Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PTPN IV BANDAR PASIR MANDOGE KABUPATEN ASAHAN

OLEH

Indra Ekalaya Lubis 080521129

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge yaitu berjumlah 95 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 95 orang karyawan pada PTPN IV B. P. Mandoge.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan PTPN IV B. P. Mandoge diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 15.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan karyawan bagian sumber daya manusia pada PTPNusantara IV B. P. Mandoge. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan PTPN IV B. P. Mandoge.

ABSTRACT

This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To Employees Productivity of PTP IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan ". this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to Employees Productivity of PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.

Population in this research is all employees of PTPN IV B. P. Mandoge that is amount to 95 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 95 employees people of shares at Office of PTPN IV B. P. Mandoge .

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 15,0 for windows.

Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to productivity of employees PTPN VI B. P. Mandoge. Test the parsial indicate that the most dominant motivation variable influence the employees productivity of PTPN VI Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan”.

Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu Dalifah Sari Panggabean dan Basyaruddin Lubis. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Dosen

Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam menyusun skripsi ini.

5. Ibu dr. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.

6. Untuk Teman-teman Manajemen Ekstensi stambuk 2008 dan 2009. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama ini. 7. Dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi

ini.

Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kekhilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.

Medan, Januari 2014 Peneliti

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... iii

DAFTAR GAMBAR ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... v

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4 Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 11

2.1.1 Pengertian Motivasi ... 11

2.1.2 Aspek, Pola dan Tujuan Motivasi ... 12

2.1.2.1 Aspek Motivasi ... 12

2.1.2.2 Pola-pola Motivasi ... 13

2.1.2.3 Tujuan Pemberian Motivasi... 14

2.1.3 Asas, Alat Dan Jenis-jenis Motivasi ... 15

2.1.3.1 Asas-asas Motivasi ...…. 15

2.1.3.2 Alat-alat Motivasi ... 16

2.1.3.3 Jenis-jenis Motivasi... 17

2.1.4 Teori Motivasi ... 18

2.2 Pengalaman Kerja ... 28

2.2.1 Pengertian Pengalaman Kerja ... 28

2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja.... 29

2.2.3 Pengukuran Pengalaman Kerja ... 31

2.2.4 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja... 34

2.2.5 Manfaat Pengalaman Kerja ... 35

2.3 Produktivitas Kerja ... 37

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 37

2.4 Penelitan Terdahulu ... 39

2.5 Kerangka Konseptual... 40

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 43

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 43

3.3 Batasan Operasional ... 43

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 44

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 45

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 46

3.7 Jenis Data ... 48

3.8 Validitas Dan Reliabilitas ... 48

3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 49

3.10 Metode Pengumpulan Data ... 53

3.11 Teknis Analisis Data ... 54

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 58

4.1.1. Sejarah Singkat PTPN IV (Persero) ... 58

4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan ... 59

4.2 Hasil Penelitian ... 64

4.2.1. Analisis Deskriptif Penelitian Responden ... 64

4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 67

4.2.3. Uji Asumsi Klasik ... 71

4.2.4. Analisis Regresi Linear Berganda ... 76

4.3 Pembahasan ... 82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 89

5.2 Saran ... 90

DAFTAR PUSTAKA ………..……… 91

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Rekapitulasi Absen Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman .. ... 5

1.2 Daftar Masa Kerja Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman ... 6

1.3 Standar Penilaian Produktivitas Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge.. 7

1.4 Hasil Penilaian Produktivitas Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman. 8

3.1 Operasional Variabel Penelitian ... 45

3.2 Indikator Skala Likert ... 46

3.3 Populasi dan Sampel Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge………. 47

3.4 Hasil Uji Validitas .……….. 51

3.5 Hasil Uji Reliabilitas………. 53

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 64

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 64

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ………. 65

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 66

4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X1) ... 67

4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengalaman Kerja (X2) 68

4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas Karyawan (Y) 69 4.8 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov ... 73

4.9 Hasil Uji Geljser Heteroskedastisitas ... 74

4.10 Hasil Uji Nilai Tolerance dan VIF……… 75

4.11 Hasil Uji f ………... 77

4.12 Hasil Uji t... 79

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 41

4.1 Bagan Struktur Organisasi PTPN IV B. P. Mandoge... 60

4.2 Histogram Uji Normalitas ... 71

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 72

4.4 Scatterplot Uji Heteroskedastisitas ... 74

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 93

2. Distribusi Jawaban 30 Responden Untuk Uji Validitas………….. 96

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99

4. Distribusi Jawaban Responden Penelitian………... 101

5. Frekuensi Jawaban Responden………. 110

6. Hasil Uji Asumsi Klasik ……... 113

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge yaitu berjumlah 95 orang karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh yang terdiri dari 95 orang karyawan pada PTPN IV B. P. Mandoge.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan PTPN IV B. P. Mandoge diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Statistics 15.0 for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan karyawan bagian sumber daya manusia pada PTPNusantara IV B. P. Mandoge. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan PTPN IV B. P. Mandoge.

ABSTRACT

This Research entitle the " Influence Motivate And Job Experience To Employees Productivity of PTP IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan ". this Research Target is to know and analyse the influence Motivate And Job Experience to Employees Productivity of PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.

Population in this research is all employees of PTPN IV B. P. Mandoge that is amount to 95 employees people. Sampel in this research use the saturated sampling method consisted of 95 employees people of shares at Office of PTPN IV B. P. Mandoge .

The collection of primary data through questionnaire, which before the questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the doubled linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 15,0 for windows.

