Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PROGRAM CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY ( CSR ) INTERNAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. DARMASINDO INTIKARET TEBINGTINGGI SUMATERA UTARA

OLEH

ANDIKA JANUARDI 110521122

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

(2)

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Andika Januardi

Nim : 110521122

Program Studi : Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.

Medan, Mei 2014

NIM: 110521122 Andika Januardi

(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

Nama : Andika Januardi

LEMBAR PENGESAHAN

Nim : 110521122

Program Studi : Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.

Dosen Pembimbing Dosen Pembaca Penilai

Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si

NIP: 19750920 200501 1 002 NIP:19741123 200012 2001

Dra. Yeni Absah, SE, M. Si

Ketua Program Studi

NIP : 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Nama : Andika Januardi

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nim : 110521122

Program Studi : Manajemen Ekstensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.

Tanggal : ... Ketua Program Studi

NIP : 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si

Tanggal : ... Ketua Departemen

NIP : 19671019 199303 2 002 Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME

(5)

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

LEMBAR PERNYATAAN

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Mei 2014

NIM: 110521122 Andika Januardi

(6)

ABSTRAK

PENGARUH PROGRAM CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

INTERNAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DARMASINDO

INTIKARET TEBING TINGGI SUMATERA UTARA

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh program corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara . Jenis penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara . Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier sederhana menunjukkan bahwa corporate social responsibility internal memiliki pengaruh sebesar 31 % terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara dan 69 % lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor selain corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik sebesar 96 % terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara dan 4 % lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor selain lingkungan kerja fisik. Secara parsial (Uji t) menunjukkan bahwa corporate social responsibility internal mempunyai thitung sebesar (2,001) > nilai ttabel sebesar (1,67) dan lingkugan kerja fisik mempunyai thitung sebesar (4,643) > nilai ttabel sebesar (1,67) berarti variabel corporate social responsibility internal dan lingkungan kerja fisik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.

Kata Kunci: Corporate Social Responsibility Internal, Lingkungan Kerja Fisik, Kepuasan Kerja Karyawan

(7)

ABSTRACT

INFLUENCE OF INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY PROGRAM AND THE PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE

EMPLOYEES ' JOB SATISFACTION IN PT DARMASINDO INTIKARET HIGH CLIFF OF NORTH SUMATRA

The purpose of this research is to know the influence of internal corporate social responsibility program and the physical work environment to the employees ' job satisfaction in PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra. This type of research is a descriptive analysis. The Data used are the primary and secondary data. Primary data collection was carried out through a questionnaire that was distributed to employees of PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra, while secondary data obtained from studies of documentation obtained from various information owned by PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra. Methods of analysis used is a simple linear regression analysis.

Results of research based on a simple linear regression analysis indicated that internal corporate social responsibility have influence the job satisfaction on PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra of 31 % and 69%. The physical work environment amounting the job satisfaction on PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra of 96 % and 4% influenced by factors other than the physical work environment. Partially (t-test) shows that corporate social responsibility have internal thitung (2,001) > ttabel (1,67) and physical work has thitung (4,643) > ttabel (1,67), it can be concluded that there is a significant influence of internal corporate social responsibility program and physical work environment have a significant influence on job satisfaction of employees of PT Darmasindo Intikaret high cliff of North Sumatra.

Keywords: Corporate Social Responsibility Internally, The Physical Work Environment, Job Satisfaction Of Employees

(8)

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.”.

Teristimewa penulis mengucapkan terima kasih kepada ayahanda Drs. Alvianto dan ibunda Dra. Endang Purmiati atas atas segala kasih sayang dan doa yang tiada henti yang selalu dilimpahkan kepada penulis dan kepada saudara – saudaraku, Ardianto Mey Lesmana, Aidil Noviansyah, Yumi, Annisa Terima kasih untuk doa dan dukungannya. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.ec.Ac,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(9)

4. Dosen Pembimbing saya Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Yeni Absah, SE, M. Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah menyediakan waktu, tenaga dan memberikan saran untuk membantu penulis didalam penulisan skripsi ini.

6. Seluruh Dosen Pengajar di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara, yang telah mendidik dan memberikan banyak ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

7. Teman – teman mahasiswa Manajemen Ektensi 2011 yang telah banyak memberi dukungan moril kepada penulis untuk penyelesaian skripsi ini.

8. Ucapan terimakasih kepada Kak Melly, Pak Suherman, Akhyar, Hendrik, Chairanda, Rahma, Langga, Rani, Robi, Rudi, Fadli, Joe, Prawiro, Rahmida Yuliasni dan teman-teman Tambal Band yang selalu memberikan dukungan, nasihat serta kasih sayang kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, dan semoga skripsi ini bermanfaat. Terima Kasih.

Medan, Mei 2014 Penulis,

(10)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1 Kepuasan Kerja ... 9

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 9

2.1.2 Manfaat Pemahaman Kepuasan Kerja ... 10

2.1.3 Teori Kepuasan Kerja ... 11

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... ... 13

2.2 Corporate Social Responsibility (CSR) Internal ... 15

2.2.1 Pengertian Corporate Social Responbility (CSR) Internal ... 15

2.2.2 Manfaat Program CSR ... 19

(11)

2.2.4 Perilaku Perusahaan dalam Mengimplementasikan CSR ... 23

2.3 Lingkungan Kerja Fisik ... 24

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 24

2.3.2 Manfaat Lingkungan Kerja... 25

2.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Fisik ... 25

2.3.4 Layout Lingkungan Kerja ... 30

2.4 Penelitian Terdahulu ... 33

2.5 Kerangka Konseptual ... 35

2.5.1 Hubungan Corporate Social Responsibility Internal dengan Kepuasan Kerja ... 35

2.5.2 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja ... 38

2.6 Hipotesis ... 39

BAB III METODE PENELITIAN ... 40

3.1 Jenis Penelitian... 40

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 40

3.3 Batasan Operasional... 40

3.4 Defenisi Operasional ... 41

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 44

3.6.1 Populasi ... 44

3.6.2 Sampel ... 44

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 46

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

3.10 Teknis Analisis Data ... 50

(12)

3.11 Metode Analisis Data ... 51

3.11.1 Metode Analisis Regresi Linear Berganda ... 51

3.11.2 Pengujian Hipotesis ... 53

3.11.2.1 Uji Signifikansi Simultan (uji-F) ... 53

3.11.2.2 Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 54

3.11.2.3 Koefisien Determinasi (R²) ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 55

4.1 Hasil Penelitian ... 55

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 55

4.1.1.1 Visi dan Misi Perusahaan ... 56

4.1.1.2 Ruang Lingkup Bidang Usaha... 57

4.1.1.3 Proses Pembuatan Produk ... 57

4.1.1.3.1 Bahan ... 57

4.1.1.3.2 Bahan Tambahan ... 58

4.1.1.3.3 Bahan Penolong ... 59

4.1.1.4 Struktur Organisasi ... 60

4.1.1.5 Uraian Tugas ... 62

4.1.2 Analisis Deskriptif ... 68

4.1.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ... 68

4.1.2.2 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden ... 71

4.1.2.3 Analisis Uji Asumsi Klasik ... 80

4.1.2.3.1 Uji Normalitas Data... 80

4.1.2.3.2 Uji Heterokedastisitas ... 81

4.1.2.3.3 Uji Multikolonearitas ... 82

4.1.3 Analisis Statistik ... 83

4.1.3.1 Koefisien Regresi Linear Berganda ... 83

(13)

4.1.3.2.1 Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ... 85

4.1.3.2.2 Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ... 86

4.1.3.2.3 Uji Koefisien Determinasi ( R2 ) ... 88

4.2 Pembahasan ... 89

4.2.1 Pengaruh CSR Internal Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 89

4.2.2 Pengaruh CSR Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 90

4.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 96

5.1 Kesimpulan ... 96

5.2 Saran ... 97

DAFTAR PUSTAKA ... 103

(14)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul

Halaman

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 42

3.2 Daftar Sampel ... 46

3.3 Hasil Uji Validitas ... 48

3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 50

3.5 Hubungan Antar Variabel ... 52

4.1 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 68

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 69

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian ... 70

4.6 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel CSR Internal ( X1 ) ... 71

