Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)Terhadap Motivasi Karyawan pada Bagian pengolahan PTPN II PKS Rambutan Tebing Tinggi

(1)

SKRIPSI

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3) TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN PADA BAGIANPENGOLAHAN

PTPN III PKS RAMBUTAN TEBING TINGGI

OLEH AGUSTIANA

110521081

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

(2)

ABSTRAK

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN PADA BAGIAN PENGOLAHAN

PTPN III PKS RAMBUTAN TEBING TINGGI

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keselamatan kerja dan kesehatan kerja terhadap motivasi karyawan pada PTPN III PKS Rambutan Tebing Tinggi. Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian pengolahan dengan jumlah 70 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode sampel jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel yaitu sebanyak 70 orang. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan PTPN III PKS Rambutan Tebing Tinggi, dengan kontribusi R Square sebesar 0,428 artinya bahwa 42,8% motivasi karyawan dipengaruhi oleh variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja , sedangkan sisanya sebesar 57,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OFHEALTYAND SAFETY WORK TOEMPLOYEES MOTIVATION AT PTPN III PKS RAMBUTAN

TEBING TINGGI

The purposeof thisresearchis to know andanalyzethe influence ofhealthy and and safety work variablestoemployeesmotivation ofPTPN III PKS Rambutan Tebing Tinggi.This research is quantitative research using the survey method of Causal Associative which looks for the relation between one variable with another variable.The populationof this research wereall employeesas many70people. The sampling methodusinga samplethat issaturatedsampling techniquewhenallemployees of the population used as sample as many 70 employess. The collecting of primary data by using questionnaire and interview, secondary data with literature documentation and Data analysis method was descriptive and quantitative analysis methods with techniques of multiple linear regression analysis.The hypothesis results showed thathealtyandsafety work assimultaneously and partial give a positive and significant influence toemployeesmotivation. withcontribution ofR Square is0.428meansthat42.8% employeesmotivationis affectedby the healthy and safety workand remaining 57,2% can be explained by other variables which are not examined in this research.

(4)

DAFTAR ISI Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 LatarBelakangPenelitian ... 1

1.2 PerumusanMasalah ... 9

1.3 TujuanPenelitian ... 10

1.4 ManfaatPenelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ... 11

2.1.1 Pengertian Keselamatan Kerja ... 11

2.1.2 Pengertian Keselamatan Kerja ... 13

2.1.3 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 17

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Keselamatan danKesehatan Kerja.... 23

2.1.5 Alasan Pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja ... 25

2.1.6 Undang-Undang Tentang K3... 25

2.2 Motivasi ... 27

2.2.1 Pengertian Motivasi ... 27

2.2.2 Jenis-Jenis Motivasi ... 29

2.2.3 Metode Motivasi ... 29

2.2.4 Alat-Alat Motivasi ... 30

2.2.5 Asas-Asas Motivasi... 31

2.2.6 Teori Motivasi ... 32

2.3 Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Dengan Motivasi Karyawan ... 38

2.4 Penelitian Terdahulu ... 39

2.5 KerangkaKonseptual ... 40

2.6 Hipotesis ... 41

BAB III METODE PENELITIAN ... 42

3.1 Jenis Penelitian ... 42

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 42

3.3 Batasan Operasional ... 42

3.4 Defenisi Operasional ... 43

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 45 ii

(5)

3.6 Populasi dan Sampel ... 45

3.6.1 Populasi ... 45

3.6.2 Sampel ... 45

3.7 Jenis dan Sumber Data... 46

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46

3.9 UjiValiditas dan Reliabilitas ... 47

3.9.1 Uji Validitas ... 47

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 49

3.10 Teknik Analisis Data ... 49

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 49

3.10.2 Analisis Statistik ... 50

3.10.2.1 Analisis Regresi Linear Berganda ... 50

3.10.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 50

3.10.2.3 Pengujian hipotesis ... 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 54

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 54

4.1.1 Sejarah Singkat PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi ... 54

4.1.2 Visi Dan Misi ... 58

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 59

4.1.3 Deskripsi Pekerjaan ... 62

4.2 Hasil Penelitian ... 62

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 62

4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 62

4.2.1.2 Deskripsi Jawabab Responden ... 64

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 73

4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 77

4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 78

4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 78

4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)... 79

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 81

4.3 Pembahasan ... 81

4.3.1 Pembahasan Analisis Deskriptif Dan Regresi Linear Berganda ... 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85

5.1 Kesimpulan ... 85

5.2 Saran ... 86

(6)

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

Tabel 1.1 Data Kecelakaan Kerja pada PTPN III (Persero) PKS Rambutan

Tebing Tinggi ... 7

Tabel 1.2 Target dan Realisasi Produksi pada Tahun 2009 - 2012 ... 8

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu... 39 Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 44

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert... 45

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63

Tabel 4 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 63

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 64

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 64

Tabel 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keselamatan Kerja (X1) ... 65

Tabel 4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keselamatan Kerja (X2) ... 68

Tabel 4.8 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Keselamatan Kerja (Y) ... 71

Tabel 4.9 Uji Multikolonearitas ... 76

Tabel 4.10 Analisis Regresi Linear Berganda ... 77

Tabel 4.11 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 79

Tabel 4.12 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 80

(7)

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

Gambar 2.1 Tingkat Kebutuhan Menurut Maslow ... 33 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 41 Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 59

(8)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 91

2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 94

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 95

4 Tabulasi Jawaban Responden ... 97

5 Analisis Deskriptif ... 99

(9)

ABSTRAK

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KARYAWAN PADA BAGIAN PENGOLAHAN

PTPN III PKS RAMBUTAN TEBING TINGGI

(10)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OFHEALTYAND SAFETY WORK TOEMPLOYEES MOTIVATION AT PTPN III PKS RAMBUTAN

TEBING TINGGI

(11)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Setiap perusahaan didirikan untukmencapai tujuan tertentu yang akan dicapai.Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan modal salah satunya adalah sumber dayamanusia atau yang lebih dikenal dengankaryawan. Kemajuan perusahaan dapat dilihatdari prestasi yang diberikan oleh karyawan. Tetapikemampuan berprestasi masing-masingkaryawan berbeda-beda karena kemampuan individu, pekerjaan yangdiberikan dan fasilitas yang diberikanperusahaan. Peran serta sumber daya manusiaini harus didukung dengan pengembanganpeningkatan kualitas sumber daya danpemberian motivasi.

Manfaat motivasiyang utama adalah menciptakan gairah kerjakarena sesuatu yang dikerjakan adamotivasi yang mendorongnya akan membuatorang senang mengerjakannya dan merasadihargai. Kondisi aman dan sehat memberikanumpan balik motivasi yang akan mendorong prestasi kerja.

Kebutuhan karyawan dalam melaksanakanpekerjaannya perlu mendapat perlindungandengan adanya lingkungan kerja yang aman,nyaman dan tenteram karena akanmenimbulkan keinginan untuk bekerja denganbaik. Semakin tersedianya fasilitas keselamatan kerja semakin sedikitkemungkinan terjadinya kecelakaan kerja.Selain keselamatan kerja, kesehatan kerja jugamerupakan faktor yang penting. Kesehatankerja yang menunjuk pada bebas darigangguan fisik maupun mental yang dapatberasal dari lingkungan kerja.

(12)

Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja yaitu dengan melakukan serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasikaryawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.

Pemberian motivasi ini banyak jenisnya, seperti pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif.

Tujuan dari dibuatnya program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah untuk mengurangi biaya apabila timbul kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian baik bagi karyawan maupun perusahaan yang

(13)

bersangkutan, karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya.

