adanya konfrontasi dan tidak mengetahui bagaimana cara menyajikan hasil evaluasi negatif yang mereka dapatkan. Beberapa manajer bahkan
menghabiskan sedikit mungkin waktu untuk memberikan umpan-balik pada karyawan Noe, et al : 2000. Padahal kegiatan penilaian merupakan sebuah
proses, bukan hanya sebuah kejadian event tertentu. Agar proses ini menjadi lebih mudah, perlu diingat bahwa penilaian lebih dari sekedar mengisi
formulir Hadden : 1999 dalam Fahrudin JS Pareke, 2000. Sistem komunikasi penilaian yang jelek. Sistem komunikasi penilaian
yang jelek artinya sistem penilaian tidak di komunikasi disosialisasi dengan baik kepada setiap orang yang terlibat dalam proses penilaian. Buruknya
komunikasi sistem penilaian menyebabkan para penilai dan individu-individu yang dinilai memiliki persepsi yang berbeda tentang tujuan dan pentingnya
kegiatan penilaian kinerja yang dilakukan Anthony, et al : 1999. Perbedaan persepsi ini akan mengurangi penerimaan karyawan terhadap proses dan hasil
penilaian, sehingga keterlibatan mereka dalam kegiatan penilaian menjadi rendah.
Sistem penilaian tidak di monitoring. Sedang sistem yang tidak di monitoring
akan menghasilkan permasalahan
yang serius,
yang menyebabkan tidak adanya tindakan-tindakan perbaikan atas kesalahan yang
terjadi selama proses penilaian Anthony, et al. : 2000.
3. Fungsi Penilaian Kinerja yang Mengacu pada Kualitas
Saat ini semakin banyak organisasi yang menyadari bahwa penilaian kinerja yang efektif merupakan satu hal yang paling esensial untuk
melaksanakan strategi-strategi mereka Grote : 2000. Namun, seperti yang dikemukakan oleh Longenecker 1999 dalam Fahrudin JS Pareke, 2000,
untuk menciptakan fungsi penilaian kinerja yang bermanfaat, yang memungkinkan organisasi untuk mengeksekusi strategi-strateginya, bukanlah
merupakan suatu hal yang mudah. Sekali lagi ingin kita pertegas, bahwa ketidak-efektifan proses
penilaian kinerja akan berpengaruh terhadap organisasi dan individu-individu dalam organisasi. Dari sudut pandang individu, penilaian kinerja yang tidak
adil dan tidak akurat akan menumbuhkan perasaan tidak nyaman atau tidak puas, yang pada gilirannya akan menurunkan kinerja karyawan. Di samping
itu mereka akan menemukan secara jelas bahwa masa depan dan karir mereka, sedikit sekali ditentukan oleh kinerja mereka saat ini.
Di pihak organisasi, penilaian kinerja yang tidak efektif akan menjadi batu sandungan bagi kemajuan dan perkembangan organisasi. Penilaian
kinerja yang tidak adil akan menyebabkan organisasi kehilangan aset-aset SDM nya, yang merasa diperlakukan secara tidak adil. Akhirnya, organisasi
akan kehilangan daya saing dan kompetensi-kompetensinya, terutama kompetensi sumber daya manusianya.
Longenecker 1999 dalam Fahrudin JS Pareke, 2000, mengajukan tiga elemen kritis untuk mengefektifkan fungsi penilaian kinerja dalam organisasi,
yaitu: 1 rancangan sistem yang efektif, 2 praktik manajerial penilaian yang efektif, dan 3 sistem pendukung penilaian yang efektif. Ketiga elemen ini
dijabarkan menjadi 10 kunci penyelenggaraan sistem penilaian yang efektif, seperti yang diperlihatkan pada gambar 2.3.
Gambar 2.3. Penilaian Kinerja yang Efektif
Sumber: Data Diolah dari Berbagai Sumber
C. Penerapan Audit Internal