4.7 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja Fisik ( X2 ) ... 74

4.8 Deskripsi Frekuensi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ( Y ) ... 76

4.9 Hasil Uji Multikoloneritas ... 83

4.10 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 84

4.11 Hasil Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ... 86

4.12 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 87

(15)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 39

3.1 Pola Skala Interval ... 44

4.1 Struktur Organisasi... 61

4.2 Histogram ... 80

4.3 Pendekatan Grafik ... 81

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 105

2 Tabel Uji Validitas dan Reliabilitas ... 112

3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 115

4 Tabulasi Jawaban Responden ... 118

5 Analisis Deskriptif ... 127

6 Uji Asumsi Klasik ... 141

(17)

ABSTRAK

PENGARUH PROGRAM CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

INTERNAL DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT DARMASINDO

INTIKARET TEBING TINGGI SUMATERA UTARA

Kata Kunci: Corporate Social Responsibility Internal, Lingkungan Kerja Fisik, Kepuasan Kerja Karyawan

(18)

ABSTRACT

INFLUENCE OF INTERNAL CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY PROGRAM AND THE PHYSICAL WORK ENVIRONMENT TO THE

EMPLOYEES ' JOB SATISFACTION IN PT DARMASINDO INTIKARET HIGH CLIFF OF NORTH SUMATRA

Keywords: Corporate Social Responsibility Internally, The Physical Work Environment, Job Satisfaction Of Employees

(19)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kemajuan organisasi dan industri yang pesat dewasa ini tidak lepas dari pentingnya unsur sumber daya manusia di dalam organisasi, karena sumber daya manusia adalah salah satu faktor pelaku dari semua kegiatan yang ada dalam semua organisasi. Sumber daya manusia yang sangat penting dan sangat menentukan, karena jika tidak ada sumber daya manusia yang handal maka akan sulit bagi organisasi dalam mencapai tujuannya (Ghomes, 1995:2). Dalam hal ini, karyawan menjadi kekayaan tersendiri dalam organisasi, mereka menjadi perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian yang selalu berperan aktip dalam mewujudkan tujuan organisasi. Karyawan sebagai penunjang tercapai tujuan, akan tetapi mereka memilki pikiran, perasaan dan keinginan yang mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini yang dikenal sebagai kepuasan kerja yang ditimbulkan oleh pekerjaan, peralatan dan lingkungan (Hasibuan. 2006:202).

Kepuasan kerja memilki pengertian sebagai tingkat kesenangan atau rasa puas dalam bekerja sehingga pekerjaan memilki sense of belongin kepada pekerjaan atau perusahaan, loyal dan miliki rasa aman dalam bekerja. Sehingga pekerjaan tidak mudah untuk pindah atau mengundurkan diri dari perusahaan tempat dia bekerja. Karyawan memilki semangat dan gairah tinggi dalam

(20)

melaksanakan pekerjaaannya, sehingga hasil dari pekerjaannya akan lebih fokus dan miliki pencapaian yang berkualitas.

Kepuasan kerja karyawan bermanfaat bagi peningkatan kinerja, dedikasi dan kedisiplinan karyawan, karena kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dalam pekerjaan, sikap ini dapat dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sikap ketidakpuasan kerja akan dapat berakibat pada produktivitas kedisiplinan karyawan menjadi menurun, yang pada akhirnya mengganggu jalannya organisasi itu secara keseluruhan.

Banyak pendapat-pendapat tentang tingkat atau tolak ukur tingkat kepuasan kerja sehingga hal ini tersebut menjadi lebih objektif. Karena tingkat kepuasan suatu individu berbeda-beda. Sulit untuk memuaskan semua orang sehingga semua hanya dapat dijalankan sesuai dengan aturan yang berlaku.

Untuk menciptakan lingkungan yang produktif memang tidak mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa tercapai dengan sendirinya. Hal ini perlu diperhatikan para pimpinan perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas mereka dengan baik.

Dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif dapat mempengaruhi produktivitas karyawan yang dengan kata lain dapat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan. Hubungan antara pekerja di dalam lingkungan kerja dan instrument-instrumen yang terdapat di dalamnya menjadi bagian dalam

(21)

pekerjaan itu sendiri. Manajemen dapat menentukan bagaimana untuk memaksimalkan kinerja karyawan dengan menciptakan kepuasan kerja untuk mereka. Hal tersebut difokuskan kepada motivasi personal dan infrastruktur dari lingkungan kerja.

Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas kinerja karyawan. Bila lingkungan kerja cukup nyaman dan komunikasi di dalamnya berjalan lancar, maka kinerja yang dihasilkan pun tentu akan maksimal. Seharusnya lingkungan kerja memberi rasa nyaman dan puas. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak nyaman, dipenuhi dengan kekacauan dan persaingan tidak sehat, maka akan tercipta kejenuhan dari para karyawan yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka dan menciptakan tidak kepuasan dalam bekerja. Fenomena yang terjadi diperusahaan tersebut dikarenakan karyawan kurang terpenuhi lingkungan fisik seperti: tidak adanya ruang rapat. Oleh sebab itu lingkungan kerja segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik berbentuk fisik yang langsung atau tidak langsung dan dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja (Sedarmayanti 2007:17).

Pada hakekatnya setiap orang, kelompok dan organisasi mempunyai tanggung jawab sosial (social responsibility) pada lingkungannya. Tanggung jawab sosial seseorang atau organisasi adalah etika dan kemampuan berbuat baik pada lingkungan hidup berdasarkan aturan, nilai dan kebutuhan masyarakat.

(22)

Berbuat baik atau kebajikan merupakan bagian dari kehidupan sosial. Dari segi kecerdasan, berbuat kebajikan adalah salah satu unsur kecerdasan spiritual. Sementara dalam konteks perusahaan, tanggung jawab sosial itu disebut tanggung jawab social perusahaan Corporate Social Responsibility (CSR).

Empat tahun belakangan ini Corporate Social Responsibility atau CSR memang sedang menjadi trend di Indonesia. Banyak orang berbicara tentang CSR dan semuanya bagus serta perusahaan yang melakukan corporate social responsibility (CSR) semakin banyak. Namun upaya sosialisasi harus terus dilakukan agar lebih banyak perusahaan menyadari dan memahami pentingnya CSR. Memang diakui, di satu sisi sektor industri atau korporasi skala besar telah mampu memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi nasional, tetapi di sisi lain ekploitasi sumber-sumber daya alam oleh sektor industri seringkali menyebabkan terjadinya degradasi lingkungan yang parah.

Seberapa penting CSR bagi perusahaan tetap menjadi wacana dalam praktis bisnis, pro dan kontra ini tidak bisa dilepaskan dari fenomena perbenturan kepentingan antara pencapaian profit dengan pencapaian tujuan sosial. Jika diperhatikan, masyarakat sekarang hidup dalam kondisi yang dipenuhi beragam informasi dari berbagai bidang, serta dibekali kecanggihan ilmu pengetahuan dan tekhnologi. Pola seperti ini mendorong terbentuknya cara pikir, gaya hidup, dan tuntutan masyarakat yang lebih tajam. CSR dapat diartikan sebagai komitmen industri untuk mempertanggung-jawabkan dampak operasi dalam dimensi sosial, serta menjaga agar dampak tersebut menyumbang manfaat kepada masyarakat dan

(23)

perusahaannya. Melaksanakan CSR secara konsisten dalam jangka panjang akan menumbuhkan rasa masyarakat terhadap kehadiran perusahaan.

Internal CSR adalah kegiatan-kegiatan sosial yang dilakukan perusahaan terhadap pihak-pihak didalam perusahaan ( http://internal-CSR+html). Internal yang dimaksud dalam hal ini adalah karyawan. Pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) tidak hanya membawa konsekuensi logis terhadap baik tidaknya citra perusahaan di masyarakat. Pelaksanaan CSR juga berperan dalam peningkatan kinerja dan sumber daya perusahaan yang semakin baik dari sebelumnya. Dalam hal ini kesejahteraan hidup para karyawannya. Pelaksanaan CSR yang tepat adalah mengutamakan lingkungan internal perusahaan terlebih dahulu. Kesejahteraan kehidupan karyawan penting untuk menjaga kualitas kinerja dan sumber daya perusahaan.