Potensi kerugian perusahaan akibat lemahnya implementasi K3 sangat besar diantaranya yaitu terganggunya proses produksi dan perbaikan alat yang rusak karena kecelakaan kerja serta perusahaan kehilangan kesempatan mendapatkan keuntungan karena rendahnya produktivitas kerja karyawan. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang dibuat pekerja maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnyakecelakaan dan penyakit akibat kerjadengan cara mengenali hal-hal yangberpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakanantisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Menurut Sunyoto (2012:243) suatu kecelakaan adalah apa saja yang tidak direncanakan atau tidak diadakan untuk perubahan atau penyimpangan dari apa yang diharapkan. Oleh karena itu kecelakaan dapat diminimalisir, kalau ada kemauan untuk mencegahnya. Penyebab kecelakaan harus diselidiki dan diantisipasi, agar selanjutnya kecelakaan dapat dicegah dan tidak terulang lagi.

Sutrisno (2011:161) menyatakan keselamatan kerja adalah keselamatan yangberkaitan dengan alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, tempat kerja, danlingkungannya, serta cara-cara karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Menurut Meily (2010:72), “Kesehatan kerja adalah upaya mempertahankan dan meningkatkan derajat kesehatan fisik, mental dan kesejahteraan sosial semua pekerja yang setinggi-tingginya.” Mencegah gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan, melindungi pekerja dari faktor

(14)

risiko pekerjaan yang merugikan kesehatan, penempatan pemeliharaan pekerja dalam lingkungan kerja disesuaikan dengan kapabilitas fisiologi, psikologinya, dan disimpulkan sebagai adaptasi pekerjaan kepada manusia dan setiap manusia kepada pekerjaannya.

Ghani (2003:70)Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah suatu sistem program yang dibuat bagipekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan timbulnyakecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam lingkungan kerja dengancara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakitakibat hubungan kerja dan tindakan antisipatif bila terjadi hal yang demikian.

Lingkungan kerja yang aman menjadikan tenaga kerja atau karyawan menjadi sehat dan produktif. Menurut Hasibuan (2006:206), keselamatan dan kesehatan kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Bila terjadi banyaknya kecelakaan, maka akan berpengaruh terhadap peningkatan absensi karyawan yang berkaitan dengan penurunan produksi perusahaan yang diakibatkan tidak optimalnya kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat membuat karyawan menjadi sehat dan produktif. Semakin produktif karyawan akan meningkatkan kinerja dan semakin tinggi hasil kerja.

Dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja diharapkan akan meningkatkan motivasi karyawan. Kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar

(15)

menjaga keselamatan dan kesehatan karyawannya dengan membuat aturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja.

Salah satu perusahaan yang menerapkan Program Keselamatan dan Kesehatan kerja (K3) adalah PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi, yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan CPO (Crude Palm Oil) dan Palm Kernel dengan bahan baku buah kelapa sawit (Tandan Buah Sawit). Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan hanya mengolah buah kelapa sawit (Tandan Buah Sawit) untuk dijadikan minyak kelapa sawit (CPO) dan inti kelapa sawit (Palm Kernel). PKS Rambutan Tebing Tinggi adalah salah satu unit usaha dari PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berada di Tebing Tinggi, Serdang Bedagai, Sumatera Utara.

Potensi bahaya di pabrik, selain penyakit-penyakit yang dapat timbul akibat hubungan kerja juga ada potensi bahaya-bahaya lain yang mempengaruhi situasi dan kondisi di PKS Rambutan, yaitu kecelakaan seperti meledaknya tangki, ketel uap, kebakaran, kebocoran bahan berbahaya, kecelakaan yang berhubungan dengan instalasi listrik, dan sumber-sumber cidera lainnya. Semua potensi bahaya tersebut, jelas mengancam jiwa dan kehidupan bagi para pekerja di PKS Rambutan

Penelitian ini membahas tentang pengaruh program keselamatan dan kesehatan kerja dengan upaya meningkatkan motivasi karyawan dimana, Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sudah mempunyai komitmen untuk mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja dan atau penyakit akibat hubungan kerja. Dan perusahaan yang memiliki pabrik harus menyediakan Alat

(16)

Pelindung Diri (APD) dan fasilitas kesehatan agar menghindari kecelakaan kerja terhadap tenaga kerja yang sedang bekerja.

Karyawan di PKS Rambutan merupakan sumberdaya potensial yang harus dibina agar menjadi produktif dan berkualitas. KaryawanPKS Rambutan dalam melaksanakan tugasnya selalu berhubungan dengan berbagai bahaya potensial, bila tidak diantisipasi dengan baik dan benar dapat menimbulkan dampak negatif terhadap kesehatan dan keselamatannya yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerjanya. Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS)bidang pengolahan adalah salah satu pekerja yang sangat berisiko tinggi dalam menjalankan tugasnya. Tugas yang berhubungan dengan kecelakaan yang dapat terjadi di parik saat melakukan pekerjaannya, dan juga kesalahan dalam penggunaan alat-alat kerja yang digunakan yang dapat mengakibatkan kecelakaan kerja. Melihat kondisi tersebut, sudah sewajarnya pekerja PKS Rambutan khususnya karyawan bidang pengolahan, menjadi sasaran prioritas program kesehatan dan keselamatan kerja. Dan sudah seharusnya pihak pengelola PKS Rambutan menerapkan upaya-upaya K3 di Pabrik Kelapa Sawit Rambutan. PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi adalah perusahaan yang menggunakan alat-alat yang dapat menimbulkan kecelakaan kerja, sehingga asumsi publik menganggap bahwa proses produksi yang dilakukan perusahaan ini cenderung memiliki resiko tinggi untuk terjadi kecelakaan.

(17)

Tabel 1.1

Data Kecelakaan Kerja pada PTPN III(Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi

Tahun Jumlah Kecelakaan Kerja Keterangan

2009 0 Tidak ada terjadi kecelakaan kerja 2010 0 Tidak ada terjadi kecelakaan kerja

2011 0 Tidak ada terjadi kecelakaan kerja

2012 1 Peralatan kerja yang tidak normal

Sumber : Data Personalia Bagian Kepegawaian PTPN III PKS Rambutan, 2013(data diolah)

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tidak ada terjadinya kecelakaan kerja karyawan atau zero accident pada bagian pengolahan PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi dari tahun 2009 - 2011. Namun pada tahun 2012terjadi kecelakaan kerja sebanyak 1 orang yang diakibatkan peralatan kerja yang tidak normal serta lingkungan kerja yang kurang baik dimana kebersihan udara yang kurang baik yaitu pengaruh asap pabrik apabila cuaca sedang tidak mendukung seperti mendung, hujan serta panas yang tidak normal pada bagian pengolahan saat proses produksi, sehingga adanya kecelakaan yang terjadi pada pekerja. Berdasarkan angka kecelakaan kerja karyawan pada PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi maka perusahaan melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Kecelakaan dapat menurunkan motivasi karyawan dalam bekerja sehingga merugikan tenaga kerja maupun perusahaan (Arief, 2003 : 2). Dengan demikian usaha untuk meningkatkan motivasi kerja selain memberikan upah yang layak, perusahaan juga perlu memperhatikan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Pada dasarnya program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan proses pemenuhan kebutuhan karyawan akan rasa aman dan nyaman dalam bekerja sehingga motivasi kerja karyawan akan

(18)

Data kinerja perusahaan mulai tahun 2009 sampai tahun 2012 dapat dilihat pada Tabel 1.2:

Tabel 1.2

Target dan realisasi produksi pada tahun 2009 - 2012 Tahun Target Produksi ( kg ) Realisasi Produksi ( kg )

2009 212.134.000 201.553.300

2010 206.337.390 208.717.970

2011 200.372.500 194.739.920

2012 200.134.500 182.917.830

Sumber : Data Personalia Bagian Kepegawaian PTPN III PKS Rambutan,2013

Tabel 1.2 menunjukan tingkat produksi yang dihasilkan perusahaan pada tahun 2009, 2011dan tahun 2012tersebut mengalami penurunan dan kenaikan di tahun 2010. Faktor penyebab terjadinya penurunan produksi yaitu seperti kondisi perbaikan peralatan rebusan dan terdapat beberapa perbaikandan penggantian terhadap mesin-mesin atau peralatan pabrik yang dapat mengganggu kegiatan produksi.

