Kekuatan lainnya dari model Mishra adalah konseptualisasi kepercayaan sebagai konstruk yang multidimensional. Manfaat utama dari pandangan multi
dimensi kepercayaan ini yaitu memberikan wawasan yang lebih mendalam dari kompleksitas hubungan kerja Chugtai, 2010.
C. Hubungan antara Kepercayaan kepada Pemimpin dengan Work
Engagement
Kepercayaan diantara pemimpin dan bawahan memampukan kedua bagian untuk dapat tampil dalam level yang tinggi dan bahkan mencapai tugas-tugas dan
tujuan mereka Kaskivirta, 2011. Untuk dapat dipercaya, sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Mishra
Mishra 2008, seorang pemimpin harus memiliki karakteristik reliability,
openness, competence, dan compassion. Ketika karyawan yakin bahwa pemimpin memiliki kapabilitas untuk menyelesaikan tanggung jawab pekerjaannya secara
professional dan efisien, maka mereka lebih mungkin untuk merasa nyaman dan lebih mau untuk memberikan energi mereka dan berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaannya. Level energi dan usaha ini dapat memuncak dalam work
engagement yang lebih besar. Pekerja yang merasa bahwa pemimpin mereka tidak sukses dalam
memenuhi janji seperti dalam hal insentif, maka level kepercayaannya akan berkurang dan mereka bisa mempersepsikannya sebagai pelanggaran kontrak
psikologis Robinson, 1996. Dalam lingkup ini, pekerja dapat menjadi kurang menunjukkan energi, antusias dan keterlibatan dalam pekerjaan mereka dan lebih
Universitas Sumatera Utara
mungkin untuk mengurangi level energi, antusias dan keterlibatan mereka bahkan dapat beralih kepada
disengagement pada pekerjaan Schaufeli Salanova, 2007.
Apabila pekerja merasa bahwa pemimpin mengkomunikasikan isu-isu organisasi secara terus terang, terbuka dan jujur, maka ketidakamanan dan
keraguan-keraguan akan rendah Mishra Sprietzer, 1998. Dalam keadaan seperti ini, pekerja akan cenderung untuk tetap fokus menyelesaikan tujuan
pekerjaan mereka dibandingkan selalu sibuk memikirkan perasaan ketidakpercayaan dan keragu-raguaan. Keterlibatan psikologis secara penuh
dalam pekerjaan dapat meningkatkan engagement dalam bekerja Kahn, 1990.
Apabila pekerja merasa bahwa mereka tidak dapat mengandalkan pemimpin mereka untuk memberikan penghargaan secara adil bagi usaha mereka,
maka kemungkinan mereka akan merasa tidak puas dan akibatnnya dapat menunjukkan berkurangnya antusias, keterikatan dalam pekerjaan mereka.
Sebaliknya, ketika karyawan yakin bahwa pemimpinnya memperlakukan mereka secara adil, maka motivasi dan komitmen akan lebih mungkin untuk meningkat.
Dalam keadaan seperti ini, karyawan akan lebih mungkin untuk memberikan jumlah yang lebih besar dari sumber mental dan fisik mereka terhadap performa
peran, yang selanjutnya akan menghasilkan work engagement yang lebih tinggi
May, Gilson Harter, 2004; Chugtai 2010. Pekerja yang memiliki keyakinan bahwa pemimpinnya mampu dan
terampil kompeten , mereka lebih mungkin untuk merasa lebih pasti bahwa
mereka dapat mengandalkan pemimpinnya untuk menyediakan bantuan dan
Universitas Sumatera Utara
memandu mereka ketika mereka sedang berada dalam masalah yang berkaitan dengan pekerjaan Tan Tan, 2000. Hal ini dapat meningkatkan rasa percaya
diri dan membawa kepada work engagement yang kuat.
Pekerja yang yakin bahwa pemimpinnya peduli compassion terhadap
kesejahteraan mereka, memiliki kepercayaan diri terhadap kemampuannya dan memperlakukan bawahannya dengan hormat, mereka lebih mungkin untuk
mengeluarkan energi yang lebih besar, pengabdian dan minat terhadap pekerjaannya Saks, 2006.
Vazirani 2007 mengatakan bahwa kepemimpinan dan komunikasi merupakan beberapa faktor yang mendorong munculnya
engagement. Di dalam kepemimpinan dan komunikasi itu sendiri, kepercayaan merupakan unsur yang
penting. Krot Lewicka 2012 mengungkapkan bahwa kepercayaan merupakan elemen kunci bagi komunikasi yang efektif dan kerjasama tim antara rekan kerja,
antara manajer dan karyawannya, dan antara karyawan dengan manajernya. Dengan kata lain, komunikasi dan kepemimpinan yang dibangun dengan adanya
unsur kepercayaan akan dapat menimbulkan work engagement karyawan dalam
organisasi. Dari studi-studi yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa
meningkatnya kepercayaan menghasilkan baik secara langsung maupun tidak langsung perilaku dan sikap yang positif di tempat kerja seperti komitmen
organisasi dan engagement Dirks Ferrin, 2002. Dalam suatu hubungan,
kepercayaan merupakan keadaan penting yang menjaga komitmen dan engagement tetap kuat Dicke, Holwerda, Kontakos, 2007. Idealnya,
Universitas Sumatera Utara
pemimpin dan manajemen berbagi semua informasi yang tersedia dalam cara yang jujur dan terus terang Axelrod, 2000; Dicke dkk., 2007. Dalam hal ini
nyata bahwa kepercayaan berada di tangan pemimpin dan manajemennya dimana dengan adanya kepercayaan kepada pemimpin, akan dapat mendorong karyawan
untuk menjadi engaged dengan pekerjaannya.
D. Hipotesis Penelitian