Bentuk tanggung jawab sosial yang diberikan di lingkungan internal perusahaan. Kedalam, tanggungjawab ini diarahkan kepada pemegang saham dalam bentuk profitabilitas dan pertumbuhan. Seperti diketahui pemegang saham telah menginvestasikan sumber daya yang dimilikinya guna mendukung berbagai aktivitas operasional perusahaan, dan oleh karenanya mereka akan mengharapkan profitabilitas yang optimal serta pertumbuhan perusahaan sehingga kesejahteraan mereka dimasa depan juga akan mengalami peningkatan. Oleh karena itu perusahaan harus berjuang keras agar memperoleh laba yang optimal dalam jangka panjang serta senantiasa mencari peluang bagi pertumbuhan dimasa depan.

(24)

Disamping kepada pemegang saham, tanggung jawab sosial kedalam atau internal juga diarahkan kepada karyawan, Karena hanya dengan kerja keras, kontribusi, serta pengorbanan merekalah perusahaan dapat menjalankan berbagai aktivitas serta meraih kesuksesan. Tentu saja hubungan antara perusahaan dengan karyawan ini harus didasarkan pada prinsip hubungan yang saling menguntungkan (mutually beneficial). Artinya perusahaan harus memberikan prinsip-prinsip keadilan, namun dipihak lain karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi yang maksimal bagi kemajuan perusahaan.

PT. Darmasindo IntiKaret Tebing Tinggi Sumatera Utara merupakan salah satu perusahaan pabrik pengolahan karet yang telah melaksanakan program CSR internal. Kegiatan-kegiatan sosial yang dilakukan perusahaan sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap (CSR internal) perusahaan adalah :

1. Memberikan bantuan pendidikan beasiswa terhadap keluarga karyawan yang berprestasi yang berguna untuk pengembangan sumber daya manusia. bila beban biaya pendidikan telah ditanggung perusahaan, maka minimal setengah dari biaya hidup keluarga karyawan dapat digunakan untuk kesejahteraan hidup mereka.

2. Pendekatan Religi. Program peduli terhadap kebutuhan momen ibadah dan hari besar keagamaan. Misalnya sebelum bulan puasa diadalan sukuran dan memanggil anak yatim piatu.

3. Program wisata. Dalam hal ini karyawan yang berprestasi diberikan apresiasi dalam bentuk wisata

(25)

4. Pelayanan kesehatan. Dalam hal ini karyawan dan keluarganya diberikan bantuan pelayanan dan jaminan kesehatan.

Pelaksanaan CSR juga berperan dalam meningkatkan kinerja dan sumber daya perusahaan agar lebih baik dari sebelumnya. Saat ini sejumlah perusahaan menilai bahwa pelaksanaan CSR Internal adalah bagian dari peran sosial yang dijalankan perusahaan. Melalui implementasi CSR Internal diharapkan karyawan dapat merasakan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanPT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara”.

1.2. Perumusan Masalah

Atas dasar pertimbangan permasalahan serta asumsi tersebut di atas, maka rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: Apakah Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik yang dilakukan oleh PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh program Corporate Social Responsibility internal terhadap kepuasan karyawan.

(26)

2. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.

3. Untuk menganalisis pengaruh program Corporate Social Responsibility internal dan lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat didalam penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi PT. Darmasindo IntiKaret Tebing Tinggi Sumatera Utara dalam usaha meningkatkan kepuasan karyawan, melalui program Corporate Social Responsibility dan lingkungan kerja .

2. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen

sumber daya manusia, khususnya mengenai Corporate Social

Responsibility dan lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai Corporate Social Responsibility dan lingkungan kerja terhadap kepuasan karyawan.

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kepuasan Kerja

2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Keith David dan John Newstorm (2008:105) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008:193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja

(28)

karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.

Variabel-variabel yang menentukan kepuasan kerja adalah : kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan sekerja yang mendukung yang membentuk suatu komitmen bersama. Katzel menyatakan bahwa karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang secara mental menantang. Pada kodisi tantangan yang sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan (Juliandi, 2005: 184).

2.1.2. Manfaat Pemahaman Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut As’ad (2005: 66)

1. Bagi individu

Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerjamemungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dankesejahteraan hidup individu.

2. Bagi industri/organisasi

Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya

(29)

3. Bagi masyarakat

Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi

2.1.3. Teori Kepuasan Kerja

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011:120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil

dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.

(30)

Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor

(31)

mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.

2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (20011:120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor Pegawai

Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor Pekerjaan

Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

(32)

Menurut Robbins (2006:76) bahwa faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah : ganjaran yang pantas, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian-pekerjaan. Menurut DeSantis dan Durst dalam Panggabean (2002:130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu :

1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya promosi dan lain-lain.

2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.

3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai.

2.2. CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY (CSR) INTERNAL 2.2.1. Pengertian Corporate Social Responbility (CSR) INTERNAL Tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) secara umum merupakan kontribusi menyeluruh dari dunia usaha terhadap

(33)

pembangunan berkelanjutan dengan mempertimbangkan dampak ekonomi, sosial, dan lingkungan dari kegiatannya. CSR terdiri dari dua bagian yaitu CSR internal dan CSR eksternal. Internal maksudnya tanggung jawab sosial perusahaan terhadap orang-orang yang berada di dalam perusahaan seperti supervisor, karyawan pelaksana, manajer, pemegang saham dan direksi perusahaan. Eksternal maksudnya tanggung jawab sosial perusahaan terhadap orang-orang yang tidak berkaitan langsung dengan perusahaan seperti pemerintah, pelanggan, komunitas, masyarakat dan pemasok.

Susanto (2009:41) mendefinisikan Corporate Social Respobility adalah untuk ini menekankan perlunya memberikan perhatian secara seimbang terhadap kepentingan berbagai stakeholder yang beragam dalam setiap keputusan dan tindakan yang diambil oleh para pelaku bisnis melalui perilaku yang secara sosial bertanggung jawab.

Konsep Corporate Social Responsibility pertama kali dikemukakan oleh Bowen yaitu konsep Cost Benefit Ratio Social Benefit Ratio. Emil (1953) dalam Ardianto dan Machfuds (2011:39) menyimpulkan konsep Cost Benefit Ratio Social Benefit Ratio yaitu bahwa setiap perusahaan berskala besar hendaknya jangan hanya bermotivasi mencapai profit sebesar-besarnya dengan membandingkan cost dan benefit tanpa sama sekali melihat ratio antara cost dengan manfaat sosial dan keberadaan perusahaan terhadap lingkungan.

Pohan (2008:27) yaitu Corporate Social Responsibility internal adalah tanggung jawab moral perusahaan terhadap karyawan dengan membina hubungan kerja yang baik di berbagai tingkatan kedudukan mulai dari bawah sampai

(34)

ketingkat atasan, menciptakan keterbukaan dari masalah informasi peraturan perusahaan seluruhnya yang berkaitan dengan kemajuan dan kemunduran perusahaan.

CSR Internal adalah tanggung jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan internalnya. Lingkungan internal yang dimaksud dalam hal ini adalah karyawan. Pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan (corporate social responsibility) tidak hanya membawa konsekuensi logis terhadap baik tidaknya citra perusahaan di masyarakat. Pelaksanaan CSR juga berperan dalam peningkatan kinerja dan sumber daya perusahaan yang semakin baik dari sebelumnya. Implementasi CSR tersebut dapat diwujudkan dalam peran sosial perusahaan terhadap lingkungan internal perusahaannya. Dalam hal ini kesejahteraan hidup para karyawannya. Pelaksanaan CSR yang tepat adalah mengutamakan lingkungan internal perusahaan terlebih dahulu.

