Budaya Organisasi Budaya Organisasi .1 Defenisi Organisasi

b W. Warren Haynes Joseph L. Massie : Mempelajari bagan akan memberikan pengertian tentang organisasi dalam kenyataan. c William R. Spriegel Richard H. Landsburgh : Suatu bagan organisasi mengikhtiarkan untuk menggambarkan seperti lukisan hubungan struktur antara bermacam-macam satuan-satuan organisasi dan kedudukan dalam perusahaan. d Louis A. Allen : Bagan organisasi adalah suatu alat yang melukiskan dengan nyata yang melukiskan data organisasi. e Lyman A. Keith Carlo E. Gubellini : Bagan organisasi menggambarkan seperti lukisan hubungan fungsi dan individu-individu serta menunjukkan tingkatan dan aliran wewenang serta tanggung jawab. f George R. Terry : Suatu bagan organisasi adalah suatu gambaran lukisan dari suatu struktur organisasi. Itu dapat dianggap sebagai suatu gambar struktur organisasi; itu menunjukkan satuan-satuan organisasi, hubungan- hubungan dan saluran-saluran wewenang yang sah.

2.1.2 Budaya Organisasi

Konsep budaya organisasi bisa dikatakan masih relatif baru yakni baru berkembang sekitar awal tahun 1980-an. Konsep ini, seperti diakui para teoritis organisasi, diadopsi dari konsep budaya yang terlebih dahulu berkembang pada disiplin antropologi. Oleh karenanya, keragaman pengertian budaya pada disiplin antropologi juga akan berpengaruh pada keragaman pengertian budaya pada disiplin organisasi. Hal ini misalnya ditegaskan oleh Linda Smircich yang mengingatkan agar kita tidak terkejut jika kita mendapatkan aneka pengertian budaya organisasi. Universitas Sumatera Utara Secara umum konsep budaya organisasi dibagi menjadi dua school of thought mazhab-ideational dan adaptationist school. Mahzab pertama ideational school lebih melihat budaya sebuah organisasi dari apa yang di shared dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama anggota sebuah komunitas atau masyarakat. Mahzab ini biasanya di anut oleh para organization theorist yang menggunakan pendekatan antropologi sebagai basisnya. Mahzab kedua adaptationist school melihat budaya dari apa yang bisa di observasi baik dari bangunan organisasi seperti arsitekturtata ruang bangunan fisik sebuah organisasi maupun dari orang- orang yang terlibat didalamnya seperti pola perilaku dan cara mereka berkomunikasi. Pendek kata para adaptationist school melihat budaya dari kulit luar organisasi. Disamping kedua mahzab diatas , gabungan keduanya realist school juga banyak dikenal. Penganut mahzab ketiga menyadari bahwa budaya organisasi merupakan sesuatu yang kompleks yang tidak bisa dipahami hanya dari pola perilaku orang-orangnya saja tetap juga sumber pola perilaku tersebut. Hubungan resiprokal keduanya menjadi cukup penting dalam mempelajari budaya organisasi. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Ideational School Andrew Pettigrew 1979, orang pertama yang secara formal menggunakan istilah budaya organisasi, memberikan pengertian budaya organisasi sebagai sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu. Dalam hal ini sistem makna diharapkan bisa memberikan gambaran tentang jati diri budaya organisasi sebuah organisasi pada orang-orang yang berada dalam organisasi dan orang-orang yang berada diluar organisasi melalui proses pemaknaan terhadap Universitas Sumatera Utara semua aspek kehidupan organisasi. Biasanya hanya orang-orang tertentu utamanya elit organisasi yang dapat dan merasa layak untuk memaknai semua aspek kehidupan organisasi, oleh karena itu jika proses pemakanaan tersebut berhenti pada elit organisasi, bisa dipastikan banyak orang yang tidak memahami makna sesungguhnya dari setiap fenomena, kejadian atau kegiatan organisasi. Karena alasan itu pulalah proses pemakanaan tersebut harus di komunikasikan dan di internalisasikan kepada setiap orang, atau dengan kata lain untuk bisa menjadi budaya, sistem makna tersebut harus di shared dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama diantara orang orang yang berada didalam organisasi agar menghasilkan shared meaning. Seperti halnya Andrew Pettigrew, Vijai Sathe 1983 juga menekankan pentingnya shared meanings untuk memahami budaya organisasi. Dalam hal ini Sathe mengartikan budaya organisasi sebagai satu set asumsi yang dianggap sangat penting meski kadang tidak tertulis yang di shared oleh para anggota organisasi. Asumsi dalam hal ini berati suatu anggapan mendasarsentral yang berdampak luas bagi kehidupan organisasi dibandingkan suatu anggapan yang lain. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Adaptationist School Defenisi budaya menurut Stanley Davis 1984, budaya perusahaan ialah keyakinan dan nilai bersama yang memberikan makna bagi anggota sebuah institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai tersebut sebagai aturanpedoman berperilaku dalam organisasi. Defenisi tersebut menunjukkan bahwa istilah yang digunakan Stanley Davis bukan budaya organisasi tetapi budaya perusahaan. Universitas Sumatera Utara Sebagai seorang konsultan yang banyak berhubungan langsung dengan perusahaan, sangat wajar jika Davis lebih suka menggunakan istilah budaya perusahaan meski objek yang dikaji sama yakni budaya yang berkembang didalam organisasiperusahaan. Sama seperti Davis, Charles Hamdten-Turner 1994 menggunakan istilah budaya perusahaan dan mendefenisikannya sebagai “ budaya perusahaan adalah pandangan hidup, cara pandang sebagai cara dasar untuk bertindak, mengungkapkan perasaan dan berpikir jyang semuanya itu merupakan hasil pembelajaran sekelompok orang yang tidak disebabkan karena faktor keturunan “. Sedangkan Deal dan Kennedy 1998 secara sederhana mengatakan bahwa budaya organisasi adalah cara kita melakukan sesuatu di lingkungan organisasi ini. Ketiga defenisi tersebut yang mewakili adaptationist school lebih menekankan pada pentingnya memahami budaya dari aspek perilaku manusia behavior. Mereka mengakui bahwa keyakinan dan tata nilai adalah inti sebuah budaya, namun mereka juga mengakui bahwa keduanya keyakinan dan tata nilai lebih merupakan sumber inspirasi yang wujud kongkritnya akan tercermin dari kejelasan, konsistensi, dan konsensus perilaku masing-masing individu dalam organisasi. Pandangan tentang budaya semacam ini, yang tidak lain merujuk pada konsep budaya seperti yang dikemukakan Ruth Benedict 1934 pada umumnya dianut oleh para manajer dan praktisi bisnis yang mengelola organisasi berorientasi laba. Penyebabnya tidak lain karena para manajer cendrung lebih pragmatis dalam memahami budaya dan lebih memperdulikan hal-hal praktis yang diperkirakan secara langsung berhubungan dengan kinerja perusahaan. Itulah sebabnya dalam memahami budaya manajer lebih memperhatikan aspek budaya Universitas Sumatera Utara yang kasat mata yang mudah di manag, sedangkan aspek budaya yang lebih soft dan susah di manag diperlakukan sebagai simbol yang jarang dijamah. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Realist School Pengertian budaya yang bisa dikatakan menggabungkan ideational school dan Adaptationist School diberikan oleh Edgar Schein sebagai berikut, “ budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang di shared oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga pola asmusi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan-persoalan organisasi. Seperti halnya Schein, Ogbonna dan Harris 1998 juga masuk kedalam kelompok tengah antara ideational school dan adaptationist school. Dalam bahasa mereka, Ogbonna dan Harris menyebut dirinya kelompok realist. Mereka mendefenisikan budaya organisasi sebagai keyakinan, tata nilai, makna dan asumsi-asumsi yang secara kolektif di shared oleh sebuah kelompok sosial guna membantu mempertegas cara mereka saling berinteraksi dan mempertegas mereka dalam merespon lingkungan. Kedua defenisi diatas menegaskan bahwa budaya organisasi dalam pandangan Edgar Schein dan Ogbonna dan Harris merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan antara elemen yang bersifat idealistik dan behavioral. Artinya budaya tidak bisa semata-mata dipahami dari aspek yang paling dalam – Universitas Sumatera Utara asumsi dasar, demikian juga sangat keliru jika memahami budaya hanya dari perilaku manusia. Secara bersama-sama kedua elemen tersebut harus dipahami sebagai unsur pembentuk budaya. Elemen Budaya Organisasi Secara umum terdapat 2 elemen budaya organisasasi yaitu elemen yang bersifat idealistik dan elemen yang bersifat behavioral, berikut pemaparannya: a Elemen yang idealistik Dikatakan idealistik karena elemen ini menjadi ideoloigi organisasi yang tidak mudah berubah walaupun disisi lain organisasi secara natural harus selalu berubah dan beradaptasi dengan lingkungannya. Elemen ini juga bersifat terselubung, tidak tampak kepermukaan dan hanya orang- orang tertentu saja biasanya elit organisasi yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi itu didirikan. Bagi organisasi yang baru berdiri dan masih relatif kecil dimana seorang pemilik atau pendiri biasanya menjadi penguasa tunggal dan sekaligus juga merangkap sebagai manajer dan pegawai, elemen yang idealistik itu umumnya tidak tertulis. Sebaliknya elemen tersebut melekat pada diri pendiri atau pemilik dalam bentuk doktrin, falsafah hidup atau nilai-nilai individual para pendiri atau pemilik organisasi. Itulah sebabnya organisasi yang masih kecil, figur pendiri atau pemilik organisasi sangat sentral dan menentukan. Hidup matinya organisasi dan keberhasilan organisasi di masa datang bergantung pada karakter, insiatif dan semangat para pendiri atau pemiliknya. Para anggota organisasi hanya sekedar Universitas Sumatera Utara menjadi pengikut yang menjalankan aktivitas sesuai dengan jalan pikiran pemilik organisasi. Berbeda dengan organisasi yang relatif masih kecil, bagi organisasi yang sudah cukup lama berdiri dan sudah cukup besar, para pendiri organisasi biasanya tidak lagi terlibat secara langsung dalam kegiatan sehari-hari organisasi. Namun bukan berarti ketidak terlibatan para pendiri atau pemilik organisasi menyebabkan organisasi kehilangan ideologinya. Ideologi organisasi berupa doktrin, falsaha, dan nilai-nilai organisasi yang jauh dibangun sebelumnya oleh para pendiri dalam batas-batas tertentu akan tetap dipertahankan oleh para generasi penerus organisasi. Hal tersebut biasanya dinyatakan secara formal dalam anggaran dasar organisasi dan visi misi organisasi. Memang tidak jarang generasi penerus memodifikasi atau paling tidak menginterpretasi ulang ideologi lama dengan bahasa yang lebih cocok dengan situasi lingkungan berjalan. Meski demikian substansi dari ideologi lama biasanya masih tetap dipertahankan. Stanley Davis 1984 mengungkapkan bahwa elemen yang idealistik ini sebagai keyakinan yang menjadi penuntun kehidupan sehari- hari sebuah organisasi. Sementara itu Schein dan Rousseau 1990 mengatakan bahwa elemen yang idealistik tidak hanya terdiri dari nilai- nilai organisasi tetapi masih ada komponen-komponen yang lebih esensial yakni asumsi dasar, yang bersifat diterima apa adanya dan dilakukan diluar kesadaran. Meski masing-masing teoritis organisasi mempunyai pendapat yang berbeda tentang komponen idealistik budaya organisasi, Universitas Sumatera Utara mereka pada dasarnya sepakat bahwa elemen yang bersifat idealistik ini merupakan ruh nya organisasi, karena itulah karateristik organisasi sangat bergantung pada elemen ini. Itulah sebabnya elemen ini sering disebut sebagai ruh nya budaya organisasi dan karena ini pula budaya organisasi sering juga disebut ruh nya organisasi. Schein dalam Rollinson, 2005 menambahkan bahwa ada 2 aspek dalam elemen idealistik ini, yaitu : 1 Asumsi dasar, merupakan keyakinan mendasar yang dianggap benar oleh sebagian besar anggota kelompok dan disetujui oleh mereka secara tidak sadar. 2 Nilai dan keyakinan, merupakan alasan atau pertimbangan bagi anggota kelompok atas tindakan yang mereka lakukan. Nilai dan keyakinan secara sadar dipegang dan merupakan sandi moral dan etik ysng menuntun perilaku dengan cara menempatkan asumsi dasar kedalam bentuk praktis. b Elemen Behavioral Elemen yang bersifat behavioral adalah elemen yang kasat mata, muncul ke permukaan dalam bentuk perilaku sehari-hari para anggotanya dan bentuk-bentuk lain seperti desain dan arsitektur organisasi. Bagi orang luar organisasi, elemen ini sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab elemen ini mudah diamati, dipahami, dan diirprentasikan meski interpretasinya kadang-kadang tidak sama dengan interpretasi orang-orang yang terlibat langsung dalam organisasi. Itu sebabnya Universitas Sumatera Utara ketika orang luar organisasi mencoba mengidentifikasikan dan memahami budaya sebuah organisasi, cara paling mudah yang mereka lakukan adalah dengan mengamati bagaimana para anggota organisasi berperilakku dan kebiasaan-kebiasaan yang mereka lakukan. Davis 1984 menyebutkan sebagai daily belief – praktik sehari-hari organisasi. Dalam bahasa Hofstede 1997, kebiasaan tersebut muncul dalam praktik-praktik manajemen, apakah sebuah organisasi lebih berorientasi pada proses atau hasil, lebih peduli pada kepentingan pekerjaan atau karyawan, lebih parochial atau profesional, lebih terbuka atau tertutup dan lebih pragmatis atau normatif. Sementara Schein 1990 dan Rousseau 1990 berpendapat bahwa kebiasaan sehari-hari muncul dalam bentuk artefak termasuk didalamnya adalah perilaku para anggota organisasi. Artefak bisa berupa bentukarsitektur bangunan, logo atau jargon, cara berkomunikasi, cara berpakaian atau cara bertindak yang bisa dipahami oleh orang luar organisasi. Lebih ringkasnya, Schein Rollinson, 2005 menerangkan ada 6 hal utama dalam elemen behavioral ini, yaitu : 1 Norma, merupakan seperangkat kode perilaku yang didasari oleh asumsi, nilai dan terus menerus diabadikan ketika anggota kelompok menyaksikan norma tersebut. 2 Bahasa, keberadaan bahasa yang di gunakan oleh anggota kelompok dapat menjadi indikasi yang sangat bernilai dari budaya organisasi, hal ini bagaimana atasan berbicara pada Universitas Sumatera Utara bawahan dan sebaliknya dapat menunjukkan informasi mengenai nilai status, jargon, dan kata kunci yang sering digunakan untuk menandakan siapa yang diterima dan siapa yang tidak dalam organisasi tersebut. 3 Simbol, dapat mengkomunikasikan posisi sosial dan tingkatan sosial dalam struktur. Kedudukan tersebut dapat menjadi indikasi seberapa penting posisi tersebut dalam mengatur kebijakan. 4 Ritual dan seremoni, baik formal maupun informal biasanya cukup sering dilakukan di dalam kebanyakan organisasi dan seringkali memiliki makna yang penting bagi anggota kelompok yang terlibat di dalamnya. 5 Mitos dan cerita, merupakan cara yang sering digunakan untuk mengkomunikasikan nilai dan asumsi dasar kepada orang lain. 6 Taboo, merupakan penanda atas apa yang tidak boleh dilakukan dan sebaiknya dihindari dalam organisasi tersebut. Keith Davis dan Jhon W. Newstorm 1989 mengemukakan bahwa ”Budaya organisasi adalah kesatuan dari asumsi, kepercayaan, nilai, dan norma- norma yang di bagi bersama para anggota organisasi”. Lebih lanjut Jhon R. Scermerhorn dan James G. Hunt 1991 mengemukakan bahwa ”Budaya organisasi adalah suatu sistem kepercayaan bersama dan nilai yang dibangun suatu organisasi dan membentuk kepercayaan dari anggotanya”. Sedangkan Edgar H. Schein 1992 berpendapatan bahwa: “Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar , yang ditemukan atau dikembangkan oleh para anggota organisasi, dimana Universitas Sumatera Utara didalamnya mereka belajar untuk memecahkan masalah eksternal maupun internal, dan hal tersebut dapat di pelajari oleh anggota baru bagaimana cara organisasi tersebut berpersepsi, berpikir dan mendapatkan pemecahan masalah bersama”. Berdasarkan pendapat itu dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Landasan dan Tujuan Penerapan Budaya Organisasi Pelaksanaaan perusahaan di indonesia sangat memprihatinkan karena masih banyak pimpinan dan manejer yang melupakan moral. Tampaknya, mereka terpengaruh oleh budaya barat yang kapitalitas, mereka lupa bahwa bekerja itu beribadah dan tanggung jawabnya tidak hanya di dunia saja, tetapi di akhirat nanti. Begitu pula banyak pimpinan dan menejer yang hanya memperalat karyawan dan mereka memperkaya dirinya sendiri. Tepatlah apa yang dikemukakan oleh herman soewardi 1995 bahwa: “manusia yang melupakan tuhannya akan menjadi manusia pelayan hawa nafsunya”, sedangkan menurut ajaran agama islam, bahwa nafsu manusia harus dikendalikan”. Sebagaimana hadist nabi muhammad saw bahwa:”orang dilarang berlebih-lebihan”. Begitu pula dalam Al-quran at-taubah: 41 dan 111. Dikemukakan bahwa:” fungsi harta hanyalah sebagai alat saja dalam beribadah atau bekal untuk beribadah “. Berdasarkan pendapat herman soewardi dan ajaran Al-quran maupun al hadist tersebut, jelaslah bahwa budaya organisasi berlandaskan pada moral. Universitas Sumatera Utara Tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Pelaksanaan dan Fungsi Budaya Organisasi Fred luthans 1989 berpendapat bahwa: “organizitional culture has a member of important characteristics. Some of the most readly agreed upon are the following: observed behavioral regularities, norms, dominant values, philosophy, rules, and organizitional cilmate”. Stephen P. Robbins 1992: 253 mengemukakan sebagai berikut: “there apear to be ten characteristics that when mixed and matched, expose the essence of an organization culture: individual initiative, risk tolerance, direction, integration, manegement support, control, indentevity, reward system, conflict tolerance, and communication petterns”. Berdasarkan pendapatan Fred Luthans dan Stephen P. Robbins dapat dikemukakan bahwa pelaksanaan budaya organisasi dapat dikaji dari karakteristik budaya organisasi yaitu: 1. Perilaku individu yang tampak 2. Norma-norma yang beralku dalam organisasi 3. Nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi. 4. Falsafah manajemen. 5. Peraturan-peraturan yang berlaku. 6. Iklim organisasi. Universitas Sumatera Utara 7. Inisiatif individu organisasi. 8. Tolaransi terhadap risiko. 9. Pengarahan pimpinan manajemen. 10. Integrasi kerja. 11. Dukungan manajemen pimpinan dan manajer. 12. Pengawasan kerja. 13. Identitas individu organisasi. 14. Sistem penghargaan terhadap prestasi kerja. 15. Toleransi terhadap konflik. 16. Pola komunikasi kerja. Fungsi budaya organisasi dapat membantu mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi koperasi. Hal ini sesuai dengan pendapat John R. Schermerhorn dan James G. Hunt 1991 bahwa: “the culture of an organization can help it deal with problems of both esternal adaption and internal integration”. Permasalahan yang berhubungan dengan adaptasi eksternal dapat dilakukan melalui pengembangan tentang strategi dan misi koperasi, tujuan utama organisasi dan pengukuran kinerja. Sedangkan permasalahan yang berhubungan dengan integrasi internal dapat dilakukan antara lain komunikasi, kriteria karyawan, penentuan standar bagi insentif reward dan sanksi punishment serta melakukan pengawasan pengendalian internal organisasi. Budaya organisasi dapat didefenisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman Universitas Sumatera Utara pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang didalam organisasi. Dengan demikian maka Kilmann dkk 1988 berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan tujuan perusahaaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja organisasi sebagaimana dinyatakan oleh Deal Kennedy 1982, Miner 1990, Robbins 1990, karena menimbulkan antara lain sebagai berikut: 1. Nilai-nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasi, menjiwai para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak; 2. Perilaku-perilaku orang-orang didalam organisasi secara tidak disadari terkendali dan terkoordinasi oleh kekuatan yang informal atau tidak tampak; 3. Para anggota merasa loyal dan komit pada organisasi; 4. Adanya musyawarah dan kebersamaan dalam hal-hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap anggota; 5. Semua kegiatan berorientasi atau diarahkan pada misi ataupun tujuan organisasi; 6. Para anggota merasa senang, karena diakui dan dihargai martabat dan kontribusinya, yang sangat rewarding; Universitas Sumatera Utara 7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsistensi yang menstabilkan kegiatan-kegiatan organisasi; 8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek: pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya pada anggota organisasi, dan kekuatannya, yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai-nilai budaya. 9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins 2001, budaya organisasi memiliki beberapa fungsi, diantaranya: c Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. d Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. e Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual. f Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Dalam hubungan nya dengan segi sosial Gordon 1991 berpendapat bahwa, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota. Akhirnya, budaya berfungsi Universitas Sumatera Utara sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para anggota. Budaya organisasi yang kohesi atau efektif tercermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan, dan didukung oleh bawahan, pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi Anderson dan Kryprianou, 1994. Nelson dan Quick 1997 mengemukakan perasaan identitas dan menambah komitmen organisasi, alat pengorganisasian anggota, menguatkan nilai-nilai dalam organisasi dan mekanisme kontrol dalam perilaku. Budaya yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah laku, dan cara melakukan sesuatu tanpa perlu dipertanyakan lagi, oleh karena itu berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku Pastin, 1986. Sehingga, fungsi budaya organisasi, adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan dan nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para anggota. Hal ini dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku anggota dan pembeda antar anggota organisasi. Manfaat Budaya Organisasi Beberapa manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robins 1993, sebagai berikut: 1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lainnya. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda Universitas Sumatera Utara sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi. 2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dalam budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi. 3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu. 4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil. Keempat manfaat tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan anggota dalam menjalankan aktivitasnya didalam organisasi, sehingga nilai-nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini ‘pada setiap individu organisasi. Kesimpulan Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas organisasi. Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai orang yang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan organisasinya, ia berusaha mempelajari apa yang dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah, juga apa yang harus dilakukan Universitas Sumatera Utara dan tidak harus dilakukan didalam organisasi tersebut, jadi budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan tujuan perusahaaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan- tujuan organisasi. Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi anggota untuk berperilaku positif, dedikatif dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk mencapai tujuan, visi dan misi organisasi.

2.2. BSA Owner Motorcycle Siantar BOM’S