Program keselamatan dan kesehatan kerja sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan PKS Rambutan khususnya karyawan bagian pengolahan baik masa sekarang maupun masa yang akan datang. K3 diharapkan dapat memberi pengaruh dalam hal kemampuan untuk mempertahankan kepuasan serta motivasi tenaga kerja karena akan berdampak pada kinerja karyawan dalam menghasilkan keuntungan pada perusahaan tersebut, sebab lingkungan kerja yang aman menjadikan tenaga kerja atau karyawan menjadi sehat dan produktif. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Bila terjadi banyaknya kecelakaan, maka akan

(19)

berpengaruh terhadap peningkatan absensi karyawan yang berkaitan dengan penurunan produksi perusahaan yang diakibatkan tidak optimalnya kinerja karyawan.

Sebagai salah satu sumber daya terpenting dalam perusahaan wajar apabila pekerja dijamin aksesnya untuk berpartisipasi dalam program K3 yang memfasilitasi pencapaian derajat kesehatan dan kapasitas kerja yang setinggi-tingginya sambil juga melindungi pekerja dari kemungkinan pengaruh yang merugikan kesehatan karena resiko oleh bahaya potensial terhadap kesehatan dan kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja. Selain itu, dengan penerapan K3 yang baik dan terarah dalam suatu wadah industri tentunya akan memberikan dampak lain, salah satunya tentu sumber daya manusia yang berkualitas (Konradus, 2006:22).

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti merasa tertarik untuk meneliti dengan judul“Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi KaryawanPada Bagian Pengolahan PTPN III (Persero)PKS Rambutan Tebing Tinggi”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, makaperumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Motivasi Karyawan PadaBagian Pengolahan PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi?”

(20)

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Pada Bagian Pengolahan PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi”.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain: 1. Bagi PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi

Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihakPTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi dalam menerapkan dan melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja yang lebih efektif dan efisien.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah kontribusi guna memperluas wawasan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya menyangkut dengan program keselamatan, kesehatan kerja dan motivasi karyawan.

3. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

2.1.1 Pengertian Keselamatan Kerja

Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Menurut Mangkunegara (2008:162) faktor-faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja, yaitu:

1. Keadaan Tempat Lingkungan Kerja

a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang diperhitungkan keamanannya.

b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya. 2. Pengaturan Udara

a. Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor, berdebu, dan berbau tidak enak).

b. Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya. 3. Pengaturan Penerangan

a. Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat. b. Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang.

4. Pemakaian Peralatan Kerja

(22)

b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan yang baik. 5. Kondisi Fisik dan Mental Pegawai

a. Stamina pegawai yang tidak stabil.

b. Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa risiko bahaya.

Pendapat Dessler (2007:278) tidak jauh berbeda, kondisi tidak aman merupakanalasan utama dari kecelakaan. Termasuk faktor-faktor seperti:

a. Peralatan yang tidak terjaga dengan baik. b. Peralatan rusak.

c. Prosedur yang berbahaya di dalam, pada, atau di sekitar mesin atau peralatan. d. Penyimpanan yang tidak aman-kepadatan dan kelebihan beban.

e. Penerangan yang tidak tepat-cahaya yang menyorot, tidak cukup penerangan f. Ventilasi yang tidak baik-pertukaran udara yang tidak cukup, sumber udara

yang tidak murni.

Menurut Fathoni (2003:170) pencegahan yang harus dilakukan untuk menghindari kecelakaaan antara lain mencakup tindakan:

a. Memperhatikan faktor-faktor keselamatan kerja. b. Melakukan pengawasan yang teratur.

(23)

d. Melaksanakan program diklat keselamatan kerja dan menghindari cara kecelakaan dan menghadapi kemungkinan timbulnya kecelakaan.

Menurut Mangkunegara (2009:160) keselamatan dan kesehatan kerja adalah kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat kerja. Resiko keselamatan kerja merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik yang terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

Keselamatan kerja menurut Mondy (2009:360) adalah perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

Keselamatan kerja menurut Sugeng dalam Lambrie (2010:235) diartikan sebagai “Bidang kegiatan yang ditujukan untuk mencegah semua jenis kecelakaan yang ada kaitannya dengan lingkungan dan situasi kerja.” Sedangkan menurut (Swasto, 2011:107) mengemukakan bahwa ”Keselamatan kerja menyangkut segenap proses perlindungan tenaga kerja terhadap kemungkinan adanya bahaya yang timbul dalam lingkungan pekerjaan.”

2.1.2 Pengertian Kesehatan Kerja

(24)

kesehatan yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan, melindungi pekerja dari faktor risiko pekerjaan yang merugikan kesehatan, penempatan pemeliharaan pekerja dalam lingkungan kerja disesuaikan dengan kapabilitas fisiologi, psikologinya, dan disimpulkan sebagai adaptasi pekerjaan kepada manusia dan setiap manusia kepada pekerjaannya. . Program kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja (Mangkunegara, 2009:161). Resiko kesehatan merupakan factor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stress, emosi atau gangguan fisik. Adapun usaha-usaha untuk meningkatkan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:

a. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan.

b. Mencengah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit. c. Memelihara kebersihan dan ketertiban, sertakeserasian lingkungan kerja.

Masalah kesehatan adalah suatu masalah yang kompleks, yang saling berkaitan dengan masalah-masalah lain diluar kesehatan itu sendiri. Banyak faktor yang mempengaruhi kesehatan, baik kesehatan individu maupun kesehatan masyarakat, antara lain: keturunan, lingkungapn, perilaku, dan pelayanan kesehatan. Keempat faktor tersebut saling berpengaruh satu sama lainnya, bilamana keempat faktor tersebut secara bersama-sama mempunyai kondisi yang optimal, maka status kesehatan akan tercapai dengan baik Sedangkan menurut Swasto (2011:110) mengemukakan bahwa “Kesehatan kerja menyangkut

(25)

kesehatan fisik dan mental.” Kesehatan mencakup seluruh aspek kehidupan manusia termasuk lingkungan kerja.

Swasto (2011:110) juga mengemukakan bahwa ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kesehatan kerja antara lain :

1. Kondisi Lingkungan Tempat Kerja Kondisi ini meliputi :

a. Kondisi fisik

Berupa penerangan, suhu udara, ventilasi ruangan tempat kerja, tingkat kebisingan, getaran mekanis, radiasi dan tekanan udara.

b. Kondisi fisiologis

Kondisi ini dapat dilihat dari konstruksi mesin/peralatan, sikap badan dan cara kerja dalam melakukan pekerjaan, hal-hal yang dapat menimbulkan kelelahan fisik dan bahkan dapat mengakibatkan perubahan fisik tubuh karyawan.

c. Kondisi khemis

Kondisi yang dapat dilihat dan uap gas, debu, kabut, asap, awan, cairan dan benda padat.

2. Mental Psikologis

Kondisi ini meliputi hubungan kerja dalam kelompok/teman sekerja, hubungan kerja antara bawahan dengan atasan dan sebaliknya, suasana kerja, dan lain-lain.

Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap karyawan ini bertujuan agar tidak terjadi kecelakaan ditempat kerja atau paling tidak mengurangi tingkat kecelakaan di tempat kerja,sehingga proses produksi dapat berjalan dengan semestinya. Mangkuprawira (2009:75) menyatakan bahwa

(26)

kesehatan dan keselamatan kerja, merupakan suatu upaya untuk menekan atau mengurangi risiko kecelakaan dan penyakit akibat kerja yang pada hakikatnya tidak dapat dipisahkan antara keselamatan dan kesehatan.