Kesejahteraan kehidupan karyawan penting untuk menjaga kualitas kinerja dan sumber daya perusahaan. Pelaksanaan CSR internal yang baik dan benar akan memperbaiki aktivitas perusahaan tersebut. Perbaikan tersebut ditandai dengan munculnya keunggulan kompetitif di internal perusahaan dan berdampak dalam peningkatan kualitas dan profesionalisme karyawan. Beberapa contoh CSR Internal adalah beasiswa bagi anak karyawan, program perumahan karyawan, program kesehatan karyawan, hadiah umroh dan naik haji bagi karyawan (http://titienpradani.blogspot.com/2013/06/internal-corporate-social

(35)

CSR Internal bertujuan untuk membangun rasa sikap peduli, persahabatan, rasa memiliki baik antar karyawan, dan juga karyawan dengan perusahaan, meningkatkan solidaritas, produktivitas, inovasi, dan kreativitas, dan yang paling penting karyawan akan terfokus dengan pekerjaannya. CSR Internal perusahaan ini dapat diwujudkan dalam berbagai aktivitas sosial. Contohnya adalah program beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi dari tingkat SD sampai Universitas, program perumahan karyawan, program koperasi karyawan, program kesehatan karyawan: pemeriksaan kesehatan gratis, pembagian food suplemen bagi peningkatan gizi anak, program sembako

Pelaksanaan CSR Internal yang baik dan benar akan memperbaiki aktivitas perusahaan tersebut. Perbaikan tersebut ditandai dengan munculnya keunggulan kompetitif di internal perusahaan dan berdampak dalam peningkatan kualitas dan profesionalisme karyawan.

Karyawan menjadi sangat perhatian terhadap hal yang detail dalam aktivitas kerjanya. Mereka fokus dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Selama melaksanakan program CSR bagi karyawannya, Ini berkat kejujuran yang kian tumbuh di setiap karyawan. Jadi hendaknya perusahaan membuat suatu CSR Internal, karena hal tersebut dapat mendatangkan banyak keuntungan, diantaranya adalah karyawan akan merasa terbantu, karyawan akan lebih mencintai perusahaan, membela perusahaan, dan juga akan meningkatkan produktivitas dari karyawan tersebut. Dan yang paling penting adalah keluarga karyawan percaya terhadap perusahaan. Dengan begitu, keluarga karyawan juga

(36)

dapat membantu dalam keberlangsungan hidup perusahaan (http//Rizky Fella CSR Internal ( Corporate Social Responsibility).htm)

CSR Internal sama halnya dengan CSR Eksternal yaitu sikap peduli atau aktifitas sosial dari perusahaan dengan menggunakan uang dari keuntungan perusahaan. Jika CSR Eksternal maka diberikan kepada pihak Eksternal perusahaan seperti warga sekitar tempat perusahaan berdiri tetapi bisa juga untuk pihak eskternal perusahaan yang lebih luas tergantung kebijakan perusahaan. Sedangkan CSR Internal diperuntukkan untuk karyawan-karyawan perusahaan. CSR Internal dilakukan untuk membangun rasa peduli, persahabatan dan rasa saling memiliki antara karyawan dan perusahaan yang diwujudkan dalam berbagai aktivitas sosial. Contoh CSR Internal yang sering dilakukan perusahaan-perusahaan adalah program beasiswa bagi anak karyawan yang berprestasi dari tingkat SD sampai Universitas, program perumahan karyawan, program koperasi karyawan, program kesehatan karyawan, pemeriksaan kesehatan gratis, pembagian food suplemen bagi peningkatan gixi anak dan program sembako.

Beberapa perusahaan juga menggunakan pendekatan religius dalam pelaksanaan program CSR Internal seperti memberikan hadiah Umrah atau Haji bagi karyawan yang berprestasi. Pelaksanaan CSR Internal didalam sebuah perusahaan dapat dikatakan baik jika ditandai dengan munculnya keunggulan kompetitif di internal perusahaan dan berdampak dalam peningkatan kualitas dan profesionalisme karyawan (http//Internal Corporate Social Responsibility _ Siska Pratiwi.htm)

(37)

2.2.2. Manfaat Program Corporate Social Responsibility

Dengan melaksanakan program CSR banyak sekali manfaat yang akan diperoleh perusahaan (Untung, 2007:7) yaitu:

1. Mempertahankan dan mendongkrak reputasi serta citra merek

perusahaan. Kontribusi positif pasti akan mendongkrak reputasi dan citra positif perusahaan. Inilah yang menjadi modal non financial utama bagi perusahaan dan stakeholder-nya yang menjadi nilai tambah bagi perusahaan untuk dapat tumbuh secara berkelanjutan.

2. Mendapatkan lisensi untuk beroperasi secara sosial. Masyarakat sekitar perusahaan merupakan komunitas utama perusahaan. Ketika mereka mendapatkan manfaat dari keberadaan perusahaan, maka pasti dengan sendirinya mereka ikut merasa memiliki perusahaan. Sehingga imbalan yang diberikan ke perusahaan paling tidak adalah keleluasaan untuk menjalankan roda bisnisnya di wilayah tersebut. Jadi program CSR diharapkan menjadi bagian dari asuransi sosial yang akan menghasilkan harmoni dan persepsi positif dari masyarakat terhadap eksistensi perusahaan.

3. Mereduksi risiko bisnis perusahaan. Mengelola resiko ditengah kompleksnya permasalahan perusahaan merupakan hal yang essensial untuk suksesnya usaha. Perusahaan mesti menyadari bahwa kegagalan

(38)

untuk memenuhi ekspektasi stakeholders pasti akan menjadi bom waktu yang dapat memicu risiko yang tidak diharapkan. Misalnya,

disharmoni dengan stakeholder hingga pembatalan atau penghentian operasi, yang ujungnya akan merusak dan menurunkan reputasi bahkan kinerja perusahaan. Bila hal itu terjadi, maka perusahaan mengeluarkan biaya yang mungkin justru berlipat besarnya dibandingkan biaya untuk mengimplementasikan CSR. Karena itu, menepuh langkah antisipatif dan preventif melalui penerapan CSR merupakan upaya investatif yang dapat menurunkan risiko bisnis perusahaan.

4. Melebarkan akses sumber daya bagi operasional usaha. Track record yang baik dalam pengelolaan CSR merupakan keunggulan bersaing bagi perusahaan yang dapat membantu untuk memuluskan jalan menuju sumber daya yang diperlukan perusahaan.

5. Membuka peluang pasar yang luas. Investasi yang ditanamkan untuk program CSR ini dapat menjadi tiket bagi perusahaan menuju peluang pasar yang terbuka lebar. Termasuk didalamnya akan memupuk loyalitas konsumen dan menembus pangsa pasar baru. Sudah banyak bukti akan resistensi konsumen terhadap produk-produk yang tidak mengikuti aturan dan tidak dianggap terhadap isu sosial dan lingkungan.

6. Mereduksi biaya misalnya terkait dampak pembuangan limbah. Banyak contoh yang menggambarkan keuntungan perusahaan yang didapat dari

(39)

penghematan biaya yang merupakan buah dari implementasi dari penerapan program tanggung jawab sosialnya. Yang paling mudah dipahami adalah upaya untuik mereduksi limbah melalui proses daurulang ke siklus produksi. Di samping mereduksi biaya, proses itu tentu juga mereduksi buangan keluar sehingga menjadi aman.

7. Memperbaiki hubungan dengan stakeholder. Implementasi program CSR tentunya akan menambah frekuensi komunikasi dengan stakeholder. Nuansa seperti itu dapat membentangkan karpet merah bagi terbentuknya kepercayaan kepada perusahaan.

8. Memperbaiki hubungan dengan regulator. Perusahaan yang

menerapkan program CSR pada dasarnya merupakan upaya untuk meringankan beban pemerintah sebagai regulator. Sebab pemerintah yang menjadi penanggung jawab untuk mensejahterakan masyarakat dan melestarikan lingkungan. Tanpa bantuan dari perusahaan, umumnya terlalu berat bagi pemerintah untuk menanggung beban tersebut.

9. Meningkatkan semangat dan produktivitas karyawan. Kesejahteraan yang diberikan para pelaku CSR umumnya sudah jauh melebihi standard normatif kewajiban yang dibebbankan oleh perusahaan. Oleh karenanya wajar bila karyawan menjadi terpacu untuk meningkatkan kinerjannya. Disamping itu, reputasi perusahaan yang baik dimata stakeholders juga merupakan vitamin tersendiri bagi karyawan utuk meningkatkan motivasi dalam berkarya.

