Jika dilihat perbandingan antara mean empirik X dengan mean hipotetik
µ variabel work engagement, maka diperoleh mean empirik yang lebih besar
daripada mean hipotetik 220,51 165. Hal ini berarti, karyawan yang menjadi
subjek penelitian memiliki work engagement yang tergolong kategori tinggi.
C. Kategorisasi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilakukan pengelompokan yang mengacu kepada kriteria pengkategorisasian yang didasarkan pada asumsi bahwa
skor subjek penelitian terdistribusi secara normal Azwar, 2012. Kriteria
pengkategorisasian dibagi menjadi 3 yaitu; rendah, sedang, dan tinggi. 1. Kategorisasi Data Kepercayaan kepada Pemimpin
Berdasarkan deskripsi nilai hipotetik kepercayaan kepada pemimpin yang dapat dilihat pada tabel sebelumnya, yaitu tabel 14, maka dapat dihitung norma
kategorisasi jenjang. Hasilnya adalah sebagai berikut.
Tabel 16. Kategorisasi Data Hipotetik Kepercayaan kepada Pemimpin
Variabel Rentang Nilai
Kategori Frekuensi
Persentase Kepercayaan
kepada pemimpin
X 128,3 Rendah
- -
128,3 ≤ X 201,7
Sedang 16
11,35 X
≥ 201,7 Tinggi
125 88,65
Total 141
100 Berdasarkan kategorisasi tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
pegawai termasuk dalam kategori tinggi 88,65 untuk tingkat kepercayaan kepada pemimpin, sedangkan 11,35 termasuk dalam kategori sedang dan tidak
Universitas Sumatera Utara
ada pegawai yang tergolong ke dalam kategori rendah. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepercayaan kepada pemimpin pada pegawai tergolong tinggi.
2. Kategorisasi Data Work Engagement
Berdasarkan nilai hipotetik work engagement yang ada pada tabel 15 di
halaman sebelumnya, maka norma kategorisasi jenjang dapat dihitung. Hasilnya adalah sebagai berikut.
Tabel 17. Kategosisasi Data Hipotetik
Work Engagement
Variabel Rentang Nilai
Kategori Frekuensi Persentase Work Engagement
X 79,3 Rendah
- -
79,3 ≤ X 124,7 Sedang
20 14,18
X ≥ 124,7
Tinggi 121
85,82 Total
141 100
Berdasarkan kategorisasi pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang
engaged dengan pekerjaannya termasuk dalam kategorisasi tinggi 85,82, sedangkan 14,18 tergolong ke dalam kategori rendah. Dapat
disimpulkan bahwa tingkat work engagement pada pegawai tergolong tinggi.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa ada pengaruh positif kepercayaan kepada pemimpin terhadap
work engagement. Hasil penelitian ini ditunjukkan dengan nilai p 0.00 0.05 dan memiliki koefesien determinan
R
2
sebesar 0,326 atau 32,6. Artinya variabel kepercayaan kepada pemimpin
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi variabel work engagement sebesar 32,6 bahwa semakin kuat
kepercayaan para pegawai terhadap pemimpinnya maka akan semakin kuat work
engagement. Terujinya hipotesis ini menunjukkan bahwa kepercayaan kepada pemimpin
memang merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi work engagement.
Apabila karyawan memiliki kepercayaan kepada pemimpinnya, maka akan memberikan peluang perilaku
engaged itu berkembang pada diri individu. Seorang pemimpin memiliki peran penting untuk menciptakan
engagement pada pekerjanya. Seperti yang diungkapkan Baumruk 2006 bahwa konsistensi dari pemimpin dibutuhkan untuk mempertahankan level
engagement diantara sumber kerja. Pemimpin harus bisa membangun hubungan untuk bisa
mengembangkan engagement di organisasi. Pemimpin memiliki tanggung jawab
untuk mengembangkan engagemet karyawannya. Alasan mengapa kepercayaan
kepada pemimpin penting karena pemimpinlah yang harus bisa menciptakan lingkungan dimana setiap pekerja bisa merasa memiiki terhadap organisasi dan
diri mereka sendiri Baumruk, 2006. Kepercayaan kepada pemimpin dalam hal ini dapat diketahui dengan adanya keyakinan dari para karyawan bahwa
pemimpinnya memang berkompeten dalam bidang pekerjaannya, mau terbuka dengan bawahannya, peduli kepada bawahannya dan bisa diandalkan.
Selain itu, alasan pekerja menaruh kepercayaan kepada pemimpinnya karena pemimpin memiliki otoritas untuk membuat keputusan yang dapat
berdampak kepada pengikutnya, misalnya dalam hal gaji, tugas pekerjaan, pemberhentian kerja, sehingga membuat persepsi mengenai sifat dapat dipercaya
Universitas Sumatera Utara
dari seorang pemimpin itu menjadi hal yang penting bagi bawahan Dirks Skarlicki, 2004.
Hasil pengujian hipotesis ini juga sejalan dengan pendapat beberapa ahli, dimana terdapat pengaruh kepercayaan terhadap
work engagement. Seperti yang diungkapkan oleh Mishra Mishra 2008 bahwa kepercayaan memberikan
dampak yang positif bagi produktivitas karyawan, kreativitas, inovasi dan engagement karyawan.
Kepercayaan merupakan sifat yang mendasar yang menjaga komitmen dan
engagement kuat Dicke, Holwerda, Kontakos, 2007. Demikian juga seperti yang diungkapkan oleh Sanders 2012 bahwa kepercayaan
merupakan jantung dari hubungan pekerja yang baik dan engagement. Dalam hal
ini pemimpin tentunya memegang peranan penting dalam membangun kepercayaan dari para pekerjanya untuk dapat mendorong pekerja menjadi
engaged. Pemimpin memiliki peran penting untuk menciptakan budaya
engagement yang didasarkan atas kepercayaan Saulnier, 2010. Pemimpin berdampak terhadap efektivitas organisasi melalui pengikut-
pengikutnya, sehingga pemimpin memiliki dampak besar terhadap terbentuknya engaged pegawai dalam organisasi Taran, Shuck, Gutierrez, Baralt, 2009.
Seperti yang ditemukan oleh Bakker dan Schaufeli 2008 bahwa dengan adanya interaksi positif antara pegawai dengan manejernya dapat meningkatkan level
engagement. Dengan kata lain pemimpin akan memiliki pengaruh kuat baik dalam menciptakan kepercayaan maupun
engagement. Oleh karena itu, kepercayaan kepada pemimpin merupakan salah satu hal yang dapat mendorong adanya
work engagement.
Universitas Sumatera Utara
Beberapa studi yang telah meneliti kepercayaan dan engagement
menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif yang signifikan antara kepercayaan bawahan terhadap pemimpinnya dengan
work engagement Hassan Ahmed, 2011. Apabila pemimpin dianggap sebagai pemimpin yang
transparan, setia, berkomitmen dan bertindak sesuai nilai-nilai yang mendukung dan tidak menunjukkan motivasi untuk melindungi diri sendiri maka kepercayaan
dapat terbentuk dengan para pekerjanya dimana akan berdampak positif terhadap hasil kerja karyawan seperti
work engagement. Berdasarkan kategori skor kepercayaan kepada pemimpin yang ditemukan
dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat subjek yang memiliki kepercayaan kepada pemimpin dalam kategori rendah, sedangkan subjek yang
memiliki tingkat kepercayaan sedang ada sebesar 11,35, dan yang memiliki tingkat kepercayaan tinggi sebesar 88,65. Hal ini dikarenakan para karyawan
menganggap pemimpin mereka terbuka, peduli, memiliki kemampuan dan keterampilan serta dapat dapat diandalkan sehingga mereka bersedia menaruh
kepercayaan kepada pemimpinnya. Berdasarkan kategorisasi
work engagement diperoleh hasil bahwa tingkat work engagement
pada pegawai kebanyakan berada pada kategori tinggi, yaitu sebesar 85,82. Dengan memperhatikan skor subjek yang tinggi pada
kepercayaan kepada pemimpin, dan demikian juga diikuti dengan skor yang tinggi pada
work engagement, didapat bahwa data ini turut mendukung hipotesis penelitian bahwa kepercayaan kepada pemimpin akan berpengaruh positif
terhadap work engagement.
Universitas Sumatera Utara
Dari hasil penelitian ini juga dapat diketahui bahwa diperoleh nilai rata-
rata empirik work engagement yang lebih tinggi dibandingkan dengan nilai rata-
rata hipotetiknya. Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata pegawai yang bekerja di PT CPI dapat dikatakan merupakan karyawan yang
engaged dengan pekerjaannya. Selain didorong oleh faktor kepercayaan kepada pemimpin, hal ini
juga dapat didukung oleh faktor-faktor lain yang mendorong engagement.
Vazirani 2007 menyebutkan ada beberapa faktor yang dapat mendorong engagement¸ seperti kesempatan pengembangan karir, penghargaan akan kinerja,
gaji, dan kesehatan dan keselamatan kerja. Seperti yang telah diketahui bahwa Chevron merupakan salah satu
perusahaan kontraktor minyak terbesar di Indonesia, penghasil minyak mentah terbesar bagi Indonesia dengan visi “
Menjadi perusahaan energi Indonesia yang paing dikagumi oleh karyawan SDM, kemitraan dan kinerjanya”
chevronindonesia.com, 2013. Agar tetap dapat diakui sebagai perusahaan kelas dunia, PT Chevron melaksanakan perbaikan kualitas berkesinambungan. Dalam
visinya ini, Chevron dalam operasinya memiliki pandangan yang menjadi landasan yaitu selalu menampilkan citra perusahaan semaksimal mungkin untuk
hasil yang terbaik. Oleh karena itu, tentunya Chevron pun sangat memperhatikan kesejahteraan SDM, bagaimana agar SDM nya menjadi pekerja yang
berkomitmen dan menjadi pekerja yang engaged dengan pekerjaan dan organisasi
sehingga bisa memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Dari beberapa faktor yang mendorong
engagement yang disebutkan oleh Vazirani, terlihat bahwa beberapa faktor telah dipenuhi oleh perusahaan Chevron,
Universitas Sumatera Utara
seperti dalam hal kesehatan dan keselamatan kerja K3, Chevron sangat memperhatikan masalah kesehatan dan keselamatan pekerjanya. Hal ini terlihat
dengan adanya sistem manajemen K3 dan kebijakan-kebijakan yang dibuat oleh perusahaan untuk mendukung K3 dalam hal meminimalkan kemungkinan
terjadinya kecelakaan kerja di perusahaan. Merupakan tanggung jawab perusahaan bahwa semua karyawan harus dapat bekerja denga aman Chevron
Indonesia Company, 2010. Dilihat dari prinsip-prinsip yang dipegang oleh Chevron Chevron way juga, yaitu kerjakan dengan aman atau tidak sama sekali
dan selalu ada waktu untuk mengerjakan pekerjaan secara benar jelas menunjukkan bahwa Chevron sangat mengutamakan dan mementingkan
kesehatan dan keselamatan karyawannya, sehingga karyawan percaya bahwa keamanan mereka selama bekerja terjamin, dan hal ini dapat memotivasi
karyawan untuk menjadi lebih engaged dengan pekerjaannya.
Demikian juga dari sistem bayaran ataupun pengajian, perusahaan memiliki sistem penggajian yang membuat pekerja termotivasi untuk bekerja
dalam organisasi dan juga dengan adanya pemberian bonus-bonus tiap tahunnya. Berdasarkan kutipan dari majalah Marketwatch edisi September, 2013, disebutkan
bahwa Chevron merupakan perusahaan urutan ke-5 untuk bayaran tertinggi karyawan berdasarkan rata-rata gaji. Chevron biasanya membayar karyawan
mereka 12 lebihh tinggi dari perusahaan energi lain inilah.com, 2013. Dalam hal kompensasi dan
benefit, perusahaan menyediakan berbagai program bagi para karyawannya. Program kompensasi tersebut, seperti,
Universitas Sumatera Utara
competitive base pay, jaminan medis, domestic leave untuk liburan, asuransi kesehatan dan kecelakaan, dan sebagainya chevron.com, 2013.
Dari faktor pendorong engagement, yaitu pengembangan karir bagi
karyawannya juga sangat diperhatikan oleh perusahaan. Perusahaan menyediakan kesempatan pengembangan karir yang jelas dan menjanjikan bagi pegawai yang
bertalenta dan memiliki kinerja yang memuaskan. Perusahaan juga menyediakan program pengembangan diri yang dapat mendukung karyawan untuk bisa
mengembangkan karirnya, karir seperti program Career Development Assignment
CDA merupakan program yang ditujukan untuk memberi kesempatn karyawan untuk mengembangkan diri sekaligus upaya perusahaan untuk mempertahankan
orang-orang terbaik yang memiliki pengetahuan serta keahlian yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Chevron juga berkomitmen untuk pengembangan
professional, dimana karyawan akan menerima dukungan untuk jalur karir karyawannya, termasuk bantuan pendidikan
educational assistance dan pelatihan teknikal, kepemimpinan dan manajerial.
Dengan adanya faktor kepercayaan kepada pemimpin dan faktor-faktor lain dari
engagement yang telah dipenuhi oleh perusahaan Chevron, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor tersebut memang mendukung untuk timbulnya
work engagement pada karyawannya, sehingga dari hasil penelitian inipun dapat diperoleh skor empirik
work engagement yang lebih tinggi dibandingkan skor hipotetiknya.
Oleh karena itu, bagi perusahaan jika ingin mendapatkan manfaat dengan memiliki sumber kerja yang
engaged, maka harus menghadirkan semua hal-hal
Universitas Sumatera Utara
yang bisa menaikkan dan menyokong kepercayaan, khususnya kepercayaan kepada pemimpin dan menghindari tindakan-tindakan yang dapat mengikis
kepercayaan. Kepercayaan yang tinggi kepada pemimpin dapat mendorong pekerja
untuk mencurahkan ketertarikan personal mereka dan untuk menanamkan energi fisik dan mental dalam memenuhi kinerja yang berhubungan dengan tujuan yang
diberikan oleh pemimpinnya Dirks, 2000. Dengan kata lain, kepercayaan kepada pemimpin dapat membuat pekerja menjadi
engaged. Oleh sebab itu, satu kunci bagi organisasi untuk meningkatkan
engagement adalah dengan menciptakan dan mempertahankan budaya yang didasarkan atas kepercayaan.
Universitas Sumatera Utara
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai kesimpulan hasil penelitian dan pada akhir bab akan dikemukakan saran-saran bagi penelitian di masa yang akan
datang.
A. Kesimpulan
Setelah dilakukan analisis data maka diperoleh kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Pada hasil penelitian ini, hipotesis penelitian diterima, yaitu terdapat pengaruh kepercayaan kepada pemimpin terhadap
work engagement, dimana kepercayaan kepada pemimpin memberikan sumbangan efektif
sebesar 32,6 dalam meningkatkan work engagement.
2. Skor kepercayaan kepada pemimpin pada penelitian ini terdapat 88,65 pegawai berada pada kategori tinggi, 11,35 pegawai berada pada
kategori sedang dan tidak ada pegawai yang tergolong kepada kategori rendah. Jadi, dapat disimpulkan bahwa rata-rata pegawai PT Chevron
memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi kepada pemimpinnya. 3. Skor
work engagement pada penelitian ini terdapat 85,82 yang pegawai berada pada kategori tinggi, 14,18 pegawai berada pada kategori sedang
dan tidak ada pegawai yang tergolong kepada kategori rendah. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa rata-rata pegawai PT Chevron
memiliki tingkat work engagement yang tinggi.
Universitas Sumatera Utara