Perhatian pada kesehatan karyawan dapat mengurangi terjadinya kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaannya, jadi antara kesehatan dan keselamatan kerja bertalian dan dapat mencegah terjadinya kecelakaan di tempat kerja. Yuli (2005:135) Keselamatan dan kesehatan kerja, adalah suatu sistem program yang dibuat bagi pekerja maupun pengusaha sebagai upaya pencegahan (preventif) timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dalam lingkungan kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja dan tindakan antisipatif bila terjadi hal yang demikian.Sedangkan Malthis dan Jackson (2002:245) menyatakan bahwa Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.

Keselamatan dan kesehatan kerja meruapakan suatu spesialisasi tersendiri, karena di dalam pelaksanaannya disamping dilandasi oleh peraturan perundang-undangan juga dilandasi oleh ilmu-ilmu tertentu, terutama ilmu teknik dan medik. Demikian pula keselamatan dan kesehatan kerja merupakan masalah yang mengandung banyak aspek, misalnya: hukum, ekonomi maupun sosial.

(27)

keselamatan dan kesehatan kerja dari perusahaan yang bersangkutan. Perugas keselamatan dan kesehatan kerja adalah karyawan yang mempunyai pengetahuan atau keahlian di bidang keselamatan dan kesehatan kerja, dan ditunjuk oleh pimpinan atau pengurus perusahaan maupun Departemen Tenaga Kerja. Sedangkan yang bertugas mengawasi atas ditaati atau tidak peraturan perundang-undangan dibidang keselamatan dan kesehatan kerja ini menurut Husni (2005:133) adalah:

a. Pegawai pengawas keselamatan dan kesehatan kerja yaitu pegawai teknis berkeahlian khusus dari Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.

b. Ahli keselamatan dan kesehatan kerja yaitu tenaga teknis berkeahlian khusus dari luar Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.

2.1.3 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Pengertian program keselamatan kerja menurut Mangkunegara (2002:161) Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan.

Berdasarkan Undang-Undang No.1 tahun 1970 pasal 3 ayat 1, syarat keselamatan kerja yang menjadi tujuan pemerintah membuat aturan K3 adalah :

(28)

2. Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran. 3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan.

4. Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian-kejadian lain yang berbahaya.

5. Memberikan pertolongan pada kecelakaan.

6. Memberi alat-alat perlindungan kepada para pekerja.

7. Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebarluaskan suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin , cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran.

8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik maupun psikis, peracunan, infeksi, dan penularan.

9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai. 10. Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik. 11. Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup. 12. Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban.

13. Memperoleh kebersihan antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya.

14. Mengamankan dan memperlancar pengangkatan orang, binatang, tanaman atau barang.

15. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan.

16. Mengamankan dan memelihara pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang.

(29)

18. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahaya.

Undang – Undang tersebut selanjutnya diperbaharui menjadi pasal 86 ayat 1 Undang – Undang No.13 tahun 2003 yang menyebutkan bahwa setiap pekerja/buruh berhak untuk memperoleh perlindungan atas :

a. Keselamatan dan kesehatan kerja b. Moral dan kesusilaan

Banyak elemen dan faktor-faktor uang mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja agar pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dalam perusahaan dapat berjalan efektif. Berikut adalah elemen-elemen pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja.

1. Jaminan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja para tenaga kerja para tenaga kerja harus diprioritaskan atau diutamakan dan diperhitungkan agar tenaga kerja merasa ada jaminan atas pekerjaan yang mereka lakukan, baik yang beresiko maupun tidak.

2. Pelatihan Keselamatan dan kesehatan Kerja

Pelatihan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah pelatihan yang disusun untuk memberi bekal kepada personil yang ditunjuk perusahaan untuk dapat menerapkan K3 di tempat kerja.

(30)

Yang menjadi dasar hukum dari alat pelindung diri ini adalah Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 Bab IX Pasal 13 Tentang Kewajiban Bila Memasuki Tempat kerja yang berbunyi: “Barangsiapa akan memasuki sesuatu tempat kerja, diwajibkan mentaati semua petunjuk keselamatan kerja dan memakai alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan.”

Pada umumnya alat-alat tersebut terdiri dari:

a. Safety Helmet, berfungsi sebagai pelindung kepala dari benda yang bisa mengenai kepala secara langsung.

b. Tali Keselamatan (Safety Belt), berfungsi sebagai alat pengaman ketika menggunakan alat transportasi ataupun peralatan lain yang serupa (mobil, pesawat, alat berat, dan lain-lain)

c. Sepatu Karet (Sepatu Boot), berfungsi sebagai alat pengaman saat bekerja di tempat yang becek ataupun berlumpur.

d. Sepatu Pelindung (Safety Shoes), berfungsi untuk mencegah kecelakaan fatal yang menimpa kaki karena tertimpa benda tajam atau berat, benda panas, cairan kimia, dan sebagainya.

e. Sarung Tangan, berfungsi sebagai alat pelindung tangan saat bekerja di tempat atau situasi yang dapat mengakibatkan cedera tangan.

f. Tali Pengaman (Safety Harness), berfungsi sebagai pengaman saat bekerja di ketinggian

g. Penutup Telinga (Ear Plug/Ear Muff), berfungsi sebagai pelindung telinga pada saat bekerja di tempat yang bising.

(31)

h. Kacamata Pengaman (Safety Glasses), berfungsi sebagai pelindung mata ketika bekerja (misal mengelas).

i. Masker (Respirator), berfungsi sebagai penyaring udara yang dihirup saat bekerja di tempat dengan kualitas udara yang buruk (misal berdebu, beracun, berasap, dan sebagainya).

j. Pelindung Wajah (Face Shield), berfungsi sebagai pelindung wajah dari percikan benda asing saat bekerja (misal pekerjaan menggerinda). k. Jas Hujan (Rain Coat), berfungsi melindungi diri dari percikan air saat

bekerja (misal bekerja pada saat hujan atau sedang mencuci alat). 4. Beban Kerja

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu

5. Jam Kerja

Untuk karyawan yang bekerja 6 hari dalam seminggu, jam kerjanya adalah 7 jam dalam satu hari dan 40 jam dalam satu minggu. Sedangkan untuk karyawan dengan 5 hari kerja dalam satu minggu, kewajiban bekerja mereka adalah 8 jam dalam satu hari dan 40 jam dalam satu minggu.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:162) usaha-usaha dalam meningkatkan keselamatan dan kesehatan keja adalah sebagai berikut:

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan.

2. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja pada lingkungan yang menggunakan peralatan yang berbahaya.

(32)

3. Mengatur suhu, kelembapan, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan dan mencegah kebisingan.

4. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit. 5. Memelihara kebersihan dan ketertiban serta keserasian lingkungan kerja 6. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai.

Pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan dilakukan secara bersama-sama oleh pimpinan atau pengurus perusahaan dan seluruh tenaga kerja. Dalam pelaksanaannya pimpinan atau pengurus dapat dibantu oleh petugas keselamatan dan kesehatan kerja dari perusahaan yang bersangkutan. Perugas keselamatan dan kesehatan kerja adalah karyawan yang mempunyai pengetahuan atau keahlian di bidang keselamatan dan kesehatan kerja, dan ditunjuk oleh pimpinan atau pengurus perusahaan maupun Departemen Tenaga Kerja. Sedangkan yang bertugas mengawasi atas ditaati atau tidak peraturan perundang-undangan dibidang keselamatan dan kesehatan kerja ini menurut Husni (2005:133) adalah:

(33)

a. Pegawai pengawas keselamatan dan kesehatan kerja yaitu pegawai teknis berkeahlian khusus dari Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.

b. Ahli keselamatan dan kesehatan kerja yaitu tenaga teknis berkeahlian khusus dari luar Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Tujuan utama dari Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah sedapat mungkin memberikan jaminan kondisi kerja yang aman dan sehat kepada setiap karyawan dan untuk melindungi sumber daya manusianya. Mangkunegara (2002:98) menyatakan bahwa, tujuan kesehatan kerja adalah:

1. Meningkatkan dan memelihara derajatkesehatan tenaga kerja yang setinggi-tingginya baik fisik, mental, maupun sosial.

2. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja.

3. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja.

4. Meningkatkan kinerja.

Dengan demikian maksuddan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimanaupaya pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi, serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai denganbaik.Hasibuan (2002:89),

(34)

Kesehatan dan Keselamatan Kerja harus ditanamkan padadiri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baikagar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Inisemua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan bersangkutan,karena mungkin karyawan terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya.

Rivai (2009:29) Perusahaan dapat melaksanakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan baik, maka perusahaan akan mendapat manfaat-manfaat menjalankan Keselamatan dan Kesehatan Kerja yaitu:

1. Meningkatkan kinerja karyawan sehingga menurunnya jumlah hari kerja yang hilang.

2. Meningkatkan efektivitas dan efesiensi kerja yang telah ditetapkan olehperusahaan.

3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.

5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa memiliki,

6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan,dan

(35)

Tujuan dan manfaat dari kesehatan dan keselamatan kerja ini tidak dapat terwujud dan dirasakan manfaatnya, jika hanya bertopang pada peran tenaga kerja saja tetapi juga perlu peran dari pimpinan.

2.1.5Alasan Pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Sunyoto (2012:242) ada tiga alasan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja:

1. Berdasarkan Perikemanusiaan

Pertama-tama para manajer mengadakan pencegahan kecelakaan atas dasar perikemanusiaan yang sesungguhnya. Mereka melakukan demikian untuk mengurangi sebanyak-banyaknya rasa sakit, dan pekerja yang menderita luka serta keluarganya sering diberi penjelasan mengenai akibat kecelakaan.

2. Berdasarkan undang-undang

Karena pada saat ini di Amerika terdapat undang federal, undang-undang negara bagian dan undang-undang-undang-undang kota praja tentang keselamatan dan kesehatan kerja dan bagi mereka yang melanggar dijatuhkan denda. 3. Ekonomis

Yaitu agar perusahaan menjadi sadar akan keselamatan kerja karena biaya kecelakaan dapat berjumlah sangat besar bagi perusahaan.

2.1.6 Undang-Undang Tentang K3

Undang - Undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003, paragraf 5: Keselamatan dan Keselamatan Kerja,

(36)

Pasal 86

1. Setiap pekerja atau buruh mempunyai hak untuk perlindungan atas: a. Keselamatan dan kesehatan kerja

b. Moral dan kesusilaan, dan

c. Perilakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama

2. Untuk melindungi keselamatan pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja

3. Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 87

1. Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan. 2. Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan

kesehatan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) di atur dalam peraturan pemerintah.

Undang-Undang Republik Indonesia No 1 Tahun 1970, Bab IX kewajiban bila memasuki tempat kerja.

(37)

Pasal 13

Barangsiapa akan memasuki suatu tempat kerja, diwajibkan mentaati semua petunjuk keselamatan kerja dan memakai alat-alat pelindung diri yang diwajibkan. 2.2 Motivasi

2.2.1 Pengertiam Motivasi

Pada dasarnya manusia mau melakukan sesuatu karena adanya suatu dorongan baik dari dalam dirinya ataupun dari luar untuk memenuhi kebutuhannya. Peran karyawan yang memiliki motivasi tinggi dan didukung ketrampilan dan pengetahuan dalam melaksanakan pekerjaan sangat diperlukan. Hal ini berarti bahwa salah satu faktor penentu tingkat keberhasilan perusahaan adalah motivasi karyawan.

Menurut Sholehuddin (2008:6), “Motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau organisasi yang mendorong perilaku ke arah tujuan.” Robbins (2003:214) menyatakan “Motivasi sebagai proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan.”

Sementara itu menurut Rivai (2004:455), “Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.” Menurut Ranupandojo dan Husnan (2002:197), “Motivasi kerja merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan

sesuatu yang kita inginkan.” Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasiterbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Di dalam perusahaan motivasi berperan sangat

(38)

penting dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan. Tujuan dalam memberikan motivasi kerja terhadap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan demikian berarti juga mampu memelihara dan meningkatkan moral, semangat dan gairah kerja, karena dirasakan sebagai pekerjaan yang menantang.

Menurut Arep dan Tanjung (2003:12)motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk berkerja. Hasibuan (2005:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sedangkan menurut Siagian (2005:143) motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai.

Dari definisi motivasi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.

(39)

2.2.2 Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:149) ada dua jenis motivasi, yaitu: 1. Motivasi Positif

2. Pimpinan memotivasi (merangsang) karyawan dengan memberikan hadiah kepada para karyawan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawanakan meningkat karena umumnya manusia senang menerima hal yang baik-baik saja.

3. Motivasi Negatif

Pimpinan memotivasi para karyawan dengan memberikan suatu hukuman bagi karyawan yang prestasi kerjanya di bawah standar. Dengan motivasi negatif ini, semangat karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat dikarenakan karyawan takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat dan produktivitas kerja karyawan.Motivasi positif efektif untuk jangka waktu panjangsedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka waktu pendek.

2.2.3 Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:48) ada dua metode motivasi, yaitu: 1. Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta

(40)

kepuasannya. Misalnya : pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.

2. Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman serta penempatan kerja yang tepat.

2.2.4 Alat-Alat Motivasi

Alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada karyawan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive (Hasibuan, 2005:48) : 1. Material Incentive

Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan atas prestasi kerja karyawan.Yang termasuk dalam material incentive adalah yang berbentuk uang dan barang-barang.

2. Nonmaterial Incentive

Nonmaterial Incentive adalah motivasi yang tidak berbentuk materiil. Yang termasuk dalamnonmaterial incentive adalah perlakuan yang wajar, penempatan kerja yang tepat, dan hal lain yang sejenis.

(41)

2.2.5 Asas-Asas Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:145), asas-asas motivasi mencakup dalam lima bagian yaitu : asas mengikutsertakan, asas komunikasi, asas pengakuan, asas wewenang yang didelegasikan, dan asas perhatian timbal balik.

1. Asas Mengikutsertakan

Asas mengikutsertakan maksudnya adalah mengajak karyawan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada karyawan mengajukan ide, kritikan, dan rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas pencapaian tujuan perusahaan sehingga moral dan kegairahan kerja karyawan semakin meningkat.

2. Asas Komunikasi

Asas komunikasi maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara pelaksanaannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi karyawanakan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap soal tersebut.

3. Asas Pengakuan

Asas pengakuan maksudnya adalah memberikan penghargaan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang telah dicapainya. Karyawanakan semakin rajin dan lebih bekerja keras, jika usaha-usaha yang telah mereka laksanakan diberi penghargaan sehingga para karyawan merasa sebagai bagian penting dalam perusahaan.

(42)

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan untuk mengambil keputusan dan berkreatifitas. Dalam pendelegasian wewenang ini, pihak pimpinan/manajer harus meyakinkan bawahannya mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugas dengan baik.

5. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik ini adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan karyawan. Misalnya, pimpinan meminta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan memperoleh laba yang banyak. Apabila laba semakin banyak, maka balas jasa mereka akan dinaikkan.

2.2.6 Teori Motivasi

Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Menurut Arep dan Tanjung (2003:222-230) teori-teori motivasi dikelompokkan atas :

1. Teori Kebutuhan Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak dijadikan acuan yaitu teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan

(43)

pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:

Sumber : Arep dan Tanjung (2003:26)

Gambar 2.1 Tingkatan Kebutuhan Menurut Maslow

a. Kebutuhan fisik (Basic Needs) yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi oleh setiap individu. Yang terdiri dari sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs) dimana setelah kebutuhan pertama (kebutuhan fisik) terpenuhi, timbul perasaan perlunya pemenuhan kebutuhan keamanan. Misalnya, jika dikaitkan dengan pekerjaan maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs). Yang termasuk kedalam kebutuhan ini yaitu kebutuhan akan perasaan diterima dimana ia bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan untuk bisa berprestasi dan kebutuhan untuk bisa ikut serta.

Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Sosial Kebutuhan Rasa Aman

(44)

d. Kebutuhan penghargaan (Esteem Needs). Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lainkebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi kebutuhan ini,seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan/penghargaan dari orang lain.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs). Kebutuhan aktualisasi merupakan kebutuhan puncak. Bentuk khusus kebutuhan ini akan berbeda-beda setiap individu. Misalnya, pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri antara lain membesarkan anak-anak dengan baik dan memiliki pendidikan tinggi, berhasil mengatur sebuah perusahaan dengan tercapainya tujuan organisasi/perusahaan, atau dipilih menjadi pejabat tinggi.

2. Teori Motivasi Mc Cleland

Teori ini lebih dikenal dengan Mc Cleland’s Archievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland yang merupakan pengembangan dari Teori Kebutuhan Maslow. Dalam Teori Motivasi Berprestasi Mc Cleland ada tiga kebutuhan yang paling penting, yaitu :

a. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)

Artinya adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada yang sebelumnya.

(45)

b. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)

Artinya adanya kebutuhan untuk berkuasa/mendapatkan kedudukan yang lebih baik.

c. Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation)

Artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi/bersosialisasi dengan orang/pihak lain.

3. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori Herzberg ini lebih dikenal dengan istilah Two-Factor View. Di dalam teori ini terdapat dua faktor, yaitu Motivator (kepuasan kerja atau perasaan positif) dan Hygiene (ketidakpuasan kerja atau perasaan negatif) yang dapat dikemukakan sebagai berikut :

a. Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (eksternal).

b. Motivator Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (internal).

4. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia, yaitu :

(46)

a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) yaitu kebutuhan-kebutuhan akan eksistensi(tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan rendah) yang meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan material.

b. Relatedness Needs (Kebutuhan Berhubungan), yaitu kebutuhan-kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

c. Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) Yaitu kebutuhan-kebutuhan akan pertumbuhan. Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan untuk tumbuh sebagai manusia yang kuat, dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan pribadi untuk mencapai potensi/keunggulan yang maksimal. 5. Teori Motivasi Ekspektansi

Teori harapan menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya kinerja, dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda sehingga dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika.

Menurut Hasibuan (2003:23) berpendapat bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya. Teori harapan terdiri atas :

(47)

a. Harapan (Expectancy)

Adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. Harapan positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan munculmengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan. Harapan ini dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).

b. Nilai (Valency)

Adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.

c. Pertautan (Instrumentality)

Adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

d. Motivasi (Motivation)

Adalah menilai besarnya dan arahnya semua kekuatan yang mempengaruhi perilaku individu. Tindakan yang didorong oleh kekuatan yang paling besar adalah tindakan yang paling mungkin dilakukan.

e. Kemampuan (Ability)

Adalah menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan pekerjaan; kemampuan ini mungkin dimanfaatkan sepenuhnya atau mungkin juga tidak. Kemampuan ini berhubungan erat dengan totalitas daya pikir dan daya fisik yang dimiliki sesorang untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian bahwa kemampuan setiap orang belum tentu dapat mengerjakan setiap pekerjaannya.

(48)

2.3 Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Motivasi Kerja

Mangkunegara menyatakan (2002:162), “Selain bertujuan untuk menghindari kecelakaan dalam proses produksi perusahaan, keselamatan dan kesehatan kerja juga bertujuan untuk meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan pertisipasi kerja karyawan”. Dengan meningkatnya kegairahan, keserasian kerja dan pertisipasi kerja karyawan maka dapat dipastikan motivasi kerja karyawan dapat meningkat. Berdasarkan uraian yang telah ditetapkan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja berkontribusi terhadap motivasi kerja karyawan.

Siagian (2002:263) bahwa “Pentingnya pemeliharaan kesehatan dan kebugaran para anggota organisasi sudah diakui secara luas di kalangan manajer karena para karyawan yang sehat dan bugar, dalam arti fisik maupun dalam artimental psikologi, akan mampu menampilkan kinerja yang prima, produktifitas yang tinggi dan tingkat kemangkiran yang rendah.” Adanya program kesehatan yang baik dan memenuhi syarat akan menguntungkan pegawai secara material, karena pegawai jarang absen, bekerja dengan lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan akan mampu bekerja lebih lama, lebih produktif.Dengan adanya keselamatan dan kesehatan kerja yang diberikan oleh perusahaan maka diharapkan motivasi kerja dari karyawan dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan.

(49)

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama Judul Hasil

1. Marlina Simbolon (2013) Pengaruh Komunikasidan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Dinas Perkebunan Jawa Barat

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa secara parsial, komunikasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja pegawai. Begitu halnya dengan keselamatan dan kesehatan kerja yang berpengaruh signifikan dan positif dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai. Secara simultan kedua variabel bebas tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan kemampuan kedua variabel independen secara simultan dalam menjelaskan variasi perubahan motivasi kerja pegawai sebesar 41,8%% dan sisanya sebesar 58,2% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian. Secara parsial keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai peran atau kontribusi yang lebih tinggi dibandingkan dengan komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Perkebunan Jawa Barat.

2. Ria Nur

Aisyah (2013) Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan(Studi pada Karyawan Bagian Instalation dan Maintenance PT. Berca Schindler Lifts Surabaya)

Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa nilai mean

variabel Keselamatan Kerja sebesar 4,22, variabel Kesehatan Kerja sebesar 4,25 dan variabel Motivasi Kerja Karyawan sebesar 4,13 yang berarti bahwa variabel Keselamatan Kerja, variabel Kesehatan Kerja dan variabel Motivasi Kerja Karyawan di PT.

Berca Schindler Lifts Surabaya sudah dikatakan baik

3. Liera Mutia Winarji (2009)

Pengaruh Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian TeknikPada PT

Hasil analisis data menunjukkan besarnya pengaruh program keselamatan dan kesehatan kerja karyawan (K3) terhadap motivasi kerja karyawan (R2) sebesar 51,7%. Dan korelasi yang kuat antara program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap motivasi kerja karyawan dengan taraf korelasi (R) sebesar

(50)

Tanjung

KarangBandarlampung

71,9%. Hasil regresi menunjukkan Y = 8,128 + 0,644 X. Hal ini menunjukkan bila ada kenaikan program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) sebesar 1% maka motivasi kerja karyawan akan meningkat sebesar 64,4%.

2.5 Kerangka Konseptual

Menurut Gomes (2003:161) keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat kerja, terdiri atas: mengganti alat atau sarana yang berbahaya, pemakaian alat pelindung perorangan, petunjuk dan peringatan ditempat kerja, dan pelatihan serta pendidikan keselamatan dan kesehatan kerja. Sementara kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja, terdiri dari mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunanaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, mencegah kebisingan, mencengah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit, dan memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan kerja.

