BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam kesuksesan sebuah perusahaan, dengan kondisi seperti itu maka sangat
penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.Sukses sebuah organisasi bisnis atau
perusahaan juga tergantung pada investasiaset yang dimilikinya. Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat sumber daya
manusia tidak lagi dianggap hanya sebagai pekerja, tetapi sumber daya manusia saat ini juga diperlakukan layaknya aset bagi perusahaan. Oleh karena itu,
perusahaan harus sangat memerhatikan kesejahteraan sumber daya manusia yang dimilikinya agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan
sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini
dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu. Singkatnya,
berhasil atau tidak suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Universitas Sumatera Utara
sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.
Anwari 2001:52, dalam hal ini mengatakan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja giat tidak hanya muncul atas alasan kebutuhan ekonomis dalam
bentuk uang saja, akan tetapi juga dalam bentuk penghargaan, respek, hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja, penambahan wawasan melalui diklat serta
peran pemimpin dalam memimpin perusahaan. Motivasi berasal dari kata latin yaitu ‘movere’ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi motivation
dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya Effendi,1981:23. Motivasi merupakan suatu
penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan Gary: dalam Winardi, 2002:12.
Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah
sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan
dalam kehidupan Handoko, 1985:256. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu
sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status
ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan sesuatu tanpa ada rasa terpaksa, seperti sedang melakukan hobinya.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat
seorang termotivasi. Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah
tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi
penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi;
kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan Hariandja, 2002:327.
Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi Tohardi, 2002:317. Penghargaan adalah
insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif Henri
Simamora, 2004:514. Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah
ditentukan Mahmudi, 2005: 89. Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material
dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan
yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga
dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan
yang juga dapat dikatakan sebagai prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam
pencapaian tujuannya. Salah satu usaha yang tepat untuk dilakukan agar mereka mau bekerja dengan giat adalah memberikan motivasi. Menurut Hasibuan
2001:34 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan
dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Timbulnya prestasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor pendorong, baik yang berasal dari luar individu maupun dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang mendorong
karyawan untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan, dan
kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja Untuk itu kebutuhan karyawan baik yang bersifat materiil maupun non materiil, hendaknya dipenuhi
sesuai dengan harapannya apabila prestasi kerja karyawan diharapkan tinggi.
Universitas Sumatera Utara
Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada setiap organisasi, baik
organisasi swasta maupun organisasi pemerintah, sehingga pemberian motivasi adalah mutlak diberikan pada karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya
akan memperlancar pelaksanaan tugas-tugas perusahaan. Menurut Nawawi 2008: 234, pada hakekatnya penilaian prestasi kerja
karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan observasi terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja
yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan 2001: 87 penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.
Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaianpengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya
dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja
dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan
kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi perusahaan seperti pengembangan karir promosi atau pemindahan, suksesi dan
kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gajiupah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan
lain-lain Nawawi, 2008.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pendapat yang menyatakan bahwa motivasi memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti
pengaruh motivasi,yaitu kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah mengenai sumber daya manusia juga
terjadi di PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam yang adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang kreditpinjaman pembiayaan
kendaraan bermotor roda dua sepeda motor. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Laporan Kolektabilitas Pinjaman pada PT. Central Santosa Finance Kantor
Cabang Lubuk Pakam No
Tahun Collectable Uncollectable UP30 UP60
UP90 UP180
1. 2013
70,38 29,62
52 28
15 8
2. 2014
79,64 20,36
46 37
11 9
3. 2015
85,53 14,47
43 29
12 8
Sumber: PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa terjadi fluktuasi yang cukup signifikan pada kolom collactable pinjaman, terjadi peningkatan yang cukup tinggi dari
tahun 2013 ke 2014 yaitu sebesar 9,26, namun pada tahun 2015 peningkatan yang terjadi hanya sebesar 5,89, ini menunjukkan bahwa kemampuan sumber
daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk mengumpulkan pinjaman nasabah menurun sebesar 3,37. Dapat dilihat pada Tabel 1.1 diatas pada kolom UP30,
UP 60, UP90, dan UP180 yang menjelaskan mengenai pinjaman yang telah jatuh tempo, di tahun 2013 pinjaman yang jatuh tempo diatas 30 hari ada sebanyak 52
nasabah, di tahun 2014 masih saja terdapat pinjaman nasabah yang jatuh tempo lebih dari 30 hari walaupun jumlahnya berkurang, namun tidak begitu signifikan
yaitu sebanyak 52 nasabah. Begitu pula di tahun 2015 tidak terlalu banyak
Universitas Sumatera Utara
perubahan yang berarti. Bahkan setiap tahunnya masih terdapat pinjaman nasabah yang jatuh tempo di atas 60 hari, 90 hari, dan bahkan sampai 180 hari, walaupun
dengan jumlah yang kecil. Padahal setiap perusahaan menginginkan para karyawannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan dengan prestasi kerja
yang baik pula, agar keuntungan perusahaan maksimal, terlebih lagi PT. Central Santosa Finance adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa keuangan non
bank. Prestasi kerja karyawan dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan Produktivitas tenaga kerja. Hal ini disebabkan karena, jika prestasi kerja seorang
karyawan meningkat maka produktivitas perusahaan tersebut juga akan meningkat.
Seperti yang diungkapkan Gitosudarmo bahwa keberhasilan suatu tujuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh suatu upaya yang dilakukan manajer sebagai
pengelola organisasi terhadap sumber daya manusia secara keseluruhan yang ada dan bekerja di organisasi yang dipimpinnya. Keberhasilan dalam mengelola
melalui pengaruh terhadap SDM merupakan kunci keberhasilan manajemen suatu organisasi maupun perusahaan Gitosudarmo, 2008:333. Sejalan dengan hal itu
manager cabang PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam juga melakukan beberapa upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya,
seperti rapat dan doa pagi yang selalu dilakukan pukul 08:00 WIB, evaluasi yang dilakukan setiap akhir minggu, dan beberapa kegiatan di luar lingkungan kantor
yang diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja serta prestasi kerja karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
Dari wawancara langsung dengan manajer, penulis mendapatkan informasi mengenai tingkat turnover di kantor PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang
Lubuk Pakam cukup tinggi, khususnya di bagian colecting atau yang biasa disebut dengan debt collector, padahal tugas pada bagian collecting ini sangat penting,
yaitu untuk menagihmengumpulkan pembayaran pinjaman nasabah yang telah jatuh tempo. Tingkat turnover karyawan yang tinggi adalah indikasi dari
rendahnya prestasi kerja yang dihasilkan karyawan Mangkunegara 2001, fakta tersebut menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan sangat rendah khususnya di
bagian collecting. Untuk melihat faktor-faktor apa saja yang mendorong karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya, maka peneliti melakukan pra survey kepada 30 orang karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam.
Tabel 1.2 Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor yang Harus Mendapat
Perhatian Lebih Dari Perusahaan Untuk Mendorong Prestasi Kerja Karyawan
No Faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja Jumlah
jawaban Dalam
persen
1 Beban Kerja
9 15,00
2 Pembagian Unit Kerja Rekan Kerja
5 8,33
3 Penghargaan yang Diberikan Perusahaan
15 25,00
4 Lingkungan Kerja
10 16,67
5 Aktualisasi Diri di tempat kerja
13 21,67
6 Jenis Pekerjaan
8 13,33
Setiap responden diberikan kesempatan untuk memilih 2 dari 6 pilihan yang diberikan oleh peneliti mengenai faktor-faktor yang harus diperhatikan oleh
perusahaan untuk mendorong prestasi kerja karyawan. Responden dalam pra survey hanya diberikan 2 pilihan karena peneliti ingin memfokuskan pada 2 faktor
Universitas Sumatera Utara
yang responden anggap paling berpengaruh dalam mendorong prestasi kerja mereka. Dalam hasil pra survey tersebut terlihat bahwa faktor penghargaan yang
diberikan perusahaan menjadi faktor yang paling dominan, yaitu sebesar 25,00 atau sebanyak 15 jawaban. Yang disusul oleh faktor aktualisasi diri di tempat
kerja sebesar 21,67 atau sebanyak 13 jawaban. Faktor yang dianggap paling kecil mendorong prestasi kerja karyawan berdasarkan hasil pra survey adalah
faktor pembagian unit kerja rekan kerja sebanyak 8,33 atau sebanyak 5 jawaban.
Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat menantang, karena perubahan yang muncul dengan sangat cepat dan memiliki
masalah yang sangat luas Mathis, 2002. Menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tentu memerlukan peranan motivasi. Motivasi pada suatu
organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mempunyai keinginan untuk bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan ketrampilan untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal dan pencapaian prestasi kerja yang baik.
Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Motivasi
menjadi sangat penting karena dengan motivasi, diharapkan setiap karyawan memiliki keinginan bekerja keras dan memilki antusiasme yang kuat untuk
mencapai produktivitas kerja yang tinggi Hasibuan, 1996. Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan dan semangat kerja bagi karyawan sehingga
terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan maka tujuan
Universitas Sumatera Utara
perusahaan dapat tercapai secara maksimal. Pemberian motivasi pada karyawan dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, seperti pemenuhan kebutuhan
aktualisasi diri, dan pemberian penghargaan. Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan sebelumnya, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam.”
1.2 Rumusan Masalah
Kategori