2. Penyebab Ketidak-efektifan Fungsi Penilaian Kinerja
Menurut Anthony, et al 1999 dalam Fahrudin JS Pareke, 2000, penyebab-penyebab
ketidak-efektifan penilaian
kinerja merupakan
permasalahan-permasalahan yang terletak pada sistem penilaian kinerja yang tidak baik, yang terdiri dari 5 masalah utama, seperti yang diperlihatkan
gambar 2.1.
Gambar 2.1. Permasalahan-permasalahan Utama Sistem Penilaian Kinerja
1. sistem penilaian yang didefinisikan dengan buruk 2. sistem komunikasi penilaian yang buruk
3. sistem penilaian yang tidak sesuai 4. pendukung sistem penilaian yang buruk
5. sistem penilaian yang tidak di monitoring Sumber : Diolah dari Berbagai Sumber
Penyebab-penyebab yang lainnya adalah tujuan penilaian sering kali tidak ditentukan secara jelas dan kegiatan penilaian dianggap hanya sebagai
kegiatan ritual tahunan Noe, et al : 2000. Dengan demikian kita dapat mengidentifikasikan 7 hal yang menyebabkan fungsi penilaian kinerja dalam
organisasi tidak efektif, seperti pada gambar 2.2. Tujuan penilaian tidak jelas
. Penyebab ketidak-efektifan fungsi penilaian yang pertama adalah ketidak-jelasan tujuan penilaian. Penilaian
kinerja dapat ditujukan untuk tujuan strategis, administratif atau pengembang, tujuan strategis dimaksudkan untuk memberikan kontribusi terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Tujuan administratif adalah untuk kepentingan-
kepentingan administrasi, seperti promosi, kenaikan gaji, dan lain sebagainya. Sedangkan tujuan yang bersifat pengembangan adalah untuk meningkatkan
kinerja karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan mereka Noe, et al : 2000.
Gambar 2.2. Penyebab Ketidak-efektifan Fungsi Penilaian Kinerja
fungsi penilaian
kinerja tidak efektif
Sumber : Diolah dari Berbagai Sumber
Pendefinian sistem yang buruk. Pendefinisian sistem yang buruk
berarti sistem dirancang atau dimodifikasi tanpa memperhatikan tujuan dan strategi organisasi. Kenyataan ini menyebabkan penilaian kinerja dalam
organisasi menjadi tidak efektif, di mana organisasi mengabaikan keterkaitan link antara kebijakan penilaian kinerja dengan strategi-strategi dan tujuan-
tujuan organisasi. Noe, et al.2000, mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sistem manajemen
kinerja, yang harus mendukung tujuan strategis organisasi. Tujuan penilaian tidak jelas
Penilaian hanya sebagai ritual tahunan Sistem komunikasi penilaian yang buruk
Sistem penilaian tidak dimonitoring Pendefinisian sistem yang buruk
Sistem penilaian tidak didukung Sistem penilaian tidak tepat
Sistem penilaian yang tidak didukung dengan baik. Sistem penilaian yang tidak didukung, berarti tidak adanya keterlibatan dan keterikatan
komitmen top manajemen, individu-individu yang dinilai, maupun personalia pelaksana penilaian dalam kegiatan penilaian kinerja. Tanpa
dukungan dari tiap manajemen, maka rancangan dan praktik-praktik penilaian kinerja tidak memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi, karena
manajemen tidak akan menggunakan hasil penilaian tersebut untuk kebijakan- kebijakan organisasi. Sebaliknya, jika sistem penilaian tidak diterima dan
didukung oleh para karyawan dan personalia pelaksana penilaian, maka mereka tidak akan berusaha keras untuk menjadikan kegiatan penilaian
tersebut berhasil Athony, et al : 1999. Sistem penilaian tidak tepat. Ketidakcocokan sistem penilaian, berarti
praktik penilaian tidak sesuai dengan sistem yang diharapkan, yang menyebabkan terjadinya kesalahan-kesalahan praktik dalam proses penilaian.
Menurut Hubartt 1995 dalam Fahrudin JS Pareke, 2000, beberapa kesalahan praktik yang sering terjadi dalam penilaian kinerja adalah kegiatan penilaian
kinerja tidak konsisten dalam menetapkan peringkat, kegagalan dalam penentuan sasaran kinerja dan ketidak-mampuan menangani karyawan yang
berkinerja rendah. Penilaian hanya sebagai ritual tahunan. Penyebab ketidak-efektifan
kegiatan penilaian kinerja yang kelima, adalah kegiatan ini hanya dipandang sebagai sebuah kegiatan ritual tahunan. Para manajer hanya melengkapi
mengisi formulir penilaian dengan cepat dan menggunakannya untuk mendaftar semua informasi negatif yang mereka kumpulkan atas seorang
karyawan selama setahun yang lalu. Para manajer ini tidak menghendaki
adanya konfrontasi dan tidak mengetahui bagaimana cara menyajikan hasil evaluasi negatif yang mereka dapatkan. Beberapa manajer bahkan
menghabiskan sedikit mungkin waktu untuk memberikan umpan-balik pada karyawan Noe, et al : 2000. Padahal kegiatan penilaian merupakan sebuah
proses, bukan hanya sebuah kejadian event tertentu. Agar proses ini menjadi lebih mudah, perlu diingat bahwa penilaian lebih dari sekedar mengisi
formulir Hadden : 1999 dalam Fahrudin JS Pareke, 2000. Sistem komunikasi penilaian yang jelek. Sistem komunikasi penilaian
yang jelek artinya sistem penilaian tidak di komunikasi disosialisasi dengan baik kepada setiap orang yang terlibat dalam proses penilaian. Buruknya
komunikasi sistem penilaian menyebabkan para penilai dan individu-individu yang dinilai memiliki persepsi yang berbeda tentang tujuan dan pentingnya
kegiatan penilaian kinerja yang dilakukan Anthony, et al : 1999. Perbedaan persepsi ini akan mengurangi penerimaan karyawan terhadap proses dan hasil
penilaian, sehingga keterlibatan mereka dalam kegiatan penilaian menjadi rendah.
Sistem penilaian tidak di monitoring. Sedang sistem yang tidak di monitoring
akan menghasilkan permasalahan
yang serius,
yang menyebabkan tidak adanya tindakan-tindakan perbaikan atas kesalahan yang
terjadi selama proses penilaian Anthony, et al. : 2000.
3. Fungsi Penilaian Kinerja yang Mengacu pada Kualitas
Kategori