Hasibuan (2005:95) menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.Berdasarkan uraian tersebut maka dibuat kerangka konseptualnya yang dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut:

(51)

Sumber : Gomes (2003) dan Hasibuan (2005), (Data Diolah)

Gambar 2.2Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.Berdasarkan kerangka konseptual, peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Keselamatan kerja dan kesehatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi karyawan pada bagian pengolahanPTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi”.

Keselamatan Kerja (X1)

Kesehatan Kerja (X2)

(52)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian assosiatif yakni, penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih dan hasil penelitian asosiatif berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala (Rochaety, 2009:17). Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat pengaruhkeselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap motivasi karyawan pada PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi berlokasi di Jln. PKS Rambutan Kecamatan Tebing Tinggi, Kabupaten Serdang Bedagai Provinsi Sumatera Utara. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April sampai dengan Juni 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor – faktor sebagai berikut:

1. Variabel bebas (independent), X: Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terdiri dari:

(X1) = Keselamatan kerja (X2) = kesehatan kerja

(53)

3.4 Definisi Operasional

Defenisi operasional variabel digunakan untuk memahami variabel variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian, terdiri dari:

1. Variabel Bebas (independent) terdiri dari: Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) (X)

Terdiri atas:

a. Keselamatan Kerja (X1)

Suatu program yang menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di perusahaan, terdiri atas: Alat Pelindung Diri (APD), sanksi, adanya penggantian alat kerja, bahan dan proses pengolahannya yang berbahaya, petunjuk dan peringatan ditempat kerja, serta pelatihan dan pendidikan keselamatan dan kesehatan kerja.

b. Kesehatan Kerja (X2 )

Program yang menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja yang terjadi di perusahaan, terdiri dari adanya Fasilitas kesehatan, P3K, klinik 24 jam, dan adanya asuransi kesehatan.

2. Variabel Terikat (dependent) : Motivasi Karyawan (Y)

Hasibuan (2005:95) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja karyawan, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

(54)

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Operasionalisasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengu- kuran

Keselamatan Kerja (X1)

Suatu program yang menunjukkan kondisi yang aman dan selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di perusahaan. 1. Membuat kondisi kerja yang aman

Pendidikan dan pelatihan K3

a. Alat Pelindung Diri (APD) b. Sanksi terhadap pelanggar

keselamatan c.Penggantian alat a. Petunjuk peralatan b. Peringatan ditempat kerja c. Pengetahuan penggunaan

peralatan keselamatan d. Perhatian perusahaan terhadap

keselamatan Likert Kesehatan Kerja (X2) Program yang menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi, rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja yang terjadi di perusahaan. 1. Penciptaan lingkungan kerja yang sehat 2. Pelayanan kesehatan

a. Pengaturan suhu

b. Pemeliharaan kebersihan dan ketertiban lingkungan kerja

a. Fasilitas kesehatan b. P3K

c. Klinik 24 jam d. Asuransi kesehatan

Likert Motivasi Karyawan (Y) Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja karyawan, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

1. Kebutuhan Fisik 2. Kebutuhan Rasa

Aman

3. Kebutuhan Sosial

4. Kebutuhan Penghargaan

a. Jaminan keuangan yang baik b. Bonus dan insentif

a. Jaminan pekerjaan b. Jaminan hari tua

a. Adanya hubungan

interpersonal didalam satu departemen

b. Adanya hubungan

interpersonal dengan personil di departemen lain

a. Pemberian pujian atas hasil kerja

b. Penghargaan prestasi kerja

Likert

Sumber:Mangkunegara (2009:160), Hasibuan (2005:95),Arep dan Tanjung (2003:222) (data diolah).

(55)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tangggapan responden terhadap setiap instrumen adalah skala likert dengan 5 alternatif jawaban. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:133).

Skor yang diberikan adalah sebagai berikut: Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pertanyaan Skor

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (RG) 3

4 _{Tidak Setuju (TS)} 2

5 Sangat tidak setuju (STS) 1

Sumber : (Sugiyono, 2008 : 133) 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian ( Kuncoro, 2009:118). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PKS Rambutan Tebing Tinggi bagian pengolahan yang berjumlah 70 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi(Kuncoro, 2003:103). Teknik yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh (sensus) dimana semua anggota

(56)

populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono, 2005:78). Dalam penelitian ini jumlah sampel sebanyak 70 responden. 3.7 Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer

Data diperoleh langsung dari responden yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner dan melakukan wawancara.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara, dan umumnya data ini berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan, berupa dokumen, buku-buku, internet, dan jurnal yang berhubungan dengan variabel penelitian.

3.8 Metode Pengumpulan Data

1. Daftar pertanyaan (questionnaire)

Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yakni kepada karyawan bagian pengolahan PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi.

2. Wawancara (interview)

Yaitu metode pengumpulan data-data melalui proses percakapan dalam bentuk tanya jawab secara langsung dengan pihak PKS Rambutan Tebing Tinggi yang berwenang memberi data dan informasi yang dibutuhkan.

(57)

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data- data yang diperoleh dari buku - buku literatur, jurnal, dan situs internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.9Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu, maka sebelum melakukan penelitian diadakan pengujian alat-alat yang digunakan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan agar data yang diperoleh valid dan reliable. Uji validitas dan reabilitas pada penelitian ini dilakukan di PTPN III (Persero) PKS Rambutan Tebing Tinggi, dalam hal ini diambil sebanyak 30 orang karyawan bagian pengolahan PTPN II PKS Batang Serangan Kabupaten Langkat di luar sampel. 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang seharusnya diukur (Situmorang, 2012 : 76). Uji validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Uji validitas ini menggunakan bantuan software SPSS Versi 18.0 for windo ws dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jikarhitung > rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika rhitung <rtabel , maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian.

(58)

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas

rhitung rtabel Keterangan

Q1 .500 0,361 Valid

Q2 .446 0,361 Valid

Q3 .406 0,361 Valid

Q4 .436 0,361 Valid

Q5 .488 0,361 Valid

Q6 .691 0,361 Valid

Q7 .380 0,361 Valid

Q8 .404 0,361 Valid

Q9 .427 0,361 Valid

Q10 .503 0,361 Valid

Q11 .465 0,361 Valid

Q12 .565 0,361 Valid

Q13 .513 0,361 Valid

Q14 .390 0,361 Valid

Q15 .571 0,361 Valid

Q16 .440 0,361 Valid

Q17 .506 0,361 Valid

Q18 .518 0,361 Valid

Q19 .617 0,361 Valid

Q20 .381 0,361 Valid

Q21 .479 0,361 Valid

Q22 .520 0,361 Valid

Q23 .506 0,361 Valid

Q24 .490 0,361 Valid

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Berdasarkan Tabel 3.3 terlihat bahwa seluruh butir/item pernyataan memiliki nilai rhitung> rtabel (0,361). Dengan demikian seluruh item pernyataan

(59)

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner (Situmorang, 2010 : 72). Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 18.0

for windows, dengan criteria jika nilai dari Cronbach’s Alpha > 0.80, maka pernyataan tersebut bersifat reliabel. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika ralpha > rtabel, maka pernyataan reliabel.

b. Jika ralpha<rtabel , maka pernyataan tidak reliabel.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.893 24

Sumber: Pengolahan SPSS (2014)

Pada Tabel 3.4 terlihat bahwa nilai ralpha(0,893)> rtabel (0,80) Dengan demikian

seluruh butir pernyataan dinyatakan reliabel. 3.10 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis dan menginterpretasikan data sehingga dapat memberikan gambaran mengenai topik yang dibahas.

(60)

3.10.2 Analisis Statistik

3.10.2.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu: keselamatan kerja (X1), kesehatan kerja (X2) terhadap

variabel terikat yaitu motivasi karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS versi 17.00, dengan rumus:

� =�+�_��_�+�_��_�+�

Dimana:

Y = Motivasi Karyawan

� = Konstanta

�1�2 = Koefisien Regresi Berganda X1 =Keselamatan Kerja

X2 =Kesehatan Kerja

� = Standar Error

3.10.2.2 Uji Asumsi Klasik

Model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik sebelum data tersebut dianalisis (Ghozali, 2005:91) adapun syarat asumsi klasik tersebut meliputi:

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data untuk melihat normal atau tidaknya sebaran data yang dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal yakni tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality

(61)

Probability Plot dengan melihatpenyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik (Situmorang, 2012:100).

2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna atau mendekati sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan

VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF< 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:104).

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terjadi varian gangguan berbeda dari suatu pengamatan, model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot. Jika sebuah varian sama, maka dikatakan homokedastisitas dan apabila varian berbeda, maka dikatakan terjadi heterokedastisitas. Alat untuk mengujinya terbagi dua yaitu, dengan analasis grafik dan analisis residual yang berupa statistik (Situmorang, 2012: 108).

(62)

3.10.2.3 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berdasarkan model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik, kemudian dianalisis dengan cara sebagai berikut:

1. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

a. H0 : b1=b2= 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap motivasi sebagai variabel terikat (Y).

b. Ha : b1≠b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap motivasi sebagai variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut : H0 diterima jika Fhitung< Ftabelpada α = 5%

Ha diterima jika Fhitung> Ftabel pada α = 5%

2. Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat.

a. H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang

(1)

(2)

2. PTPN III PKS Kebun Rambutan Tebing Tinggi sebaiknya memberikan perhatian khusus pada variabel keselamatan kerja, khususnya pada indikator pelatihan dan pendidikan K3. Seperti memberikan pelatihan dan pendidikan K3 secara rutin serta mengevaluasi hasil kinerja karyawan, lalu perusahan harus mengumumkan hasil evaluasi tersebut dan memberikan sangsi kepada karyawan yang melanggar aturan jadi pelatihan dan pendidikan K3 masih perlu di intensifkan khususnya untuk karyawan yang bekerja dibagian pabrik.

3. Fasilitas kesehatan bagi karyawan sebaiknya terus ditingkatkan agar kondisi kesehatan karyawan senantiasa terjaga dengan baik, sehingga mampu bekerja secara optimal, sepeti melakukan pengecekan kondisi kesehatan karyawan secara berkala, meningkatkan tunjangan kesehatan bagi karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arep, Ishak & Hendri Tanjung. 2003. ManajemenMotivasi, PT Gramedia Widiasarana Indonesia,Jakarta .

Buku :

__________________________. 2003. ManajemenSumberDayamanusia.Cetakan kedua. Penerbit UniversitasTrisakti. Jakarta.

(3)

Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi, Rhineke Cipta, Jakarta.

Dessler, Gray.2007. Manajemen Personalia, PT. Glora Aksara Pratama,Jakarta. Ghani, Mohammad A, 2003. Manajemen SumberDaya Manusia Perkebunan

Dalam Perspektif, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan ProgramSPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Bandung.

Gibson, 2008. ManajemenSumberDaya Manusia, Edisi keempat, Erlangga, Jakarta.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajaemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu SP, 2002. ManajemenSumberDaya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

. 2005. ManajemenSumber Daya Manusia, BumiAksara, Jakarta:

__________________, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta

Husnan, suad. 2003. Dasar-dasar Teori Portofolio. Edisi kedua. AMP YKPN. Yogyakarta.

Husni,Lalu.2005. Hukum Ketenagakerjaan, Ed Revisi, PT Raja Grafindo,Jakarta Konradus, Danggur. (2006). Keselamatan dan Kesehatan Kerja, PT. Percetakan

Penebar Swadaya, Jakarta.

Kuncoro, M.2003, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Menelitidan Menulis Tesis?, Erlangga, Jakarta.

, 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi 3, Erlangga, Jakarta.

Malthis, dan Jackson, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Salemba Empat, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.

(4)

__________________________, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.

Mangkuprawira, Sjafri, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Gramedia, Bogor.

Meily, Kurniawidjadja. 2010. Teori dan Aplikasi Kesehatan Kerja. Universitas Indonesia: Jakarta.

Mondy, Wayne. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Erlangga, Jakarta.

. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Erlangga, Jakarta. Ranupandojo, Heidjrahman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

Rivai, Veitzhal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jilid I, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

Sholehuddin. 2008. Kepemimpinan Pemuda Dalam Berbagai Perspektif, Cetakan I, PT. Intimedia Ciptanusantara, Jakarta.

Rochaety, Tresnati dan Latief, 2009. Metodologi Penelitian Bisnis, Mitra Wacana Media, Jakarta.

Siagian, Sondang. 2002. Teori Pengembangan Organisasi. PT Bumi Aksara: Jakarta.

Siagian, Sondang. P. (2005). Manajemen Stratejik.PT. Bumi Aksara, Jakarta. Situmorang, Syafrizal H dan Muslich Lutfi, 2012. Analisis Data Untuk Riset

Manajemen dan Bisnis, Edisi Kedua USU Press, Medan.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Alfabeta, Bandung. ________,2008. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan kesembilan, Alfabeta,

Bandung.

Sunyoto, Danang, 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisa Data Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit CAPS, Yogyakarta.

Sutrisno, Edy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.

(5)

Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. UB Press: Malang. Veithzal, Rivai, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Penerbit Rajawali Pers, Jakarta.

Yuli, sri budi cantika.2005.manajemen sumber daya manusia. UMM Press, Malang.

Simbolon, Marlina,2013 “Pengaruh Komunikasidan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Dinas Perkebunan Jawa Barat”.

Skripsi :

Aisyah, Ria Nur, 2013. "Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan(Studi pada Karyawan Bagian Instalation dan Maintenance PT. Berca Schindler Lifts Surabaya)".

Wijayanto, Rendi, 2011.”Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan(Studi pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) Suplai Dan Distribusi Region V Terminal Bahan Bakar Minyak Malang)”.

Jurnal :

Winarji, Liera Mutia , 2009. “Pengaruh Program Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bagian TeknikPada PT.PLN (Persero) Cabang Tanjung KarangBandarlampung”.

Yusuf, Ria Mardiana, 2008.” The Influence of Occupational Safety and Health on Performance with Job Satisfaction as Intervening Variables (Study on theProduction Employees in PT. Mahakarya Rotanindo, Gresik)”.AmericanJournal of Economics June2012, Special Issu:136-140.

(6)

Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)Terhadap Motivasi Karyawan pada Bagian pengolahan PTPN II PKS Rambutan Tebing Tinggi

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Promosi Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dengan Perilaku Aman (Safe Behavior) Pada Karyawan Bagian Produksi Pengolahan Minyak Sawit Di PTPN IV Kebun Dolok Ilir

Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan

Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PTPN III (Persero)

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (SMK3) DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KEJADIAN KECELAKAAN KERJA DI PKS KEBUN RAMBUTAN PTPN III TEBING TINGGI TAHUN 2017

Dukungan

Links

Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)Terhadap Motivasi Karyawan pada Bagian pengolahan PTPN II PKS Rambutan Tebing Tinggi

Parts

Dokumen yang terkait

Hubungan Promosi Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Dengan Perilaku Aman (Safe Behavior) Pada Karyawan Bagian Produksi Pengolahan Minyak Sawit Di PTPN IV Kebun Dolok Ilir

Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan

Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan PTPN III (Persero)

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

Pengaruh Kesetan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Pengolahan Ptpn Iii (Persero) Pks Rambutan Tebing Tinggi.

PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (SMK3) DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KEJADIAN KECELAKAAN KERJA DI PKS KEBUN RAMBUTAN PTPN III TEBING TINGGI TAHUN 2017

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan