Pegawai Negeri Sipil ... 36

1.5.5. Pengaruh Budaya Organiasi terhadap Produktivitas Pegawai ... 37

(10)

1.6. Hipotesis ... 42

1.7. Defenisi Konsep ... 43

1.8. Definisi Operasional ... 43

1.9. Sistematika Penulisan ... 48

BAB II METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian ... 49

2.2. Lokasi Penelitian ... 49

2.3. Populasi dan Sampel ... 49

2.3.1. Populasi ... 49

2.3.2. Sampel ... 50

2.4.Teknik Pengumpulan Data ... 50

2.5.Teknik Penentuan Skor ... 51

2.6.Teknik Analisis Data ... 52

BAB IIIDESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Latar Belakang Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias ... 55

3.2. Uraian Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias... 56

3.3. Visi dan Misi Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias... 80

3.3.1. Visi ... 80

3.3.2. Misi ... 81

3.4. Struktur Organisasi Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias... 87

BAB IVPENYAJIAN DATA 4.1. Identitas Responden ... 89

4.1.1. Data Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 89

4.1.2. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 90

4.1.3. Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir ... 91

4.1.4. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 92

(11)

x 4.2.1. Jawaban Responden tentang Budaya Organisasi ... 93 4.2.2. Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja Pegawai ... 114 4.3. Rekapitulasi Data... 124

4.3.1. Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk

Variabel X (Budaya Organisasi) ...125 4.3.2. Rekapitulasi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk

Variabel Y (Produktivitas Kerja Pegawai) ... ... 127

BAB V ANALISA DATA

5.1. Budaya Organisasi ... 129 5.2. Produktivitas Kerja Pegawai... 138

5.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata

Kabupaten Nias... 142

BAB VIPENUTUP

6.1. Penutup ... 146 4.2. Saran... 147

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...90

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ...91

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Terakhir ...92

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja ...93

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden tentang Apakah Para Pegawai Merasa Bebas Berinisiatif Sendiri ...94

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden tentang Mengemukakan Kritik dan Saran Secara Bebas dalam Menuntaskan Suatu Masalah Pekerjaan ...95

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden tentang Implementasi Pepatah Nias “Alawa luo ofeto duo’ aleu dawuo, aiso nidano mbanio” dalam Pekerjaan Sehari-hari ...96

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden tentang Tingkat Toleransi yang Diberikan oleh Atasan jika Melakukan Kesalahan ...96

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden tentang Mengambil Resiko dalam Menyelesaikan Masalah Pekerjaan demi Kepentingan Instansi ...97

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden tentang Watak Pegawai dalam Instansi Terkait ...98

Tabel. 4.11 Distribusi Jawaban Responden tentang Pemahaman Tugas Pokok dan Fungsi yang Telah Dirumuskan ...99

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden tentang Kemampuan Melaksanakan Standar Kerja Organisasi yang Telah Ditetapkan ...100 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden tentang implementasi Pepatah Nias

(13)

xii ndra’o, fa’a’ozu ita fao-fao” dalam Instansi Responden ...101 Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden tentang Hubungan Antar Unit

Pekerjaan dalam Instansi Terkait ...102 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden tentang Peribahasa Nias: “Aoha Noro

Nilului Wahea, Aoha Noro Nilului Waoso, Alisi Tafadaya-daya, Hulu Tafaewolo-wolo” Masih Dilakukan dalam Setiap Kegiatan

Organisasi ...103 Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden tentang Pengaruh Peranan Pimpinan

dalam Mengkoordinasikan Seluruh Unit Kerja ...103 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden tentang Dukungan atau Motivasi

yang Diberikan Atasan dalam Proses Pekerjaan...104 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden tentang Rumusan Aturan Baku dan

Tertulis yang Digunakan untuk Mengawasi dan Mengendalikan

Perilaku Pegawai ...105 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden tentang Saling Mengingatkan perihal

Peraturan-peraturan yang Telah Ditetapkan ...106 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden tentang Peranan Fondrako atau

Aturan-aturan dalam Adat Nias Mempengaruhi Peraturan Bekerja

dalam Instansi Terkait ...107 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden tentang Kesadaran akan Peranan

sebagai Bagian dari Organisasi Terkait ...107 Tabel. 4.22 Distribusi Jawaban Responden tentang Mendahulukan Pekerjaan

Instansi dibanding Kepentingan Lainnya ...108 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden tentang Penerapan Prinsip Tolo-tolo

(14)

xiii dalam Proses Kerjasama Antar Pegawai dalam Instansi ...109 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden tentang Konflik dalam Instansi Terkait..109 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden tetang Menyelesaikan Masalah

Internal Bersama-sama ...110 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden tentang Prinsip “Sokhi Mate Moroi

Aila” Pernah Terjadi dan Apakah Sesuatu yang Berbahaya ...111 Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden tentang Pendapat yang Berbeda

dengan Atasan Merupakan Sesuatu yang Berbahaya ...112 Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden tentang Sosialisasi Peraturan Maupun

Kebijakan Baru Terkait Kepentingan Intansi ...112 Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden tentang Memberikan Perhatian

terhadap Saran dan Kritik yang Diutarakan Pegawai oleh Instansi

Terkait ...113 Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden tentang Kesesuaian Keahlian dengan

Bidang Pekerjaan yang Digeluti Saat Ini ...114 Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden tentang Mengeluh saat Diberikan

Tugas yang Sulit oleh Atasan ...115 Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden tentang Menyelesaikan Pekerjaan

Tepat Pada Waktunya ...116 Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden tentang Hasil Kerja yang Sesuai

dengan Keinginan Organisasi atau Pimpinan Instansi ...117 Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden tentang Semangat dalam

Meningkatkan Kinerja dalam Pencapaian Target Esok Hari ...118 Tabel 4.35 Distribusi Jawaban Responden tentang Merasa Senang terhadap

(15)

xiv Bidang Pekerjaan yang Dibebankan ...119 Tabel 4.36 Distribusi Jawaban Responden tentang Menerima Beban Kerja yang

Lebih Banyak Sejak Awal Penempatan Jabatan hingga Saat Ini ...120 Tabel 4.37 Distribusi Jawaban Responden tentang Mengambil Suatu Keputusan

yang Berat Meskipun Mengandung Resiko Maupun Tantangan ...121 Tabel 4.38 Distribusi Jawaban Responden tentang Memperbaiki Kesalahan atas

Kerja yang Dilakukan ...121 Tabel 4.39 Distribusi Jawaban Responden tentang Hasil Pekerjaan yang

Memuaskan Semua Pihak ...122 Tabel 4.40 Distribusi Jawaban Responden tentang Mendapatkan Pujian/

Penghargaan atas Kualitas Kerja yang Memuaskan ...123 Tabel 4.41 Distribusi Jawaban Responden tentang Pernah Mengulang Kembali

Pekerjaan yang Telah Diselesaikan karena Hasil Kerja Dinilai

Memiliki Kesalahan ...124 Tabel 4.42 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk Variabel

Budaya Organisasi/Variabel Bebas (X) ...126 Tabel 4.43 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden untuk Variabel

(16)

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Bagan Struktur Organisasi Dinas Pemuda Olahraga

(17)

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Pertanyaan Penelitian (Kuisioner)

Lampiran 2 Tabel Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi (Variabel X)

Lampiran 3 Tabel Jawaban Responden Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Variabel Y)

Lampiran 4 Tabel Distribusi Hasil X, Y, XY, X2, Y2 Lampiran 5 Tabel r Product Moment

Lampiran 6 Tabel t Uji Signifikansi Lampiran 7 Dokumentasi Penelitian Lampiran 8 Surat Pengajuan Judul Skripsi

Lampiran 9 Lembar Pengesahan Judul Proposal Penelitian Lampiran 10 Surat Penunjukan Dosen Pembimbing

Lampiran 11 Lembar Kegiatan Bimbingan Penelitian/Penulisan Skripsi Lampiran 12 Berita Acara Seminar Proposal Penelitian

Lampiran 13 Lembar Kegiatan Bimbingan Penelitian/Penulisan Skripsi

Lampiran 14 Surat Izin Penelitan dari Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Lampiran 19 Surat Keterangan Penelitian dari Dinas Pemuda Olahraga

Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias Lampiran 20 Lembar Persetujuan Seminar Proposal Penelitian Lampiran 21 Lembar Persetujuan Penelitian Lapangan

(18)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

Nama : Santo Elman Putra Hura

NIM : 110903037

Alamat email :

ABSTRAK

(Skripsi ini terdiri dari 6 Bab, 156 Halaman, dan 43 Tabel)

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi saat ini menghasilkan dunia yang tunggal. Dunia tunggal dimana terjadi saling ketergantungan antara aspek kehidupan politik, ekonomi dan budaya pada masyarakat dunia. Kemanusiaan yang semula kumpulan statistik atau kategori filosofi dan ideologis, sekarang berubah menjadi kesatuan sosiologis yang mencakup seluruh umat manusia. Tumbuh satuan masyarakat dalam suatu sistem global baik dibidang politik seperti PBB, NATO dan sebagainya. Di bidang ekonomi terjadi peran koordinasi dan integrasi supranasional seperti OPEC, EFTA dan sebagainya, dan dibidang kultur, media massa mengubah dunia, muncul bahasa global dan budaya massa tertentu.

Tantangan yang harus diwaspadai oleh organisasi di era globalisasi saat ini adalah menyangkut masalah ekologi, sistem pengupahan, kebijakan personalia, jenis konsumen, pengembangan organisasi, keseimbangan perekonomian dan kebijakan nasional hingga internasional. Tantangan keberagaman tersebut tertuju pada tataran individual, tataran kelompok, maupun tataran sistem yang mengerucut pada masalah kebudayaan dalam organisasi. Jika diamati di Indonesia menunjukkan disatu sisi banyak organisasi yang telah menetapkan budaya organisasinya namun masih lemah dalam menerapkan di organisasi, disisi lain kenyataan juga menunjukkan bahwa lebih banyak organisasi yang belum mempunyai dan menetapkan budaya organisasinya ketimbang yang sudah menerapkan sehingga mempengaruhi laju tumbuhnya organisasi. Fenomena

(20)

2 tersebut menyiratkan kurangnya kesadaran akan fungsi, peran dan manfaat budaya organisasi bagi proses tumbuh kembangnya setiap organisasi sehingga banyak organisasi yang gagal bersaing dengan organisasi lainnya bahkan organisasi bubar ditengah perjalanan dalam mewujudkan visi dan misinya.

Budaya organisasi dapat merupakan kekuatan namun dapat pula menjadi kelemahan bagi organisasi. Budaya merupakan kekuatan apabila mempermudah dan memperlancar proses komunikasi, mendorong berlangsungnya proses pengambilan keputusan yang efektif, memperlancar jalannya pengawasan dan menumbuhkan semangat kerjasama dan memperbesar komitmen pada organisasi yang pada gilirannya budaya meningkatkan efisiensi organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi sumber kelemahan apabila keyakinan dan suatu sistem nilai yang dianut tidak seirama dengan tuntutan strategi organisasi. Keberhasilan suatu organisasi atau institusi ditentukan oleh dua faktor utama yakni sumber daya manusia, karyawan atau tenaga kerja, saran dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja. Dari kedua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau karyawan lebih penting daripada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuannya (kualitas), maka niscaya organisasi tersebut tidak dapat berhasil mewujudkan visi misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (performance) atau produktivitasnya.

Budaya organisasi merupakan perpaduan berbagai aktivitas individu yang sering muncul dalam pertemuan sosial organisasi. Perpaduan tersebut menjadi

(21)

3 suatu rancangan yang dapat disetujui secara formal dalam rapat organisasi maupun tercipta secara tidak langsung. Budaya organisasi memberikan pengaruh yang cukup penting dalam kepribadian setiap individu. Oleh karena itu, bergabung dalam suatu organisasi memerlukan adaptasi yang cukup bagi seseorang untuk dapat membiasakan diri dengan budaya yang telah ada. Hal tersebut dapat menjadi sebuah kesulitan jika seseorang memiliki arah pandang yang berbeda dengan cara berpikir organisasi. Budaya yang baik dapat membawa seseorang yang berkualitas mencapai titik tertingginya. Sebaliknya, jika budaya organisasi lemah, dapat membawa pengaruh buruk bagi seseorang. Kecuali jika ia memiliki pendirian yang teguh tentang sesuatu hal. Budaya organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun sumber daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dapat dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar anggota organisasi (pegawai/karyawan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan. Budaya organisasi dapat ditemukan disetiap organisasi pemerintahan, organisasi swasta, profit dan non profit, dan sebagainya. Sebagaian besar budaya organisasi dapat dirancang oleh pimpinan organisasi beserta dengan jajaran pengurusnya. Rancangan tersebut tentunya disesuaikan dengan visi misi, serta hasil akhir yang ingin dicapai. Permasalahan yang sering muncul adalah saat seorang pucuk pimpinan organisasi

(22)

4 tidak dapat memberikan teladan yang baik bagi bawahannya dengan melanggar kesepakatan-kesepakatan. Kepercayaan anggota dapat berkurang sehingga menimbulkan suasana organisasi yang kurang sehat. Anggota organisasi juga menjadi salah satu penyebab masalah organisasi. Permasalahan yang sering ditemukan dilapangan adalah saat seorang pegawai tidak datang tepat waktu, bolos saat jam kerja, melakukan aktivitas lainnya saat pekerjaan organisasi atau instansinya seharusnya menjadi prioritas utama, bahkan mengulur-ulur waktu dalam mengerjakan urusan organisasi atau instansi. Hal tersebut menyebabkan beberapa instansi pemerintah pada era modernisasi ini mulai menggalakkan peraturan tegas bagi pegawai yang melanggar peraturan. Contohnya kepemimpinan Bapak Basuki Cahya Purnama di pemerintahan Provinsi DKI Jakarta yang langsung menindak anggota instansi jika diketahui bolos saat jam kerja, atau dinilai memiliki kinerja yang tidak baik.

Budaya organisasi telah hadir sebagai bagian dari sinergi yang menghasilkan perkembangan dan kemajuan organisasi. Budaya organisasi berkaitan erat dengan komponen organisasi lainnya, seperti struktur dan strategi organisasi. Artinya, untuk memperoleh hasil sinergi yang optimal bagi perkembangan organisasi harus ada keselarasan antara strategi (bagaimana organisasi mencapai tujuan), struktur (bagaimana bentuk organisasi dapat mendukung pencapaian tujuan), dan kultur (bagaimana tindakan yang benar untuk mencapai tujuan). Jadi, budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak

(23)

5 tapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja.

Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan efisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja.

Produktivitas merupakan tolak ukur keberhasilan dalam optimalisasi sumber daya organisasi. Apabila produktivitasnya tinggi atau bertambah, dinyatakan berhasil. Namun apabila lebih rendah dari standar atau menurun dikatakan tidak atau kurang sukses. Produktivitas merupakan sebuah alat rangkuman tentang jumlah dan kualitas performa pekerjaan, dengan mempertimbangkan pemanfaatan sumber daya yang ada. Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Banyak orang yang berpendapat bahwa semakin besar produksinya semakin besar produktivitasnya. Para pakar pada umumnya sependapat, bahwa produktivitas ialah output per unit, atau output dibagi input, atau rasio antara output dengan input. Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi, dan sebagainya1

(24)

6 Produktivitas yang tidak maksimal dapat dipengaruhi oleh kepribadian pegawai yang kurang bertanggung jawab atas tugas-tugas yang telah diberikan kepada mereka. Banyak pegawai yang lebih memprioritaskan pekerjaan lain diluar pekerjaannya dalam instansi tetapnya. Para pegawai tidak melaksanakan disiplin kerjanya dengan baik, kurang mengikuti prosedur kerja yang ada, kurang menyadari tanggung jawabnya masing-masing, dan kurang mematuhi peraturan yang ada. Kerja yang bermalas-malasan ataupun korupsi jam kerja dari yang semestinya, bukanlah menunjang pembangunan tetapi menghambat kemajuan yang mestinya dicapai. Bertolak dari kenyataan rendahnya tingkat produktivitas serta komitmen pegawai terhadap pekerjaan, sistem layanan masyarakat yang kurang menguntungkan. Maka setiap organisasi yang terlibat khususnya dalam instansi pemerintahan perlu memperbaiki dan melakukan penataan. Perlunya meningkatkan produktivitas kerja dengan memperkecil terjadinya penyimpangan-penyimpangan merupakan agenda penting bagi pemerintah.

Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias merupakan unsur pelaksana pemerintah Kabupaten Nias di bidang pemberdayaan sumber daya manusia serta pengelolaan wisata. Dinas ini berkedudukan di Jalan Pembangunan nomor 38 Kecamatan Gido Kabupaten Nias. Beranggotakan pegawai sebanyak 35 orang, Dinas Pemuda Olahraga, Pariwisata dan Kebudayaan ini memiliki tujuan yang tercantum dalam misinya yaitu “Mewujudkan obyek wisata unggulan berwawasan lingkungan dengan melestarikan keragaman budaya, serta memperdayakan potensi pemuda dan olahraga yang produktif, inovatif dan prestatif”. Demi terwujudnya visi tersebut tentu suatu instansi seperti Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan ini menginginkan agar seluruh

(25)

7 pegawainya dapat bekerja secara produkutif. Apabila memiliki sumber daya manusia yang produktif, instansi tersebut dapat menciptakan inovasi-inovasi yang bermanfaat bagi masyarakat. Sumber daya manusia yang produktif didapatkan apabila memiliki budaya organisasi yang kuat.

Untuk mendapatkan keselarasan antara sumber daya manusi, produktivitas dan pencapaian tujuannya, Dinas Pemuda Olahraga Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Nias menerapkan beberapa prinsip seperti fokus pada tujuan, disiplin, kejujuran, integritas, kerjasama yang sinergis, dan 3K (keterbukaan, komunikasi dan koordinasi). Meskipun demikian, beberapa masalah yang mencuat di Kabupaten Nias adalah rendahnya kualitas dibidang olahraga, kurangnya inisiatif dan pergerakan pemuda dalam berkontribusi untuk pembangunan serta sarana dan prasarana pariwisata yang tidak memenuhi standar. Setiap adanya perhelatan olahraga seperti turnamen sepak bola, volly, bulutangkis dan sebagainya, Kabupaten Nias hanya mampu mengirim sedikit perwakilan dan tidak berhasil meraih kejuaraan ditingkat Provinsi. Pariwisata di Kabupaten Nias seperti pemandian air panas Bomboakhu, Pantai Bozihona, Gua Togindrawa, Pantai Simanaere bahkan belum mendapat sentuhan perawatan dari Pemerintah melalui Dinas ini. Contohnya wisata air panas Mbomboaukhu hingga tahun 2015 ini dibangun dari sumbangsih warga. Dan dikelola sendiri oleh warga.

Bertitik tolak dari latar belakang tersebut, betapa pentingnya faktor budaya organisasi dalam memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas pegawai, maka hal tersbut yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Produktivitas Pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias”

(26)

8 selaku instansi pemerintahan yang melaksanakan tugas dalam memberikan pelayanan dalam pengelolaan, pemanfaatan, perizinan pengembangan kawasan wisata, serta pemberdayaan manusia di Kabupaten Nias.

1.2 Perumusan Masalah

Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai memahami kultur organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak. penelitian mengenai kultur organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka : apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai inovasi? Apakah menekan inisiatif? Apakah mempengaruhi produktivitas? Untuk itu dapat dirumuskan permasalahan dari uraian latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan dalam penulisan skripsi ini adalah : “Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai Dinas Pemuda Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Nias.”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui budaya organisasi pada Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas pegawai Dinas Pemuda Olahraga Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Nias dalam Memaksimalkan Potensi Wisata.

(27)

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi penulis, berguna untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan berpikir dalam menganalisa setiap gejala dan permasalahan mengenai budaya organisasi dan produktivitas kerja.

2. Bagi instansi, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan atau informasi tentang budaya organisasi dan produktivitas kerja.

3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu politik pada umumnya, dan pada ilmu administrasi negara pada khususnya.

1.5 Kerangka Teori

Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, defenisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Sebagai landasan berpikir dalam menyelesaikan atau memecahkan masalah yang ada, perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu dan sebagai bahan referensi dalam penelitian. Kerangka teori ini diharapkan dapat memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti2

(28)

10 Adapun teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.5.1 Pengertian Budaya Organisasi 1.5.1.1 Pengertian Budaya

Dalam bahasa inggris, kebudayaan disebut culture. Berasal dari bahasa latin colere yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan dan mengembankan terutama mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya dan aktifitas untuk megolah dan mengubah alam. Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai “kultur” dalam bahasa Indonesia.

Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati, dan menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Budaya juga diartikan sebagai suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sekelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi. Budaya terbentuk dari banyak unsur yang rumit, termasuk sistem agama dan politik, adat-istiadat, bahasa, perkakas, pakaian, bangunan, dan karya seni. Bahasa sebagaimana juga budaya, merupakan bagian yang tak terpisahkan dari diri manusia sehingga banyak orang cenderung menganggapnya diwariskan secara genetis. Ketika seseorang berusaha berkomunikasi dengan orang-orang yang berbeda budaya dan menyesuaikan perbedaan-perbedaannya, membuktikan bahwa budaya itu sebenarnya dipelajari.

Budaya juga merupakan suatu pola hidup menyeluruh yang bersifat kompleks, abstrak dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif yang berkaitan dengan perilaku manusia. Dengan demikian, budayalah yang menyediakan suatu kerangka yang koheren untuk

(29)

11 mengorganisasikan aktivitas seseorang dan memungkinkan meramal perilaku orang lain.

Budaya adalah hasil perjuangan manusia terhadap dua pengaruh kuat, yakni alam dan zaman kodrat, dan masyarakat merupakan bukti kejayaan hidup manusia untuk mengatasi berbagai rintangan dan kesukaran dalam hidup dan penghidupannya guna mencapai keselamatan dan kebahagiaan yang pada lahirnya bersifat tertib dan damai. Budaya merupakan manifestasi dari cara berpikir, sehingga menurutnya pola kehidupan itu sangat luas, sebab semua tingkah laku dan perbuatan mencakup didalamnya dan dapat diungkapkan pada basis dan cara berpikir termasuk didalamnya perasaan, karena perasaan juga merupakan maksud dan pikiran3

Budaya merupakan suatu sistem yang mempunyai koherensi. Bentuk-bentuk simbolis berupa kata, benda, tingkah laku,serta lukisan, nyanyian, musik, kepercayaan mempunyai kaitan erat dengan konsep-konsep yang mendasar dari masyarakatnya. Pentingnya peranan budaya sudah sejak lama dirasakan untuk mempertahankan citra kerja. Budaya juga dapat diartikan sebagai suatu pola hidup menyeluruh. Budaya bersifat kompleks, abstrak dan luas. Banyak aspek budaya turut menentukan perilaku komunikatif. Unsur-unsur sosio budaya ini tersebar dan meliputi banyak kegiatan sosial manusia. Budaya sering dikenal sebagai suatu suatu hal yang telah melekat dan menjadi suatu kebiasaan yang sering dilakukan sehingga untuk merubah sebuah budaya yang ada haruslah juga merubah paradigma yang telah melekat pada masyarakat. Tujuan fundamental budaya adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya agar setiap orang sadar

(30)

12 bahwa mereka berada dalam suatu hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien serta menggembirakan4

Organisasi merupakan suatu bentuk kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan atau perkelompok yang dikoordinasikan secara sadar

. Jadi, budaya adalah seperangkat nilai, yaitu norma-norma yang mengarahkan keyakinan.

1.5.1.2 Pengertian Organisasi

Kata organisasi berasal dari istilah Yunani yaitu oragon dan isitilah latin

organum yang berarti alat, bagian, anggota atau badan.

Triguno, Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan yang Kondusif untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi ke – 6, Jakarta: Golden Terayon Press, 2004, hal. 6.

Moh. Tika Pabundu, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: Bumi Aksara, 2006, hal. 37

. Organisasi sesungguhnya merupakan suatu koneksitas manusia yang kompleks dan dibentuk untuk tujuan tertentu, dimana hubungan antar anggotanya bersifat resmi, dan ditandai oleh aktifitas kerjasama, integrasi dalam lingkungan yang lebih luas, memberikan pelayanan dan produk tertentu dan tanggungjawab kepada hubungan dengan lingkungannya.

Organisasi memiliki ciri-ciri pembagian kerja, kekuasaan dan tanggungjawab, berkomunikasi, pembagian yang direncanakan untuk mempertinggi realisasi tujuan khusus, adanya satu atau lebih pusat kekuasaan yang mengawasi penyelenggaraan usaha-usaha bersama dalam organisasi dan pengawasan, serta memiliki pengaturan personil dalam mengatur anggotanya dalam melaksanakan tugas organisasi. Sehingga bisa dikatakan bahwa organisasi adalah bentuk kerjasama manusia untuk pencapaian tujuan bersama.

(31)

1.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah nilai-nilai, norma-norma, dan keyakinan dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua organisasi dan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi tersebtu dibentuk, tumbuh dan berkembang. Budaya organisasi menjadi dasar bersarma dalam organisasi.

Budaya organisasi juga dapat diartikan sebagai suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku. Budaya organisasi juga sebagai suatu sistem atau perangkat nilai yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang terealisasikan kedalam pikiran, seperangkat nilai yang diaktualisasikan ke dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota dari sebuah organisasi.

Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi ialah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

1.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Stephen P. Robbins dalam Tika menyatakan ada 10 karakteristik yang apabila dicocokkan akan menjadi budaya organisasi, yaitu:

1. Inisiatif Individu

Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan ataupun independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu

(32)

14 tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota atau para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukan.

3. Pengarahan

Yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4. Integrasi

Integrasi yang dimaksud sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi dan pengarahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi

(33)

15 6. Kontrol

Alat kontrol yang dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.untuk itu dibutuhkan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi.

7. Identitas

Identitas yang dimaksudkan adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu organsasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai suatu kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

8. Sistem Imbalan

Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan lainnya.

9. Toleransi terhadap konflik

Sejauh mana para pegawai atau karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Namun perbedaan tersbut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan dan perubahan untuk mencapai tujuan organisasi

(34)

16 10. Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

1.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi

Moh. Pabundu dalam bukunya “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan” menyatakan ada 10 fungsi budaya organisasi, yaitu:

1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.

Batas pembeda ini adalah karena adanya identitas tertentu yang dimiliki organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki oleh kelompok lain.

2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi

Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Karyawan ataupun pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan tanggungjawab atas kemajuan organisasi/perusahaan

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

Hal ini tergambar dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.

4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku anggota atau karyawan

5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub budaya baru.

6. Membentuk perilaku bagi karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

(35)

17 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi.

Budaya orgnaisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan integrasi internal

8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan

9. Sebagai alat komunikasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku.

10.Sebagai penghambat organisasi. Budaya organisasi dapat menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabalia budaya organisasi tidak mampu untuk mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.

1.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi

Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi, yaitu:

1. Lingkungan usaha

Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan oleh organisasi agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antaralain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

(36)

18 2. Nilai-nilai

Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang diantu bersama oleh anggota organisasi antaralain berupa slogan atau motto yang berfungsi sebagai jati diri orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya dan dapat dijadikan harpaan konsumen untuk memperoleh kualitas pelayanan yang baik.

3. Panutan atau keteladanan

Panutan bisa berasal dari pendiri perusahan, manajer, kelomok organisasi, atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealismem semangat dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau masalah dalam organisasi.

4. Ritual

Ritual adalah deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan kepada anggotanya. 5. Jaringan budaya

Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi

(37)

19 dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

1.5.1.7 Budaya Kuat dan Budaya Lemah

Budaya organsasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku6

Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi, Edisi, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2003, hal. 122

. Organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki anggota-anggota loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak. pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya sekedar slogan saja, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam organisasi.

Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu organisasi atau perusahaan memberi kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama termasuk dalam usaha meningkatkan kegiatan usaha untuk menghadapi persaingan. Sedangkan budaya organisasi yang lemah adalah organisasi yang kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan serta memberi pengaruh negatif pada organisasi karena akan memberikan arah yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang lemah mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetian kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi dan anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan sendiri.

(38)

1.5.2 Budaya Organisasi Masyarakat Nias

Pulau Nias merupakan salah satu pulau yang penduduknya memiliki proses pembentukan budaya yang sangat panjang. Berbagai bentuk kebudayaan dengan unsur-unsurnya merupakan hasil dari proses masa prasejarah yang memberikan pengaruh bagi kebudayaan Nias. Dengan panjangnya periode hegemoni manusia di wilayah Pulau Nias, maka berbagai nilai sosial juga tentu terlah berlangsung sejak adanya manusia pada masa prasejarah hingga masa sekarang. Nilai-nilai yang disepakati dan masih sesuai dengan kondisi sekarang tersebut merupakan kearifan lokal. Kearifan lokal tersebut menjadi suatu landasan bagi masyarakat Nias dalam beraktifitas. Salah satu contohnya adalah upaya adaptasi terhadap lingkungan melalui berbagai cara hidup dan pemanfaatan bahan baku di lingkungannya. Karakter masyarakat yang adaptif itu sangat jelas terekam dalam budaya dimasa selanjutnya yaitu dalam bentuk tradisi perubahan nilai-nilai yang tidak hanya terkait dengan aspek lingkungan semata tetapi juga aspek sosial yaitu perubahan sosial.7

a. Inisiatif yang tinggi

Untuk mendukung penelitian ini, peneliti turut menyajikan beberapa data karakteristik masyarakat Nias dalam berorganisasi, serta cakupan budaya yang mampu mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam melakukan suatu pekerjaan. Beberapa diantaranya adalah:

Berbagai tradisi megalitik yang ditandai dengan berbagai patung dari batu yang diletakkan di depan rumah maupun didalam adalah simbol status sosial penghuninya. Status sosial juga ditunjukkan dari

Hammerle, P. Johannes, 2004. Asal usul masyarakat Nias: Suatu interpretasi. Gunungsitoli: Yayasan Pusaka Nias, hal. 21

(39)

21 kecilnya rumah adat, tinggi rendahnya bangunan megalitik, pola hias, pahatan, perhiasan dan alat musik yang dimiliki. Semua hal tersebut dapat dimiliki melalui pesta adat. Pesta yang memerlukan sejumlah biaya seperti emas dan beberapa ekor babi sesuai takaran adat. Pengorbanan tersebut dapat mengancam perekonomian dari keluarga yang mengadakan pesta. Namun, demi penghargaan dan harga diri di mata masyarakat, semua itu rela untuk dilakukan. Dari kenyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa masyarakat Nias memiliki inisiatif yang sangat tinggi dalam meraih suatu pencapaian meskipun hal itu diperoleh untuk keuntungan pribadi. Inisiatif juga sudah diajarkan sejak dulu oleh leluhur Nias, termasuk dalam iniatif melakukan pekerjaan yang dilakukan tanpa menunda-nunda. Pepatah Nias yang mengatakan hal tersebut adalah “Alawa luo afeto duo’ aleu dawuo, aiso nidano mbanio”. Yang artinya adalah jangan menunda-nunda penyelesaian pekerjaan. Semakin ditunda-tunda semakin tidak akan selesai.

b. Harga diri dan kemauan mengambil tindakan yang beresiko

Berbicara mengenai harga diri, kebudayaan yang berkembang di Nias adalah “Sokhi mate moroi aila” yang artinya lebih baik mati daripada menanggung malu. Suatu kejadian yang berbentuk penindasan atau merendahkan harga diri akan dibalas setimpal dengan cara apapun. Tradisi ini dilaksanakan turun temurun dimana pada masa dahulu, seorang pria sangat dihargai jika ia mampu memenggal kepala musuhnya. Termasuk dalam hal meminang seorang gadis. Sang pria

(40)

22 akan dihormati dan diterima dalam keluarga mertuanya jika berhasil membawakan kepala orang lain yang dianggap musuh atau dikenal dengan istilah mangai hogo. Kenyataan ini dapat diindikasikan sebagai budaya nias dalam mengambil tindakan yang sangat beresiko demi tujuan yang ingin dicapai.

c. Kemampuan beradaptasi dalam kelompok dan membina kerjasama Kemampuan adaptasi masyarakat Nias dalam suatu organisasi telah ada sejak dahulu. Ada beberapa kali perubahan adaptasi yang disesuaikan dengan musim. Pada masa mesolitik, terdapat strategi pemenuhan bahan makanan dari jenis makanan moluska, hingga mampu memperoleh bahan makanan seperti suidae (babi), boaidae

(ular), vanaridae, (biawak), chanidae (ikan) dan sebagainya. Hal tersebut mengalami adaptasi dari manusia yang tinggal di gua hingga keluar untuk melaut dan berburu. Beberapa strategi lainnya seperti pemenuhan peralatan hidup hingga kemampuan bercocok tanam merupakan hal yang dilakukan bersama-sama dalam lingkup organisasi berkelompok8

d. Kreatifitas

. Hal itu menandai bahwa rasa tolong menolong antar masyarakat telah terbina sejak dahulu. Sama seperti yang terdapat di dalam pantun Nias: “Aoha noro nilului wahea, aoha noro nilului waoso. Alisi tafadaya-daya, hulu tafaewolo-wolo” yang artinya suatu pekerjaan akan ringan jika dikerjakan bersama-sama.

(41)

23 Kreatifitas masyarakat Nias tercermin dari budaya megalitikum yang dimiliknya. Arca, eksofagus, dan benda-benda peninggalan zaman dulu adalah bukti bahwa masyarakat Nias memiliki seni dalam memahat. Rumah adat yang hanya mengandalkan batu dan kayu-kayu besar tanpa penggunaan paku, mampu tahan dari gempa dan dirancang untuk menghindari banjir dan binatang buas. Hal ini menunjukkan identitas masyarakat Nias yang mampu menciptakan suatu sistem kebudayaan yang memperhatikan keselamatan dan kenyamanan dalam hidup. Selain itu, kreatifitas masyarakat Nias mampu ditunjukkan melalui Hoho atau syair yang berisikan tentang

ngenu-ngenu atau ungkapan hati, ungkapan kekaguman dan sebagainya. Tarian adat yang membutuhkan kerja sama tim seperti tari moyo yang beranggotakan seorang yang berperan sebagai ratu dan dayang-dayangnya, tari perang yang beranggotakan sejumlah besar kelompok pria, dan masih banyak lagi.

e. Watak yang agresif

Jika saat ini masih ditemukan watak yang agresif ditengah masyarakat Nias, hal ini dipengaruhi oleh karena sejak dahulu mereka selalu hidup dalam suasana perang. Siasat perang dan ketangkasan menjadi warisan turun temurun. Sudah lebih 1.000 tahun yang lalu orang berhasil mengayau, baru bisa kawin.9

P. Johanes M. Hammerle, Pendidikan Karakter Berperspektif Budaya Lokal. Yayasan Pusaka Nias

(42)

24 f. Budaya mengharapkan imbalan

Budaya ini adalah budaya yang sangat kental terlihat dari pelaksanaan

Owasa atau pesta adat yang besar, dimana tercipta sistem berapa banyak hi’e bawi atau daging babi yang pernah kuberikan padamu saat kamu berpesta adat (sesuai dengan adat) maka sebanyak itulah yang harus dikembalikan saat saya berpesta. Kebudayaan tersebut sering ditemukan dalam pesta pernikahan. Secara umum, adat istiadat ini dikenal dalam istilah Nias sebagai tolo-tolo. Dimana kebudayaan ini merupakan kewajiban antara kerabat atau keluarga.

g. Kontrol perilaku

Bahwasanya Suku Nias adalah masyarakat yang hidup dalam lingkungan adat dan kebudayaan yang masih tinggi. Kontrol perilaku masyarakat Nias dapat dilihat melalui Hukum adat Nias yang secara umum disebut fondrakö. Fondrako adalah suatu aturanyang mengatur segala segi kehidupan mulai dari kelahiran sampai kematian. Kontrol biasanya dilakukan oleh si’ulu atau salawa (kaum bangsawan) yang diberi nasehat oleh kaum si’ila (cendekiawan) dan ere (pemuka agama) atas perbuatan-perbuatan yang dilakukan oleh ono mbanua / sato (rakyat biasa) dan sawuyu (budak). Hal ini menandakan bahwa terdapat tradisi hukum yang kuat yang melandasi kehidupan masyarakat dalam menjalankah kehidupannya secara pribadi maupun saat bergaul dalam kelompok. Selain itu, terdapat juga pepatah dalam Bahasa Nias yaitu : “Kauko ba hili lewuo ba ndraso, faolo goi ndraugo ba ufaolo goi ndra’o, fa’a’ozu ita fao-fao”. Artinya adalah

(43)

25 harus saling menghormati antara sesama. Saling menghargai sehingga dapat hidup rukun dalam kebersamaan. Ibaratkan dua jenis bambu, yang satu tumbuh di bukit dan yang satu tumbuh di dataran. Akan tetapi mereka saling menunduk satu sama lain sebagai tanda saling menghormati dan menghargai.

Semua budaya tersebut menunjukkan bahwa pada zaman dahulu, masyarakat Nias telah mengenal sistem organisasi serta menciptakan sendiri budaya yang khas. Sehingga mempengaruhi karakteristik masyarakat Nias secara umum. Keadaan tersebut dipertegas melalui penelitian Eduard Fries seorang misionaris dari Jerman yang menganalisis budaya kehidupan masyarakat Nias yang berwatak keras, berinisiatif kuat namun tidak begitu memperhatikan keadaannya di masa depan. Pernyataan tersebut dilandasi dari pengamatan Eduard terhadap pesta adat owasa yang menghabiskan materil seseorang dalam sekejap tanpa tahu impact yang dirasakan setelah pesta selesai. Terdapat kondisi mengutang ke pihak lain, bahkan menjual harta kekayaannya hanya demi sebuah gelar dan penghargaan. Namun, secara keseluruhan, karakteristik masyarakat Nias dalam berorganisasi yang telah peneliti sajikan dalam kerangka teori ini dapat digunakan sebagai tambahan teori dalam mengetahui pengaruh dari budaya organisasi terhadap produktifitas manusia.

1.5.3 Produktivitas Kerja Pegawai 1.5.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Filosofi mengenai produktivitas mengandung arti keinginan dan usaha setiap manusia untuk selalu mengingkatkan mutu kehidupan dan penghidupannya. Padangan filosofis ini memberikan arti dan semangat yang cukup mendalam.

(44)

26 Pandangan ini juga memungkinkan setiap orang yang memahaminya untuk memandang kerja, baik secara individual maupun berkelompok dalam suatu organisasi sebagai suatu keutamaan. Dunia usaha saat ini semakin dituntut untuk selalu mengutamakan produktivitasnya. Melalui produktivitas tinggi, produk sebagai hasil dari suatu usaha kerja akan mempunyai kualitas yang kompetitif di pasaran konsumen. Menurut jurnal internasional, penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan.

Produktivitas tidak berdiri sendiri, melainkan berkaitan dengan berbagai variabel, dan pembicaraan tentang produktivitas sering dikaitkan dengan etos kerja, budaya perusahaan, kemakmuran, motivasi dan sebagainya. Dalam sebuah studi organisasi manfaktur, menemukan bahwa aspek dari iklim organisasi seperti kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan akan menyebabkan kepuasan yang lebih tinggi akan mengakibatkan peningkatan produktivitas.

Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang dan jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan

(45)

27 pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem10

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.” Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya

. Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa dan karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal.

Pandji Anoraga dan Sri Suyati, Perilaku Keorganisasian, Jakarta: PT. Dunia Pustaka Jaya, 1995, hal. 85

Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002, hal. 56

Sondang P. Siagian, Ibid, hal. 88

(46)

28 Peningkatan produktivitas dapat berpengaruh terhadap berbagai bidang, misalnya : meningkatkan laba perusahaan, peningkatan pendapatan karyawan, meningkatkan pendapat negara (pajak), harga pokok menjadi lebih rendah, harga jual dapat diturunkan, hasil produksi menjadi lebih tersebar, lebih banyak konsumen yang dapat menikmati, perusahaan penghasil menjadi lebih kompetitif, menimbulkan lebih banyak waktu senggang, meningkatkan kemakmuran dan ketahanan negara. Jika kita ingin memperbaiki produktivitas, maka pertama-tama yang diperlukan ialah melakukan perubahan fundamental budaya perusahaan. Pertumbuhan manusia itu dapat dicapai secara efektif, apabila orang-orang dilibatkan dalam mengembangkan dan mengurus perusahaan. Langkah ini melibatkan diskusi-diskusi mengenai arti dan maksud bisnis, dengan tujuan untuk memperoleh konsensus mengenai tujuan organisasi. Organsiasi yang menerapkan cara ini menjadi organisasi yang metanoik, yaitu suatu organisasi yang dapat mengubah pandangan dan pikiran secara fundamental. Ia juga mengatakan bahwa organisasi yang metanoik menghasilkan produktivitas dan motivasi pribadi secara luar biasa. Semakin para individu itu bekerja untuk mencapai tujuan dan misi mereka sendiri, maka mereka semakin meningkat kerjanya untuk mencapai kepentingan bersama, yaitu tujuan dan misi organisasi.

1.5.3.2 Indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para pegawai yang ada dalam suatu organisasi. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga pada akhirnya dapat

(47)

29 mencapai tujuan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator. Ada 5 indikator produktivitas kerja13

1. Kemampuan

, yaitu :

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang pegawai sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiiki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu hal yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun orang yan gmenikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, ada usaha untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan suaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dpat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi

(48)

30 lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan pegawai untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu dari masa yang sebelumnya. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang apda gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

1.5.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja merupakan salah satu indikator untuk melihat kemajuan suatu organisasi. Baik organisasi profit maupun organisasi non profit. Produktivitas yang tinggi baik melalui angka statistika merupakan salah satu wujud dari kemajuan organisasi itu. Sehingga, kita dapat berasumsi bahwa produktivitas yang rendah merupakan cerminan dari lambannya kemajuan organisasi. Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen dan prestasi14

(1)

25

2

4

3

4

2

3

2

3

35

26

5

4

5

4

5

4

3

5

53

27

2

4

5

4

3

4

3

4

45

28

2

4

5

4

3

4

3

5

44

29

5

4

5

4

2

3

4

5

4

49

30

4

5

4

2

4

2

3

5

48

31

2

4

3

4

3

4

5

4

45

32

4

5

3

4

3

5

4

3

46

33

4

3

2

4

3

4

3

2

3

36

34

5

3

4

5

4

5

4

3

4

3

48

35

2

4

3

4

3

4

5

3

2

40

36

4

5

4

5

3

4

52

37

4

2

3

4

3

4

2

3

4

2

36

38

4

3

2

4

3

2

3

4

3

37

39

4

5

4

5

4

50

40

4

3

4

3

4

3

4

44

41

4

3

4

3

4

3

2

4

39

42

4

3

4

3

4

2

3

4

39

43

2

4

5

4

5

3

5

4

3

4

47

44

1

4

5

3

5

4

2

5

4

3

4

44

45

5

3

4

5

3

4

3

47

(2)

Lampiran 4

Data Distribusi Hasil x, y, xy, x2, y2

Responden

x

y

xy

x2

y2

1

103

43 4429

10609

1849

2

98

49 4802

9604

2401

3

103

45 4635

10609

2025

4

104

45 4680

10816

2025

5

104

47 4888

10816

2209

6

101

48 4848

10201

2304

7

92

47 4324

8464

2209

8

88

43 3784

7744

1849

9

104

53 5512

10816

2809

10

90

42 3780

8100

1764

11

88

46 4048

7744

2116

12

100

41 4100

10000

1681

13

82

43 3526

6724

1849

14

89

43 3827

7921

1849

15

89

36 3204

7921

1296

16

91

42 3822

8281

1764

17

83

35 2905

6889

1225

18

97

54 5238

9409

2916

19

99

51 5049

9801

2601

20

83

35 2905

6889

1225

21

81

36 2916

6561

1296

22

98

47 4606

9604

2209

23

90

34 3060

8100

1156

24

85

37 3145

7225

1369

(3)

26

104

53 5512

10816

2809

27

97

45 4365

9409

2025

28

91

44 4004

8281

1936

29

100

49 4900

10000

2401

30

86

48 4128

7396

2304

31

92

45 4140

8464

2025

32

88

46 4048

7744

2116

33

83

36 2988

6889

1296

34

100

48 4800

10000

2304

35

85

40 3400

7225

1600

36

94

52 4888

8836

2704

37

83

36 2988

6889

1296

38

89

37 3293

7921

1369

39

97

50 4850

9409

2500

40

90

44 3960

8100

1936

41

91

39 3549

8281

1521

42

91

39 3549

8281

1521

43

86

47 4042

7396

2209

44

91

44 4004

8281

1936

45

97

47 4559

9409

2209

(4)

Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N

r

N

r

N

r

N

r

N

r

N

r

1 0.997 41

0.301 81 0.216

121 0.177

161 0.154

201 0.138

2 0.95 42

0.297 82 0.215

122 0.176

162 0.153

202 0.137

3 0.878 43

0.294 83 0.213

123 0.176

163 0.153

203 0.137

4 0.811 44

0.291 84 0.212

124 0.175

164 0.152

204 0.137

5 0.754 45

0.288 _{85 0.211}

_{125 0.174}

_{165 0.152}

_{205 0.136}

6 0.707 46

0.285

86

0.21 126 0.174

166 0.151

206 0.136

7 0.666 47

0.282 87 0.208

127 0.173

167 0.151

207 0.136

8 0.632 48

0.279 88 0.207

128 0.172

168 0.151

208 0.135

9 0.602 49

0.276 89 0.206

129 0.172

169

0.15 209 0.135

10 0.576 50

0.273 90 0.205

130 0.171

170

0.15 210 0.135

11 0.553 51

0.271 91 0.204

131

0.17 171 0.149

211 0.134

12 0.532 52

0.268 92 0.203

132

0.17 172 0.149

212 0.134

13 0.514 53

0.266 93 0.202

133 0.169

173 0.148

213 0.134

14 0.497 54

0.263

94

0.201 134 0.168

174 0.148

214 0.134

15 0.482 55

0.261

95

0.2 135 0.168

175 0.148

215 0.133

16 0.468 56

0.259 96 0.199

136 0.167

176 0.147

216 0.133

17 0.456 57

0.256 97 0.198

137 0.167

177 0.147

217 0.133

18 0.444 58

0.254 98 0.197

138 0.166

178 0.146

218 0.132

19 0.433 59

0.252 99 0.196

139 0.165

179 0.146

219 0.132

20 0.423 60

0.25 100 0.195

140 0.165

180 0.146

220 0.132

21 0.413 61

0.248 101 0.194

141 0.164

181 0.145

221 0.131

22 0.404 62

0.246 102 0.193

142 0.164

182 0.145

222 0.131

23 0.396 63

0.244 103 0.192

143 0.163

183 0.144

223 0.131

(5)

25 0.381 65

0.24

105

0.19 145 0.162

185 0.144

225

0.13

26 0.374 66

0.239 106 0.189

146 0.161

186 0.143

226

0.13

27 0.367 67

0.237 107 0.188

147 0.161

187 0.143

227

0.13

28 0.361 68

0.235 108 0.187

148

0.16 188 0.142

228 0.129

29 0.355 69

0.234 109 0.187

149

0.16 189 0.142

229 0.129

30 0.349 70

0.232 110 0.186

150 0.159

190 0.142

230 0.129

31 0.344 71

0.23 111 0.185

151 0.159

191 0.141

231 0.129

32 0.339 72

0.229 112 0.184

152 0.158

192 0.141

232 0.128

33 0.334 73

0.227 113 0.183

153 0.158

193 0.141

233 0.128

34 0.329 74

0.226 114 0.182

154 0.157

194

0.14 234 0.128

35 0.325 75

0.224 115 0.182

155 0.157

195

0.14 235 0.127

36 0.32 76

0.223 116 0.181

156 0.156

196 0.139

236 0.127

37 0.316 77

0.221

117

0.18 157 0.156

197 0.139

237 0.127

38 0.312 78

0.22 118 0.179

158 0.155

198 0.139

238 0.127

39 0.308 79

0.219 119 0.179

159 0.155

199 0.138

239 0.126

(6)

Titik

Persentase

Distribusi t

(df = 41 – 80)

0.05 0.25 0.10 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.10 0.50 0.20 0.050 0.02 0.010 0.002

41 _1.68288 _0.68052 _1.30254 _2.01954 _2.42080 _2.70118 _3.30127 42 _1.68195 _0.68038 _1.30204 _2.01808 _2.41847 _2.69807 _3.29595 43 _1.68107 _0.68024 _1.30155 _2.01669 _2.41625 _2.69510 _3.29089 44 _1.68023 _0.68011 _1.30109 _2.01537 _2.41413 _2.69228 _3.28607 45 _1.67943 0.67998 _1.30065 _2.01410 _2.41212 _2.68959 _3.28148 46 _1.67866 _0.67986 _1.30023 _2.01290 _2.41019 _2.68701 _3.27710 47 _1.67793 _0.67975 _1.29982 _2.01174 _2.40835 _2.68456 _3.27291 48 _1.67722 _0.67964 _1.29944 _2.01063 _2.40658 _2.68220 _3.26891 49 _1.67655 _0.67953 _1.29907 _2.00958 _2.40489 _2.67995 _3.26508 50 _1.67591 _0.67943 _1.29871 _2.00856 _2.40327 _2.67779 _3.26141 51 _1.67528 _0.67933 _1.29837 _2.00758 _2.40172 _2.67572 _3.25789 52 _1.67469 _0.67924 _1.29805 _2.00665 _2.40022 _2.67373 _3.25451 53 _1.67412 _0.67915 _1.29773 _2.00575 _2.39879 _2.67182 _3.25127 54 _1.67356 _0.67906 _1.29743 _2.00488 _2.39741 _2.66998 _3.24815 55 _1.67303 _0.67898 _1.29713 _2.00404 _2.39608 _2.66822 _3.24515 56 _1.67252 _0.67890 _1.29685 _2.00324 _2.39480 _2.66651 _3.24226 57 _1.67203 _0.67882 _1.29658 _2.00247 _2.39357 _2.66487 _3.23948 58 _1.67155 _0.67874 _1.29632 _2.00172 _2.39238 _2.66329 _3.23680 59 _1.67109 _0.67867 _1.29607 _2.00100 _2.39123 _2.66176 _3.23421 60 _1.67065 _0.67860 _1.29582 _2.00030 _2.39012 _2.66028 _3.23171 61 _1.67022 _0.67853 _1.29558 _1.99962 _2.38905 _2.65886 _3.22930 62 _1.66980 _0.67847 _1.29536 _1.99897 _2.38801 _2.65748 _3.22696 63 _1.66940 _0.67840 _1.29513 _1.99834 _2.38701 _2.65615 _3.22471 64 _1.66901 _0.67834 _1.29492 _1.99773 _2.38604 _2.65485 _3.22253 65 _1.66864 _0.67828 _1.29471 _1.99714 _2.38510 _2.65360 _3.22041 66 _1.66827 _0.67823 _1.29451 _1.99656 _2.38419 _2.65239 _3.21837 67 _1.66792 _0.67817 _1.29432 _1.99601 _2.38330 _2.65122 _3.21639 68 _1.66757 _0.67811 _1.29413 _1.99547 _2.38245 _2.65008 _3.21446 69 _1.66724 _0.67806 _1.29394 _1.99495 _2.38161 _2.64898 _3.21260 70 _1.66691 _0.67801 _1.29376 _1.99444 _2.38081 _2.64790 _3.21079 71 _1.66660 _0.67796 _1.29359 _1.99394 _2.38002 _2.64686 _3.20903 72 _1.66629 _0.67791 _1.29342 _1.99346 _2.37926 _2.64585 _3.20733 73 _1.66600 _0.67787 _1.29326 _1.99300 _2.37852 _2.64487 _3.20567 74 _1.66571 _0.67782 _1.29310 _1.99254 _2.37780 _2.64391 _3.20406 75 _1.66543 _0.67778 _1.29294 _1.99210 _2.37710 _2.64298 _3.20249 76 _1.66515 _0.67773 _1.29279 _1.99167 _2.37642 _2.64208 _3.20096 77 _1.66488 _0.67769 _1.29264 _1.99125 _2.37576 _2.64120 _3.19948 78 _1.66462 _0.67765 _1.29250 _1.99085 _2.37511 _2.64034 _3.19804 79 _1.66437 _0.67761 _1.29236 _1.99045 _2.37448 _2.63950 _3.19663 80 _1.66412 _0.67757 _1.29222 _1.99006 _2.37387 _2.63869 _3.19526