Result of research indicate that the motivation and job experience have an effect on positively and signifikan to productivity of employees PTPN VI B. P. Mandoge. Test the parsial indicate that the most dominant motivation variable influence the employees productivity of PTPN VI Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manejer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah juga subyek yang membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau di ukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak. (Arep dan Tanjung, 2003 : 251).

Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40). Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pengalaman kerja tidak hanya ditinjau dari keterampilan, keahlian, dan kemampuan yang dimiliki saja, akan tetapi pengalaman kerja dapat dilihat dari pengalaman seseorang yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi.

_{Semakin banyak pengalaman yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam}

menjalankan pekerjaannya. Untuk mengukur tingkat pengalaman yang ada dapat dlihat dengan tingkat pengetahuan yang dimiliki dan tingkat keterampilan yang telah dikuasai seorang karyawan. Dengan pengalaman yang banyak maka

penguasaan keterampilan semakin meningkat. pengalaman kerja karyawan akan meningkat apabila karyawan diberikan motivasi yang cukup untuk menambah gairah atau semangat kerja dalam menyelesaikan tugas atau tanggung jawab yang dibebankan perusahaan demi kelangsungan hidup perusahaan.

Faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil (Djauzak, 2004 : 57). Adapun manfaat dari pengalaman kerja bagi karyawan adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan.

Produktivitas karyawan merupakan kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan (Malthis, 2002: 275). Adapun Faktor - faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan adalah sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produktivitas, teknologi dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2001 : 75).

Pentingnya produktivitas bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen organisasi , peningkatan mutu hasil kerja oleh segala komponen organisasi, memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak- haknya sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi (Siagian, 2002: 10).

Motivasi dan pengalaman kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya dua faktor

tersebut akan menciptakan tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika tingkat produktivitas kerja menurun akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Motivasi dan pengalaman kerja merupakan hal yang berperan penting dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai motivasi dan pengalaman kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat tenaga supaya pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, akan membentuk suatu peningkatan produktivitas kerja.

PT. Perkebunan Nusantara IV Mandoge merupakan salah satu BUMN yang dikelola oleh PTPN IV Bah Jambi dan berada dalam naungan Departemen Pertanian yang mengusahakan perkebunan kelapa sawit yang dilengkapi dengan pengolahan kelapa sawit yang menghasilkan minyak sawit dan inti sawit.

Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawannya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat produktivitas.

Dalam melakukan usaha meningkatkan produktivitas kerja ini, PT. Perkebunan Nusantara IV Mandoge telah menetapkan beberapa upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya. Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang sangat menunjang dalam meningkatkan produktivitas kepada seluruh karyawanya.

Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi, tempat ibadah, ruang olahraga, tunjangan hari raya, ruang pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu motivasi yang baik guna mencapai tingkat produktivitas. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerjapun diutamakan. Khususnya untuk bagian pembukuan atau kantor, minimal berbatas pendidikan D-III. Sedang bagian produksi minimal berpendidikan SMA. Namun dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan lebih mengutamakan calon karyawan yang sudah mempunyai pengalaman kerja dari perusahaan yang sejenis. Ini semua diharapkan bisa menciptakan semangat kerja sekaligus prestasi kerja yang tinggi dalam menggapai perwujudan tingkat produktivitas yang baik, seperti yang diharapkan perusahaan.

Dalam meningkatkan produktivitas karyawan, PTPN IV B. P Mandoge sangat memperhatikan motivasi kerja karyawan. Setiap pekerjaan dalam bidang apapun selain membutuhkan kemampuan atau kecakapan pribadi, juga membutuhkan motivasi yang cukup pada diri karyawan, sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Tanpa motivasi, karyawan tidak akan mampu melakukan sesuatu. Robin dan Judge (2006) mengatakan bahwa salah satu bentuk ungkapan dari motivasi kerja seorang karyawan dapat diungkapkan dengan ketidakhadiran, hal tersebut dapat dilihat dari Tabel 1.1 :

Tabel 1.1

Rekapitulasi Absensi Karyawan Bagian Pengolahan Dan Tanaman PT.Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge

Tahun 2013 Bulan Jumlah

karyawan Jumlah Hari Kerja Keterangan Ketidakhadiran

Total Tingkat Absensi (%) C S H1 DL TK

Januari 67 20 31 5 - 7 - 43 3,21

Februari 67 19 19 9 - 19 18 65 5,10

Maret 67 22 40 2 2 11 2 57 3,87

April 67 21 24 17 - 26 - 67 4,76

Mei 67 18 19 14 2 28 3 66 5,47

Juni 67 22 22 3 - 44 2 71 4,82

Juli 67 22 41 5 - 26 1 73 4,95

Agustus 67 21 30 2 - 42 1 75 5,33

September 67 21 117 5 3 27 2 154 10,95

Oktober 67 21 29 3 - 20 1 53 3,77

November 67 21 32 8 - 18 7 65 4,62

Desember 67 23 44 7 - 19 7 77 5,00

Rata-rata 5,15

Ket: C = Cuti S = Sakit H1 = Haid DL = Dinas Luar TK = Tanpa Keterangan Sumber: Daftar Absensi Bagian SDM PTPN IV B. P. Mandoge. Data diolah

Dari Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa persentase ketidakhadiran karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman PTPN IV B. P. Mandoge selama tahun 2013 dari bulan Januari – Desember bervariasi setiap bulannya, rata-rata persentasi ketidakhadiran karyawan dalam satu tahun sebesar 5,15 %, menurut Flippo (1993 : 297) rata-rata jumlah persentase ketidakhadiran yang normal adalah sebesar 4 % per tahun. Tingkat ketidakhadiran dengan alasan cuti lebih banyak dibandingkan dengan alasan sakit, hait, dinas luar kota dan tanpa keterangan. Berdasarkan hasil prasurvey yang penulis lakukan terhadap 10 orang karyawan di Bagian Pengolahan dan Tanaman mengenai ketidakhadiran di tempat kerja (absensi) sebanyak 80%, mereka mengatakan ketidakhadiran karyawan di sebabkan karena lemahnya pemberian motivasi kerja oleh pimpinan kepada para karyawan, dan

tidak luput juga karena kurangnya pengawasan dari pimpinan terhadap karyawan, sehingga akan dapat mengganggu produktivitas karyawan.

Motivasi bukan satu satunya faktor untuk mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan. Ada faktor lain yang juga ikut mempengaruhi produktivitas karyawan yaitu pengalaman kerja, Pengalaman kerja berkaitan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, semakin banyak pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin terampil dia dalam menjalankan pekerjaannya, pengalaman kerja dapat dilihat dari masa kerja karyawan yang telah bekerja atau lamanya bekerja pada suatu instansi atau organisasi, hal tersebut dapat di lihat pada Tabel 1.2 :

Tabel 1.2

Daftar Masa Kerja Karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge

Tahun 2013 Masa Kerja

(Tahun)

Jumlah Karyawan

1 – 10 13

11 – 20 15

21 – 30 32

31 – 35 7

Total 67

Sumber : PTPN IV B. P. Mandoge. Data diolah

Dari Tabel 1.2 dapat di lihat masa kerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge, dimana karyawan yang memiliki pengalaman kerja diatas 11 tahun sebanyak 54 orang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan bagian Pengolahan dan Tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge telah memiliki pengalaman kerja yang baik.

PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge setiap tahunnya selalu memperhatikan produktivitas karyawannya. Tata cara penilaian produktivitas karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge dapat di lihat pada Tabel 1.3 di bawah ini:

Tabel 1.3

Standar Penilaian Produktivitas Karyawan PT.Perkebunan Nusantara IV Bandar Pasir Mandoge

A Istimewa Nilai 90 – 100

B Sangat Baik Nilai 80 – 89

C Baik Nilai 70 – 79

D Cukup Nilai 60 – 69

E Kurang Nilai ≤ 59

Sumber : PTPN IV B. P. Mandoge. Data diolah

Unsur – unsur penilaian tersebut dapat di lihat dari sikap kerja yaitu mencakup integritas/kejujuran, proaktif, inisiatif, kreativitas, disiplin, semangat kerja, dan kemudian di lihat dari cara kerja yaitu mencakup kualitas kerja, kuantitas kerja, kerjasama dan pelayanan.

Perkembangan produktivitas karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman pada PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge selama lima tahun terakhir mengalami penurunan. Pada Tabel 1.4 dapat di lihat tingkat produktivitas karyawan Bagian Pengolahan dan Tanaman pada PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge.

Tabel 1.4

Daftar Hasil Penilaian Produktivitas Karyawan Bagian Pengolahan Dan Tanaman PT.Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge

Tahun 2009 – 2013

Pembobotan Nilai Jumlah Karyawan (Orang)

2009 2010 2011 2012 2013

A Istimewa Nilai 90 – 100 9 9 13 23 22

B Sangat Baik Nilai 80 – 89 17 20 10 36 36

C Baik Nilai 70 – 79 1 3 2 5 5

D Cukup Nilai 60 – 69 - - - 3 4

E Kurang Nilai ≤ 59 - - - - -

Jumlah Karyawan 27 33 25 67 67

Sumber : PTPN IV B. P. Mandoge. Data diolah

Pada Tabel 1.4 dapat di lihat bahwa hasil penilaian produktivitas karyawan pada tahun 2009 - 2013, dimana karyawan yang mendapatkan nilai istimewa, baik dan cukup menurun pada tahun 2013. Hal ini menunjukkan bahwa terjadi penurunan produktivitas pada karyawan bagian pengolahan dan tanaman pada PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge. Hal ini sangat bertentangan dengan pengalaman kerja yang di miliki oleh karyawan dapat di lihat pada Tabel 1.2, karyawan bagian pengolahan dan tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge telah memiliki pengalaman kerja yang baik. Seharusnya dengan pengalaman kerja tersebut dapat meningkatkan produktivitas karyawan tersebut, namun yang terjadi adalah sebaliknya, dimana produktivitas karyawan bagian pengolahan dan tanaman PT. Perkebunan Nusantara IV B. P. Mandoge mengalami penurunan. Penulis menduga bahwa hal ini di sebabkan oleh kurangnya motivasi kerja para karyawan.

Berdasar uraian diatas, bahwa motivasi dan pengalaman kerja berhubungan dengan tingkat produktivitas kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Motivasi dan Pengalaman

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge Kabupaten Asahan “.

1.2 Perumusan Masalah

Dalam penelitian ini penulis akan membuat rumusan masalah tentang Apakah Motivasi dan Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk memahami dan menganalisis bagaimana Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang di dapat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan pada perusahaan dalam penyusunan kebijakan sebagai upaya meningkatkan produktifitas karyawan melalui pemberian motivasi kerja dan pengalaman kerja karyawan.

2. Bagi Penulis.

Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia.

3. Bagi Lembaga Universitas Sumatera Utara

Sebagai tambahan literatur kepustakaan dibidang penelitian mengenai Pengaruh Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

4. Bagi Peneliti Selanjutnya.

Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang dan tambahan ilmu pengetahuan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi

2.1.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin “Movere’ yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada bawahan atau pengikut.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras atau antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diingikan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscius needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscius needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani.

Peterson dan Plowman (dalam Hasibuan 2002 : 93) mengatakan bahwa orang yang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:

1. The desire to live

Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk melanjutkan hidupnya.

2. The desire for posession.

Keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.

3. The desire for power

Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.

4. The desire for recognation

Keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.

Dengan demikian jelas bagi kita bahwa setiap pekerja mempunyai motif (wants) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.

2.1.2 Aspek, Pola Dan Tujuan Motivasi 2.1.2.1 Aspek Motivasi

Aspek motivasi dikenal sebagai aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis.

Aspek aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan.

Aspek pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.

2.1.2.2 Pola-pola Motivasi

David C. Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005 : 74) mengemukakan pola motivasi sebagai berikut:

1. Achievment Motivation

Suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.

2. Affiliation Motivation

Dorongan untuk melakukan hubungan-hubungan dengan orang lain.

3. Competence Motivation

Dorongan untuk berprestasi baik dengan melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.

4. Power Motivation

Dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecendrungan mengambil resiko dalam menghancurkan rintangan-rintangan yang terjadi.

Atas dasar teori Cleland (dalam Mangkunegara 2005 : 74) tersebut dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi yaitu motif, harapan dan insentif. Ketiga dimensi tersebut diuruaikan secara singkat pada bahasan berikut:

a. Motif

Motif merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai, suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

b. Harapan.

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebbut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan memberikan ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran ini akan memuaskan tujuan pribadi c. Insentif

Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Edwin Locke (dalam Mangkunegara, 2005 : 74) menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya diikat dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerjanya secara optimal.

2.1.2.3 Tujuan Pemberian Motivasi

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11.Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.1.3 Asas, Alat Dan Jenis-jenis Motivasi 2.1.3.1 Asas-asas Motivasi

Asas-asas motivasi terdiri dari :

1. Asas megikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan

kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

5. Asas adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.

6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

2.1.3.2 Alat-alat Motivasi

1. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

2. Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa barang atau benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan atau kebanggaan rohani saja. Misalnya : medali, piagam, bintang jasa dan lainnya.

3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan

nonmateriil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan atau kebanggaan rohani.

2.1.3.3 Jenis-jenis Motivasi

Adapun jenis-jenis motivasi sebagai berikut:

1. Motivasi positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif), manejer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang perkerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Yang jadi masalah ialah “kapan motivasi positif atau motivasi negatif” itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.1.4 Teori Motivasi

Di kalangan para teoritikus dan praktisi manajemen telah lama diketahui bahwa masalah motivasi bukanlah masalah yang mudah, baik memahaminya apalagi menerapkannya. Tidak mudah karena berbagai alasan dan pertimbangan. Akan tetapi yang jelas ialah bahwa dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara pula.

Begitu pentingnya teori motivasi diterapkan secara tepat sehingga makin banyak ilmuwan yang menekuni kegiatan pengembangan teori tersebut. Berikut adalah beberapa teori yang paling dikenal dewasa ini. Menurut Siagian (2006:287) ada beberapa teori motivasi yang paling dikenal dewasa ini yaitu:

1. Teori Abraham H. Maslow

Salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang berjudul “Motivation and Personality”. Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.

e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama dan kedua kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas ialah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda dari satu orang ke orang lain karena manusia merupakan makhluk individu yang khas. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang pentingnya unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin disempurnakan. Bahkan dapat dikatakan mengalami, “koreksi”.

Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut diarahkan terutama pada konsep “hierarki kebutuhan” yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “heirarki” dapat diartikan sebagai tingakatan, atau secara analogi berarti

“anak tangga”. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan dan papan terpenuhi, yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasannya sebelum seseorang merasa aman, demikian seterusnya (dalam Siagian, 2006 : 287)

2. Teori Clayton Alderfer

Bagi mereka yang senang mendalami teori motivasi, bukan merupakan hal baru apabila dikatakan bahwa teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG’. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu:

E = Existence

R = Relatedness

G = Growth

Jika makna ketiga istilah tersebut di dalami akan terlihat dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hieararki pertama dan kedua dalam teori Maslow. Relatedness senada dengan hieararki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer

menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.

Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:

a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya.

b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan.

c. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatisme oleh manusia yaitu, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya pada hal-hal yang mungkin dicapainya (dalam Siagian, 2006 : 289)

3. Teori Herzberg

Ilmuwan yang ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi karyawan adalah Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “Model Dua Faktor” dari motivasi yaitu faktor motivasional dan faktor higiene atau pemeliharaan.

Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-hal pendorong prestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik

yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kersempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor higiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungann seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukan yang bersifat ekstrinsik (dalam Siagian, 2006 : 290).

4. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seseorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi yaitu:

a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar. b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

a. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.

c. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan (dalam Siagian, 2006 : 291).

5. Teori Harapan

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan nampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya pun utnuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan para ilmuwan dan praktisi menajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para karyawan dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para karyawan tidak mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya (dalam Siagian, 2006 : 292).

6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan sendiri. Berarti sifatnya sangat subyektif, perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi eksternal dari

perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan bahkan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apa yang dikenal dengan hukum pengaruh yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekuensi yang merugikan.

7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus-menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakatan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengkaitkan imbalan dengan prestasi kerja seorang karyawan.

Menurut model ini, motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.

Faktor-faktor internal yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang antara lain:

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. Harga diri

c. Harapan pribadi d. Kebutuhan

e. Keinginan f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang antara lain ialah:

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja di mana seseorang bergabung c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasi lingkungan pada umumnya

e. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Interaksi positif antara kedua kelompok faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi (dalam Siagian, 2006 : 294).

8. Teori X dan Teori Y dari Douglas Mc. Gregor

Douglas Mc. Gregor adalah seorang guru besar Manejemen pada Lembaga Teknik Massachusetts (Massachusetts Institute of Technology) dan juga seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi.

Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y nya, dalam bukunya

The Human State of Enterprise (Segi Manusiawi Perusahaan). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia manusia penganut teori X (Teori Tradisional) dan manusia penganut teori Y (Teori Demokrasik).

Teori X terdiri atas, yaitu;

1. Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja.

2. Umumnya karyawan tidak terlalu berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.

3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

4. Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.

Menurut teori X ini untuk memotivasi harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja secara sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung pada motivasi yang negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah otoriter sedang gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.

Teori Y terdiri atas, yaitu:

1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.

2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan

persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.

3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharunya memungkinkan karyawan untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakuan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi bila menggantikan pengawasan dan pengarahan dalam integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedang tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipasif.

2.2. Pengalaman Kerja

2.2.1. Pengertian Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakannya dengan baik (Foster, 2001 : 40).

Pendapat lain menyatakan bahwa pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001 : 74).

Dari uraian tersebut dapat disimpulkan, bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Bekerja

Mengingat pentingnya pengalaman bekerja dalam suatu perusahaan, maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.

Menurut Djauzak (2004:57), faktor- faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Waktu

Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman bekerja yang lebih banyak.

b. Frekuensi

Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik

c. Jenis tugas

Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakan oleh seseorang maka umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

d. Penerapan

Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.

e. Hasil

Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja menurut (Foster, 2001 : 43) yaitu :

a. Lama waktu/ masa kerja.

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.

Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek – aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.

2.2.3 Pengukuran Pengalaman Kerja

Pengukuran pengalaman kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalama berikut:

1. Gerakannya mantap dan lancar.

Setiap karyawan yang berpengalaman akan melakukan gerakan yang mantap dalam bekerja tanpa disertai keraguan.

2. Gerakannya berirama

Artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari.

3. Lebih cepat menanggapi tanda-tanda

Artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja.

4. Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya

Karena didukung oleh pengalaman kerja dimilikinya maka seorang pegawai yang berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.

5. Bekerja dengan tenang

Seorang pegawai yang berpengalaman akan memiliki rasa percaya diri yang cukup besar.

Selain itu ada juga beberapa faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi – kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial, beberapa faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan minat untuk memperkirakan minat dan kapassitas atau kemampuan seseotang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemapuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari kemampuan penilaian dan penganalisaan.

5. Keterampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan (Handoko, 2003 : 241).

Ada beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:

1. Lama waktu atau masa kerja

Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.

2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan ketermapilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.

3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.

Tingkat penguasaan seseorang dalam melaksanakan aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan (Foster, 2001 : 43).

Dari uraian tersebut dapat diketahui, bahwa seorang karyawan yang berpengalaman akan memiliki gerakan yang mantap dan lancar, gerakannya berirama, lebih cepat menanggapi tanda – tanda, dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja dengan tenang serta dipengaruhi faktor lain yaitu : lama waktu/masa kerja seseorang, tingkat pengetahuan atau keterampilan yang telah dimiliki dan tingkat penguasaan terjadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang karyawan yang mempunyai pengalaman kerja adalah seseorang yang mempunyai kemampuan

jasmani, memiliki pengetahuan, dan keterampilan untuk bekerja serta tidak akan membahayakan bagi dirinya dalam bekerja.

2.2.4. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja

Pengalaman cukup penting artinya dalam proses seleksi pegawai karena suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman, mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan.

Syukur (2001: 83) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan. Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut :

a. Pendidikan

Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

b. Pelaksanaan tugas

Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.

c. Media informasi

Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.

d. Penataran

Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.

e. Pergaulan

Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya

f. Pengamatan

Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya.

2.2.5. Manfaat Pengalaman Kerja

Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan.

Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih

lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :

a. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.

b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.

c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.

Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.

2.3. Produktivitas Karyawan

2.3.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai berikut “produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input).

Menurut Blunchor dan Kapustin (dalam Hasibuan, 2005 : 126) “Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan insentif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi”. Dari pandangan di atas tampaknya mereka berpegangan pada pendapat yang memisahkan produktivitas dari intensitas tenaga kerja, karena ketika produktivitas tenaga kerja mencerminkan manfaat tenaga kerja, intensitas menunjukkan jumlah atau ketegangan dan dapat dianggap sebagai percepatan kerja.

Produktivitas menurut Hasibuan (2005 : 126) adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

Sedang mengenai produktivitas per kapita yang dihasilkan oleh setiap karyawan lebih lanjut dikemukakan oleh Hasibuan (2005 : 127) sebagai berikut:

“Produktivitas per capita (PPC) adalah besarnya produksi yang dihasilkan per jiwa, per satu jam kerja (Productivity per man hour)”.

Rumusnya sebagai berikut:

PPC =

PendapatanIndividu

NxH atau

Produksi∶Hasil NxH

Di mana:

N = Jam/hari kerja nyata H = Jumlah tenaga kerja

International Labour Organization (ILO) (dalam Hasibuan, 2005 : 127) mengungkapakan bahwa “Produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung”.

Sumber-sumber itu dapat berupa: 1. Tanah

2. Bahan baku dan bahan pembantu 3. Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat 4. Tenga kerja manusia.

Jadi secara umum, Menurut Sinungan (dalam Hasibuan, 2005 : 127) bahwa pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu:

1. Perbandingan-peerbandingan antara pelaksana sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelakasanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian secara relative.

3. Perbandingan pelakasanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran atau tujuan.

2.4. Peneliti Terdahulu

Damayanti (2009), melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang”. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture Semarang. Hasil deskriptif menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan bagian produksi termasuk tinggi, yang ditunjukkan dari minat, sikap positif yang tinggi, meskipun sikap aspek rangsangan masih kurang. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Dari hasil deskriptif menunjukkan efisiensi dan produksinya dalam kategori yang tinggi.

Iskandar (2010), melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel yang terdiri dari Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan, sehingga dapat di pakai untuk mengestimasi kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Variabel kinerja

karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) yang memiliki pengaruh positif dan signifikan adalah variabel lingkungan kerja, sedangkan variabel motivasi kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero).

Zakiyah (2012), melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Pegadaian (Persero) Cabang Cibinong”. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa hasil uji validitas menunjukkan nilai r-hitung masing-masing indikator penelitian ≥ di banding dengan nilai r -tabel sehingga indikator tiap-tiap penelitian valid, hasil uji reliabilitas diperoleh nilai cronbach alpha masing-masing variabel penelitian > 0,6, sehingga indikator tiap-tiap variable penelitian dapat dikatakan realibel atau konsisten sebagai alat ukur, dari beberapa uji yang dilakukan dapat di simpulkan bahwa faktor motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sedangkan faktor pengalaman kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja, nilai koefisien determinasi (R Square) menunjukkan 52,3% variabel produktivitas di PT Pegadaian Cabang Cibinong dipengaruhi oleh variabel motivasi dan pengalaman kerja.

2.5. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan di teliti (Sugiyono, 2008 : 47). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaannya. Ada

banyak faktor yang dapat meningkatkan produktivitas tersebut, diantaranya dapat melalui pengalaman kerja dan motivasi kerja.

Motivasi kerja dan pengalaman kerja karyawan adalah merupakan faktor yang mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkah laku para karyawan. Dengan adanya motivasi, semangat kerja atau gairah kerja karyawan akan meningkat. Begitu juga dengan pengalaman kerja, semakin banyak pengalaman kerja seseorang maka semakin terampil dan lebih bertanggung jawab dalam melakukan tugas-tugasnya. Oleh karena itu pengalaman kerja karyawan dan motivasi kerja harus seiring dengan tujuan organisasi sehingga setiap karyawan di dalam melakukan pekerjaan akan tercapai secara maksimal sehingga produktivitas karyawan dapat tercapai dengan baik. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1:

Sumber: Malthis (2002:275), Syukur (2001:74), Veitzal (2009:837) diolah penulis Kerangka Koseptual

Gambar 2.1 Motivasi (X1)

Pengalaman Kerja (X2)

2.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan (Kuncoro, 2009 : 59). Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual maka hipotesis yang dirumuskan adalah Motivasi dan pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah eksplanasi, sedangkan sifat penelitian adalah survei. Berdasarkan pendapat Arikunto (2007:236) survei merupakan suatu jenis penelitian yang banayak dilakukan oleh peneliti dalam bidang sosiologi, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan. Data maupun informasi yang ingin diperoleh melalui penelitian survei adalah dengan mengumpulkan informasi tersebut dari sampel yang telah di tentukan, atau dengan mengumpulkan informasi tersebut dari seluruh populasi yang dinamakan penelitian sensus.

Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih. Ginting, dkk, (2008:57).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat penelitian yang akan dilakukan adalah PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan. Sementara waktu penelitian dilakukan mulai tanggal 1 September sampai dengan 30 September 2013.

.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variable digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional antara lain:

a. Yang menjadi variable bebas (X) adalah Motivasi (X1) dan Pengalaman kerja (X2).

b. Variabel terikat (Y) yaitu Produktivitas karyawan.

3.4 Defenisi Operasional

Menurut Sugiyono (2008:33) terdapat dua variabel penelitian yaitu:

a. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.

b. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas.

Dalam penelitian ini, ada tiga variabel penelitian yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat:

a. Variabel Bebas

1. Motivasi (X1) yaitu variabel yang mampu mempengaruhi meningkat atau tidaknya produktivitas kerja karyawan.

2. Pengalaman Kerja (X2) yaitu variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab ada atau tidaknya perubahan produktivitas kerja karyawan.

b. Variabel Terikat

Produktivitas Kerja (Y) yaitu variabel yang akan mengalami perubahan akibat adanya pengaruh variabel bebas yaitu Motivasi (X1) dan Pengalaman Kerja (X2).

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Definisi

Operasional

Dimensi Indikator Skala

Pengukuran Motivasi

(X1)

Dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

Motif a. Kebutuhan ekonomis b. Rasa aman dalam bekerja

Likert Harapan a. Adanya kebijakan atasan

b. Adanya penghargaan prestasi kerja

Insentif a. Gaji yang sepadan b. Jaminan kesehatan Pengalaman Kerja (X2) Tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan serta keterampilan yang dimilikinya.

Pengetahuan a. Tingkat pendidikan formal yang dimiliki

b. Pelatihan teknis yang pernah diikuti

Likert

Keterampilan a. Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan b. Meminimalisasi kesalahan Produktivitas Karyawan (Y) Kemampuan rancangan pekerjaan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan

Kuantitas kerja

a. Proses kerja

b. Waktu yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan

Likert

Kualitas kerja

a. Ketepatan kerja

b. Kemampuan/kegagalan

dalam menggunakan mesin dan peralatan

Sumber : Mangkunegara (2005 : 74) dan Foster (2001: 40), diolah penulis

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipergunakan untuk penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Sekala Likert merupakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Sekala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel (Sugiyono, 2008:132). Jawaban setiap indikator dapat diberi skor antara lain.

Tabel 3.2

Indikator Skala Likert

No Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono, (2008:132)/ Diolah Peneliti

3.6 Populasi dan Sampel

Populasi dari penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja pada PTPN IV B. P. Mandoge Kab. Asahan yaitu bagian Pengolahan, Tanaman, SDM dan Umum , adapun populasi yang bekerja di PTPN IV B. P. Mandoge sebanyak 1830 jiwa. Hal ini disebabkan karena tujuan dari penelitian ini ingin mengetahui bagaimana produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempnyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115).

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan diteliti dan yang dianggap dapat menggambarkan populasinya. Karena masalah waktu dan biaya, ukuran sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (2005:78), yaitu:

�= �

Dimana:

N = Ukuran Populasi e = Standart error

sehingga: �= ����

�+���� (�,�)² n = 95

Jadi sampel penelitian ini sebesar 95 orang responden. Teknik pengambilan sampel penelitian ini yakni dengan menggunakan teknik penentuan sampel dengan pertimbangan karakter dari ciri-ciri yang telah ditentukan terlebih dahulu untuk membatasi sampel (Sugiyono, 2008:78). Adapun karakter yang ditentukan adalah para karyawan atau pekerja PTPN IV B. P. Mandoge bagian Pengolahan, Tanaman, Sumber Daya Manusia dan Umum.

Tabel 3.3

Populasi dan Sampel Karyawan PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kabupaten Asahan

No. Bagian Karyawan

Pria

Karyawan Wanita

Jumlah

1. Pengolahan 28 5 33

2. Tanaman 29 5 34

3. Sumber Daya Manusia 5 3 8

4. Umum 15 5 20

Jumlah keseluruhan 77 18 95

3.7 Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini merupakan:

a. Data primer, merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan atau kuesioner atau dengan melakukan wawancara langsung (interview).

b. Data sekunder, merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik itu dari buku, situs internet, data dari institusi pemerintah (Biro Pusat Statistik). Data sekunder ini antara lain dimaksudkan untuk memberikan gambaran umum tentang daerah penelitian. Selain itu juga, data sekunder dari hasil atau temuan penelitian dimaksudkan untuk mendukung hasil yang ditemukan dalam penelitian ini.

3.8 Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu dimensi atau indikator dikatakan valid apabila indikator tersebut mampu mencapai tujuan pengukuran dari konstruk amatan dengan tepat (Yamin dan Kurniawan, 2009:282). Bila koefisien korelasi (r) hitung lebih besar dari r tabel (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Yamin dan Kurniawan, 2009:282).

Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid. b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dapat dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Situmorang, dkk, 2010:37). Menurut Ghozali (2006), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,80. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r alpha > r tabel, maka kuesioner reliabel Jika r alpha < r tabel, maka kuesioner tidak reliabel

Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan di PTPN IV B. P. Mandoge Kabpaten Asahan di luar sampel penelitian dengan jumlah sampel sebanyak 30 responden.

3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2006:109), Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalitan atau kesahihan suatu instrumen. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar.

Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner).

a. Jika r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.

b. Jika r hitung < r tabel, maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.

Uji validitas dan reliabilitas kueisioner dalam penelitian ini menggunakan program software SPSS (statistical product service solution) Versi 15.00

forwindows.

Pada tahap prasurvei, kuisioner yang berisi 14 pertanyaan yang menyangkut Variabel Motivasi (X1), Variabel Pengalaman Kerja (X2) dan Produktivitas kerja

Karyawan PTPN IV B. P. Mandoge (Y) yang diberikan kepada 30 Responden diluar sampel penelitian yaitu PTPN IV Bandar Pasir Mandoge Kab. Asahan. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5 %, angka yang diperoleh adalah = 0,361 yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut :

Tabel 3.4 Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

r

tabel

Corrected Item-Total Correlatio

(r hitung)

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Validitas

P1 53.7667 60.737 .361 .506 .921 Valid

P2 53.6000 61.834 .361 .521 .921 Valid

P3 53.8333 60.764 .361 .520 .920 Valid

P4 53.9667 61.482 .361 .422 .923 Valid

P5 53.7667 63.013 .361 .361 .924 Valid

P6 53.9333 55.444 .361 .817 .910 Valid

P7 54.1000 54.300 .361 .800 .911 Valid

P8 54.1333 56.257 .361 .774 .912 Valid

P9 54.0333 56.516 .361 .636 .917 Valid

P10 54.0333 55.068 .361 .814 .910 Valid

P11 54.1333 59.292 .361 .554 .920 Valid

P12 53.9000 58.093 .361 .661 .916 Valid

P13 53.9333 54.961 .361 .817 .910 Valid

P14 54.1667 54.075 .361 .787 .911 Valid

Sumber: Data Primer 2013

Dari Tabel 3.4 dapat diketahui bahwa :

1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus, misalnya jika pertanyaan (item) 1 dihapus maka rata-rata variabel sebesar 53.7667 dan jika pertanyaan (item) 2 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 53.6000dan seterusnya.

2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya varians total jika variabel tersebut dihapuskan. Misalnya variabel (butir) item 1 dihapus

maka besarnya variance adalah sebesar 60.737 dan jika variabel (butir) item 2 dihapus adalah 61.834 dan seterusnya.

3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected item total correlation merupakan nilai r hitung yang akan dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Adapun taraf signifikansi adalah 5% dan nilai N (jumlah sampel) = 30, sehingga r (0,05;30), diperoleh r tabel adalah 0,361.

Uji reliabilitas menurut Sugiyono (2006:109) Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Uji reliabilitas menggunakan sotfware SPSS 15,00 for windows, dengan ketentuan apabila r alpha positif > r tabel, maka pertanyaan reliabel atau handal.

Menurut Kuncoro (2008:179) butir pertanyaan sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditemukan reliabilitasnya dengan kriteria yaitu Cronbachs alpha > 0,80.

Tabel 3.5 Uji Realiabilitas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.922 14

Dari Tabel 3.5 pada 14 pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,922. Ini berarti 0,922 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuisioner tersebut telah realibel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian ini.

3.10 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data penelitian ini adalah: a. Kuesioner

Metode ini merupakan cara memperoleh data dengan mengajukan pertanyaan yang terperinci terhadap responden yang terpilih sebagai unit observasi terkecil. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden (Sugiyono, 2008:199). Dalam pengumpulan data, responden penelitian ditemui di lokasi perusahaan tersebut. b. Studi Dokumentasi

Metode ini dibutuhkan dalam menunjang kelengkapan penelitian. Pengumpulan data dapat diperoleh dari buku, situs internet yang mempunyai kaitan dan hubungan dengan penelitian.

VAR00006

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{13 13.7 13.7 13.7}

4.00 47 49.5 49.5 63.2

5.00 _{35 36.8 36.8 100.0}

Total 95 100.0 100.0

Frekuensi Jawaban Variabel Pengalaman Kerja (X

2

)

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{15 15.8 15.8 15.8}

4.00 52 54.7 54.7 70.5

5.00 _{28 29.5 29.5 100.0}

Total 95 100.0 100.0

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{7 7.4 7.4 7.4}

4.00 47 49.5 49.5 56.8

5.00 _{41 43.2 43.2 100.0}

Total 95 100.0 100.0

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{2 2.1 2.1 2.1}

4.00 58 61.1 61.1 63.2

5.00 _{35 36.8 36.8 100.0}

Total 95 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 _{53 55.8 55.8 55.8}

5.00 42 44.2 44.2 100.0

Frekuensi Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y)

VAR00001

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 2 2.1 2.1 2.1

4.00 _{52 54.7 54.7 56.8}

5.00 41 43.2 43.2 100.0

Total _{95 100.0 100.0}

VAR00002

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 17 17.9 17.9 17.9

4.00 _{51 53.7 53.7 71.6}

5.00 27 28.4 28.4 100.0

Total _{95 100.0 100.0}

VAR00003

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4.00 49 51.6 51.6 51.6

5.00 _{46 48.4 48.4 100.0}

Total 95 100.0 100.0

VAR00004

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3.00 _{7 7.4 7.4 7.4}

4.00 61 64.2 64.2 71.6

5.00 _{27 28.4 28.4 100.0}

LAMPIRAN 6

Hasil Uji Asumsi Klasik dengan Menggunakan SPSS 15.00

Regression Standardized Residual

2 1 0 -1 -2 -3

Frequency

30

20

10

0

Histogram

Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Mean =1.09E-15฀ Std. Dev. =0.989฀

N =95

Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

E

x

pe

c

te

d C

um

P

rob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 95

Normal Parameters(a,b) Mean .0000000 Std. Deviation .90697287 Most Extreme

Differences

Absolute _.122

Positive .122

Negative _-.116

Kolmogorov-Smirnov Z 1.186

Asymp. Sig. (2-tailed) _.120

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

Uji Nilai Tolerance dan VIF

Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.618 1.339 3.448 .001

Motivasi _{.483 .040 .790 11.985 .000 .929 1.077}

PengalamanKerja .012 .067 .011 .174 .862 .929 1.077

a Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Regression Standardized Predicted Value

2 1 0 -1 -2 -3 R egressi on S tudent iz ed R esi dual 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot

Uji Glejser

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{.623 .754 .826 .411}

Motivasi .024 .023 .112 1.045 .299

PengalamanKerja _{-.028 .038 -.080 -.745 .458}

LAMPIRAN 7

Hasil Uji Regresi Linear Berganda Menggunakan SPSS 15.00

Variables Entered/Removed(b)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 _Pengalama

nKerja, Motivasi(a)

. Enter a All requested variables entered.

b Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .793(a) .629 .621 .91678

a Predictors: (Constant), PengalamanKerja, Motivasi

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression _{131.034 2 65.517 77.951 .000(a)}

Residual 77.324 92 .840

Total _{208.358 94}

a Predictors: (Constant), PengalamanKerja, Motivasi b Dependent Variable: ProduktivitasKerja

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) _{4.618 1.339 3.448 .001}

Motivasi .483 .040 .790 11.985 .000

PengalamanKerja _{.012 .067 .011 .174 .862}