(40)

10. Peluang mendapatkan penghargaan. Banyak reward ditawarkan bagi penggiat CSR, sehingga kesempatan untuk mendapatkan kans yang cukup tinggi.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi CSR

Menurut Wibisono (2007:7) implementasi CSR pada umumnya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Komitmen pimpinannya

Perusahaan yang pimpinannya tidak tanggap dengan masalah sosial, jangan diharap akan memedulikan aktivitas sosial.

2. Ukuran dan kematangan sosial

Perusahaan besar dan mapan lebih mempunyai potensi member kontribusi ketimbang perusahaan kecil dan belum mapan.

3. Regulasi dan sistem perpajakan yang diatur pemerintah

Semakin amburadul regulasi dan penataan pajak akan membuat semakin kecil ketertarikan perusahaan untuk memberikan donasi dan sumbangan sosial kepada masyarakat. Sebaliknya, semakin kondusif regulasi atau semakin besar insentif pajak yang diberikan, akan lebih berpotensi memberi semangat kepada perusahaan untuk berkontribusi kepada masyarakat.

(41)

2.2.4. Perilaku Perusahaan dalam Mengimplementasikan CSR

Untung (2007:7) mengkategorikan perilaku perusahaan dalam mengimplemenmtasikan CSR menjadi 4 peringkat, yaitu:

1. Hitam

Perusahaan ini menjalankan bisnisnya semata-mata untuk

kepentingannya sendiri dan tidak peduli pada aspek lingkungan dan sosial sekeliling dalam menjalankan usahanya.

2. Merah

Perusahaan ini memiliki kecendrungan mengeksploitasi sumberdaya melampaui daya dukung ekologi, sosial, dan ekonomi serta secara kolektif menghasilkan dampak negatif ditingkatkan regional bahkan global. Perusahaan mungkin mulai memperaktikkan CSR, namun memandangnya hanya sebagai komponen biaya yang akan mengurangi keuntungannya.

3. Biru

Perusahaan ini menganggap praktik CSR akan memberi dampak positif terhadap usahanya, karena perusahaan menilai CSR sebagai investasi, bukan biaya. Perusahaan secara sukarela memperaktikkan CSR karena meyakini bahwa investasi sosial ini akan berbuah pada lancarnya operasional perusahaan, disamping citra dan reputasi yang positif juga layak perusahaan dapatkan.

(42)

4. Hijau

Perusahaan ini dengan tulus memperaktekkan CSR. CSR telah ditempatkkan pada strategi inti dan jantung bisnis perusahaan. Bagi perusahaan, CSR tidak sekedar dianggap sebagai suatu keharusan, namun merupakan suatu kebutuhan, CSR bukan lagi sebagai modal sosial. Perusahaan percaya, ada nilai tukar atas aspek lingkungan dan aspek sosial terhadap aspek ekonomi.

2.3. Lingkungan Kerja Fisik

2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun dimensi yang digunakan yaitu lingkungan kerja fisik dengan melihat indikatornya yaitu ruangan, sirkulasi udara, dan kebersihan. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni:

1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan ( Seperti: pusat kerja, kursi, meja ).

2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Untuk dapat memperkecilkan pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka

(43)

langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2.3.2. Manfaat Lingkungan Kerja

Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep, 2003).

2.3.3. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik

(Alex. S. Nitisemito, 2002 : 183) Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor-faktor

(44)

lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut : pewarnaan, penerangan, udara suara bising, ruang gerak, kebersihan.

Berdasarkan faktor-faktor di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, dalam arti dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

Warna yang baik dipakai pada ruangan yang sempit adalah warna putuh, karena dengan putih ruangan tersebut akan nampak lebih luas, bersih yang dapat membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna saja yang perlu diperhatikan, karena kombinasi warna yang salah dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak menyenangkan akan menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, masalah warna bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin, peralatan dan bahkan warna seragam yang dikenakan oleh karyawan.

Sistem penerangan yang mempergunakan dinding atau sebagai pembaur sinar, kembali dapat mempengaruhi warna yang dipergunakan dalam ruangan kerja karyawan, sehingga dapat menimbulkan penerangan yang baik di dalam ruangan kerja tersebut.

(45)

2. Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan.

Atas dasar hal tersebut di atas maka, pemeliharaan sistem penerangan ini sangat diperlukan di dalam suatu perusahaan, walaupun demikian sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-satunya faktor yang menentukan berhasilnya proses produksi. Disamping faktor penerangan, faktor-faktor lain juga harus diperhatikan.

3. Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan menurunnya semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.

Adapun suhu udara atau temperatur ruang kerja karyawan yang didapat dipertahankan baik pada musim panas maupun di musim dingin adalah bahwa suhu udara harus dipertahankan di bawah 21 derajat celcius untuk menekan kelembaban.

(46)

4. Suara bising

Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang salah. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Dengan terganggunya seseorang atau karyawan didalam melaksanakan pekerjaan mengakibatkan pekerjaan tersebut salah sehingga jumlah dan mutu barang yang dihasilkan menurun.

Kemampuan perusahaan di dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu perusahaan. Suara bising dapat dihindari dengan suatu tindakan seperti:

a. Mengurangi intensitas dari bunyi itu pada sumbernya dengan mengadakan perubahan atau modifikasi mesin secara mekanis. b. Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan

mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut. c. Menghindari adanya alunan suara yang memantulkan dengan jalan

menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti rock wall atau fiber glass.

(47)

5. Ruang gerak

Dalam suatu perusahaan hendaknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.

Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya. Dengan demikian ruang gerak di dalam melaksanakan pekerjaan perlu diperhatikan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik, dan begitu juga sebaliknya jika ruang gerak terlalu lebar akan mengakibatkan pemborosan biaya.

Oleh karena itu ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

6. Kebersihan

Di dalam suatu perusahaan hendaknya menjaga kebersihan lingkungan, sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Dapat dibayangkan bila anda bekerja pada suatu tempat yang penuh dengan debu dan bau yang tidak sedap, apalagi pekerjaan itu memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi.

(48)

Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat.

Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak dan dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan. Bagi perusahaan hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan karena hal itu merupakan tanggungjawab kita bersama. Masalah kebersihan juga tergantung dari konstruksi gedung yang sedemikian rupa sehingga dapat memudahkan di dalam menjaga kebersihan.

2.3.4. Layout Lingkungan Kerja

Istilah tata ruang kantor berasal dari bahasa inggris, yaitu Office Layout atau sering disebut juga layout saja. Tata ruang kantor adalah pengaturan perabotan, mesin, dan sebagainya di dalam ruangan yang tersedia.

Ada beberapa ahli yang mendefinisikan tata ruang kantor diantaranya, sebagai berikut :

1. Menurut George Terry yang disadur dari The Liang Gie menyatakan “Tata ruang kantor adalah penentuan mengenai kebutuhan-kebutuhan dalam penggunaan ruang secara terperinci dari ruang ini untuk menyiapkan suatu susunan yang praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak” (2000:200).

(49)

2. Menurut Littlefield dan Peterson menyatakan “Tata ruang kantor dapat dirumuskan sebagai penyusunan perabotan dan alat perlengkapan pada luas lantai yang tersedia” (2000:117).

Tata ruang kantor disusun berdasarkan aliran pekerjaan kantor sehingga perencanaan ruangan kantor dapat membantu para pekerja dalam meningkatkan produktifitas. Selain itu pengaturan tata ruang kantor yang baik akan memberikan keuntungan-keuntungan, diantaranya :

a. Mencegah penghamburan tenaga dan waktu para pegawai, karena berjalan mondar-mandir yang sebetulnya tidak perlu.

b. Menjamin kelancaran proses pekerjaan yang bersangkutan.

c. Memungkinkan pemakaian ruang kerja secara efisien, yaitu suatu luas lantai tertentu dapat dipergunakan untuk keperluan yang sebanyak-banyaknya.

d. Mencegah para pegawai di bagian lain terganggu oleh publik yang akan memenuhi suatu bagian tertentu. (The Liang Gie, 2000:162). Akibat perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini, mengakibatkan penerapan tata ruang kantor ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Dari beberapa pakar yang mengutarakan tentang pengertian tata ruang, diantaranya George R. Terry dalam buku office management and Control tahun 1958 menyatakan sebagai berikut :

(50)

“Office layout in the dertemination of space requirement and the detailed utilization of this space in order to provide a practical arrangement of the physical factors considered necessary for the execution of the officework within reasonable cost”. (Tata ruang kantor adalah penentuan mengenai kebutuhan ruang dan tentang penggunaanya secara terinci dari ruangan tersebut untuk menyiapkan suatu susunan praktis dari faktor-faktor fisik yang dianggap perlu bagi pelaksanaan kerja perkantoran dengan biaya yang layak). Dengan kata lain, arti tata ruang kantor dapat pula diutarakan sebagai pengaturan dan penyusunan seluruh mesin kantor, alat perlengkapan kantor serta perabot kantor pada tempat yang tepat, sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, nyaman, leluasa dan bebas untuk bergerak, sehingga tercapai efisiensi kerja.

2.4. Penelitian Terdahulu

Munthe (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Coporate Social Responsibility terhadap karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV Persero Medan”. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV baik karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Penelitian ini menggunakan metode penelitan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa CSR internal sudah baik dilaksanakan di perusahaan ini. Hal ini terlihat dari pihak manajemen yang memperhatikan karyawan dengan melakukan peningkatan upah berdasarkan golongan, adanya jamsostek dimana seluruh karyawan masuk dalam

(51)

program jamsostek, fasilitas kesehatan dan keselamatan kerja, PT.Perkebunan Nusantara IV mempunyai klinik sendiri yang sudah cukup memadai dan kantor SP-BUN, dan memberikan berbagai Tunjangan dan bonus bagi karyawan.

Indarti (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Coporate Social Responsibility terhadap kepuasan kerja pada BUMN Propinsi Riau”. Sampel penelitian ini adalah karyawan administrasi yang berada di kantor pusat atau cabang utama yang berkedudukan di ibu kota Propinsi Riau yaitu Pakanbaru. Data dihimpun pada bulan Juni - Agustus 2008, dengan total responden sebanyak 272 orang. Penelitian ini menggunakan metode penelitan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak berpengaruhnya CSR di BUMN Propinsi Riau terhadap kepuasan kerja karyawan, kemungkinan disebabkan CSR yang dijalankan tidak disosialisasikan secara luas kepada karyawan, tidak melibatkan karyawan, implementasi CSR masih rendah, belum menjadi budaya dan strategi perusahaan.

Annisa (2010) Peneltian ini difokuskan untuk melihat hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT Surveyor Indonesia. Penelitian ini menggunakan 7 indikator dari sedarmayanti untuk lingkungan kerja dan 2 indikator dari Michigan assesement questionnaire ( Camman, Fichman, Henkins dan Klesh, 1979 ) untuk kepuasan kerja. Penelitian menggunakan metode kuantitatif. Data dikumpulkan dengan cara survey, yang menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 40 orang, yang berarti menggunakan total sampling. Penelitian menggunakan faktor analisi untuk mengukur validitas dan Cronbach’s alpha untuk realibilitas. Untuk mengetahui

(52)

hubungan ada atau tidaknya hubungan antara kedua variable maka digunakan tekhnik analisis spearmen. Hasil dari pengukuran tersebut ditemukan bahwa hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang cukup kuat. Saran dari peneliti untuk perusahaan ialah untuk meningkatkan beberapa hal untuk menciptakan kepuasan kerja pada karyawannya.

Agus ( 2007 ) Sumber daya manusia memliki peranan yang vital dalam suatu perusahaan. Segala aspek yang berkaitan dengan SDM pada akhirnya turut mempengaruhi output perusahaan yang bersangkutan. Mengingat perannya yang vital maka sudah selayaknya suatu perusahaan melakukan suatu mekanisme pemeliharaan SDM dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan-karyawannya. Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja baik itu lingkungan kerja fisik maupun psikologis sebagai faktor ekstrinsik yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja fisik dan psikologis merupakan faktor dasar yang mempengaruhi tindakan dan keputusan karyawannya dalam bekerja serta diharapkan kondiusif untuk menunjang kerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empiris pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Cabang Salatiga baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan 52 orang karyawan PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Cabang Salatiga sebagai sampel penelitian. Data yang diperoleh dianalisa langsung dengan menggunakan analisa regresi sederhana dan berganda untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil yang diperoleh menunjukkan adanya pengaruh lingkungan kerja baik itu lingkungan fisik dan

(53)

psikologis terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Cabang Salatiga.

2.5. Kerangka konseptual

2.5.1 Hubungan Corporate Social Responsibility Internal dengan Kepuasan Kerja

Penelitian demi penelitian menunjukkan bahwa CSR secara signifikan memiliki kaitan dengan kepuasan karyawan. Karyawan cenderung merasa nyaman untuk datang bekerja dan mendapatkan gaji, begitu juga halnya dengan ikut berkontribusi dalam masalah-masalah sosial dan lingkungan sekitar. Hal ini tercermin dari definisi pendapat McElhaney mengenai CSR (2008:102), yakni: “Study after study shows that CSR is significantly linked to employee satisfaction. Employees tend to feel good about coming to work and earning a paycheck, as well as about contributing to some sort of a social or environmental issues”.

Menurut Brown (dalam Groening, 2008:52), “For instance, the impact of internal CSR directed at employees is likely to enhance employee satisfaction, which, in turn, enhances customer satisfaction and makes the firm more market-oriented”. Berdasarkan pendapat di atas, dapat didefinisikan bahwa dampak dari CSR Internal yang diarahkan atau ditujukan pada karyawan kemungkinan adalah untuk meningkatkan rasa kepuasan karyawan, yang pada akhirya juga akan meningkatkan rasa kepuasan pada pelanggan dan membuat perusahaan menjadi lebih berorientasi dalam dunia pemasaran.

(54)

Menurut Amann dan Stanusch (2013:443), “Examples of internal CSR practices that are relevant to employees include health and safety at work, development of worker skills, well-being and satisfaction, quality of work and social equity. Others include: a family-friendly work environment, equitable wage and reward system, open and flexible communication system, and work life balance”. Definisi ini memberikan penjelasan lebih dalam bahwa sesungguhnya contoh dari praktik CSR Internal relevan dengan karyawan, termasuk kesehatan dan keamanan dalam bekerja, pengembangan skill pekerja, kesejahteraan dan kepuasan, kualitas kerja dan keadilan sosial. Lainnya termasuk: lingkungan kerja yang nyaman, upah yang adil dan sistem penghargaan, sistem komunikasi yang terbuka dan fleksibel, dan keseimbang hidup dan pekerjaan.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasaan kerja karyawan merupakan salah satu faktor utama dan terpenting bagi perusahaan karena kepuasan kerja karyawan memberikan dampak yang sangat berpengaruh pada kemajuan suatu perusahaan. Jika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka akan memberikan sikap atau dampak yang positif terhadap pekerjaannya. Salah satu sikap positif yang ditunjukkan karyawan sebagai dampak dari kepuasan kerjanya adalah peningkatan kinerja, loyalitas, dan komitmen terhadap perusahaan. Namun pada kenyataannya, kepuasan kerja ini tidak terbentuk dan terjadi begitu saja. Tentu ada beberapa faktor dan aspek yang harus diperhatikan perusahaan dalam pemenuhan kebutuhan dan kepentingan karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja.

(55)

Corporate Social Responsibility (CSR) memiliki kaitan yang cukup erat dengan tingkat kepuasan kerja karayawan. Dalam hal ini, penerapan CSR dipandang sebagai salah satu usaha perusahaan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam bentuk perhatian dan kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kelangsungan hidup karyawan. Implementasi CSR ini berupa pemenuhan kebutuhan dan perhatian perusahaan akan keadaan dan lingkungan kerja karyawan serta apa yang didapatkan karyawan sebagai nilai balas jasa terhadap apa yang telah mereka kerjakan. Oleh karena itu, CSR sebagai salah satu program perusahaan yang sangat perhatian dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan diharapkan mampu dijadikan sebagai pemicu meningkatnya rasa kepuasan kerja pada karyawan. Dengan meningkatnya rasa kepuasan kerja karyawan diharapkan akan meningktakan kinerja dan mutu kerja karyawan dalam bekerja dan pada akhirnya akan memberikan pengaruh yang baik terhadap perusahaan.

2.5.2 Hubungan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja Fisik sedikit banyaknya akan mempengaruhi kondisi fisik karyawan. Maka sangat penting bagi manajemen untuk menciptakan lingkungan kerja yang dapat membuat karyawannya bekerja secara optimal. Ogder (2006: 156) mendefinisikan lingkungan kerja fisik sebagai ilmu terapan yang mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan tingkat kenyamanan, efisiensi dan keamanan dalam mendesain tempat kerja demi memuaskan kebutuhan fisik karyawan di perusahaan.

(56)

Tentu saja kepuasan kerja tidak datang dengan sendirinya, disamping dengan adanya kemauan dan usaha dalam diri karyawan, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hal tersebut. Seperti yang dikatakan Nitisemito (2006), bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja dalam pelaksanaan tugas adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor ini penting dan besar pengaruhnya, namun banyak diantara perusahaan kurang memperhatikan faktor tersebut.

Lingkungan kerja fisik yang kurang menyenangkan akan mengakibatkan menurunnya hasil kerja karyawan dan sebaliknya, jika lingkungan kerja fisik sangat menyenangkan maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja dan meningkatnya hasil kerja pada diri karyawan tersebut. Hal tersebut tentu saja akan menguntungkan bagi perusahaan.

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

2.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2008:93)

Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Corporate Social Responsibility

Internal (X1)

(57)

Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal dan Lingkungan Kerja Fisik yang dilakukan oleh PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.

(58)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan dengan tujuan utama untuk memberikan gambaran atau deskripsi tentang suatu keadaan secara objektif. Menurut Sukmadinata (2011), penelitian deskriptif ditujukan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat alamiah atau rekayasa manusia.

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Darmasindo Intikaret yang berada di Jl. Ir. Juanda No. 11 kelurahan Brohol kecamatan Majenis Kota Tebing Tinggi Sumatera Utara. Waktu penelitian dimulai dari Bulan Desember 2013 sampai Bulan Pebruari 2014.

3.3. Batasan Operasional

1. Variabel Independen (Variabel X) terdiri dari pengaruh corporate social respobility internal (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2).

2. Variabel Dependen (Variabel Y) terdiri dari kepuasan kerja karyawan PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.

(59)

3.4. Defenisi Operasional

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Corporate social responsibility internal (X1)

Corporate social responsibility internal (X1) merupakan kegiatan-kegiatan sosial yang dilakukan perusahaan terhadap pihak-pihak didalam perusahaan (http://internal-CSR_html).

2. Lingkungan Kerja Fisik (X2)

Menurut Sedarmayanti (2001:31) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung

3. Kepuasan kerja karyawan (Y)

Kepuasan kerja karyawan (Y) merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2008:193).

Berdasarkan defenisi operasional variabel yang dikemukakan sebelumnya maka peneliti merumuskan mekanisme penganalisian variabel dibawah ini:

(60)

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

pengukuran

Corporate social

responsibility internal (X1)

Kegiatan-kegiatan sosial yang dilakukan perusahaan terhadap pihak-pihak didalam perusahaan.

kegiatan sosial 1. Memberikan

bantuan biaya pendidikan bagi anak karyawan. 2. Melakukan kegiatan syukuran atas keberhasilan produksi. 3. Memberikan apresiasi dalam bentuk wisata 4. Memberikan bantuan pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarga Interval Lingkungan Kerja Fisik (X2)

Semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung

Penglihatan 1. Pewarnaan

2. Penerangan

Interval Pendengaran 1. Udara

2. Suara bising

Motorik 1. Ruang gerak

2. Kebersihan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka Ganjaran yang pantas 1. Gaji 2. Tunjangan 3. Bonus Pekerjaan itu sendiri

1. Kesesuaian kerja dengan tingkat pendidikan karyawan 2. Kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan

(61)

keahlian

3. Sarana dan

prasarana pekerjaan Interval Rekan kerja yang mendukung

1. Rekan kerja 1. Hubungan atasan

dengan bawahan 2. Rasa tanggungjawab Kesesuaian kepribadian 1. Minat 2. Ketentraman dalam bekerja

3. Pekerjaan yang

menarik Sumber : Diolah oleh peneliti.

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval. Penggunaan skala interval dikarenakan skala interval tidak hanya mengelompokkan individu menurut kategori tertentu dan menentukan urutan kelompok, namun juga mengukur besaran perbedaan preferensi antar individu (Sekaran, 2006:18). Sedangkan teknik pengukuran skala yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengukur variabel adalah skala diferensial semantik, yaitu metode penilaian dengan menggunakan 7 butir yang di bentuk dalam satu garis kontinyu yang menyatakan secara verbal 2 kutub penilaian yang ekstrem.

Analisis ini dilakukan dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian pertanyaan yang disiapkan oleh peneliti dan berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang berada dalam rentang dua sisi. Didalam penelitian setiap pertanyaan masing-masing diukur dalam tujuh skala dan ujung-ujungnya ditutup dengan kata sifat yang secara

(62)

kontras berlawanan. Digunakan tujuh jenjang dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7 Sangat Puas Sekali Netral Sangat Tidak Puas Sekali

Gambar 3.1. Pola Skala Interval

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan staf pada kantor PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara yang berjumlah 321 orang.

3.6.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penentuan ukuran sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut (Sugiyono, 2008:57).

n = ₂

) (

1 N e

N +

Dimana n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi e = Tarif Kesalahan = 10%

Populasi (N) sebanyak 321 orang standar error (e) sebanyak 10% maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

(63)

n = ₂

) 1 , 0 ( 321 1

321

+ n =

4.21 321

n = 76, 24 (dibulatkan menjadi 77 orang)

Pengambilan sampel setiap bagian-bagian yang ada di perusahaan menggunakan metode proportionate random sampling. Menurut Sugiyono (2006:81), proportionate random sampling adalah teknik penentuan sampel didasarkan atas strata yang proporsional yang tidak homogen, sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing bahagian yang ada di PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2 Daftar Sampel

Bagian Jumlah (orang) Sampel (orang)

Bagian Umum 34 34 / 321 x 77 = 8

Bagian Produksi 275 275 / 321 x 77 = 66

Bagian Keamanan 12 12 / 321 x 77 = 3

Jumlah 321 77

Sumber: PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

Penelitian mengambil 77 orang sebagai responden dari tiap bagian yang ada di PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara, dimana

(64)

sampling karena seluruh karyawan mempunyai kriteria yang sama untuk dijadikan responden.

3.7. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya berupa:

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner kepada karyawan pada PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara.

2. Data Sekunder

Yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan- laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, menggunakan beberapa metode pengumpulan data sesuai dengan variabel yang akan diteliti atau maksud penelitian. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan, yaitu:

1. Wawancara (Interview). Wawancara adalah percakapan yang

(65)

pertanyaan dan yang diwawancarai yang memberikan pertanyaan (Irwandy, 2013:94).

2. Kuesioner (Angket). Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2008:198).

3. Dokumentasi. Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari data dari buku-buku, jurnal, dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian (Arikunto, 2010:274).

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

Agar peneliti dapat memperoleh data yang baik dalam suatu penelitian, maka kuesioner yang akan dijadikan sebagai sumber data yang pokok harus terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya.

1. Uji Validitas

Suatu skala pengukuran disebut valid bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuncoro, 2009:172). Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini akan dilakukan pada responden di luar sampel sebanyak 30 karyawan PT. Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS 17,0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

(66)

a. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

No. Butir Pernyataan r_hitung r_tabel Keterangan

Q1 0,383 0,361 Valid

Q2 0,841 0,361 Valid

Q3 0,574 0,361 Valid

Q4 0,525 0,361 Valid

Q5 0,491 0,361 Valid

Q6 0,692 0,361 Valid

Q7 0,404 0,361 Valid

Q8 0,766 0,361 Valid

Q9 0,460 0,361 Valid

Q10 0,391 0,361 Valid

Q11 0,448 0,361 Valid

Q12 0,573 0,361 Valid

Q13 0,394 0,361 Valid

Q14 0,511 0,361 Valid

Q15 0,473 0,361 Valid

Q16 0,409 0,361 Valid

Q17 0,462 0,361 Valid

Q18 0,497 0,361 Valid

Q19 0,435 0,361 Valid

Q20 0,476 0,361 Valid

Q21 0,552 0,361 Valid

Q22 0,434 0,361 Valid

Q23 0,561 0,361 Valid

Q24 0,546 0,361 Valid

Q25 0,660 0,361 Valid

(67)

Berdasarkan Tabel 3.3 di atas, terlihat bahwa nilai r hitung untuk seluruh butir pernyataan lebih besar dari nilai r tabel (0,361), sehingga berdasarkan kriteria Uji Validiatas, jika r hitung > r tabel, maka seluruh butir/item pernyataan dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Realiabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran).Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam ujivaliditas dan akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS for windows. Variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-tabel maka pertanyaan reliabel.

b. Jika r-alpha negatif dan lebih kecil dari r-tabel maka pertanyaan tidak reliabel.

Hasil Uji Reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut: Tabel 3.4

Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.909 26

(1)

Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik 1. Normalitas Data

a. Pendekatan Histogram

(2)

Lampiran 7: Analisis Regresi Linear Berganda Variables Entered/Removed

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Lingkungan_Fisi

k, CSR_Ia

. Enter

a. All requested variables entered.

Casewise Diagnosticsa Case

Number Std. Residual

Kepuasan_Kerja

_Karyawan Predicted Value Residual

1 -.193 24.00 24.8812 -.88125

2 -.353 36.00 37.6093 -1.60934

3 .182 35.00 34.1695 .83048

4 -1.286 25.00 30.8607 -5.86072

5 -.160 27.00 27.7309 -.73090

6 -2.422 31.00 42.0388 -11.03881

7 -.235 34.00 35.0697 -1.06968

8 -1.527 30.00 36.9595 -6.95951

9 -.803 32.00 35.6599 -3.65985

10 .430 37.00 35.0399 1.96014

11 .182 39.00 38.1697 .83032

12 .876 39.00 35.0100 3.98997

13 .751 41.00 37.5795 3.42049

14 .024 31.00 30.8906 .10945

15 -.318 33.00 34.4497 -1.44969

(3)

17 -1.115 29.00 34.0800 -5.08003

18 .263 35.00 33.7999 1.20014

19 1.020 40.00 35.3499 4.65015

20 .261 34.00 32.8102 1.18980

21 3.654 52.00 35.3499 16.65015

22 1.892 51.00 42.3786 8.62136

23 -2.381 21.00 31.8504 -10.85038

24 -.061 36.00 36.2799 -.27985

25 -.211 36.00 36.9595 -.95951

26 -.913 28.00 32.1604 -4.16038

27 -1.115 29.00 34.0800 -5.08003

28 .184 33.00 32.1604 .83962

29 -.195 37.00 37.8895 -.88951

30 .902 42.00 37.8895 4.11049

31 -1.799 30.00 38.1995 -8.19951

32 -.026 33.00 33.1202 -.12020

33 .211 36.00 35.0399 .96014

34 -.147 34.00 34.6702 -.67020

35 1.029 41.00 36.3097 4.69032

36 1.314 41.00 35.0100 5.98997

37 -1.216 26.00 31.5404 -5.54038

38 -.288 28.00 29.3107 -1.31073

39 -.178 32.00 32.8102 -.81020

40 -.044 31.00 31.2005 -.20055

41 1.029 41.00 36.3097 4.69032

(4)

43 -.722 32.00 35.2902 -3.29020

44 .689 41.00 37.8597 3.14032

45 -.443 32.00 34.0204 -2.02037

46 -.524 32.00 34.3900 -2.39003

47 1.246 41.00 35.3200 5.67997

48 -1.338 29.00 35.0995 -6.09951

49 -.024 34.00 34.1099 -.10986

50 1.255 42.00 36.2799 5.72015

51 1.444 41.00 34.4199 6.58014

52 -.889 30.00 34.0502 -4.05020

53 .125 34.00 33.4302 .56980

54 .860 38.00 34.0800 3.91997

55 -.788 33.00 36.5899 -3.58985

56 .590 39.00 36.3097 2.69032

57 .641 37.00 34.0800 2.91997

58 1.231 40.00 34.3900 5.60997

59 .547 41.00 38.5095 2.49050

60 -.643 34.00 36.9297 -2.92968

61 -.498 35.00 37.2695 -2.26951

62 .270 35.00 33.7700 1.22997

63 1.106 42.00 36.9595 5.04049

64 1.104 34.00 28.9709 5.02910

65 .582 38.00 35.3499 2.65015

66 -1.687 28.00 35.6897 -7.68968

67 -1.117 35.00 40.0893 -5.08933

(5)

69 .410 41.00 39.1295 1.87050

70 .478 41.00 38.8195 2.18050

71 .410 41.00 39.1295 1.87050

72 .481 35.00 32.8102 2.18980

73 -.636 34.00 36.8999 -2.89985

74 -.426 34.00 35.9400 -1.94002

75 1.027 40.00 35.3200 4.67997

76 -.028 39.00 39.1295 -.12950

77 -.408 36.00 37.8597 -1.85968

a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Karyawan

1. Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11.253 3.964 2.839 .006

CSR_I .310 .155 .205 2.001 .049 .837 1.194

Lingkungan_Fisik .960 .207 .476 4.643 .000 .837 1.194

a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Karyawan

2. Pengujian Hipotesis

a. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(6)

Residual 1536.798 74 20.768

Total 2356.701 76

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Fisik, CSR_I b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Karyawan

b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11.253 3.964 2.839 .006

CSR_I .310 .155 .205 2.001 .049 .837 1.194

Lingkungan_Fisik .960 .207 .476 4.643 .000 .837 1.194

a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Karyawan

c. Uji Determinasi (R²)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .590a .348 .330 4.55714

a. Predictors: (Constant), Lingkungan_Fisik, CSR_I b. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja_Karyawan

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

LEMBAR PERNYATAAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sinar SosroTanjung Morawa Sumatera Utara

Penerapan Corporate Social Responsibility (CSR) Pada Bank Bni Sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) (Studi Pada PT. BNI 46 Kantor Cabang Universitas Sumatera Utara)

Pengaruh Persepsi Konsumen Dalam Penerapan Program Corporate Social Responsibility (Csr) Terhadap Brand Loyalty Sabun Mandi Lifebuoy (Studi Pada Mahasiswa Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara)

Pengaruh Good Corporate Governance Terhadap Implementasi Corporate Social Responsibility ( Studi pada PT. Jamsostek Kantor Wilayah I Sumatera Utara )

Program Corporate Social Responsibilty (CSR) Dan Citra Perusahaan (Studi Korelasional Tentang Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR) “Satu untuk Sepuluh” Terhadap Citra AQUA di Kalangan Mahasiswa Universitas Sumatera Utara)

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner - Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja - Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera U

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sinar SosroTanjung Morawa Sumatera Utara

Dukungan

Links

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

LEMBAR PERNYATAAN

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sinar SosroTanjung Morawa Sumatera Utara

Penerapan Corporate Social Responsibility (CSR) Pada Bank Bni Sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) (Studi Pada PT. BNI 46 Kantor Cabang Universitas Sumatera Utara)

Pengaruh Persepsi Konsumen Dalam Penerapan Program Corporate Social Responsibility (Csr) Terhadap Brand Loyalty Sabun Mandi Lifebuoy (Studi Pada Mahasiswa Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara)

Pengaruh Good Corporate Governance Terhadap Implementasi Corporate Social Responsibility ( Studi pada PT. Jamsostek Kantor Wilayah I Sumatera Utara )

Program Corporate Social Responsibilty (CSR) Dan Citra Perusahaan (Studi Korelasional Tentang Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR) “Satu untuk Sepuluh” Terhadap Citra AQUA di Kalangan Mahasiswa Universitas Sumatera Utara)

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner - Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja - Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera U

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang - Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility (CSR)Internal dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Darmasindo Intikaret Tebing Tinggi Sumatera Utara

Pengaruh Program Corporate Social Responsibility Internal Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Sinar SosroTanjung Morawa Sumatera Utara

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan